第一篇：十年職場經歷的個人感悟

十年職場經歷的個人感悟

作為曾經的一位職場新人，迄今在職場闖蕩已歷10年。回首這10年的風雨歷程，感慨良多。10年之間，從國企的采購、秘書到臺資的生產現場管理再到現如今的人力資源，行業跨度不可謂不大，期間所經歷的起起落落，則不足以言道。細細體味在不同性質、不同行業的不同企業中所歷種種，匯聚成如下一些話語，與各位共享。

1、你從來就不是單獨一個人，你的一言一行都影響著整個公司的業務。

曾經有人說過，你如果想找世界上任何一個人，只需要通過六個人就足以。我們每一個人，都在不同的群體中扮演著不同的角色，而這不同的群體，總能通過各種各樣的渠道和方式，聯系到一起。

工作中也如是，每個人總是歸屬于某一個大大小小的團隊，團隊中的每一個崗位，總是歸屬于公司某一條業務鏈，而這條業務鏈一定是與其他部門的業務鏈相聯接的，不同的業務鏈之間的相互聯接，就構成公司的業務簇，每個人、每個團隊在本崗位上的點點滴滴表現和反應，都能如同蝴蝶效應一樣，通過業務鏈傳遞和影響到業務簇中的每一個人，區別僅在于受影響的程度不同而已。

所以每個人在自己的崗位上，首先要做的就是如同蜘蛛一樣，確保自己現在所處的節點完整無缺，從而保證整張網不會破損，從而推動公司各項業務正常、有序的展開。

作為新人，最重要的是迅速找準自己的定位，將自己完整的歸屬于一個團隊、一條業務鏈，并在這個團隊、這條業務鏈中，履行好自己的職責。

2、只要你做事了，就一定有人看得見，自我平衡很重要。

新人新到一家公司，總是熱血澎湃、激情四溢，每個人都意氣風發的想把自己的能力完全的釋放出來，并熱切的希望獲得肯定，作為對自己努力付出的回報。但現實往往與愿望不符，囿于企業實際與時機，不見得每個人都有機會將自己的能力迅速的表現出來，也不見得你的付出會立即得到對等的回報。這種時候是新人熱情最易被消磨的時候，一方面需要主管善加引導，但更重要的是自身要學會保持并合理的分配自己的工作熱情，如同體育比賽中合理分配體能一樣。

是金子總會發光，哪怕你被埋在沙礫中！所以只要你做事了，就一定會有人看得見，可能這個人不是你的主管！這就是自我的平衡。

3、歸根結底，你的核心價值在于解決問題。

一個老故事，說的是一家企業購買了一臺德國機器，出了故障，無人會修。無奈之下，請來一位老師傅幫忙。老師傅來了之后，圍著機器轉了幾圈，又聽又摸，最后在機器上劃了一個圈，說問題就出在這里。從劃圈處拆開之后，發現里面一顆螺絲掉了，裝上之后，機器運轉如常。事后，老師傅索費10000元，眾皆驚，老師傅解釋，劃一個圈1元，知道在哪里劃圈9999元，眾乃服。

新人最易犯的錯就在于茫然的做些無用功而不自知，而往往自己樂在其中，卻于工作本身助益甚微。未能抓住問題的關鍵點，所作努力均于事無補，盡管忙得不亦樂乎，卻并不能對本身的工作業績有所幫助，無法獲得主管的認可。

工作中都不同程度的存在這樣那樣的問題，發現問題是幾乎每個人都會做的，但解決問題卻并不見得是每個人都能做到的，因此，你在工作中發現問題的同時，能夠將解決問題的方案

一并提交給你的主管，你的核心價值也就出來了！

否則，你就是埋藏金子的一粒沙。

4、合理的叫鍛煉，不合理的叫磨練。

法律告訴我們，自由是相對的，從來不存在絕對自由。工作中也如此，公平、合理是相對的，從來沒有絕對的公平與合理。

新人初到工作崗位，總是渴望獲得與其他人相同的起點和同一個舞臺，并以此來評判是否獲得公平、合理的對待。殊不知，即使是同一條起跑線，也有中間賽道與兩邊賽道之分；即使是同一個舞臺，也有站在舞臺中央和舞臺邊緣的差別。

作為一個團隊，其主管根據團隊的工作需要安排團隊屬員從事不同的工作，相互配合，共同完成工作任務。但你的主管安排和要求的工作，可能往往是你不喜歡甚至不擅長的，有的可能是崗位職責所在，有的甚至看似與崗位毫無關聯。在你看來這些要求中有合理的，也有看起來甚至是完全不講道理的，而新人習慣選擇性的接受——合理則受，不合理則拒！

以你的角度，對主管的安排和要求合理性的判斷，往往與你主管的判斷又難以趨同！如何破解這一矛盾呢？我的經驗是：合理的要求，你當成是鍛煉；不合理的要求，你則當是磨練吧！事物總有兩重性。

5、完整的計劃是達到目標的必要條件。

對工作計劃，我的體會是“沒計劃達成目標是偶然，有計劃達成目標才是必然”！主管交派的工作任務并非是一口應承下來就做，而是要理性的對任務進行分解，對分解之后的每一環節都要進行可行性分析，制訂出相應的工作計劃。

制訂工作計劃，將使你把無序的思維固化成紙面的執行步驟，將使你把無法控制的時間有效的具體到每一小時、每一分甚至每一秒。通過制訂工作計劃，你可以了解到完成工作任務所需的條件、要具備哪些資源，哪些尚需等待更有利的時機，這樣完成你的工作任務也就顯得心里有底！

6、質疑你主管的決策。

始終記住，你是戰斗在第一線的人，你應該也必須比你的主管更了解第一線的情況。因為信息存在不對稱，你的主管所制訂的決策并非是無懈可擊、完全正確的，可能有它值得商榷的地方。作為具體業務的承辦者，你理所當然的要比你的主管更加清楚各方面業務的細節。因此，當你發現你主管的決策并非完全符合業務實際流轉過程時，你要大膽的質疑你主管的決策！但是，質疑主管的決策是有條件的！

在你主管決策前，你必須主動的與之進行充分的溝通，將你所掌握的信息全盤托出，避免信息不對等，影響主管的決策；針對主管的決策，你在提出問題的同時，務必要附帶解決這些問題的方案，供主管參考是否要調整決策？一旦主管的決策形成，你就完全執行吧！

7、努力爭做B等員工。

員工按照其工作方式，可以至少分為A、B、C三等，A等員工是在獲得主管交派的任務后，不需要主管過問任何進度，直接達成最終的結果；B等員工是在獲得主管交派的任務后，在完成過程中不斷的與主管進行主動溝通，而達成最終的結果；C等員工是在獲得主管交派的任務后，在主管的不斷提醒、指導和要求下，而達成最終的結果。

