第一篇：人力資源論文提綱

題目:淺談人力資源管理在企業中的作用

內容:企業由管理內容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成了企業文化，形成了一種企業精神，是區別其他企業的特征，而這一切都是人去組織和落實的，所以人力資源管理在企業管理活動中具有舉足輕重的作用。

隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成,人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首,因為人具有主觀能動性,具有利用別的資源的能力,是可以創造財富的資源，而所謂的管理是根據人的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是企業文化的核心。

我認為人力資源的管理有三大內容，招聘錄用、員工培訓、績效考核，其它工作都是為這三大內容服務的。人力資源管理一門藝術更是一門科學.1.招聘錄用

一個企業的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產活動當企業內部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為企業的發展及時補充合格的人力資源，實現企業內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質和群體素質的保障。眾所周知現在的企業競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的哪種低層次競爭，而目前在現代管理理念的指導下企業間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。

因為現代企業的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的，如國際知名企業“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學選拔優秀的大學畢業生不斷地充實到企業中，并不斷地培訓其工作能力和業務知識，使得企業整體素質不至于出現競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業間競爭的前哨站。

2.員工培訓

培訓活動是企業活動的重要組成部分，主要包括企業文化的培訓，企業方針的培訓，行為規范的培訓，專業技能的培訓，對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業保持旺盛的發展勢頭，為企業的發展輸送合格的人力資源，現在的培訓工作已成為一系統，強化了目標性，制度性。

以市場為導向的生產方式下，企業為了生存，為了發展也必須順應市場發展的軌跡，這是規律，是不以人的意志為轉移的，在千變萬化的市場形勢下，企業的發展和經營也面臨著新的機遇和新的挑戰，企業拿何資本去迎擊新的機遇和新的挑戰呢！看來還是離不開人這個最基本；最偉大；最富活力的資本。上海豫圓集團所屬公司上海喬家柵有限公司的方法是，預測市場變化，及時制定培訓，做到先期培訓到位，可以及時順應市場變化，市場經濟不等人；不爭不搶是庸人，公司的培訓是以市場為導向以提高人員素質為重點，而不是將時間浪費在糾正員工的偏差上，因為素質提高了偏差自然少了。培訓工作是企業發展的基礎。

3.績效考核

績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作的質與量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的褒獎，懲罰，培訓，調崗，升遷，薪資，福利等執行的依據，通過考核可以發掘企業內部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競爭和激勵機制引入企業內部?？己酥贫戎械陌勈且白撸瑧土P是打著往前走，褒獎和懲罰都是激勵措施，是趨于完善的一種途徑。

是通過別人來完成自己任務的藝術。在現代管理中計算機技術在人力資源中得到了廣泛的運用，大量繁多的數據可以由計算機處理，如勞動生產率統計、人工成本核算、社會保險匯繳、人力資源預警系統、工資總額控制、考核數據測評等都可以讓計算來完成，而且準確率高，其特點是速度快，效率高，可將綜合數據及時的提供給決策層?？傊嬎銠C的運用是人力資源管理三大內容的好幫手。

人力資源管理是人與事的最佳結合，是開發人的潛力，創造財富的原動力。

第二篇：人力資源論文提綱

論文大綱

淺談員工離職對企業的影響

摘要： 人才是企業最重要的資本,企業的競爭在于人才的競爭,人才流失不僅會給企業帶來有形的或無形的損失,而且會使競爭對手更強大。企業高層者必須要認真分析自身人力資源管理落后的現狀及其原因,充分認識到加強人力資源。改革開放以來,我國是世界上經濟增長速度最快的國家,但目前我國的員工跳槽問題相當嚴重。為什么員工跳槽如此頻繁?原因究竟在哪里?其對企業有什么影響?如何有效地解決人才流失問題成為每個企業所必須解決的歷史課題。本文從人才流失對企業造成的危害入手,淺談了員工跳槽的幾個因素,如:員工的因素,企業的因素,社會環境的因素等,本文同時提出了企業解決人才流失的對策。

關鍵詞：人才，離職，成因，對企業的影響，對策

前言： 員工離職,是一種人才流動的社會現象。我們可以把離職界定為某些人在同一行業或同一專業不同組織之間的一種主動的工作轉換。人才的流失給企業帶來了許多消極因素,如何吸引和留住優秀人才已成為企業大傷腦筋的問題。從人力資源管理方面考慮,對跳槽的管理是企業對人才“選用育留”的最后一環,也是最重要的一環,留才的成功與否直接決定著前三個環節是否有效。

