第一篇：論文提綱

中共遼寧省委黨校2012級在職研究生

公共管理專業畢業論文寫作要求與參考題目

一、寫作要求

論文寫作過程中，要堅持以中國特色社會主義理論和黨的十八大、十八屆三中全會精神為指導，運用所學的理論，結合我國實際，寫出有一定新意的畢業論文。其具體要求：第一，論文選題必須是本專業研究的領域，即公共管理專業。第二，論文必須有堅實的理論基礎，即運用所學的理論知識。第三，論文必須有詳實的調查資料，即運用所調查到的實際資料。第四，論文必須有自己的見解，即不能人云亦云，要有新意，要有獨到見解。第五，論文必須有合理的結構，即文章的體例正確，結構合理，邏輯性強，語言流暢。論文文字要求在7000字以上。以下題目僅供學員參考，可將大題目具體化，也可以依據專業理論和工作實際自擬題目。

二、參考題目

（一）公共管理學

1．我國中介組織現狀及發展前景2．公共權力運作與監督

3．公共組織環境與公共權力運作4．當代國外政府機構改革與我國機構改革

5．市場經濟條件下的政府職能、角色定位6．公共管理科學化、民主化、法治化

7．文化體制改革（行政文化、政府形象）8．政府精細化管理

9．中國社區組織建設現狀與前景

10．政府理財、政府采購、財政、稅收體制改革

11．電子政府建設與公共服務12．高校教育與管理體制改革

13．司法行政與司法體制改革14．降低行政成本，提高行政效率

15．公共責任與行政倫理建設16．廉政建設、廉政立法與行政監督機制

17．行政執行、行政協調、行政溝通、行政監控

18．政府危機管理研究

19．政府與社會、與政黨、與社團、與民間組織、與公民關系研究

20．政府與市場、國有企業、私人企業的關系研究

21．中央與地方政府的關系探討

22．強化社會管理與公共服務職能，建設服務型政府

23．界定政府職能和角色，規范政府行為研究

24.地方政府建設服務型政府的經驗或教訓

25.公共服務供給、政府責任與和諧社會構建

26.地方政府公共服務的制度安排

27.改革開放以來行政管理體制改革歷史回顧沿革研究

28.地方政府職能轉變29.推進電子政務與提高行政效率

30.公共服務體制模式分析與選擇31.社會組織發展狀況研究

32.地方政府公信力研究33.政府應急能力研究

34.行政文化研究35.地方政府能力建設

36.公共管理主體的類型和作用

37.公眾參與與公眾評價

38.媒體的監督作用研究

40.執政黨、民主黨派、社會團體、政府組織、非政府組織研究

42.公共預算研究

43.公共財政理論研究

44.中外公共財政比較研究

45.政府治理與服務型政府關系研究

47.公共衛生體制研究

48.行政區劃研究

49.公民訴求與信訪研究

50.社會保障問題研究

51.行政部責制研究

52.官員流動中的經濟審計研究

53.審計管理問題研究

54.中西方公共管理理論比較研究

55.十八“深化管理體制改革”如何深化

56.中國行政體制改革有何經驗教訓

57.虛擬社會與網絡化管理研究

58.社區自治與政府治理研究

59.流動人口管理研究

（二）公共政策學

1．社會公共資源五種分配方式中的政策作用研究

2．國家、社會與公共政策3．政府、市場與公共政策

4．組織理論研究與公共政策5．中央與地方的政策關系

6．政策全過程研究與政策執行學7．“效率、公平”與公共政策

8．利益政策學9．建立與發展有中國特色的政策科學

10．公民公共政策參與方式的研究11．信息社會對政策科學促進作用的研究

12．中共領導集體政策思想研究

13．政策科學的研究與咨詢將部分進入市場的問題研究

14．政策科學的價值取向與價值沖突問題研究

15．比較政策研究——不同制度、體制和政治文化背景下政策模式的選擇問題，政策實踐中的共性和個性的關系問題研究

16．實現公共決策民主化、科學化和法制化的體制保證問題研究

17．保證政策執行有效性的監督機制問題研究

18．完善政策評價系統并有效發揮其作用的問題研究

19．“政策傾斜”實施中負面效應問題的研究

