第一篇：《人力資源管理信息系統》論文

淺談人力資源管理信息系統的開發應用

【摘要】人力資源管理信息系統是對人力資源信息進行收集和加工,利用信息進行人力資源的規劃和預測,輔助公司領導進行人力資源開發管理與人事決策的信息處理系統。本文通過對人力資源管理信息系統應用現狀、開發設計的實現及程序的介紹，展望了人力資源管理信息系統的發展趨勢。

【關鍵詞】人力資源管理信息系統開發應用設計

一、人力資源管理信息系統應用現狀

1.1 什么是人力資源管理信息系統

所謂人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力,即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。而人力資源管理信息系統是對人力資源信息進行收集和加工,利用信息進行人力資源的規劃和預測,輔助公司領導進行人力資源開發管理與人事決策的信息處理系統。

人力資源管理信息系統從理論上或是目前軟件的分類管理上來講其范圍還是很大的,這其中可能就會包括薪資管理、人事管理、人事合同管理、培訓管理、招聘管理、考勤休假管理、保險福利管理、績效管理及員工或經理自助管理等很多方面,任何一個商品軟件不會把這些東西集合在一起,他們大多是按其具體功能分模塊來實現人力資源管理的需要。

1.2 國內外人力資源管理信息系統應用狀況

國外企業信息化工作比較早, 人力資源管理軟件應用較為普遍, 與企業其他信息系統的整合程度也比較高。目前國外ERP 廠商以先進的技術和管理理念紛紛搶占國內市場, 如SAP、Oracle、PeopleSoft 這三大著名的企業應用軟件供應商, 分別在金融服務業、通信及高科技產業等領域實施了人力資源管理系統?，F代人力資源管理理念起源于西方, 因此國外的人力資源管理軟件較為全面地體現了這些理論和思想。另一方面, 國外人力資源管理軟件采用的技術架構較為先進, 系統的開放性和可擴展性比較好, 實現了人力資源管理系統和其他業務信息系統之間的業務流程整合。這種先進管理思想和信息技術相結合的模式, 將國外企業的人力資源管理工作提升到一個戰略的高度,。

近年來, 國內人力資源管理軟件已有相當大的發展, 并且已具備一定的規模, 但是在大型企業的應用還不盡人意, 還無法與國外軟件供應商抗衡。國內人力資源管理軟件起步較晚, 早期版本主要管理基本人事檔案信息, 目前一些較高版本開始涉及到現代人力資源管理的理念。與國外軟件相比, 國內人力資源管理軟件在體現中國國情與人事政策法規方面具有一定的優勢。

隨著市場競爭的日趨激烈,企業的競爭實質是人力資源的競爭。人力資源是企業最寶貴的資源,也是企業的“生命線”。因此，如何做到企業人力資源與工作效益良好匹配；如何做到事得其才、人盡其用；如何在滿足企業效益的同時又兼顧企業職工的需求；如何能在瞬息萬變的時代使企業與社會環境相適應，并且處理好隨時變化的人力資源問題。都是我國企業亟待解決的重要問題，因此，在當前的網絡環境下,應加大力度在人力資源管理工作中使用信息技術,推行人力資源管理信息系統,并對其功能框架構建進行較為深入的研究。

二、人力資源管理信息系統開發應用的設計思想

運用信息技術和管理技術的有機結合, 能夠使人力資源管理人員從繁重的日常事務性工作中解脫出來, 在復雜多變的環境中應對自如。

提高人力資源管理工作效率。簡化各業務部門之間的溝通環節, 提高了溝通效率和工作效率。用信息貫穿各單位的業務流程, 實現各項業務的流程化管理、資源的優化配置和成本的有效控制, 提高公司資源的綜合應用能力, 實現公司集團化運作、精細化管理、集約化發展的總體戰略目標。

實現數據共享, 保證數據的唯一性。人力資源管理信息系統可利用數據庫將 1

信息全面、有機地結合起來, 整合統一分散的信息源, 通過計算機網絡實現數據共享, 保證信息的相容性和數據唯一性。

建立標準通用的數據接口。依據國家人力資源編碼標準對系統數據進行規范, 統一數據交換標準, 建立人力資源管理系統對外數據接口, 滿足其他各管理系統和管理人員的數據需求。

三、人力資源管理信息系統的設計實現

系統設計目標

建設體現現代人力資源管理的思想與理念,以人力資源業務流程為主線, 實現高效完備的人力資源業務應用。實現公司人力資源管理工作的網絡化、流程化、集約化管理, 提高人力資源管理水平和工作效率, 實現人力資源的梯次管理?？偣緦用娼⒐鞠到y集中、統一、完整的人力資源信息庫, 實現公司人力資源信息的動態交換和實時更新, 實現公司人力資源信息的綜合查詢、多維分析和預測, 為人力資源開發和人力資源規劃戰略提供有效支持。

子公司層面建立公司人力資源業務應用功能規范, 全面覆蓋組織機構、職位體系、人員信息、教育培訓、薪酬管理、績效考核等人力資源各項業務, 引入先進的人力資源管理理念, 以及職位分析、人才選拔、績效考核等管理手段, 結合子公司管理特色, 形成員工培訓、考核、調配、獎懲等各方面有機融合的人力資源規劃和開發機制, 規范人力資源管理工作, 提升人力資源管

理績效, 實現公司人力資源業務的科學化、規范化管理。

系統體系結構

基于三層結構模型, 人力資源業務應用是一個復雜的企業級應用, 其主要特點是: 數據量大、用戶數量多、業務邏輯復雜, 對系統的可靠性、性能、可用性都有非常高的要求。人力資源業務應用是全員參與的系統, 用戶數量大、分布廣。三層體系結構比傳統的客戶機/服務器結構具有更好的可升級性和靈活性。系統技術路線

采用 J2EE 技術, J2EE平臺提供了一個基于組件的方法, 來設計、開發、裝配及部署企業應用程序。J2EE平臺提供了多層的分布式應用模型、組件重用、一致化的安全模型以及靈活的事務控制。同時保證平臺獨立的、基于組件的 J2EE解決方案不會被束縛在任何一個廠商的產品和API 上。

系統特色功能說明

組織機構管理。實現多維度、多層次的組織機構管理, 提供組織機構信息維護、統計分析功能, 通過不同操作權限的設定, 處理各組織機構的新建、合并、撤消業務, 保存組織演變的歷史并支持輸出直觀、多樣的組織機構圖。員工管理。實現員工從進入企業直到離開企業的一切人事活動所發生的信息變化的結果的信息記錄, 以及對員工異動過程的管理, 包括: 入職、轉正、變動、離職等一系列人事工作。包括: 基本信息管理、人事履歷管理、人事變動管理、人事報表打印、勞動合同管理、學歷履歷管理、技術資格管理、專家管理等。干部管理。主要對本單位中干部基本信息,干部任免情況以及后備干部培訓, 晉升等情況進行綜合管理。包括: 基本信息管理、干部任免管理、后備干部管理、科技津貼管理、干部競聘管理等。