在大多數人看來，A等員工無疑是最優秀的，主管只需要交待任務后，即可不管不問，員工則可主動的做成主管想要的結果，如同《把信送給加西亞》中的羅文。多數新人相信自己就

是羅文，為主管分憂，不需要主管操心，將手上的工作任務完成，甚至于一些新人在這個過程中對來自于主管、同事的善意的提醒和指導，也顯得不那么虛心接納。

但在我看來，更多的主管則希望自己的屬員是B等員工，尤其是新人。不要忘記，你的主管也有主管，你主管的主管有時是需要了解事情的進度的，而具體的業務進度在你手上把握，不與你的主管主動溝通，你將置你主管于何處呢？

在完成對你主管交待的工作任務的過程中，主動就一些問題和想法與主管進行交流，以期達成更廣泛的一致，建立共同的思考平臺和思維方式，這樣你將能更準確的把握你主管的意圖，你的主管也能更清楚的掌握你在處理事務中各個環節的考慮點是什么？出發點如何？更深入的掌握到你的能力和興趣，有利于今后安排更恰如其分的工作，做到人盡其才，促使你不斷的向A等員工成長。

8、合理對待來自主管的訓斥。

多做多錯多訓，少做少錯少訓，不做不錯不訓——從機率上來講，負責的事務越多，出錯的可能性也就越大，那自然被訓的頻率也就越高。正所謂“愛之切、責之深”，并不是“沒被訓的就意味著做得好，而被訓的就一定是做得不好”，事情有時候往往是相反的！但是，當你的主管連訓你的想法都沒有了的時候，也就到了你需要好好的檢討和反省自己的時候了——除非你的表現很優秀。

9、精、氣、神，能反映出你的工作狀態。

你的工作狀態如何？透過你的一言一行、舉手投足，就能充分展示出來。新人就是初升的太陽，應該朝氣勃勃，精氣神十足——表情是熱切的，言語是快捷的，行動是風風火火的，思維是敏銳的。以這樣一種精神狀態來完成交付給你的工作，不說你自己是否有信心，別人看到都覺得你完成它沒有問題。

相反，如果表情茫然，說話慢慢騰騰，動作磨磨嘰嘰，精神萎靡不振，看著都象遲暮老者，如何能讓人放心交派工作任務于你呢？所以，合理的控制自己的休息時間，調整自己的情緒，始終保持充足的精氣神，始終保持充沛的精力，你會感覺到，工作其實也很簡單。精氣神，是你外在形象的體現！

10、態度決定一切！

社會上充斥的各類績效評價理論，殊途同歸，不外乎在業績、能力和態度三方面做文章。三個要素中，孰輕孰重，姑且不作評論。但在能力和態度二者之間，多數首選態度。就如同經濟基礎決定上層建筑一樣，態度是一切工作拓展與創新的基礎！

態度好決不能理解成聽話，我們所說的對待工作的態度，其實就是一個人心態和意識的綜合反映：它反映出對工作是否具有熱情？對團隊是否具有歸屬感？對公司是否具有認同感？是否愿意竭盡所能的全力完成工作——與其說是態度決定一切，不如說是心態決定一切！具有良好的心態，是完成個人發展，提升自我的基礎。

第二篇：通信職場十年感悟

通信職場十年感悟

看了本版很多職場人的經驗之談，有的屬于純傳銷式的忽悠（本人也參加過類似的老鼠會，很容易看出來）；有的是借人之口；還有的是抱怨。人都有發表的欲望，我也談談。

在通信行業里混跡了十年，只做到部門的中層，不喜歡成功不成功來衡量價值（說這話的人都不成功，呵呵）。真正的價值是在其中體驗的過程，關系、見識、經驗、收入等等一切。這一切的組合是我十年的全部。其實，技術發展與否，學到什么知識并沒什么意思，有意思的是人的成長。王小波說過，做一個有趣的人。做有趣的人，比成功更有趣。而有趣的關鍵是我們本身的感受。工作本身不重要，感受重要。

1.目標和意義

很多人都有抱怨：生活沒有目標，事情沒有意義。目標是什么，我問過很多人，不過有一種答案我很喜歡，生命的目標是什么，生命的目標不就是死亡嗎？如果我們在晴朗的夜晚看星空，就有一種感受，宇宙眼中的我，如同我眼中的一粒塵埃一樣沒有意義。人類哪天消失了，海浪還是海浪，陽光還是陽光，地球也還是地球。所以在沒有人的情況下，意義本身并不存在。意義是給人服務的，所以本來就不存在什么意義和目標，一切的目標都是消亡，或者熱寂。很叔本華吧，那工作生活還有什么趣味呢？

過程，過程才是永恒。就如同虛無主義的人說的那樣：存在本身就是意義。存在是以過程而存在的，因此，過程才有意義。記得我們在做一個咨詢研究，做了很長時間，結果客戶的需求消失了，感覺是白白花了大把的時間，怨言、悲傷、憤怒接踵而至。其實仔細一想，真正有價值的并非達到的目標，而是過程。過程中結識了朋友，過程中體會了工作，過程中有了大量情緒的體驗。

過程最有趣。工作就是享受過程。生命的一切都是享受過程。

體會過程這個事挺難，因為大量的過程帶來的感受都是擔心、悲傷、憤怒、鄙視等等，感受這個過程恐怕不是享受吧。那就做你感覺有興趣的事吧。

2.興趣

職業規劃里，拿“興趣”忽悠人最冠冕堂皇，也似乎最得人心。

興趣這樣的忽悠不知道害了多少年輕有為有抱負的一代代。

注意，我并不是說興趣本身害人，而是現在用“興趣”做忽悠害人。

這里提幾個問題：

1.你知道自己的興趣在哪里嗎？

2.為什么你對做A有興趣？

經常聽說有程序員轉學MBA讀經濟，最后還是回來做程序員的；他們說他們對經濟學更感興趣。當然還有更多的人，工作中讀研究生換專業，說自己其實感興趣的是B，不是原來的A。結果是發現做B也沒興趣，回來做A又不趕趟了。我本人也有過轉專業做別的的念頭，以為自己對那些感興趣，但是真的是這樣嗎？

a.想知道自己的興趣并不容易；

b.對某個行業感興趣，往往不是因為我們了解它，而是因為我們不了解它；

c.拿興趣說事往往是我們逃避工作現實不愿意承擔責任的借口；

我有一個同事，屬于高級程序員了，但他在開發完一個軟件后，跟我提過他不想編程?？墒撬麑懫鸫a來十分投入，以至于忘我，從他的表情中能夠看出他的興趣還是代碼，他所謂的“不想編程”可以翻譯為“我需要休個假”。如果真的聽他的，讓他改方向去做市場忽悠客戶，那恐怕對企業，對他個人，對客戶都是災難。