20．政府的政策投入與產出（即政府成本分析）問題的研究

21．公共政策與政府行政能力的關系22．執行政策的誤區及其矯正

23．政策失真的人為原因分析24．影響政策執行的若干因素分析

25．政策在立法中的應用問題研究26．“上有政策，下有對策”現象剖析

27．西方政策監控機制的特點及其啟示

28．各項具體政策分析

29.公共政策制定的模型分析

（三）公共部門人力資源開發與管理研究

1.當代公共部門人力資源管理制度的發展狀況及面對的壓力和挑戰。

2.公共部門人力資源的戰略管理研究。

3.公共部門工作分析和職位評價研究。

4.中國公職人員分類體系的構建研究。

5.公共部門人力資源招募甄選研究。

6.公共部門人力資源績效管理研究。

7.促進公職人員職業生涯發展的政策與策略研究。

8．公共部門人力資源培訓問題研究。

9．公共部門人力資源薪酬問題研究。

10.公共部門人力資源管理全面改進路徑研究。

11.公共部門人力資源考錄問題研究。

12.公職人員職業生涯規劃研究。

13.公職人員工作績效提升研究。

14.公職人員有效激勵的運行機制研究。

15.現行公務員退出機制的科學性研究。

16.公職人員職務升降與任免管理研究。

17.公職人員交流調配管理問題研究。

18.公職人員的保險福利問題研究。

19.公職人員現實工資科學性與合理性研究。

20.公職人員激勵制度研究。

（四）政府體制改革與中外公務員制度比較

20．完善我國公務員制度的思考

21．試論分權制衡原則對我國公務員制度的啟示

22．完善我國公務員的管理體制23．完善我國公務員的分類制度

24．完善我國公務員的競爭激勵機制25．完善我國公務員的績效評估制度

26．公務員的工資保障制度與廉政建設

27．試論行政體制改革是政治體制改革的先導

28．試論公務員制度的制約因素29．正確處理中央政府與地方政府的關系

30．鄉鎮政府改革構想

31．論公用事業的市場化32．轉變政府經濟管理職能的思考

33．行政審批制改革與腐敗治理34．規范職務消費的若干思考

35．當前政府促進就業的若干手段與政策分析

36．振興東北老工業基地與政府職能轉換

37．加強各級人民代表大會對本級政府財政預算的審查和監督

38．現代產權制度建設中的政府作用

39．西方行政改革對我國的啟示

40.公務員行政道德規范研究

（五）領導學

1．中國共產黨的領導思想研究

2．論領導工作中的原則性、系統性、預見性和創造性

3．論領導體制更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性

4．領導活動特點及其發展規律

5．21世紀的領導和管理：從人治走向民主法治

6．論領導決策的障礙及其對策

7．探討有中國特色的決策模式

8．決策風險若干問題研究

9．論建立健全科學的、民主的決策體制

10．論決策與咨詢

11．科學決策

12．改革和完善用人機制

13．知人與善任——用人之道古今談

14．論領導藝術中的辯證法

15．論領導班子結構優化問題

16．論我國新舊體制轉換時期影響領導效能的主要障礙及其克服

17．領導角色定位問題研究

18．領導者的影響力探析

19.領導思維、戰略思維系統思維等

20．領導方法與領導藝術

21．領導能力素質研究

22．突發事件與危機管理研究

23．領導力與執行力研究

24．領導者協調能力研究

25．論領導方式變革

26．團隊建設

27．領導與溝通

28．領導與激勵

29.領導心理

30.領導情商

31.績效考評

32.領導行為理論在管理中的運用

（六）政府經濟學

1.強化我國財政的收入再分配職能作用問題研究

2.公共財政視角下中國農村社會保障問題研究

3.財政轉移支付法律制度研究

4.中國碳減排財政政策研究

5.應急管理的財政保障機制研究

6.公共財政制度下慈善組織發展研究

7.支持文化創意產業發展的財政政策研究