檔案管理。系統記錄員工的檔案編號及數目, 實現對全體職員的檔案存放情況、檔案分類目錄、檔案查閱、借用及銷毀等管理工作, 可以打印各種形式的檔案報表。

工資管理。系統提供對企業員工薪資標準的設定, 員工工資定級, 工資調整, 工資核算發放。工資發放支持銀行代發, 提供代發數據的輸出功能?？梢愿鶕菊? 設置并計算由于年假、事假、病假、婚假、喪假等帶薪假期以及遲到、早退、曠工等形成的對薪資的扣減,還能存儲完整的工資發放歷史信息供查詢和生成報表。采用逐級上報審批的設計流程, 實現工資發放業務處理。發放結束之后, 可以生成個人和單位的工資數據, 可以以工資條形式輸出, 可以記錄臺賬。

包括: 職工信息維護、考勤管理、工資管理、工資變動、獎金管理、部門管理等。

教育培訓。實現職業技能鑒定信息維護、查詢、統計功能, 并對培訓工作中涉及到的課程、資源、渠道、講師、費用等相關信息進行分類管理。完成各類報表的統計、分析功能。包括: 職業技能鑒定、培訓履歷管理、教育培訓統計等。

四、關于人力資源管理信息系統開發應用程序的簡述

具體步驟分為三個階段：調研分析階段、編制制度階段、實施執行階段。

1．調研分析階段。項目設計的總體規劃和調研分析準備階段，制訂計劃，草擬方案，逐步推進。

第一，設計組織框架。(1)確立企業人力資源管理建設的整體框架草圖；(2)建立健全企業的組織機構管理制度框架草圖。

第二，收集資料、市場調研與分析。(1)進行企業內部工作崗位市場調研。根據現有的組織機構、崗位的設立，設計職務問卷，對各部門的工作信息進行收集，做基礎調查和分析。(2)進行企業內部薪酬調查和分析。(3)進行企業外部的地區性行業市場調研。重點收集薪酬情況信息，編寫薪酬調查報告，確定企業外部的競爭定位。

第三，草擬各項制度方案。(1)編制企業薪資方案。根據職務說明書，進行崗位評估，確定各崗位的等級，由此確定工資等級，同時根據薪酬調查報告的市場水平，設計新資方案(基礎工資)部分草案。(2)編制績效考核方案。根據職務說明書，分析設定各崗位的年度工作目標，實現目標管理，確定績效考核的標準，編制員工考核辦法，以此確定獎金的發放、晉升的標準。

第四，修改完善各項草案。建立和完善公司的人力資源規劃、人力資源信息系統、招聘錄用程序、培訓與開發規劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內容的草案。

2．編制制度階段。(1)總體規劃。根據企業戰略目標，確定人力資源管理系統框架；編制人力資源組織管理制度；全面建立人力資源管理制度。(2)職務分析與職務說明書的編制。根據前階段工作信息收集的資料，進行系列的分析和綜合的人力資源基礎的管理能力分析，把所發現的職務的職責、權限、工作內容、工作程序和方法、執行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，編制職務說明書，以便供管理人員使用。(3)不同的崗位應采用不同的薪資結構，例如管理人員、行政人員、生產技術人員應采用不同的崗位工資制。(4)績效考核管理方案的編制。區分不同崗位標準，確認關鍵績效指標；進一步理論驗證關鍵績效指標，確定績效指標體系；修訂績效管理指標體系，使之完善。(5)其他配套制度的制訂。

3．項目的實施、制度的執行階段。這一階段需要制訂培訓計劃把各項制度實施貫徹到底，需要企業方面的人力資源部門積極配合，根據新的制度調整組織結構，調整員工薪酬，推行新的績效管理制度。

具體做法是：第一，在高層管理者中，統一認識，排除阻力；第二，中層管理人員培訓；第三，召開全體員工大會，將新的制度全面貫徹下去；最后，在推行的過程中，發現問題要及時糾正。

五、人力資源管理信息系統的發展趨勢

從人力資源管理信息系統軟件開發技術上來講，主要有以下發展趨勢：

5.1 非技術性格的人力資源工作者要求軟件設計的盡量簡單、好用

眾所周知，從事技術工作的人往往不善于也不喜歡與人打交道，而從事人力資源工作的人大都是非技術性格的人，他們大多喜歡與人打交道，不喜歡與機器打交道。因此，他們不愿意投入精力去專研一個軟件的使用，他們希望軟件的操作越“傻”越好，凡是在這方面做的不夠好的軟件，往往都是“短命”軟件，前一任軟件使用人如果工作發生變動，后一任使用人往往就難以為繼，很少有單位能夠二度送君上“學堂”。

5.2 摸索和變革中的中國人力資源管理體系要求軟件能以不變應萬變

目前，我們國家正處在由傳統人事管理向人力資源過渡的轉型時期，人力資源管理從思想到行動都發生著巨大的變化，今天可能采用的是“薪點工資制”，明天可能就要改為“崗變薪變”工資；今天采用的是360度考核，明天可能就改為了KPI考核。這就對人力資源管理軟件提出了巨大的挑戰，軟件如果不能夠隨著變革而自行適應，那么，這個軟件就沒有生命力。

5.3 要有更強的安全性、可維護性和可靠性

人力資源管理信息系統處理的數據都是十分重要的，不能隨意存取和改變，因此必須進行嚴格的控制，對數據進行有效的保護，以杜絕對數據的非法操作和防止計算機病毒的破壞。使用時，先進行用戶識別和鑒定，獲得上機權的用戶要根據預定好的用戶權限進行存取控制，保證用戶只能存取他有權存取的數據。系統的變更要簡單易行，系統由于需求和環境的變化以及自身暴露的問題，在交付用戶使用后，對它進行維護是不可避免的，因此在系統開發的全過程中，就要注意軟件的可維護性。系統在發生故障或輸入數據不合理的情況下，要有較高的抗干擾能力和控制故障的能力，以免系統發生停頓或遭到破壞而影響工作。

21世紀是一個競爭更加激烈的世紀，市場更注重技術、品牌、服務、管理、信息化的競爭，各行各業的競爭必定進入一個更高的層次, 一方面, 市場的激烈競爭突出了企業中人力資源的重要性, 人力資源管理的地位日益提高;另一方面, 這也對所有參與競爭企業的管理水平和競爭力必定會提出更高的要求, 在引進或確立全新的經營思想, 搭建起全新的經營管理模式之后, 通過引進計算機管理來使企管理嚴格化、法制化, 進而提升企業的市場競爭力, 一定會成為中國絕大多數企業的選擇。

目前，我們的人力資源建設的現狀不容樂觀，除了一些行業的排頭、有海外背景的駐中機構及“海爾”等個別國內企業集團外，發展得較成熟的沒有幾家。有些企業在人力資源管理咨詢或培訓的專業機構幫助下，建立起一整套管理體系，卻因“水土不服”而在運行時達不到各子系統間的協調運轉，要提高企業的競爭力也還尚需時日。因此整個人力資源管理系統還需要我們在不斷的努力中建立和完善。

適應信息技術發展要求的人力資源管理信息系統必將成為企業提高人力資源管理效率和水平的有力手段, 隨著市場競爭的進一步加劇, 國家電子政務及企業電子商務、信息系統建設的不斷提高, 人力資源管理地位的進一步加強, 越來越多的企業將會安裝和應用人力資源管理信息系統。人力資源管理系統將是未來企業人力資源管理適應環境變化的重要變革手段和主要發展趨勢。參考文獻：

【1】肖冬云.人力資源管理信息系統的設計與實現.內蒙古財經學院學報（綜合版），2009、7(3).【2】杜登梅.高校檔案人力資源管理信息系統項目研究.中國科技信息，2010

（10）.【3】王家輝.企業人力資源管理信息系統分析.西部大開發（中旬刊），2011（3）.【4】孫鑫.淺談企業人力資源管理信息系統有效利用的綜合分析.商品與質量·科學理論，2011（8）.【5】鐘鳴.人力資源管理信息系統的設計與實現.現代商業，2008（20）.【6】楊凱.工作流技術和人力資源系統的集成應用研究.科技傳播，2011（19）.