所以當對那些編程、優化、規劃、工程乃至市場、銷售、維護感到厭煩想換換的時候，想想真的是沒興趣嗎？人就是這樣，沉浸于其中，卻不知道自己喜歡。我們被社會、政治、文化等外因干擾的太厲害。

那怎么找自己的興趣呢？

有人說我喜歡做醫生，有人說我喜歡做老師，有人說我喜歡編程序，有人說我喜歡做銷售??，這些都不是真正的興趣。

真正的興趣是你在做這件事時，到底是以目的為導向，還是以過程為導向。

舉個例子，如果說我想做程序員，是因為做這個行業能有穩定的收入，那就不是興趣，因為這是目的導向。

而如果說做程序員只是很享受寫幾萬行代碼，并將代碼實現的那種過程，享受那種連夜調試之后調通的感覺，那就是過程導向，這是真有興趣。

所以，話又說到第一部分了，還是過程有意義。

回到開始的問題：你知道自己的興趣在哪里嗎？回顧一下我們的人生，從小時候開始，做哪些事是出于目的導向（比如：錢、討好父母老師、逃避懲罰??），而做哪些事是過程導向（完全沉浸在過程中），大約能找到興趣點（就是你的G點，呵呵），它不應該是一個行業，而應該是某一行為。比如：跟人聊天、玩游戲、看書、打球、打牌、開車、旅游??似乎里邊沒有工作耶？

別忙，還沒找到G點呢，只是找到了我們的敏感區，真正HIGH的地方得繼續挖掘。

回到開始第二個問題：為什么你對做A有興趣？

為什么你對銷售有興趣？為什么對做網優有興趣？為什么對做維護有興趣？

你可能會回答：“這些狗工作，誰TM有興趣了”

那我這么問：“為什么你對打麻將有興趣？”你能回答上來嗎？

說句老實話，四個人打麻將，都對打麻將感興趣，但這四個人的“G點”可以完全不一樣。沒有幾個人是為了贏錢地

A喜歡贏，每次他和了，他就會很爽。這是A，他喜歡“贏”。

B不是，B是個女孩子，打麻將時很愛說話：“張三家如何如何？李四家如何如何？”，他喜歡“關心”

C也不是，C總愛問為什么，他不在乎輸贏，但他很想知道怎么輸的，怎么贏的，他喜歡“鉆研”

D也不是，D戴了一個1克拉的鉆戒，她出牌很有意思，出牌時要用左手甩一下再打牌，要讓別人知道她戴了那東西，他喜歡“炫耀”。

所以，同樣感興趣的事物，原因可以完全不一樣，你的原因是什么。注意，這個原因是從小就會有的，是天生的，這是我們興趣的“G點”。

所以，有人說，我不想做網優，我喜歡做銷售，那是沒找到興趣所在。如果你喜歡“炫耀”，做網優一樣可以炫耀，炫耀自己豐富的經驗和閱歷，現在的社會給你好大的平臺讓你炫耀呢。（這里沒有任何褒義貶義之分，一切興趣都是中性的）

當然，有的行當也確實需要特殊興趣的人，如果找一個愛“鉆研”的做銷售，他可能拿不下單，不過或許他會研究出一套銷售模型，讓那些愛“關心”的人更方便去拿單。

這是一個邏輯過程，遵循它你總能找到個把“興趣”的。想想工作中做哪些事是完全不追求目的，只是享受過程的，哪怕短短的一瞬，不覺得很HIGH嗎？然后深入挖掘一下，就找到了。

另外，擅長和喜歡往往是一致的，因為喜歡就會一直做，做多了自然擅長。恐怕只有中國這種惡心的教育會造出擅長彈琴，但絕對不喜歡彈的人。

PS，那天有人問我，為啥有的人五音不全，還特喜歡唱歌呢？我說，你看他是更喜歡唱歌還是更喜歡發泄呢？他是喜歡一個人唱還是喜歡一堆人一起時唱呢？他喜歡唱那種歌，搖滾還是抒情呢？??喜歡唱歌跟音樂有時一點關系都沒有。

3.目標

前幾天看了《挪威的森林》，里邊有一句話講的很哲理：”死不是生的對立，死是生的一部分?！?/p>

在一開始已經說過了，一切事物的目標都是消亡，生命的目標是死亡，真正有意義的是過程，那職業規劃為什么還要談目標呢？

a。目標不是過程的對立，目標是過程的一部分。

b。過程是戰略層面，目標是戰術層面。

所以，之前對終極目標做了一番打擊之后，現在還得搬回來。因為樹立目標是人的本能，在心理學有個詞能說明這種本能，叫“動機”。

享受過程本身就是一種動機。同時，仔細的分析你所享受的過程，你會發現，你享受的還是由你的行為產生過程后所發生的反饋。這種預期的反饋就是目標。我們說追求過程是追求反饋，而我們真實確定的目標包括了內心的反饋和外界的反饋。

舉個例子，我寫這篇BBS，這對我個人而言很享受過程，我的興趣在于“表達”和“炫耀”（再次注明，個人興趣無所謂好壞，炫耀這個詞是中性詞）。那我的目標是什么呢，就是：

1.把我心里要說的完整的表達出來。

2.得到讀者的反饋。（這里再注明，對于純喜歡表達的人而言，正反饋、負反饋都能帶來興奮；）

好了，這里有兩個目標，其實我們做的每個工作都至少有兩個目標，一個是工作本身的目標狀態，一個是后邊的反饋（或者叫影響），當然還可能有給我們的好處（比如：掙到錢）。

是后邊那些反饋，那些持續不斷的反饋讓我們很HIGH。因此，我們享受過程，實際是享受過程當中很多小目標的達成以及所出現的反饋。

那么職業目標是什么，職業目標就是享受過程中一系列小目標和小反饋的集合。如果你很喜歡贏，那追求事業的成功完全可以做職業目標。想贏的人根本就不需要考慮什么專業，只要能贏，那就會很HIGH。

但如果你的G點根本就不是贏呢，比如是“完美”。那職業目標就可能是：自己做一桌子無可挑剔的滿漢全席（這個提法其實屬于愿景），或者，將一個重病患者完全治好，至于別人能否做成能否做的更強，沒有關系。對吧。