8.公共財政框架下的政府采購問題研究

9.公共財政的公共性與透明度問題研究

10.財政扶貧資金績效管理改革研究

11.支持我國中小企業發展的財政政策研究

12.省以下財政體制改革研究

13.生態補償機制的財政視角研究

14.財政教育投資及其績效研究

15.實現遼寧省省基本公共服務均等化的公共財政研究

16.遼寧省農村勞動力轉移的財政支持研究

17.遼寧省公共品供給失衡與地區差距研究

18.財政轉移支付政策效應研究

19.財政分權視角下的新農村建設公共財政投入研究

20.促進就業的財政政策研究

21.遼寧省縣級財政可持續發展研究

（七）中國行政管理史

1．古代民本思想與現代民主

2．性善論與性惡論——從人性的不同看法到不同的治國方略

3．治國方略的選擇——道德教化與法治建設

4．論行政管理中的法治與人治

5．論儒家德治、禮治、仁政思想對現代的影響

6．古代法家的“法治”與現代意義上的法治

7．論儒、法、道、墨諸家行政管理理論中的人治思想

8．中國共產黨的“左”傾錯誤與中國歷史上的人治傳統

9．論行政管理中的“有為”與“無為”

10．道家“無為而治”對現代行政管理的啟示

11．“爭”與“不爭”的辯證法——道家的“不爭之爭”給我們的啟迪

12．《孫子兵法》與行政管理

13．論正確認識和借鑒古代謀略

14．政治權術與為政藝術

15．論曹操的唯才是舉思想

16．重才與重德——曹操與諸葛亮用人之道比較

17．中國古代多謀善斷思想與現代決策

18．打天下與治天下：領導方式的區別與轉換

19．政治與道德——從韓非和馬基雅維里的主張談起

20．從唐太宗晚年未能慎終看制度的決定性作用

21．論剛柔相濟、寬猛結合22．古代“和而不同”思想對現代領導工作的啟示

23．“君逸臣勞”為政藝術中的辯證法

24．從劉邦與韓信關系的演變中悟出的道理

25．老子的辯證法與現代領導藝術

26．中庸之道對現代領導和管理的啟示

27．中國古代和諧理論對現代領導和管理的積極作用

28．封建君臣觀、君民觀、官民觀對現代領導和管理活動的影響

29．古代選賢任能思想與當代人才隊伍建設

30．古代變革維新思想與當代改革開放

31．唐太宗的居安思危思想與當代的憂患意識

32．古代“公天下”思想、孫中山“天下為公”思想與中國共產黨的“立黨為公、執政為民”思想

33．古代廣開言路思想對現代行政管理的借鑒價值

34．論中國古代人事制度的借鑒價值與歷史局限性

35．古代科舉制度與當代官員考任制度的建設

36．中國古代考課制度對現代官員考核工作的啟示

37．中國古代監察制度對現代吏治和反腐敗斗爭的啟迪

38．中國古代回避制度與現代回避制度的建設

39．孫中山“五權分立”思想對當今政治體制改革的啟示

40．論周恩來求同存異思想在現代行政管理中的意義

41．論中國古代領導思想的劣性遺產對毛澤東晚年領導實踐的不良影響

42．劉少奇領導素養的理論與中國傳統文化

43．周恩來的領導風格與儒家文化

（八）組織行為學

1.我國基層行政組織改革研究

2.行政組織中非正式組織的作用研究

3.非營利組織（第三部門）改革與發展研究

4.非營利組織（第三部門）與腐敗治理研究

5.事業單位分類與管理研究

（九）電子政務

1.我國電子政府/電子政務建設研究

2.我國政務微博的應用與發展研究

3.信息化背景下政府公共關系的改進研究

請于6月13日前將畢業論文提綱交班主任處！

公共管理教研部研究生部 2014年5月16日

第二篇：論文提綱

人力資源是二十一世紀生產力所包含諸多因素中最積極、最活躍，起著決定性作用最大的因素之一，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。現如今人力資源作為第一資源已成為管理工作中最重要的要素之一，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界已迎來了人力資源管理的嶄新時代。