第二篇：人力資源管理信息系統2017

人力資源管理信息系統2017-2018學第一學期

課程作業

一、客觀題

1．人力資源規劃的目的是使組織人力資源（A）。

A．供需平衡 B．供需失衡C．供需暫時平衡 D．供需暫時失衡

2．馬爾科夫分析法的基本思想是（A）。

A．找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 B．發現現在人事變動的規律，以此來推測未來人事變動趨勢

C．馬爾科夫分析法有簡單的和復雜的，可用計算機進行大規模處理 D．根據現在人員的變化來確定未來的人事變化

3．工作性質完全相同的職位系列稱作（D）。A．職級B．職等C．職組D．職系

4．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（D）。A．工作職責B．工作環境C．工作權限D．工作中晉升

5.（A）是指工作中不能再繼續分解的最小單位。

A.工作要素B.任務 C.職責 D.職位

6．員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發點，根據崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（B）原則。

A．因人擇事 B．因事擇C．競爭擇優 D．效率優先

7．內部招聘的主要優點有（D）。

A．可以避免“近親繁殖” B．來源廣泛，選擇空間大

C．容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網

D．了解全面，更容易做到用其所長

8．（B）是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。

A.心理測驗法 B.壓力面試 C.結構式面試 D.非結構式面試

9．（C）主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的，目的在于了解應試者“應知”、“應會”掌握的水平。A．個性測驗B．興趣測驗C．成就測驗 D．智力測驗

10．（B）是用于測量從事某種工作所應具備的某種潛在能力的心理測試。A．興趣測驗 B．性向測驗C．成就測驗 D．智力測驗

11．企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（B）。A．在崗培訓 B．入職引導C．脫產培訓 D．在職培訓

12．員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓稱為（A）。

A．在崗培訓 B．入職引導C．脫產培訓 D．短期培訓

13.學員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是（B）。

A.案例教學法 B.角色扮演法 C.工作輪換法 D.工作指導法

14.培訓需求分析中，（A）層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓的內容。

A.工作崗位層面分析 B.個人層面分析C.組織層面分析 D.培訓課程分析

15．一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（B）的特點。

A．多因性B．多維性C．動態性D．不確定性

16．（A）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A．序列比較法B．成對比較法C．比例控制法D．關鍵事件法

17．（B）優點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產生評估的偏差。

A．目標管理法B．比例控制法C．關鍵事件法D．量表評定法

18．以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的是（D）。

A．可以根據結果幫助員工制定績效改進計劃B．可以作為員工晉升的依據 C．可以據此給員工發放獎金D．工作分析方法的選擇

19．管理人員、專業技術人員以及銷售人員等比較適合采用（C）進行績效考評。

A．直接指標法B．成績記錄法C．目標管理法D．分定考評法

20．績效考評是對員工（D）進行全面系統的考察和評估過程。A．工作行為B．工作效果C．工作效率 D．A項和B項

二、主觀題

1、簡述人事管理系統的功能。

答：人事管理系統的功能有：輸入功能、查詢功能、報表功能、打印功能、安全功能、數據備份、適應性、靈活版本選擇 輸入功能

該系統提供了對人事管理、調動管理、合同管理、工資管理、培訓管理、績效考核、獎懲管理、輔助功能、基礎設置、綜合統計等模式錄入和表格界面錄入。錄入信息時可能會出現相同的信息，為避免重復錄入，部分字段設置了輔助錄入功能，您只需輸入幾項即可完成錄入功能。操作方便快捷，可大大提高您的工作效率。查詢功能

根據不同的查詢統計條件顯示出需要的結果。報表功能

根據查詢或者統計出來的結果生成報表。打印功能

系統支持打印功能，如想打印信息單擊預覽報表上的打印按鈕即可。安全功能

進入系統后，單擊菜單“系統→工具→用戶及權限”可以設置系統的各用戶權限。數據備份

可備份在硬盤或其他可移動磁盤中，并可對備份的數據進行多項操作。適應性

適應在WINDOWS98/ME/2000/XP/7系統上運行。靈活版本選擇

系統有單機版和網絡版，可以安裝在每臺電腦上，分別是數據獨立的單機版和數據共享的網絡版。

2、陳述HRIS、HRMS、e-HR、ERP的特點。

答：1）HRIS：人力資源信息系統，該階段軟件注重人力資源信息的采集，模塊主要是人事信息、考勤、薪資計算等

2）HRMS：人力資源管理系統，該階段的軟件新增了培訓、績效管理、招聘等功能。

3）e-HR：電子化的人力資源管理。網絡技術的普及，使得HR的使用者由HR從業者，擴展到普通員工、經理及總裁。他們通過e-HR的基礎平臺發生相應的權限互動關系。E-HR是一種全新的人力資源管理方式，它代表了人力資源管理的發展

4）ERP：企業資源規劃，將生產管理、銷售管理、庫存管理、物流管理、員工管理全面整合的企業管理信息系統

3、現代人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

答：

一、管理觀念的區別

傳統的人事管理視人力為成本，把人當作一種“工具”，將員工視為成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發和產出。這種管理認為人力資源是企業最寶貴的財富，同物質資本、貨幣資本一樣共同創造企業財富。所以現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼于人，其管理重在人與事的系統優化。

二、管理模式的區別

傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“被動反應型”的操作式管理，企業任何制度上的變革都是由企業CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據上級的指示做被動的調整。而現代人力資源管理多為“主動開發型”的戰略型、策略式管理，重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮，要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思。

三、管理內容豐富程度和管理重心的區別

傳統人事管理內容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程?！斑M”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮?，F代人力資源管理涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

四、管理地位的區別

傳統的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，著重展現各種功能及執行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色?，F代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，除承擔傳統人事管理的基礎業務外，還扮演各部門的戰略***角色，主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。

五、管理對創新的重視方面的區別

員工的知識優勢形成后，要想使之發揮應有的作用，需要根據具體發展形勢，不斷創新管理。創新管理的核心，就是要在創新活動中充分發揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創新產品。傳統的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎勵條例鼓勵創新，這些雖然也屬于創新管理，但是不夠系統全面，沒有根據員工的特長去組織個人的創新活動，遠遠不能適應社會發展的需求?，F代人力資源管理重視創新管理，根據員工特長去規劃、組織知識資源開發、重組及學術研究等，并注意事后效果的調查，及時發現與處理有關問題，不斷改進完善創新體制，保證創新活動有序、快速、高效地開展下去