所以，成功學的問題在于，它把我們所有的人當成了只有一種興趣，只有一個地方有G點。

我必須強調，成功學的干擾太過強大，我看到很多對我的回復都并不是完全是對我寫的內容感興趣，而是對我的崗位和職業感興趣。

我記得在面試時經常問的一個問題是“設想一下10年后的你”，這就是一個目標題。

或者說，這是一個愿景目標題。那些能很清晰的回答問題的人，一般都會在錄取候選人中。

如果你想象不出10年后你所希望看到的你，那么就沒有真正的目標集。

對于想進行職業規劃的新手來說，這就是一個作業。想象一下10年后的你，描述一個景致，你在做什么，周圍什么環境，你什么感覺，越細致越好。

之后，目標自然建立而成，就是把你在10年后達到這個狀態抽象一下啊。

再次強調，這絕對不是成功學，你所希望10年后的你絕對不一定是作老板，或者做領導，很有可能是：提出一個有趣的軟件架構，最終實現成軟件；或者，在各個經理面前講述產品，直接影響客戶；或者，當網絡出問題在大家都一籌莫展時，你提出了一種獨特的解決方案；又或者，生一堆孩子，看他們快樂的學走路，學說話；??

以上是我對職業目標的看法。

過程是一個個小目標達成后的反饋。

目標就是一個個小目標的集合。

目標之前得有個愿景，它是你希望看到的一幅圖。

4.擔憂

在C114待了很多年，在論壇里邊的文章背后能看到很多有意思的東西。一個特別有趣的東西就是“情緒”。

情緒是能量的流動，心理學家將情緒分成了幾大類，大約是：快樂、憤怒、悲傷、恐懼、羞愧、厭惡、釋懷、驚奇、無聊。其余的情緒都是以上幾類的組合，或者程度的不同。

如果你多看幾篇C114的文章，你會發現里邊最主要的情緒是“恐懼”，有的情緒可以表現為“憤怒”，但根源還是恐懼。

“我擔心??”

“天天做維護，怎么辦啊？”

“??出路在哪里？”

“??會不會有前途？”

這是C114里經常出現的句子。

擔心，擔憂，恐懼，很容易體會到。

在通信行里干這么些年，我也常常恐懼，擔心項目做完了沒的做，擔心自己無法勝任完全生疏的工作（比如，從做規劃轉到做市場，轉到做測試，轉到做管理，很多工作內容都是全新的），擔心難以和某些同事相處，擔心客戶不滿意，擔心項目做失敗了，??很多擔心。

后來，讀了一本書《心靈的七種兵器》，有豁然開朗的感覺，推薦大家都看看（絕對不是做廣告，武志紅確實寫出了一些***）。

那些在C114表達擔心的朋友們，他們希望有人就某個事給個方法?？墒悄阌袥]有發現，這是你的情緒，事情的方法解決不了情緒。所以給方法不能解除擔憂，方法是后邊的步驟。

我們說要戰勝恐懼，但恐懼本來就是我們的一部分，打敗恐懼就是打敗自己。所以戰勝恐懼，只是把恐懼藏在了心里，等它以后長大了，會更狂暴的吞噬自己。

那怎么辦？《心靈的七種兵器》給了一個招，就是體驗恐懼，沉浸在恐懼之中，這樣你就會發現恐懼的原因，這種情緒就自然被接受。不信你試試。

我們總說，我們擔心什么，擔心做這行沒出路，擔心在這個企業錢少，擔心做這事會失敗，擔心后邊跟著另一句話，那就是“如果??我該怎么辦？”

一問自己該怎么辦，那就是感覺自己搞不定了，不是搞不定事，就是搞不定人。那什么是搞定呢？

搞定就是控制。所以，很多話都可以翻譯的，先翻譯成“我擔心A發生”，再翻譯成“一旦A發生，我擔心我控制不了”。

恐懼來源于控制。可是真正的控制是不存在的，你一旦想控制了，就是制造了一個分裂。就自然會陷入恐懼。實際上，戰勝恐懼本身，也是一種控制。

放棄控制吧。

放棄控制很難，有這么幾個步驟：

首先，是接受，接受你的一切情緒，接受恐懼，接受控制。

之后，是專注，專注于你所擔心的工作。比如，擔心開車出事故，那就專注的開車。

然后，是信任，如果是對人的恐懼，多給他一些信任。

信任，是團隊管理最重要的內容。

PS，在《心靈七種兵器》里邊，作者提到，恐懼提醒你什么是最重要的。如果出現莫名其妙的恐懼或者憤怒，也許該是重新檢視一下生活的排序了。

從基層拼到主管層比的是責任心，執行力。

從主管層拼到中層比的是機遇人脈和綜合素質。

從中層拼到高層比的是眼光和膽略和自信。

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在工作中，管理團隊過程中，往往神一樣的對手或是目標不可怕，可怕的是有豬一樣的隊友。

10年成為中層，在國企里，應該算快的了，就算是在外企，這也絕對不算慢的。根據調查，50%的本科以上學歷的職場人，在退休前，都可以混到一個manager的頭銜，問題是有的人用5年，有的人用10年，有的人用30年的時間，用更快速度上去的人，可以有更多機會和時間去積累更高的跳躍所需要的資源，人脈。

如果很多朋友還是關心升到什么崗，有什么頭銜的話。我感覺挺失落的，我一直強調的，不知道有多少人能理解。即便從成功學角度來說，這個崗位也是玻璃天花板了。那怎么辦？成功學害人，它只能逼著人一次次向上爬，而得不到真正的快樂。我只是想表達一下如何去體驗真正的快樂。而不是迷失在崗位與頭銜的幻覺中。

沒有豬一樣的隊友，只有我們看他們的角度。看過蘇東坡跟佛印的故事嗎？蘇東坡眼里的佛印是坨大便，那他自己也是；佛印眼里的蘇東坡是佛，那佛印自己也是。他剛來的時候能力不行是他的責任，但是過幾年他還不能成長，那就是團隊負責人的責任了。

不過確實，有的團隊成員早年的經歷造成了他現在的人際關系很差。有時我也挺煩的，真的做到心胸寬廣很難。

在寫下一節之前，先對第3節目標做一增補。

關于目標，有點話還沒說完，但確實是工作這些年總見到的一個現象，我定義叫目標轉移，心理學稱為“執著”。這個現象導致了多少人不能釋懷，不能快樂。而又有多少人似乎還沉在其中不知道原委。