事業單位作為受國家行政機關領導、經費由國庫支出、不實行經濟核算、提供非物質生產和勞務服務的非營利機構，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。長期以來，我國事業單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，還停留在傳統的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業單位中還沒有得到應有的重視，傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業單位發生了人力資源流失的現象。隨著我國進入社會主義市場經濟，建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業單位管理體制已成為一種發展趨勢。目前我國事業單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業單位改革，主要目的是盤活事業單位現有資源，尤其是人力資源，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發展趨勢的新型事業單位組織制度。

通過對我國事業單位人力資源管理現狀的分析，可以發現主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業單位的人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。長期以來，事業單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔任，并且事業單位的多數高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業素質不高，其管理方式也大多沿用傳統的方法，基本上是按照上級主管機關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，在人力資源配置上不是考慮充分發揮個人能力，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現有人力資源的極大浪費。而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由于這種情況導致了事業單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，不敢大膽啟用新人，造成人才流失，所需人才引不進，現有人才留不住，人力資源普遍短缺。成為阻礙事業單位人力資源發展的關鍵因素。

2、人力資源開發模式僵化

事業單位的組織機構設置一般為單位黨政領導一處或一科室多職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發和利用人力資源，且領導層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，職工不知道領導在想什么，領導不知道職工在做什么，其“不知理無以立也，不知言無以知人也”。子曰：“可與言而不言，失人之。不可言而與之言，失言之。知者不失人，亦不失言。”從中我們可以了解到溝通的重要性，如果沒有良好的溝通，長期以來便形成了“不知其人，不善用人”的局面，導致職工就算學到了先進技術和理念，但在實際應用中仍感到無所適從，無的放矢。

3、用人機制及配置混亂

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。而在企業中，常常出現人/崗“錯位”。事業單位的人員獲取多數缺乏公平、公正、公開、統一、合理的招聘體系，大多職工都是單位內部的裙帶關系和關系戶，這些職工個人素質參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開綠燈，使得其他職工得不到很好的發展空間和公平的待遇，產生內部矛盾，造成不協調，不統一的內部工作環境。在人員整合方面更是缺乏科學合理的分配方式，職工往往都是按領導的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設崗、因崗設人、人事相宜、人盡其才的功效。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。另外，《貞觀政要》中記載李世民的話：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施。明主之任人亦由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無棄士。”即我們在人力資源管理中要善于利用人的長處，同樣也要善于利用“短處”，因材施教。俗話說尺有所短，寸有所長，即使平常看來是短處如果安排適當，便是短處也能變成長處，這樣才能在我們的工作中人力資源整合有序，達到適人適位，人盡其能。同時，在用人上也要做到“親賢臣，遠小人”。對于“賢臣”要作為內用，重用；對于“小人”要外用，慎用。對于這些人只能借其力，憑其智，而不交其心。

4、人力資源培訓開發不足

事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規劃和措施，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發展的非持續性。同時，事業單位組織的人力資源培訓通常都是理論型培訓，基本停留在書本上的知識，而缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業性、技能性、知識性的技能培訓。我的領導往往喜歡只得不失，其實只有失才有得，投入和回報是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。茍患失之，無所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力資源激勵機制缺失

事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。職工中存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。這樣一來，對于長期工作做的多的，有能力的職工沒有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現象屢見不鮮，這樣一來慢慢會造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競爭針對事業單位人力資源管理中存在的問題，結合我國國情，提出我國事業單位人力資源管理建議，具體力和市場價值的。

1、樹立人力資源是第一資源的觀念

******總理反復強調，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡明了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。因此，在事業單位的人才管理工作中，應重視員工，牢固樹立人力資源是最重要的戰略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”，充分調動每一個人的積極性，才會達到和諧狀態，才會促進企業的有序發展。