4、簡述ERP生產管理模塊的功能。

答：進銷存&總賬財務核算、項目管理、CRM客戶管理系統（客戶業務管理/銷售服務/訂單合同）、OA 與 HR人力資源管理，是真正完整易用且部署成本較低的 中小型生產/工程類企業一體化管理軟件。

1、超越MRPⅡ范圍的集成功能，包括質量管理;試驗室管理;流程作業管理;配方管理;產品數據管理;維護管理;管制報告和倉庫管理。

2、支持混合方式的制造環境，包括既可支持離散又可支持流程的制造環境;按照面向對象的業務模型組合業務過程的能力和國際范圍內的應用。

3、支持能動的監控能力,提高業務績效，包括在整個企業內采用控制和工程方法;模擬功能;決策支持和用于生產及分析的圖形能力。

4、支持開放的客戶機/服務器計算環境，包括客戶機/服務器體系結構;圖形用戶界面(GUI);計算機輔助設計工程(CASE),面向對象技術;使用SQL對關系數據庫查詢;內部集成的工程系統、商業系統、數據采集和外部集成(EDI)。

第三篇：金蝶人力資源管理信息系統[模版]

金蝶軟件

人力資源管理信息系統常見需求匯總

目 錄 基本要求.......................................................................................................................................1 2 功能模塊.......................................................................................................................................2

2.1 人事管理...........................................................................................................................2 2.2 組織管理...........................................................................................................................3 2.3 職位管理...........................................................................................................................4 2.4 招聘管理...........................................................................................................................4 2.5 培訓管理...........................................................................................................................5 2.6 薪酬管理...........................................................................................................................5 2.7 績效管理...........................................................................................................................6 2.8 保險管理...........................................................................................................................8 2.9日常管理............................................................................................................................8 2.10 員工自助.........................................................................................................................8 2.11經理自助..........................................................................................................................9 2.12考勤管理..........................................................................................................................9 2.13統計報表........................................................................................................................10 3 硬件需求.....................................................................................................錯誤！未定義書簽。4 系統操作要求.............................................................................................錯誤！未定義書簽。4 系統技術要求.............................................................................................錯誤！未定義書簽。

基本情況

? 采用 B/S 結構

隨著技術的進步和業務發展的需要，B/S結構基本上是人力資源系統的默認實現方式。該系統也將采用純B/S結構。? 模塊化、組件式開發模式

系統應采用“平臺框架＋功能模塊”的思想，將基礎的內容做到平臺框架中去，以用戶人力資源管理需求為導向的功能性內容將作為插件裝配到平臺中，而且即使將來用戶要對功能進行改造，也只需將改造完的內容裝配到平臺中，而不至于對系統的基礎設施進行修改。這樣，該系統能夠根據發展的需要，隨時進行單個功能模塊的添加、升級。? 嚴密的權限控制

系統應具有完善的用戶和權限管理機制，一方面保證數據的安全性，另一方面使系統能夠實現靈活的分層級、分部門和分角色的管理。? 優良的數據內外接口

人力資源系統與其他信息系統的數據交換需要由一個功能強大的通用數據集成工具來支持，否則很難適應復雜環境下的信息集成要求。系統應提供強大的數據轉換接口，確保人力資源系統在運行過程中與其它應用系統建立起無縫的雙向數據通道。

此外，各個業務模塊之間也要具備良好的內部接口，使各個業務模塊之間數據充分共享，不需要重復錄入。? 工作流平臺

人力資源信息化的過程也就是人力資源管理流程規范、優化和整合的過程，通過工作流管理，實現、規范公司現有的工作流程，例如上級領導在線審批各類申請等等。為了滿足工作流程的不斷變化，系統應提供流程自定義工具，方便業務人員對流程的調整。? 靈活報表生成器

報表是人力資源的集中體現，系統應在預制大量基礎報表的同時，提供靈活的報表設計工具，使用戶自己就能夠在需要時制作新的報表或對已有報表進行修改。? 決策支持

系統應提供決策支持平臺，對系統收集、積累的大量數據進行分析。為公司的各級領導提供可靠的分析數據，為領導決策提供參考。? 實現全員參與 隨著計算機技術以及人力資源系統的發展，人力資源系統已經從簡單的由人事部門使用的信息系統轉變為全員參與的管理系統，公司人力資源資源管理系統的建設也應該不僅滿足人事部門的需要，還應滿足各級領導以及普通員工的使用需求。? 批量數據處理

該系統具有 強大的批量數據處理功能，在任何一個功能模塊都需有數據的導入與導出功能來方便HR人員進行數據處理；也可進行人事事務管理的批量操作；提高工作效率。功能模塊

2.1 人事管理

? 可根據業務需要自定義員工的人事檔案項目，可根據企業需要增加、修改員工信息管理指標項；

? 可與國家公安廳的規定的身份證系統關聯，通過刷卡可直接將員工二代身份證的相關信息導入到系統中，避免相關的數據錄入，提高效率，如身份證照片、身份證號碼、身份證地址、出生年月、員工姓名、證件頒布單位、證件有效期等數據；

? 可跟蹤記錄員工從進入公司到離職的全過程歷史記錄，包括人事基本信息、薪資變動、工資條、職位變動、獎懲情況、培訓情況、考核數據、考勤數據、招聘流程數據等； ? 能自由定義相關預警提示規則，如員工生日提醒、轉正提醒、合同到期、培訓、退休、反聘、辭職、辭退等自動提示；

? 提供對在職員工、解聘員工、離退員工等的檔案管理功能，并可根據企業的實際情況增加、修改人員類別，如臨時工、待崗人員、內退、病退人員、下崗人員等；提供對員工調配、晉升、考核、獎懲、培訓、辭職、辭退等日常工作的流程化業務處理；

? 可保存、查詢、瀏覽人員的多媒體信息，如照片、考核材料、證書復印件等，實現人員信息的立體化管理，最終形成一對一的數據包式的信息管理；

? 提供多種錄入方式，并內置常用輸入選擇（如公司員工類型內置有臨時工、待崗人員、內退、病退人員、下崗人員等選擇），可通過選擇窗口點擊選取輸入。錄入數據時，同時支持選擇代碼、直接輸入代碼以及直接輸入漢字三種方式，照片處理支持BMP，能方便的錄入考核材料，并可錄入圖形格式的原件；

? 勞動合同管理：系統可進行多種勞動合同有效管理，如有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、培訓協議、競業限制、保密協議等均可在系統中進行管理，同時可對勞動合同到期、連續工作十年到期等進行有效提醒，協助人力資源完成HR事務處理；除此之外，HR管理人員還可隨時在系統中進行查閱大陸最新的勞動合同法的所有條款，實現業務的有效協助處理。

? 提供簡單查詢、通用查詢、二次查詢和常用查詢，能快速方便的查詢到個別員工的具體信息，并可任意制作花名冊，花名冊可輸出成EXCEL、DBF、DOC和HTML格式，有分欄打印功能，能夠處理超寬花名冊，提供自動排序和手工調整功能；