增補的就是這樣一個略帶葷的笑話：飛機失事，幸存一個男人落到了大沙漠，他很絕望。所幸不遠處有個綠洲，有水有食物，大快朵頤之后就是保暖思淫欲了。結果沒的做，正好一只母駱駝來到這個綠洲。于是他就想從后邊上，結果夠不著，于是他就堆小沙丘，站在沙丘上上。但是每當他要碰，那個母駱駝就往前竄一下，搞的他還得堆沙丘，再爬上去，但駱駝還是不配合。就這樣綠洲周圍出現了一連串沙丘。

這時又一架飛機失事了，掉下一個美女，他看見了。趕緊過去，人工呼吸，帶她來綠洲吃喝，美女非常高興，身子躺在綠洲上嬌媚的說：“哥，我愿為你做任何事，任何事！”這哥們馬上正色道：“去，幫我把駱駝扶住?！笨纯次覀兩钪杏卸嗌亳橊?，我們又堆了多少沙丘

5.學習

到這節了就該談談具體操作的東西了，那些不喜歡看虛頭八腦的忽悠的可以看看。

有本書叫《第五項修煉》，里邊提到了學習型組織。于是中國的老板們就蜂擁的把自己的企業搞成學習型組織。學習型組織里說的無非就是幾條，企業和員工的愿景一致；員工改變心智，空杯，形成團隊學習；變要我干為我要干；系統思考。國企里搞這個比較有水平的華為算一個。我所體會的學習還跟這個學習型組織不太一樣。

角度

很多人跟我抱怨，“干這個項目什么都學不到”。估計不少人有這個感覺，我們做的很多工作在熟悉了之后就是慣性操作了，似乎什么都學不到了。常常我也困惑于此。多數情況并不是事情本身的原因，而是我們看它的角度太定勢了。舉個通信的例子，比如說網絡優化，網優靠的是經驗，做過兩年的人就有經驗了，這時就會煩，又老出差，就會覺得沒得學了，覺得是不是要轉管理或銷售了。其實如果你真的對“觀察”和“鉆研”感興趣，能發現很多有意思的可以學習的地方。比如把網優經驗積累起來，然后形成一個文檔或者開發一個軟件，甚至可以寫書。有本書叫《GSM原理及其網絡優化》就是搞網優的人寫的，挺有料的。再比如說，網優會經常出差，看各種設備，各種環境，各種機房。如果你愛好攝影，可以把整個環境、設備、機房、天線全部拍下來，也許會很有用。還有有意思的，網優中很多小改動都可以形成知識產權，華為那么多知識產權，好多就是網優出來的。你一年寫5個知識產權，三年以后試試找工作，薪水不會太低。這些都是學習。（呵呵，把好多招都告訴各位了，我自己就沒得玩了）再比如開協調會，或者評審會，里邊可學的東西多了。牛人都怎么表達的？他們什么表情，強調什么？怎么寫的PPT？老學老學，你就會這么牛。所以學習就是對事物多角度的看待，翻過來掉過去觀察，然后總能找到可以學的地方。

習

另外，學習是兩個字組成，學是模仿，習是練習。我們罪惡的教育制度讓我們學的太多，習的太少。那種填鴨式教育都是模仿。甚至有教數學的老師讓學生回去背解題步驟的荒謬事情。所以有的學生上學時分挺高，到了工作里就壞菜了。教育體系的原因。以后有小孩別太關心他的成績，關心關心他喜歡什么，然后好好培養才是正果。你看工作當中，全是靠熟練，因為工作要講效率。同樣一個活，別人干一星期，你干兩天，那你給企業創造的就多，日久天長，你拿的自然就多。那你靠什么就干兩天啊，靠熟練。熟練就是習來的?；蛘哒f的更直接一點，時間堆出來的。那怎么堆時間呢，第2節不是說了嗎？找興趣點。沒任何興趣點的堆時間肯定很沒意思。那興趣點做習，那肯定越來越強，這就是你的強項，以后就靠它吃飯?！澳侨蹴椩趺崔k，怎么通過學習來補上？”總有朋友問這個問題，并佐以木桶原理來辯解，說短板決定木桶的裝載。什么原理都有個范圍，木桶原理可不是用在個人成長上地。在個人成長上是完全相反。盡最大可能加長你的長板，短板就別考慮了。

溝通

不論你做什么，溝通都要學。你沒發現那些個溝通好的人都活的很滋潤。那些個喜歡溝通的人都很自在。這個社會是人群社會，而人是典型的群居動物。人不是大老虎，大老虎可以獨來獨往。人不行，打從猩猩那會就是群居動物了。既然是群居動物，那就必須得溝通。所以人天生就要溝通。那為什么有的人不喜歡溝通，喜歡一個人搞呢？個人感覺是小時候體驗過什么了，就是受什么刺激了。否則人人都會溝通，你要是出國發現美國人就都愛溝通，愛表達。所以在中國混比在美國混容易，在中國你會溝通，那你很容易掙的多。在美國人人都會，沒招了吧？還是得強調，溝通跟你的性格沒關系，不是非得外向的人才溝通好，內向的人就不行。也不是說溝通就是忽悠。做銷售的基本功是溝通吧，但你發現沒有那些真正銷售做的好的人，其實說話并不多，也不見得性格就外向。還是那句話，別被成功學忽悠了。內向有內向的優勢，內向說明你更在乎自己的感受，道家講真正牛的人都比較內斂，莊子講過呆若木雞的故事就這意思。你看比爾蓋茨的面相，是不是挺內斂的。

它山之石

它山之石，可以攻玉。這話用在工作里簡直就是速成武功秘籍?，F在學科都是綜合學科。專精于一處、而臻極致的人肯定能活的不錯。但是還一種人也很滋潤，他解決問題的方法往往來自其他行業，而且是一用就靈，至少是客戶滿意。這就是它山之石。記得C114有個愛立信的兄弟寫詩寫的好的，他就說他是做通信里邊寫詩寫的最好的，同時是寫詩的里邊最懂通信的。兩邊吃的開。

所以該學的多了，學不過來。

第三篇：十年的職場工作感悟

十年的職場工作感悟

1、在職場騎驢找馬，經常跳槽，薪水不斷高升是一種方法（呵呵，跳了八次，薪水從一千到現在六、七千），但認定發展，固守一個地方也未嘗不是一個方向，這樣人脈關系，客戶，環境還會更熟，容易發展（自己便是一例，畢業在國家機關呆一年出來，在這個公司呆九年了，薪水從三百到現在增加了八倍，當然也是苦盡甘來，此是后話），前提是一定認準公司會有發展。