在事業單位的人力資源規劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業單位發展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發作為事業單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續教育，突出三高，即為重點突出管理人才、技術人才的培訓。人是事業單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發體系

完善事業單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化事業單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。

要加大對事業單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才儲備，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，另外在開發技術上可根據目的分類進行。

3、完善人力資源培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。

(1)建立起開發培訓－實踐－考核－總結評價－分配一體化的人力資源管理機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使培訓與實踐有機結合起來。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，從形象上使事業單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優秀團隊。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執行事業單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡BSC在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，以便能更好的事業單位的戰略目標服務。

實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態的和平面的；而績效管理則是聯系的、發展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監控，是組織戰略管理的一個重要構成要素。

5、塑造企業文化

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成單位群體精神成為促進單位發展的無形力量。

第三篇：論文提綱

論文提綱

作

者：滕芳芳 指導老師： 王靜玲 專

業：工商企業管理

題目：企業文化在企業發展中的應用 摘要：

企業文化是滲透在現代企業一切生產經營活動中的無處不在的要素，是現代企業生存的靈魂所在，亦是企業創新和企業競爭力的源泉。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。目前企業文化在理論和實踐方面已得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,正在從物質的、制度的層面向文化層面不斷發展。本文首先從企業文化的定義、內涵和特點等方面認識企業文化，接著從企業文化在企業發展中的重要性和作用方面綜合闡述企業文化在企業發展中的應用。

關鍵詞：企業文化 企業發展 作用 應用

內容：

一、關于企業文化的界定

1企業文化的定義

企業文化是指一個企業在長期生產經營過程中,把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓等方式,以最大限度地統一員工意志,規范員工行為,凝聚員工力量,為企業總目標服務。國內學者認為企業文化就是 企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。

我認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。

2企業文化的內涵及表現形式

企業文化即企業一切經營活動的思想核心理論基點，與人類行為的理念 是哲學一樣，企業的文化理念亦即企業的經營哲學思想，企業活動從事什么，禁止什么，什么時候做，什么時候不做，走這個方向而不走那個方向，都是有個想法的，有大想法，有小想法，一時之念長期之思，而企業一貫性活動必定是在一個長期形成的較深層的想法支配下進行的，不可能是盲目從事，即使是盲目行事也有一種文化理念支配，不要正確的文化理念就是盲目從事的文化，長期形成而深層的那個想法就是企業文化。

企業文化的表現形式多種多樣，主要有：①企業哲學②企業精神③企業目標④企業道德⑤企業風尚⑥企業民主⑦企業形象⑧企業價值觀⑨企業素質⑩企業行為規范等

3企業文化的內容與特點

（1）獨特性（2）難交易性（3）難模仿性

4企業文化研究的目的和意義

企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵 守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。一個企業如果沒有企業文化是一個不成功的企業，而一個成功的企業則一定有一套鮮明的企業文化。但這種文化不是死的，而是應該與具體情況相結合，才能煥發生機。

二、企業文化和企業發展 1企業文化在企業發展中的重要性

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業 文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

2企業文化在企業發展中的作用

（一）企業文化推動企業提高核心競爭力

1、凝聚作用。

2、激勵作用。

3、協調作用。

4、約束作用。

5、促進作用。

6、塑形作用。

（二）企業文化促使企業可持續成長（詳寫）

3企業文化在人力資源方面的應用

（1）以企業文化的認知度為前提進行員工的甄選（2）以共同愿景強化員工關系管理

（3）讓公平的約束、激勵機制成為企業的一種文化 4企業文化在塑造企業自身特色中的應用

如何塑造具有自身特色的企業文化內容：（詳寫）5企業文化在企業經營中的應用

企業文化對企業長期經營業績有直接提高的作用：美國知名管理行為和領導權威約翰.科特與其研究小組，用了11年時間，對企業文化對企業經營業績的影響力進行研究，結果證明：凡是重視企業文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視企業文化建設的公司。重視企業文化的公司總收入平均增長率為682%,而不重視企業文化的公司總收入平均增長率只有166%；重視企業文化的公司的員工增長率為282%，不重視企業文化的公司其增長率只有36%。（案例）根據案例得出結論：