? 提供簡單統計、通用統計、二維統計、單項統計和常用統計五種統計方法，能夠對查詢結果進行統計分析，統計結果可以以報表、圖表方式輸出；

? 能夠隨意從數據庫中提取數據，批量生成各類登記表，登記表設計與WORD風格相似，智能適應，可輕松制作各類復雜的登記表，表內數值具有計算功能，日期數據具有多種輸出格式，照片可無紙縮放，此外，登記表還具有套打功能；

? 可完成勞動合同的簽訂、變更、續簽、終止和解除等工作； ? 可靈活設置合同管理中的報警條件，如合同到期、試用到期等；

? 系統可進行過濾查詢，自動列出符合條件的人員，批量打印合同續簽（或解除）通知書； ? 可靈活設計和打印各類合同花名冊、臺帳。

? 提供自動郵件功能，實現郵件、短信群發，提高工作效率。2.2 組織管理 ? 組織結構管理

建立公司的組織結構圖；

關鍵功能要求：可根據部門、職務、崗位、人員編制等基本信息生成組織架構圖，發生變動時，同時相應的員工可批量操作，也可單獨操作。? 組織結構圖查詢統計

查詢歷史；

關鍵功能要求：可瀏覽指定時間段的組織結構圖，可瀏覽組織結構中的具體崗位，點擊具體崗位，可見現有人員資料及崗位說明書等。? 歷史組織結構圖

能夠記錄組織架構變動情況及時間，并可查詢歷史組織架構圖 ? 組織架構圖聯查

組織架構圖可以連查到崗位/職位基本信息，包括名稱、定編數、現有數、設立時間，以及員工檔案全面信息，如，培訓記錄、任職崗位情況等； 2.3 職位管理 ? 機構管理

進行崗位分析；

關鍵功能要求：定義每個崗位的具體職位說明書，相關項目如崗位考評標準鏈接績效考核、薪資規定與薪資模塊掛鉤 ? 崗位變動信息管理

指定崗位/職位，可查詢前任/現任/繼任人姓名； ? 崗位編制情況

可分部門/職務/職能查詢從前/現在編制數等歷次崗位變動情況與現有人數的對比情況 2.4 招聘管理 ? 合作機構

合作機構的管理（外部與內部合作機構或渠道管理）? 人員增補功能

管理各部門提出的人員編制功能 ? 招聘計劃

部門可以提交招聘申請 制定招聘計劃，費用的審批 ? 簡歷管理

可以從前程無憂（51JOB）等網站下載并導入簡歷，并提供簡歷篩選和到部門的流轉； ? 后備人才

能夠進行后備人才的管理，建立人才信息庫； ? 面試管理

能夠在線進行面試意見的錄入 ? 招聘評估

可以自定義各種統計功能，通過分析從各個角度進行招聘結束后的招聘活動效果評估，可自行設置評估周期； ? 入職管理

錄用后主要信息轉入到員工檔案 ? 郵件、短信通知 能夠設定自動發送郵件、手機短信通知面試，錄用，拒絕等；

2.5 培訓管理 ? 培訓規劃及計劃

收集各部門的培訓申請，制定長期的培訓規劃，同時根據規劃制定相應的計劃

部門培訓申報、個人培訓申報、臨時培訓申報 能夠實現計劃的審批和費用管理； ? 培訓課程

能夠建立培訓體系，實現對課程的管理，課程可以分為內訓和外訓，課程資料可以放在網上供全體員工學習； ? 講師和機構的管理

對內部的講師和外部講師，以及合作機構的管理，記錄講師信息、資歷、費用等 ? 培訓實施

管理培訓計劃實施中內訓的反饋和外訓的審批

內訓公告、外訓申請 ? 培訓評估

計劃執行完后，評估培訓中各個環節的效果

評估：對培訓活動、培訓講師、對學員評估 ? 培訓檔案

能夠自動生成培訓檔案，并和員工信息關聯； ? 查詢統計

可自定義生成各種數據統計功能，查詢培訓計劃以及相應員工的培訓檔案 2.6 薪酬管理 ? 薪酬設置與調整

薪資項目、薪資方案設置、調整等可進行靈活設置，在不同發展階段設置不同的信息核算方式；

薪資核算可按部門、人員特性等進行多類別設置，實現分地域分支機構、部門、系統等的分類別計算；報表分類別統計； ? 薪酬計算與發放

1、薪酬管理可與績效考核及考勤系統相關聯，并可自定義關聯條件及程度。

2、導入當月工資數據、形成當月部門員工績效工資狀況，并發送至各部門負責人處進行部門績效分配；

3、各部門績效工資分配結束后，返回至人力資源部，進行審核及修改，并將當月考勤狀況數據導入工資系統，進行獎懲；部門未對當月人員考勤情況進行確認、簽發的，應有提醒功能（列出相關部門）；

4、薪資數據可進行跨期間、跨項目的引用，無需二次錄入，即可完成部分數據的重復使用；

5、根據信息系統提供的數據完成當月試用等非正式人員薪酬發放；

6、將工資表發送至人力資源部負責人處審核，并報董事長核準簽字；

7、將完成的工資表發送至財務部。

8、將員工個人工資情況放入員工自助平臺。? 統計報表

上報集團的報表，上報政府部門的報表 ? 福利設置與調整

數據項與福利項的設置，可與員工個人信息相關聯，具備每年1月1日根據設定條件對員工進行上浮年功工資、醫療補貼等自動更新，以及個別員工福利的調整。? 工資條打印

工資條打印格式自定義設置 ? 人事和薪酬數據同步

對于人事變動，在進行工資計算時能進行信息同步。? 福利計算

可將社保、所得稅等工資項目直接引用到工資核算中。2.7 績效管理 ? 考核類型設置

設置考核計劃類型?？梢远x靈活的考核方式：包括BSC、KPI、360度等考核方式；同時也支持可“以結果為導向，兼顧過程任務管理” 的模式。? 考核檔次設置

設置考核結果的等級標準，將考核結果分檔； ? 考核指標設置

建立通用考核指標庫，并設置部門和崗位的考核指標體系，指標庫的指標可進行跨部門、跨期間應用到考核方案中；同時指標可進行無限的分解； ? 考核計劃制定

制定各種類型的考核計劃；

考核計劃支持由人力資源部、員工和部門經理共同完成；目標下達可直接引用部門指標、個人指標、工作職責、能力素質等內容； ? 考核評議流程

支持在線的360度評議考核，考評人員可跨部門進行指定；

能根據各評議主體的權重自動統計考核評議分數，包括單項指標得分情況、總分及修訂分數的分類別匯總展示；

能保存考核評議過程文件，包括業績評價、績效總結及上級審批意見等； ? 考核實施

管理考核計劃實施中的活動；可以查詢考核的狀態； ? 考核申訴

員工可通過平臺申請復議，復議的流程可自定義； ? 考核評估

對結束后的考核計劃進行各個方面的效果評估

考核的流程可以自定義，可以設定本人→上級→間接上級的審批流程（考核流程可進行復雜的多層級考核流程設置），可以設定各節點的權重； 評估流程可以靈活定義，同一節點可以同時多人評估； ? 過程管理