2、去大的公司固然好，可以學到先進的管理經驗等，但在一個蒸蒸日上的中小公司也是不錯的，“小公司做大事”，會有機會危以重任，在與公司共同發展中學到實戰經驗，而一個人的經驗是彌足珍貴，無法復制的！

3、要有遠大的目標，但一定要腳踏實地的干，“千里之行始于足下”“萬丈高樓平地起”千萬不能眼高手低，否則你會淪為：“心比天高，命比紙薄”。

4、“與其臨淵羨魚，不如退而結網”，你羨慕別人的收入成就，報怨自已的工作或環境是無助于事的，消極工作更是要不得，因為公司損失的僅僅是工資，而你卻是在浪費寶貴的時間。

5、一定要堅定的靠自已，可能你有當官的親威或富有的朋友，當你把希望寄托在別人的身上時，你會越來越難把握自已的命運！

6、要把工作與生活分開，千萬不要把自已的全部投入到工作中，記著，工作只是謀生的手段，樂趣還在生活中，健康是自已的，而老板只是把你當雇工，賺錢的手段，無論他說的口吐蓮花。

一覽設計英才網

第四篇：通信職場十年感悟

通信職場十年感悟

在通信行業里混跡了十年，只做到部門的中層，不喜歡成功不成功來衡量價值（說這話的人都不成功，呵呵）。真正的價值是在其中體驗的過程，關系、見識、經驗、收入等等一切。這一切的組合是我十年的全部。其實，技術發展與否，學到什么知識并沒什么意思，有意思的是人的成長。王小波說過，做一個有趣的人。做有趣的人，比成功更有趣。而有趣的關鍵是我們本身的感受。工作本身不重要，感受重要。

1.意義

很多人都有抱怨：生活沒有目標，事情沒有意義。目標是什么，我問過很多人，不過有一種答案我很喜歡，生命的目標是什么，生命的目標不就是死亡嗎？如果我們在晴朗的夜晚看星空，就有一種感受，宇宙眼中的我，如同我眼中的一粒塵埃一樣沒有意義。人類哪天消失了，海浪還是海浪，陽光還是陽光，地球也還是地球。所以在沒有人的情況下，意義本身并不存在。意義是給人服務的，所以本來就不存在什么意義和目標，一切的目標都是消亡，或者熱寂。很叔本華吧，那工作生活還有什么趣味呢？

過程，過程才是永恒。就如同虛無主義的人說的那樣：存在本身就是意義。存在是以過程而存在的，因此，過程才有意義。記得我們在做一個咨詢研究，做了很長時間，結果客戶的需求消失了，感覺是白白花了大把的時間，怨言、悲傷、憤怒接踵而至。其實仔細一想，真正有價值的并非達到的目標，而是過程。過程中結識了朋友，過程中體會了工作，過程中有了大量情緒的體驗。

過程最有趣。工作就是享受過程。生命的一切都是享受過程。

體會過程這個事挺難，因為大量的過程帶來的感受都是擔心、悲傷、憤怒、鄙視等等，感受這個過程恐怕不是享受吧。那就做你感覺有興趣的事吧。

2.興趣

職業規劃里，拿“興趣”忽悠人最冠冕堂皇，也似乎最得人心。

興趣這樣的忽悠不知道害了多少年輕有為有抱負的一代代。

注意，我并不是說興趣本身害人，而是現在用“興趣”做忽悠害人。

2.興趣

職業規劃里，拿“興趣”忽悠人最冠冕堂皇，也似乎最得人心。

興趣這樣的忽悠不知道害了多少年輕有為有抱負的一代代。

注意，我并不是說興趣本身害人，而是現在用“興趣”做忽悠害人。

這里提幾個問題：

1.你知道自己的興趣在哪里嗎？

2.為什么你對做A有興趣？

經常聽說有程序員轉學MBA讀經濟，最后還是回來做程序員的；他們說他們對經濟學更感興趣。當然還有更多的人，工作中讀研究生換專業，說自己其實感興趣的是B，不是原來的A。結果是發現做B也沒興趣，回來做A又不趕趟了。我本人也有過轉專業做別的的念頭，以為自己對那些感興趣，但是真的是這樣嗎？

a.想知道自己的興趣并不容易；

b.對某個行業感興趣，往往不是因為我們了解它，而是因為我們不了解它；

c.拿興趣說事往往是我們逃避工作現實不愿意承擔責任的借口；

我有一個同事，屬于高級程序員了，但他在開發完一個軟件后，跟我提過他不想編程?？墒撬麑懫鸫a來十分投入，以至于忘我，從他的表情中能夠看出他的興趣還是代碼，他所謂的“不想編程”可以翻譯為“我需要休個假”。如果真的聽他的，讓他改方向去做市場忽悠客戶，那恐怕對企業，對他個人，對客戶都是災難。

所以當對那些編程、優化、規劃、工程乃至市場、銷售、維護感到厭煩想換換的時候，先想想真的是沒興趣嗎？人就是這樣，沉浸于其中，卻不知道自己喜歡。我們被社會、政治、文化等外因干擾的太厲害。

那怎么找自己的興趣呢？

有人說我喜歡做醫生，有人說我喜歡做老師，有人說我喜歡編程序，有人說我喜歡做銷售……，這些都不是真正的興趣。

真正的興趣是你在做這件事時，到底是以目的為導向，還是以過程為導向。

舉個例子，如果說我想做程序員，是因為做這個行業能有穩定的收入，那就不是興趣，因為這是目的導向。

而如果說做程序員只是很享受寫幾萬行代碼，并將代碼實現的那種過程，享受那種連夜調試之后調通的感覺，那就是過程導向，這是真有興趣。

所以，話又說到第一部分了，還是過程有意義。

回到開始的問題：你知道自己的興趣在哪里嗎？回顧一下我們的人生，從小時候開始，做哪些事是出于目的導向（比如：錢、討好父母老師、逃避懲罰……），而做哪些事是過程導向（完全沉浸在過程中），大約能找到興趣點（就是你的G點，呵呵），它不應該是一個行業，而應該是某一行為。比如：跟人聊天、玩游戲、看書、打球、打牌、開車、旅游……似乎里邊沒有工作耶？

別忙，還沒找到G點呢，只是找到了我們的敏感區，真正HIGH的地方得繼續挖掘。

回到開始第二個問題：為什么你對做A有興趣？

為什么你對銷售有興趣？為什么對做網優有興趣？為什么對做維護有興趣？

你可能會回答：“這些狗工作，誰TM有興趣了”