一、員工離職對企業的影響

在市場經濟的環境中，以市場需求來配置社會資源是一種有效的手段。適當的人才流動也是正常的，是合理的。一個好的用人機制呈現的局面應該是：社會優秀人才不斷流入，企業內部人員不斷涌現，消極、能力差的冗員不斷淘汰出局。

員工離職對企業的影響具有兩面性，既有積極的一面，也存在著消極的一面。首先，員工離職對企業的積極影響主要表現在：

（1）員工的離職可以使企業可以重新輸入新鮮的血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能等，從而改進企業的工作效率。

（2）由于離職高昂的成本，迫使企業不得不重新審視人力資源的管理方法，如采取更加科學的人力資源招聘方法，更合理的薪酬管理手段，增加內部提升的機會，促進人力資源的合理優化配置。

但相對員工離職的積極影響來看，其消極影響比較明顯些。其主要表現在：

(1)員工離職會導致企業無形資產的流失，出現經營上的風險。當員工對企業不再忠誠而離開時，必將帶走企業的部分經營管理策略，技術技能等，企業優秀人員的離開損失更大。高水平的管理人員是企業的脊梁，能協調各方面工作，保證組織的有序運行。而這些人離職，不僅會削弱組織的管理能力，還有可能憑其影響力帶走其他方面的人才，同時可能使組織內部情況和商業機密外泄，影響企業的發展。

（2）員工離職會增加企業的成本。員工的離職必然會造成企業的經濟損失，致使企業培養員工的投入成本無法收回，同時可能為同業競爭者輸送了人才。為彌補因離職而引起的崗

位空缺，組織需要重置大量招聘、培訓費用的直接成本以及因此而損失的機會成本，使其熟悉并掌握工作內容所需的時間和投入，以及由于離職造成組織運行紊亂而導致的各種損失等，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。

（3）人才流失會對現有員工帶來很大的心理沖擊，不利于企業文化的發展。員工的離職影響其他員工的情緒，并對企業發展前景以及領導管理能力的懷疑，使組織內人心渙散、浮動，削弱和影響企業的凝聚力和員工的士氣，工作效率大幅度下降，不利于企業的穩定。如果長時間得不到解決,可能會引起更大規模的離職潮的連鎖反應。

二．員工離職原因分析

一、員工離職原因分析

企業員工的離職率應有一個合理的界限，大多數學者認為10%左右為宜。但目前有許多企業，尤其是民營企業和外資企業，人員的離職率卻遠遠高于10%。很多人認為，企業離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情并非那么簡單，還有更深層次的原因。個人與組織融和的過程，本身就是一個不斷匹配達成同化的過程。只要其中的某一環節發生錯誤，兩者的目標就會產生分歧，累積到一定程度的矛盾和沖突時，就會導致員工的離職。

員工離職的原因各不相同，但總的把這些原因分成三個層面，即員工的因素,企業的因素,社會環境的因素。

（1）員工因素

一般來說,從企業中離開的,往往是核心員工,企業的核心員工一般都為知識型員工,與普通員工相比,他們具有極其鮮明的個性特點。首先,他們對于所從事專業的忠誠往往超過對企業的忠誠;其次,他們有很強的學習意愿,渴望獲得教育和培訓機會來更新知識;再次,他們的成就欲望較強,愿意接受具有挑戰性的工作,同時要求工作中更大的自主權和決定權;最后,他們希望到更多優秀的企業中去學習新的知識,如果原有企業不能滿足其需求,他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。這些個性特征使民營企業的核心員工本身就有較高的流動意愿,不希望終生為一個組織服務。

（2）企業因素

企業對員工的管理大致分為三個階段:第一階段,人力成本階段。企業認為員工是成本,缺乏對員工的尊重和信任。第二階段,人力資源階段。企業逐漸認識到員工自覺工作和被動工作所產生的效果是不一樣的,開始重視培訓,重視提高員工的能力。第三階段,人力資本階段。企業認識到要把人當作資產,實現資產增值。而國內相當多數的企業對員工的管理處于第一和第二階段,企業為了降低成本,多出效益,一味地把員工的工作強度加大,而壓低工資,把繳納各項社會保險費的基數壓到最低限度。根據調查分析,民營企業在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有:(1)工作職責設計不合理、負擔過重,使人難以承受;(2)處罰嚴重、工作壓力大;(3)員工職業生涯計劃難以實現;(4)企業前景不明朗或內部管理混亂;(5)個別企業薪酬結構不合理等。