能夠支持工作計劃法或關鍵事件法，能夠設定讓員工和經理在系統中進行計劃和績效改進建議的管理；

對未完成打分任務的人，可進行數據的郵件、短信等催辦，保證考核工作順利進行； ? 查詢統計

查詢考核計劃的詳細信息以及查詢統計員工的各種類型的考評成績，以及部門考核的考評成績。

查詢統計各崗位每個評價指標的分值及考核改進建議。? 考核方案

可制定針對不同考評對象和不同考評周期的多個考核方案；可自定義被考評人、考評人及其權重；可定義考評指標及其權重以及對同一考評對象的不同考評人的不同考評指標項目和權重 ? 考核結果

考核結果需要進行正態分布；考核結果可要求強制分布；

考核結果可進行統計分析，可對各考核指標項、各考核指標模塊進行細化統計； 考核結果可以應用到工資等系統；

個人考核改進建議可應用到培訓需求系統； ? 多方案管理

能夠同時將多個考核方案結合起來，成為最終的結果； 2.8 保險管理

? 提供保險核算功能，如保險基數、單位繳納額、個人繳納額等的核算； ? 提供帳戶的建立、轉移、繼承、支付等個人帳戶的管理； ? 提供各種保險報表、名冊的創建、生成、打印； ? 提供各種保險的自定義功能。2.9日常管理

? 可處理人員調配審批、干部任免、考核獎懲、教育培訓、出國審批等人力資源部門常用的事務管理工作，滿足從選人、到審批、批準（或撤批）等一系列的流程化管理； ? 查詢瀏覽尚未處理的業務通知單；

? 根據用戶需求自行設計工作中常用的業務模板，并可進行上、下級單位之間模板收發； ? 輸出各類名冊與表格。2.10 員工自助

? 可以查詢到所有的個人信息（但是部分的信息可以屏蔽）：個人員工信息，培訓，績效考核，薪資，考勤休假等；所有查詢信息項目可自定義；

輸入的數據項如下： 姓名，性別，出生年月，籍貫，出生地，戶口所在地，婚否，身份證號碼，職稱，畢業院校及專業，畢業時間，學歷，政治面貌，入黨團時間，現在住址，聯系電話，郵政編碼，原工作單位，參加工作時間，意外事件通知信息，家庭成員等等，? 可以在網上查看自己可以休假的項目、時數及其他考勤數據等； ? 查詢個人的培訓信息，參與對課程、老師等的評估 ? 參與績效考核流程處理 ? 參加各種類型的問卷調查

? 參與其它各種流程處理，能夠進行流程審批，可以查詢審批狀態，并進行催辦，催辦方式可以通過郵件和手機短信； 2.11經理自助 對本部門：

? 每個統計報表可通過圖形化顯示（餅狀圖、柱狀圖等）? 按角色不同，相關權限也有所變化

? 能夠在線提交招聘功能，可以在線篩選簡歷，錄入面試記錄； ? 可以在線提交培訓功能，并進行功能的審批； ? 能夠在線審批權限范圍內的申請；

? 能夠查尋下屬員工可開放的檔案，包括參加過的培訓、績效考核的成績、擔任過的職務和基本情況，掌握員工動態，查詢的信息項目可自定義；

? 可進行職位事務代理的申請，避免由于特殊情況無法處理任務的情況； 2.12考勤管理 ? 考勤項目

可以設定考勤項目和考勤周期； ? 請假管理

日常請假（事假，病假，公休假等）的申請、審批流程管理，可通過員工自助平臺實現 ? 假期類別

可根據公司政策設定假期類別和假期額度；并且能自動計算累加個人各假期類別的剩余天數，并可向人力資源部及員工同時開放。

也可設置多國假期類型，并進行多元化假期數據統計；最終引用到工資核算中； ? 考勤異常處理

考勤異常情況處理，包括補簽卡、加班、調休、出差、停工等多種異常打卡情況的處理，同時也可通過工作流驅動實現； ? 考勤數據

支持考勤機數據導入，進行考勤數據的登記、導入和數據的整理 ? 排班管理

能自定義排班，支持手動輸入排班 ? 考勤數據能自動與工資模塊關聯 ? 其他細節：

出勤制度設置：設置遲到、早退、曠工、工時計算標準和打卡規則等；

特殊出勤規則：設置某些特殊人員的出勤規則等，如不記遲到等；

出勤班別設置：定義各種類型出勤班別的上下班時間及加班條件等；

自動識別班別：根據人員的打卡，自動識別出員工的出勤班別，不需要手工排班；

節假日的設置：定義各個月份的休息日期；

人員請假登記：包括假別定義，請假輸入、查詢等；

人員年假登記：設置享有年假的條件，及其可休年假天數的統計查詢等；

加班申請登記：登記人員的加班申請，可控制加班申請是否有效；

人員出勤排班：安排人員的出勤班別，尤其是跨天班次的設置；包括安排休息日；

特殊出勤登記：包括出差、放假、換班、提前/延后上下班等；

出勤手工補卡：忘打卡或者漏打卡的，可以通過手工補卡；

出勤數據分析：對原始打卡數據進行分析，得到出勤情況；

出勤的日報表：查詢人員某日出勤的明細；

基本的月報表：對人員在一個月內的出勤情況進行統計；

自定義月報表：月報表的項目以及各個項目的公式，用戶可以自己定義； 分析統計報表：提供各類出勤匯總報表，如部門加班匯總表等；

2.13統計報表

? 可根據企業的實際業務需求，靈活自定義報表

? 對信息進行任意條件及組合條件的查詢，并自動生成報表

? 可對在職員工數據或歷史數據信息進行多維的綜合分析，并生成分析圖表

? 能將查詢分析結果進行曲線圖或柱狀圖等圖形顯示和打印 ? 報表可以導出為Excel格式文件；

? 報表應該可以設定自動發送到企業決策層的郵件，避免管理人員進行復雜的操作； ? 主要統計分析報表類型包括但不限于一下報表：

人員的分布報表 離職原因的分析統計 按離職原因分類 部門、崗位流失率分析 各個歷史時間的組織結構圖 根據時間查詢人力資源計劃內容 考勤異常分析報表，請假原因分析報表 可以查看到每個員工的休假累計，休假明細 招聘各個階段的人員分配 招聘費用統計 培訓費用統計分析 培訓分類統計 部門考核結果

員工按考核結果統計圖 薪酬和福利累計情況 薪酬與福利匯總分析表以及圖 社會保險, 住房補貼統計報表

月/年平均工資(部門，員工，整體，崗位上報人事局的各種報表)11

第四篇：人力資源管理信息系統

人力資源管理信息系統

全球范圍內的企業內部組織正在發生巨變，未來企業成功的關鍵的依靠企業人力資源，人才之爭已經成為市場競爭中的核心內容之一，以人為本成為企業立足和發展的根本。有效力管理企業的人力資源，為企業提供強有力的儲備力量，使之成為企業發展的主動力。通過人力資源的有效管理，掌握最新的、準確的企業人力資源信息，并對其進行復雜的統計與分析，從而充分發揮每個員工的潛能，為企業創造更大的價值。