那我這么問：“為什么你對打麻將有興趣？”你能回答上來嗎？

說句老實話，四個人打麻將，都對打麻將感興趣，但這四個人的“G點”可以完全不一樣。沒有幾個人是為了贏錢地

A喜歡贏，每次他和了，他就會很爽。這是A，他喜歡“贏”。

B不是，B是個女孩子，打麻將時很愛說話：“張三家如何如何？李四家如何如何？”，他喜歡“關心”

C也不是，C總愛問為什么，他不在乎輸贏，但他很想知道怎么輸的，怎么贏的，他喜歡“鉆研”

D也不是，D戴了一個1克拉的鉆戒，她出牌很有意思，出牌時要用左手甩一下再打牌，要讓別人知道她戴了那東西，他喜歡“炫耀”。

所以，同樣感興趣的事物，原因可以完全不一樣，你的原因是什么。注意，這個原因是從小就會有的，是天生的，這是我們興趣的“G點”。

所以，有人說，我不想做網優，我喜歡做銷售，那是沒找到興趣所在。如果你喜歡“炫耀”，做網優一樣可以炫耀，炫耀自己豐富的經驗和閱歷，現在的社會給你好大的平臺讓你炫耀呢。（這里沒有任何褒義貶義之分，一切興趣都是中性的）

當然，有的行當也確實需要特殊興趣的人，如果找一個愛“鉆研”的做銷售，他可能拿不下單，不過或許他會研究出一套銷售模型，讓那些愛“關心”的人更方便去拿單。

這是一個邏輯過程，遵循它你總能找到個把“興趣”的。想想工作中做哪些事是完全不追求目的，只是享受過程的，哪怕短短的一瞬，不覺得很HIGH嗎？然后深入挖掘一下，就找到了。

另外，擅長和喜歡往往是一致的，因為喜歡就會一直做，做多了自然擅長。恐怕只有中國這種惡心的教育會造出擅長彈琴，但絕對不喜歡彈的人。

PS，那天有人問我，為啥有的人五音不全，還特喜歡唱歌呢？我說，你看他是更喜歡唱歌還是更喜歡發泄呢？他是喜歡一個人唱還是喜歡一堆人一起時唱呢？他喜歡唱那種歌，搖滾還是抒情呢？……喜歡唱歌跟音樂有時一點關系都沒有。

3.目標

前幾天看了《挪威的森林》，里邊有一句話講的很哲理：”死不是生的對立，死是生的一部分?！?/p>

在一開始已經說過了，一切事物的目標都是消亡，生命的目標是死亡，真正有意義的是過程，那職業規劃為什么還要談目標呢？

a。目標不是過程的對立，目標是過程的一部分。

b。過程是戰略層面，目標是戰術層面。

所以，之前對終極目標做了一番打擊之后，現在還得搬回來。因為樹立目標是人的本能，在心理學有個詞能說明這種本能，叫“動機”。

享受過程本身就是一種動機。同時，仔細的分析你所享受的過程，你會發現，你享受的還是由你的行為產生過程后所發生的反饋。這種預期的反饋就是目標。我們說追求過程是追求反饋，而我們真實確定的目標包括了內心的反饋和外界的反饋。

舉個例子，我寫這篇BBS，這對我個人而言很享受過程，我的興趣在于“表達”和“炫耀”（再次注明，個人興趣無所謂好壞，炫耀這個詞是中性詞）。那我的目標是什么呢，就是： 1.把我心里要說的完整的表達出來。2.得到讀者的反饋。（這里再注明，對于純喜歡表達的人而言，正反饋、負反饋都能帶來興奮；）

好了，這里有兩個目標，其實我們做的每個工作都至少有兩個目標，一個是工作本身的目標狀態，一個是后邊的反饋（或者叫影響），當然還可能有給我們的好處（比如：掙到錢）。

是后邊那些反饋，那些持續不斷的反饋讓我們很HIGH。因此，我們享受過程，實際是享受過程當中很多小目標的達成以及所出現的反饋。

那么職業目標是什么，職業目標就是享受過程中一系列小目標和小反饋的集合。如果你很喜歡贏，那追求事業的成功完全可以做職業目標。想贏的人根本就不需要考慮什么專業，只要能贏，那就會很HIGH。

但如果你的G點根本就不是贏呢，比如是“完美”。那職業目標就可能是：自己做一桌子無可挑剔的滿漢全席（這個提法其實屬于愿景），或者，將一個重病患者完全治好，至于別人能否做成能否做的更強，沒有關系。對吧。

所以，成功學的問題在于，它把我們所有的人當成了只有一種興趣，只有一個地方有G點。

我必須強調，成功學的干擾太過強大，我看到很多對我的回復都并不是完全是對我寫的內容感興趣，而是對我的崗位和職業感興趣。

我記得在面試時經常問的一個問題是“設想一下10年后的你”，這就是一個目標題。

或者說，這是一個愿景目標題。那些能很清晰的回答問題的人，一般都會在錄取候選人中。

如果你想象不出10年后你所希望看到的你，那么就沒有真正的目標集。

對于想進行職業規劃的新手來說，這就是一個作業。想象一下10年后的你，描述一個景致，你在做什么，周圍什么環境，你什么感覺，越細致越好。

之后，目標自然建立而成，就是把你在10年后達到這個狀態抽象一下啊。

再次強調，這絕對不是成功學，你所希望10年后的你絕對不一定是作老板，或者做領導，很有可能是：提出一個有趣的軟件架構，最終實現成軟件；或者，在各個經理面前講述產品，直接影響客戶；或者，當網絡出問題在大家都一籌莫展時，你提出了一種獨特的解決方案；又或者，生一堆孩子，看他們快樂的學走路，學說話；……

以上是我對職業目標的看法。

過程是一個個小目標達成后的反饋。目標就是一個個小目標的集合。

目標之前得有個愿景，它是你希望看到的一幅圖。

4.擔憂

在C114待了很多年，在論壇里邊的文章背后能看到很多有意思的東西。一個特別有趣的東西就是“情緒”。

情緒是能量的流動，心理學家將情緒分成了幾大類，大約是：快樂、憤怒、悲傷、恐懼、羞愧、厭惡、釋懷、驚奇、無聊。其余的情緒都是以上幾類的組合，或者程度的不同。

如果你多看幾篇C114的文章，你會發現里邊最主要的情緒是“恐懼”，有的情緒可以表現為“憤怒”，但根源還是恐懼?！拔覔摹?/p>

“天天做維護，怎么辦啊？” “……出路在哪里？” “……會不會有前途？”