（3）社會壞境因素

隨著社會主義市場經濟體制的逐步成熟和經濟的快速增長，形成對核心人才的巨大的市場需求。正是由于供需之間巨大的差異，核心員工日益成為企業爭奪的對象。尤其是那些能在業內發展到領先位置的企業中,擁有較豐富從業經驗的員工就變得炙手可熱,而相應地在同一行業內,經營狀況較好的民營企業如有專業性很強的職位空缺,會因整個行業發展水平的限制,而缺少適合此職位的人才。一個出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越大?，F在層出不窮的招聘專場、郵箱里不停會有網上投放簡歷的邀

請、獵頭行業的欣欣向榮，無一不顯示著對于人才流動的促進，這種外在的拉力是造成核心人力資源離職傾向的重要原因之一。

三．企業對待員工離職采取的措施

隨著人才市場的逐步完善和健全,現代企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度,員工跳槽是無法避免的,因此企業只能設法降低跳槽率,減少員工流動的有效策略主要有以下幾點:

（一）加強組織關系，增強員工的忠誠度

根據馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實現自身價值的需要，企業在滿足如實溝通，保持誠信的情況下要想培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給通過加強企業的關系。假設一個人在親密和諧的組織力工作、學習和生活時，就會感到愉快，有歸屬感，有了這樣的情感體驗，他便會在這樣的組織勞力更加勤奮忘我地工作。反過來，一個人在一種不和諧的甚至鉤心斗角的組織里工作，就會感到不安 恐懼，變得謹小慎微，甚至設法離開這個組織。營造一個安全、舒適、溝通順暢、人際關系和諧的工作環境，能夠使員工形成以企業為家、主動為企業二奮斗的歸屬感，從而維持和提升員工的忠誠度。建立以人為本的企業文化，會在很大程度上增強企業對員工的向心力和凝聚力，從而有利于提高忠誠度。

（三）完善企業發展的整體規劃，幫助員工制定職業生涯發展計劃

在人才競爭日益激烈的今天，為了能夠與時俱進，使員工具有競爭力。隨著人力資源管理的逐步完善，員工職業生涯規劃成為企業工作的戰略重要組成部分，所以協調好員工個人的職業生涯目標與企業發展愿景，以此來組建更有凝聚力的職工隊伍，更有效地調動員工的積極性和創造性。

（四）根據員工的不同的問題和需求，采用恰當的激勵與保留員工的措施

根據馬斯洛的需求層次理論來看，人的需求是有層次性的。從低層次的個人需求來講，采用物質激勵會更有效。而高層次的技術人員和管理人員，其內在精神方面對成就的需要會更多些，而且他們是企業價值的重要資源，企業要留住他們，除盡量提供優厚的物質待遇外，還應注重精神激勵(如先進工作者)、培訓機會和工作激勵（如晉升、分配有挑戰性的工作)，以滿足他們的需要，鼓舞他們的士氣，進而激發他們的上作積極性和創造性。

（五）定期進行員工的態度調查。

員工態度是決定員工行為的一個主要因素，它在很大程度上展現了員工個人對所在組織、部門和所做工作，以及對管理人員和其他員工的感覺如何。因此，對于員工的態度進行調查是至關重要的。通過有效的員工態度調查，企業不僅可以借此對自身的人力資源狀況進行評價，還可以獲得大量有關組織開發方面的建議、政策和實踐上做出改進的依據、人力資源狀況表達管理人員關心和愿意讓員工參與到組織決策過程中的愿望和給予員工表達對組織情感的機會，甚至可以發現員工的抱怨，并及時反饋。還能幫企業最大限度地保留人才，特別是企業迫切需要的核心人才。

（六）根據企業人力資源的變動情況，預測人力資源的供給與需求情況，制定相關的人員外部補充規劃。

企業首先以組織的目標為基礎進行人力資源的需求預測，然后考慮現行的組織結構，生產率水平等因素，對未來因組織目標調整而導致的一系列變化的預測，如組織結構的調整，產品結構的改變，生產工藝的改進，新技術的采用等，以及由此而產生的人力資源需求在數量和

技能兩方面的變化。

人力資源需求預測只是人力資源規劃的一個方面，通過需求預測組織可以了解到組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預測就是測定組織可能從其內部和外部獲得人力資源的數量，它應以對組織現有人員狀況分析為基礎，同時要考慮組織內部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調離、辭職或解雇等原因離開組織。