（1）企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用

（2）企業文化在下一個十年內可能成為決定企業興衰的關鍵因素（3）對企業長期經營業績存在負面作用的企業文化并不罕見

（4）企業文化盡管不易改變，但它們完全可以轉化為有利于企業經營業績增長的企業文化

6企業文化在企業核心競爭力的應用

隨著社會經濟的發展，核心競爭力的培育成為了企業生存發展的關鍵所 在，而企業文化伴隨企業的整個生命周期。在企業發展的初期階段，企業文化對核心競爭力的發展起到促進作用；在企業發展的后期，滯后的企業文化對核心競爭力又表現為限制作用。因此，應保持企業文化與時俱進，保障核心競爭力的提升。

企業文化對增強企業核心競爭力的促進作用主要體現在四個方面（1）企業文化具有導向功能。（2）企業文化具有凝聚功能。（3）企業文化具有激勵功能。（4）企業文化具有約束功能

三、我國企業文化在企業發展中存在的問題及解決對策

1中國現代企業文化的發展趨勢

2我國企業文化在企業發展中存在的問題及對策

（1）重外在形式, 輕內在精神

（2）盲目照辦模仿,忽略自身創新

（3）領導者自身功能缺位

3、我國企業文化建設的發展思路

（1）、企業文化建設必須得到企業全體員工的認同（2）、企業文化建設要選擇好價值標準

（3）、企業文化建設必須內外結合，激發全體員工參與（4）、企業文化建設要以人為本

（5）、企業文化建設要與時俱進、不斷創新

結束語

參考文獻

第四篇：論文提綱

論文提綱

作者：劉小選

指導老師:段永華

專業：體育教育

[題目]：黔西南州群眾體育發展現狀初探----以萬峰林徒步節為例

[摘要]:

關鍵詞：黔西南州 群眾體育 發展現狀 萬峰林徒步節

一、導言：研究的目的是：黔西南州群眾體育開展的情況、群眾參

與體育活動的力度、體育對旅游和經濟的推動、徒步的健身價值；研究的意義：群眾參與體育鍛煉對身體健康的影響、黔西南州群眾體育發展現狀、老師幫想想，謝謝。150字

二、相關理論介紹200字

三、主體部分：1.1萬峰林徒步節的開展時間 1.2組織單位 1.3組織

形式1.4參與人群有哪些1.5贊助商及經濟支柱2500字

四、發展中存在的問題：2.1、2.2、2.3、2.41000字

五、解決的對策：3.1、3.2、3.3、3.4800字

六、發展的影響：4.1、4.2、4.3500字

七、結論：500字

八、參考文獻：………………………………………………….結束

第五篇：論文提綱

泰國學生學習漢語中的語序偏誤及原因分析

外語系

08對外漢語班

申翠玲

20081032135

第一章 緒論

第一節 目前對于泰國漢語學習的研究主要集中在：語音偏誤、近義詞偏誤、語用偏誤和量詞錯誤使用等。

第二節 對于泰國學生學習漢語中語序偏誤及原因分析少有人涉及，所以我把研究方向定于語序偏誤及原因分析。

第二章

第一節

利用教學實習的機會，收集學生的書面和口語中的語序偏誤。探究泰國學生學習漢語中的問題。

第二節

對所搜集的材料做歸納、整理，得出普遍存在的語序偏誤，通過相關數據說明問題。

第三章

第一節

基于語料分析問題。從學生自身方面分析是哪些主體因素影響學生順利習得漢語，用準確的語序表達語義。

第二節

從教師的角度分析導致學生產生語序偏誤的原因。第三節 從其他角度如學習環境分析學生產生語序偏誤的原因。

第四章

第一節 利用克拉申的情感過濾假說分析是哪些情感因素造成學生語序偏誤。第二節 從教師在教學過程中的具體方面分析是哪些因素阻礙學生準確習得語序。

第三節

得出解決問題的具體方法。

第五章

對整篇文章做出總結