網絡化的今天，網絡人力資源管理系統，使新的人力資源協作管理模式成為可能。通過網絡管理系統，專門的人力資源管理人員可以提高自身的工作效率，作好人力資源管理的協調工作，提高人力資源利用率；通過網絡管理系統，員工可以直接管理自己的技能，有效地發現和挖掘自身的潛能，及時與自己的上級、下屬、同事進行的溝通與交流，同心協作，積極為企業的發展與決策貢獻力量。通過網絡人力資源管理系統對企業人力資源進行管理，使企業人力資源管理適應時代的發展要求，大大提高了企業的核心竟爭力。

第一章 人力資源管理定義

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

第二章 人力資源管理信息系統的分析

一、系統設計的目標

HRMIS建立的目標是為了從根本上幫助企業將先進的管理方法和理念貫徹到日常的企業經營中去,實現全面人力資源管理!人力資源管理流程重組等,這種系統就必須結合先進的IT技術!數據庫技術Internet技術等技術手段。

總體結構上,HRMIS采用先進的計算機技術替代傳統紙式人力資源管理,從而進一步優化企業資源管理“因此,系統的設計從總體上應該具有以下特征:

（一）完全的系統集成性

1.HRMIS所涉及的功能比較多,體系范圍也十分廣泛,各個應用之間看似分散,卻是有著功能或結構等內在的聯系,我們要使系統將眾多看似分散的軟件結構從根本上集成起來,這樣不僅利于對現有系統的整合,也有利于靈活性的系統擴展應用。

2.良好的開放性和可擴展性

HRMIS不僅需要完全的集成性,更需要良好的開放性，一方面人力資源系統對現有業務流程的影響是巨大的,現有的人力資源功能自身也必然會不斷擴展，另一方面HRMIS和其他系統之間有千絲萬縷的聯系,因此需要提供多種多樣的數據或者功能接口,才能為企業信息化總體起到協同作用。

3.結構流程的靈活定義

人力資源管理工作要能夠隨著組織的發展而發展,當組織發展時,系統應能夠靈活地適應,這首先就要求系統結構流程能夠靈活定義”其次是人力資源管理業務的多樣性和多變性,這表現在新業務的開展和業務流程的改進等,也要求系統能夠靈活適應“ 4.分布式!跨平臺的體系結構

企業組織分布的區域性和系統環境的復雜性要求系統具有適應復雜應用環境的能力” 5.強大的信息分析

除了必須的信息處理和查詢功能外,還要有強大的信息分析功能,才能為管理決策提供幫助

（二）功能需求分析

業務管理子系統包括以下模塊:基礎業務模塊、績效管理模塊、招聘管理模塊、培訓管理模塊、福利薪酬模塊、考勤管理模塊。

1.基礎業務模塊

基礎業務模塊包括:機構管理、崗位管理、人事信息管理(含增減、調動、離退管理)、合同管理、人員分類管理(領導干部!專業技術人員!技能人才)、職務、職稱、人事檔案管理、績效管理模塊。

2.績效指標設置

用戶可以根據自身的業務特點和需要靈活建立多個不同考評方案，依據企業職位體系,每個方案中對不同的考核周期，不同的考核對象采用不同的考核方式、多角度進行考核。

3.招聘管理模塊

模塊主要實現人力資源需求確定、招聘信息發布、應聘人員信息甄選、人員測試和錄用。

4.培訓管理模塊

模塊主要制定員工資格與崗位要求、職業規劃及接任計劃、員工發展計劃、培訓需求分析和計劃、培訓發布和申請。

5.福利薪酬模塊

薪酬制度是人力資源管理的一項重要內容，包括薪酬和福利兩個方面。薪酬制度是激勵計劃的重要內容。薪酬制度的制定首先要根據企業的發展規劃以及企業的內部組織環境,另外薪酬制度與勞動法規!社會經濟環境等也有密切的關系，薪酬制度的最主要的兩個方面是公平性和激勵性,它們決定了薪酬制度的有效性,而它們具體體現在薪酬的水平和薪酬的結構方面，此外薪酬系統的具體工作還包括薪酬計算、福利管理、報表管理等等，目前薪酬系統中的很多工作可以交給第三方的服務機構完成,比如薪酬體系設計，薪資管理等。

2.系統管理

系統管理是軟件系統的必備模塊，是本系統非常重要的功能模塊。包括以下：（1）權限管理（2）數據重構（3）代碼維護（4）計算控制中心（5）權限代理（6）版本控制（7）菜單控制（8）系統工具 3.系統非功能需求（1）性能要求 系統應支持最大 300 個用戶同時在線使用。峰值靜態頁面響應時間小于 5 秒，峰值動態頁面響應時間小于 8 秒，用戶操作響應時間小于 12 秒，系統保障最大并發條件下穩定運行。

（2）界面要求

界面美觀、大方、友好，操作簡單，用戶在不需要培訓或簡單培訓即可熟練使用。如出現運行錯誤或故障，要給予充分的用戶提示。

（3）運行環境要求（4）安全性要求

系統存儲的員工個人信息應盡量避免無關人員查看瀏覽。同時應防止黑客惡意攻擊破壞數據，需定期對數據庫和系統進行備份。建立權限管理機制，控制用戶對系統的訪問，防止不合法用戶進入系統使用系統功能。用戶密碼也需要加密存儲，防止被內部員工及黑客盜取造成不可挽回的損失。

（5）擴展性要求

可以方便增加功能或刪除某些不需要的功能以適應新的業務需求，由于用戶工作的復雜性，系統不可能滿足所有的業務工作要求，用戶可能提出新的業務領域需求，這就要求系統具有很強的擴展性，使新功能很方便的擴展進系統中。

（6）靈活性要求

靈活性主要指統計功能要靈活適應用戶的要求，用戶能根據業務需要，自己定制統計條件，生成統計結果。

（7）可維護性要求

系統應提供模塊參數管理的功能，使用戶能修改系統模塊運行參數，適應業務變化的需要。

第三章 系統設計

一、人力資源管理信息系統設計原則

（一）完整性

（二）集成性

（三）易用性

（四）自助性

（五）智能性

（六）安全性

二、人力資源管理信息系統總體結構

人力資源部各主要業務的邏輯關系如圖所示:

三、系統的數據流程圖

人力資源管理首先從人力資源規劃開始,對一定時間內所需的人員數量和質量做出規劃,到招聘管理,招聘到新的員工,一方面進行員工檔案管理,另一方面進行績效考核,同時還有薪酬管理，培訓管理，崗位調整等一系列操作。

上圖符號說明: 正方形——表示數據的源點或終點,即指外部實體 圓形——表示變換數據的處理 兩條平行線??——表示數據存儲

箭頭——表示數據流,即特定數據的流動方向

四、數據庫結構設計

需求分析以及本章的數據流程圖，可以得到系統中存在的各實體及彼此之間的關系，借助這些可以實現數據庫的邏輯設計。實體有著自己的屬性，相互之間通過一些公共屬性聯系在一起，并形成實體間的數據流動。圖 3-4 所示為系統各個實體之間的關系。本系統在實現過程中，通過定義角色進行系統的權限分配，以避免出現越權訪問的情況。一個用戶只能屬于一個角色，擁有角色特定的訪問相關功能模塊的權限，能夠執行特定的流程活動。