通過供給與需求預測，企業可以更好的對人員和崗位進行合理配置，最大限度地減少人才流失給公司造成的損失。

四．總結

對于企業內部員工離職的問題，我們要正確地對待。善于

從企業自身找問題，徹底解決好企業內部的溝通，激勵及

公平公正問題等?？梢圆捎酶星楣芾淼拇胧?，因為只有快

樂的工作，員工才能夠更大地發揮他們的潛能，或者采用

和績效掛鉤新的薪酬制度，適度提高員工的薪酬，使之對

員工具有激勵性，因為只有有了穩定的員工，才有企業的興旺與輝煌。

二、課程論文格式要求

1.姓名和學號寫到封面上，不要出現在文章中。

2.論文標題：用“三號黑體”

3.一級標題：用“小三號黑體”

4.二級以后的標題：用“四號黑體”

5.摘要和關鍵詞：用“五號仿宋體”

6.正文：用“小四宋體”

7.行間距：22磅

8.頁面設置：上2cm，下2cm；左3cm，右2cm。

9.參考文獻：用“五號仿宋體”

10.紙型：統一用A4紙

第三篇：人力資源訪談提綱

人力資源訪談提綱

訪談從總經理、人力資源部門、中層以上管理人員（職能部門負責人、分支機構負責人）、技術人員、銷售人員、一般員工6個層面進行。

一、總經理訪談提綱

1、公司目前的人力資源狀況如何？

2、公司現有人力資源狀況是否與現階段公司的運作相適應？還存在哪些差距？

3、公司現有人力資源狀況是否能滿足未來發展的需要？還存在哪些差距？

4、公司在吸引和留住人才方面有哪些制度保證？

5、公司未來發展，主要依靠現有人才還是引進人才？

6、公司是否有人力資源發展規劃？如果沒有，進行人力資源規劃的要求迫切嗎？

7、公司現行組織結構的效率如何？還存在哪些問題？需要做哪些方面的調整？

8、您是怎樣看待人才在企業中的作用的，公司是否做到了以人為本？

9、公司是否將人才放在一個戰略的高度重視的？

10、公司每年在人力資源方面的政策是怎樣的？每年花在人力資源上的投資是多少？效果如何？

三、中層管理人員訪談提綱

1、對目前的工資結構和收入水平滿意嗎？與期望值有多大差距？

2、工作挑戰性如何？激勵機制如何？

3、在本公司，個人發展的空間有多大？公司應如何改善這方面的工作？

4、對目前組織的有效性如何評價？

5、公司靠現有人才發展，還是依靠引進人才？或是兩方面結合起來？

6、根據公司的實際情況，實行分權好還是集權好？

7、對公司的管理體制還有什么意見和建議？

四、技術人員訪談提綱

1、對目前的工資水平是否滿意？期望達到的工資水平？與同行業及競爭對手相比，差距如何？

2、工作中能否發揮自己的專長？挑戰性如何？

3、最希望從工作中得到的是什么？現在實行得怎么樣？

4、公司在技術人員培訓方面做得如何？希望做哪些方面的培訓？

5、在保證技術人員不斷創新方面，公司還應做哪些努力？

6、對公司現行的人事制度還有什么意見和建議？

五、銷售人員訪談提綱

1、銷售人員的工資結構是怎樣的？目前收入水平如何？與期望值差距多大？

2、最希望從工作中得到的是什么？現在實行得怎么樣？

3、公司對銷售人員進行培訓嗎？效果如何？還有哪些建議？

4、對公司的銷售管理體系有什么評價？

5、公司現行的晉升制度合理嗎？

6、對公司現行的人事制度還有什么意見和建議？ 六、一般員工訪談提綱

1、對目前的收入水平還滿意嗎？期望收入達到多少？與同行業比，收入差距是多少？

2、最希望從工作中得到的是什么？目前的工作滿足這方面的需求了嗎？

3、對上司的領導方式有何評價？你認為公司文化的主要特征是什么？

4、你希望在公司有更大發展嗎？如果是，公司能否提供這樣的機會？

5、你需要更好的培訓嗎？公司在這方面做得如何？

6、在公司的管理方面，你還有哪些意見和建議？

第四篇：人力資源調研提綱

1請簡單介紹一下部門職責？部門內部的崗位設置如何？公司各部門的設置及分工是否合理？為什么？

2、部門和項目部之間存在怎樣的橫向關系？工作接口關系明確嗎？資源是否很好共享？

3、公司目前在組織管理方面有哪些亟待改進之處？您認為應該如何改進？

4、公司人力資源管理方面的制度是否健全？

5、您工作中主要向誰來匯報？主要事項是什么？

6、工作中領導布置工作后是否有檢查和反饋？

7、您工作中需要溝通的部門有那些？效果如何，是否需要改進？

8、您工作中經常需要聯系的對外部門有那些？

9、您對其他部門有無監督，在那些事項上監督，效果如何？

10、本部門有無工作目標，如何考核，是否與薪酬掛鉤？效果如何？

11、您認為您目前的工作崗位是否合理，為什么？

12、公司的管理制度是否合理？那些是多余的，那些需要補充和完善？

13、公司有無培訓計劃，針對每位員工是否設計個人職業發展規劃？

14、在工作中是否有感到無人負責，互相扯皮、職責不清的現象存在？

15、公司對你最有吸引力的地方是什么？公司對你最令你不滿的地方是什么？

16、目前公司是如何招聘錄用人員的？招聘渠道主要有哪些？

17、請介紹一下公司目前的薪酬情況。包括：您認為各級、各類員工目前待遇水平如何，高或低，與誰比較（與其它同行業、同地區企業、公司內部門之間、層級之間比較）？您本人認為本人的收入水平如何？您的直接下屬的收入水平如何、高或低，與誰比較？對關鍵人才有否特殊措施？如津貼等，是否合理，是否有效？社會保障辦理情況如何（養老、失業、醫療險、住戶公積金是否都參加？新員工是否同樣辦理）？（公司還有哪些福利）公司福利對員工有否吸引力？是否應該增加，或減少？

18、公司目前的考核體系如何？是否能正確評價員工的績效？對技術、銷售、工程、職能部門的考核辦法效果如何？其中對中高管理層的考核效果如何？考核由哪個部門負責推行實施，參與者是哪些，考核期限、考核標準如何制定？考核標準是否合理？考核的內容是否充分？能否起到考核所應有的作用？考核結果如何反饋？考核結果如何使用？（與薪酬及晉升掛鉤的情況）員工對考核的反映，滿意與公平？

19、目前公司是如何實行獎懲制度的？員工反映如何？是否公平合理，起到了激勵和懲戒的作用？對優秀員工每年是否有獎勵？是如何評選優秀團隊和個人的？

20、公司目前員工的離職率有多少？員工離職是如何處理的？

21、您對公司在企業管理和項目管理方面有何建議？

第五篇：人力資源論文

龍洞廣工，太平洋吹來暖濕的季風，一群學子正在瘋長，又到了大學生最忙碌的季節—考試季，現在是凌晨5點，為了達成各位人類靈魂工程師的指標，各位同學早早起床自習，準備外出，尋找一間最敞亮的教室。在龍洞人眼中，龍洞腸粉能夠給學生們生活考試中帶來營養還有好運，大量的碳水化合物可以維持繁重復習后身體所必須蔗糖?，F在他們必須到達飯堂，聽起來難以置信，但是這種風俗已經延續了數千年。在現代社會，由于技術還有資源更加豐富，同學們便不再需要長途跋涉去私塾也能在寬敞的教室學到逞心如意的知識了。其中便包括市場營銷各種原材料。市場營銷，是一門科學性和藝術性兼備的應用型學科，各種知識與能力是必不可少的搭配。管理學，羞澀難懂，益發重要。市場營銷學，案例鮮活，清晰活潑。是大學生市場營銷專業的必備看家書本。龍洞老師們掌握著一門古老的技藝，提取各個書本的精髓，制作市場營銷課堂教案。合適的筆桿能夠使教案的字體更加清晰明顯，斑馬圓珠筆，龍洞的老師們小心翼翼的遵循著先祖們的遺訓。A4紙一張，電風扇一臺，梨花木教案一臺，木質椅子一張，用上斑馬牌圓珠筆，寫出芬芳字體，反復咀嚼，寫出完美教案。加上PPT，保留教學過程的傳統方式。學生就是老師的摯友，短短3年，老師的知識已經嵌入學生的腦中，經過炮制，思維得到進一步散發。選取優秀的學生，反復展示，讓不同學生在課堂上相遇，融合。最后布置上一道作業，為濃郁的課堂氣氛畫上一個圓滿的句號。下~課~咯~越是精彩紛呈的課堂，往往越是準時下課。不同學生思想的課堂相遇相逢，不僅是舌尖與神經的之間電光火石般的碰撞，也是五湖四海跨越千里的聚首