五、開發路線設計

本系統在設計開發時，采用的是快速迭代開發模式。在分析系統需求階段，我們設計實現了原型系統，并在此基礎上與客戶進行溝通，確認客戶對系統的實際需求，避免出現需求不明確而導致的項目延期甚至項目失敗。在實際開發過程中，按照快速迭代開發模式的原則，首先實現系統的基本功能，在最短的時間內讓客戶看到系統的雛形，并讓客戶對系統雛形進行實際運用并提出意見。在后續的開發中，按照用戶提出的意見對系統進行修改完善，從而最終實現滿足用戶需求的系統。

第四章 總結

本文以信息管理系統分析與設計的角度分析人力資源管理信息系統。注重用戶需求，以實際操作出發，逐一分析。作為學生，我們無法像正規開發團隊對系統全方位分析、開發、設計、測驗，但我們可以依據日常經驗、文獻資料和生活實例對人力資源管理信息系統進行簡單的分析。在論文撰寫過程中遇到很多困難，也有很多不足，現將其總結如下：

知識儲備不足。對于管理信息系統的知識儲備不夠，很多專有詞匯不熟悉，所以導致開發系統思路不清。

對于書本知識學習不夠深入。信息系統分析與設計是我們專業的專業課程之一，通過本學期學習，對系統分析與設計有一定了解，但還不夠熟悉，對于書本知識學習不夠深入，所以寫論文過程中遇到很多困難。

對VB、C等編程語言運用不夠熟練。雖然分析出系統內需要什么，應該包含什么，但是怎樣讓系統成型，通過怎樣的編程語言解決，自己還是無法完成。

對文獻的選擇整合不清晰。寫東西需要大量的文獻資料，怎樣選取最有用的材料，怎樣改變資料符合自己的論文題材，這個能力我還有待提高。

這篇論文還有很多不足之處，希望老師指正，通過論文撰寫我體會到自己缺的東西還有很多，一定會在以后學習生活中不斷積累

【參考文獻】

1、日

2、日3、4、5、年11月 馮虹 《人力資源管理信息系統的設計與實現》 2008年2月 張恩寬 《人力資源管理信息系統的設計與實現》 2012年3月 蘇列英 黨寧 張妙俞 《人力資源管理信息系統》 2006年11月 張海翔 《人力資源管理信息系統的研究與設計》 2004年4月20卜德龍 《人力資源管理信息系統的分析與設計》 2009年4月166、豪媛 王維才 高學東 《高校人力資源管理信息系統分析與設計》 2008

第五篇：人力資源管理信息系統實驗報告

人力資源管理信息系統實驗報告 實驗時間：第十三周周六至十四周周一

實驗地點：一實驗樓502機房

實驗對象：07級人力資源管理專業學生

指導老師：莫勍、郭美蘭、張衛枚

實驗目的人力資源管理信息系統實驗作為課程實踐性環節之一，是教學過程中必不可少的重要內容。通過實驗，使學生加深理解、驗證鞏固課堂教學內容；增強對人力資源管理信息系統一些知識的感性認識；培養學生理論與實踐相結合以及用所學知識分析和解決實際問題的能力。

實驗基本介紹

人力資源管理信息系統是人力資源管理專業一門重要課程。本課程在實踐教學中著重培養運用所學知識分析和解決實際問題的能力，注重動手能力的提高。實驗課程教學中應在老師指導下，以學生為主體，充分調動學生的積極性和能動性，重視學生動手能力的培養。

實驗操作流程

（一）角色分配

我們組是武漢分公司，整個團隊以龔能娥為組長負責公司與指導老師以及其他八個小組對應的八家分公司，他們是北京分公司、天津分公司、上海分公司、廣州分公司、鄭州分公司、大連分公司、成都分公司等。作為小組的一員，我們每個人分別擔任公司的一個職位，我們組所有成員一起完成了該課程的相關學習與實驗操作。

（二）操作步驟；

為期三天的實驗實習，我們熟悉了人力資源管理軟件的相關內容。人力資源軟件包括人事、薪資、福利、績效、領導、培訓、休假、考勤、安全模塊。在每次上課指導老師演示之后，我們根據本課程的指導書與指導老師的要求，完成了人事信息、培訓發展、薪資福利與績效管理四個實驗：

第一天，通過老師的指導，我們學習了人事信息、培訓兩大模塊。首先，由于對軟件的不熟悉，我們在摸索中前進著，隨著慢慢的了解和深入，我們掌握了軟件的基本功能，開始實驗一的任務。首先我們組選擇了武漢分公司，在團隊的額幫助下，我們完成了人事信息的建立和報表導出。包括員工編號、員工姓名、所屬集團、所屬部門、入職時間、聯系電話、電子郵箱號等。

第二天，在團隊高度分工與合作下，我們完成了武漢分公司員工的滿意度調查，發布了課程，小組同學申請參加課程，并填完課程反饋，并導出了相關報表。至此，我們實驗二任務成功完成。

第三天上午操作順利了很多，在老師指導完我們建立了績效評估模塊，通過開放的通道，平衡計分卡的方法的基礎上有個小組成員相互評價打分，并導出相應表格。

第三天下午然后我們討論開始收集員工工資項目，采集工資數據并計算，生成工資報表，并導出相應表格。開始設計公司的績效評估量表，和工資報表，盡管過程中遇到很多困難，但在老師的指導和團隊成員的共同努力下，我們組圓滿完成了實驗三和實驗四的操作任務。

實驗心得

本次操作過程中遇到了很多的困難，一次次的停了前進中的步伐，有時候我甚至感到很灰心了，覺得這簡直是件不可能完成的工作，但是當我看到我們團隊的每一位成員都全身心的投入在其中，壓力變化做了動力支持著我迎難而上。通過自己的親身體會，也使我對人力資源管理系統的操作有了更進一步的認識和了解。也看到了我們在學習和實踐中存在的問題；首先是對計算機和人力資源系統專業術語不熟悉，無法定義和操作各種指令，第二，雖然我們我們具備豐富的人力資源理論，但具體運用到公司的運營和實際操作中還存在很大的落差。第三，對于人力資源各模塊的認識僅僅是基于各門課程的單獨的學習，沒有對知識有效的結合起來，從而對人力資源管理具備一種系統化的完整的認識。我相信所有這些困難會帶個我們更多的收獲。幫助我們更好的完成人力資源理論知識與當代高速發展的計算機應用系統的有效接軌的同時，也為即將走上就業崗位應屆人力資源專業的同學做了一次令人印象深刻的崗前熱身。雖然還存在很多的疑惑也還有很多的錯誤存在，但是這初次的接觸確實開闊了我們對人力資源管理與應用的視野和界限。在此，謝謝指導老師的悉心指導。也非常感謝我們小組成員在整個過程中對我的支持和幫助。因為這份團結帶來的感動所以在我心底我們是最好的！0714101——13彭仁霞