這是C114里經常出現的句子。

擔心，擔憂，恐懼，很容易體會到。在通信行里干這么些年，我也常?？謶?，擔心項目做完了沒的做，擔心自己無法勝任完全生疏的工作（比如，從做規劃轉到做市場，轉到做測試，轉到做管理，很多工作內容都是全新的），擔心難以和某些同事相處，擔心客戶不滿意，擔心項目做失敗了，……很多擔心。后來，讀了一本書《心靈的七種兵器》，有豁然開朗的感覺，推薦大家都看看（絕對不是做廣告，武志紅確實寫出了一些***）。

那些在C114表達擔心的朋友們，他們希望有人就某個事給個方法?？墒悄阌袥]有發現，這是你的情緒，事情的方法解決不了情緒。所以給方法不能解除擔憂，方法是后邊的步驟。我們說要戰勝恐懼，但恐懼本來就是我們的一部分，打敗恐懼就是打敗自己。所以戰勝恐懼，只是把恐懼藏在了心里，等它以后長大了，會更狂暴的吞噬自己。

那怎么辦？《心靈的七種兵器》給了一個招，就是體驗恐懼，沉浸在恐懼之中，這樣你就會發現恐懼的原因，這種情緒就自然被接受。不信你試試。

我們總說，我們擔心什么，擔心做這行沒出路，擔心在這個企業錢少，擔心做這事會失敗，擔心后邊跟著另一句話，那就是“如果……我該怎么辦？”

一問自己該怎么辦，那就是感覺自己搞不定了，不是搞不定事，就是搞不定人。那什么是搞定呢？

搞定就是控制。

所以，很多話都可以翻譯的，先翻譯成“我擔心A發生”，再翻譯成“一旦A發生，我擔心我控制不了”。

恐懼來源于控制。

可是真正的控制是不存在的，你一旦想控制了，就是制造了一個分裂。就自然會陷入恐懼。實際上，戰勝恐懼本身，也是一種控制。放棄控制吧。

放棄控制很難，有這么幾個步驟：

首先，是接受，接受你的一切情緒，接受恐懼，接受控制。

之后，是專注，專注于你所擔心的工作。比如，擔心開車出事故，那就專注的開車。

然后，是信任，如果是對人的恐懼，多給他一些信任。

信任，是團隊管理最重要的內容。

PS，在《心靈七種兵器》里邊，作者提到，恐懼提醒你什么是最重要的。如果出現莫名其妙的恐懼或者憤怒，也許該是重新檢視一下生活的排序了。

5.學習

到這節了就該談談具體操作的東西了，那些不喜歡看虛頭八腦的忽悠的可以看看。有本書叫《第五項修煉》，里邊提到了學習型組織。于是中國的老板們就蜂擁的把自己的企業搞成學習型組織。學習型組織里說的無非就是幾條，企業和員工的愿景一致；員工改變心智，空杯，形成團隊學習；變要我干為我要干；系統思考。國企里搞這個比較有水平的華為算一個。我所體會的學習還跟這個學習型組織不太一樣。?角度

很多人跟我抱怨，“干這個項目什么都學不到”。估計不少人有這個感覺，我們做的很多工作在熟悉了之后就是慣性操作了，似乎什么都學不到了。常常我也困惑于此。多數情況并不是事情本身的原因，而是我們看它的角度太定勢了。

舉個通信的例子，比如說網絡優化，網優靠的是經驗，做過兩年的人就有經驗了，這時就會煩，又老出差，就會覺得沒得學了，覺得是不是要轉管理或銷售了。

其實如果你真的對“觀察”和“鉆研”感興趣，能發現很多有意思的可以學習的地方。比如把網優經驗積累起來，然后形成一個文檔或者開發一個軟件，甚至可以寫書。有本書叫《GSM原理及其網絡優化》就是搞網優的人寫的，挺有料的。再比如說，網優會經常出差，看各種設備，各種環境，各種機房。如果你愛好攝影，可以把整個環境、設備、機房、天線全部拍下來，也許會很有用。還有有意思的，網優中很多小改動都可以形成知識產權，華為那么多知識產權，好多就是網優出來的。你一年寫5個知識產權，三年以后試試找工作，薪水不會太低。這些都是學習。（呵呵，把好多招都告訴各位了，我自己就沒得玩了）

再比如開協調會，或者評審會，里邊可學的東西多了。牛人都怎么表達的？他們什么表情，強調什么？怎么寫的PPT？老學老學，你就會這么牛。

所以學習就是對事物多角度的看待，翻過來掉過去觀察，然后總能找到可以學的地方。?習

另外，學習是兩個字組成，學是模仿，習是練習。我們罪惡的教育制度讓我們學的太多，習的太少。那種填鴨式教育都是模仿。甚至有教數學的老師讓學生回去背解題步驟的荒謬事情。所以有的學生上學時分挺高，到了工作里就壞菜了。教育體系的原因。以后有小孩別太關心他的成績，關心關心他喜歡什么，然后好好培養才是正果。

你看工作當中，全是靠熟練，因為工作要講效率。同樣一個活，別人干一星期，你干兩天，那你給企業創造的就多，日久天長，你拿的自然就多。那你靠什么就干兩天啊，靠熟練。熟練就是習來的。或者說的更直接一點，時間堆出來的。

那怎么堆時間呢，第2節不是說了嗎？找興趣點。沒任何興趣點的堆時間肯定很沒意思。那興趣點做習，那肯定越來越強，這就是你的強項，以后就靠它吃飯。“那弱項怎么辦，怎么通過學習來補上？”

總有朋友問這個問題，并佐以木桶原理來辯解，說短板決定木桶的裝載。什么原理都有個范圍，木桶原理可不是用在個人成長上地。在個人成長上是完全相反。

盡最大可能加長你的長板，短板就別考慮了。

?溝通

不論你做什么，溝通都要學。

你沒發現那些個溝通好的人都活的很滋潤。那些個喜歡溝通的人都很自在。

這個社會是人群社會，而人是典型的群居動物。人不是大老虎，大老虎可以獨來獨往。人不行，打從猩猩那會就是群居動物了。既然是群居動物，那就必須得溝通。所以人天生就要溝通。

那為什么有的人不喜歡溝通，喜歡一個人搞呢？個人感覺是小時候體驗過什么了，就是受什么刺激了。否則人人都會溝通，你要是出國發現美國人就都愛溝通，愛表達。所以在中國混比在美國混容易，在中國你會溝通，那你很容易掙的多。在美國人人都會，沒招了吧？ 還是得強調，溝通跟你的性格沒關系，不是非得外向的人才溝通好，內向的人就不行。也不是說溝通就是忽悠。做銷售的基本功是溝通吧，但你發現沒有那些真正銷售做的好的人，其實說話并不多，也不見得性格就外向。還是那句話，別被成功學忽悠了。

內向有內向的優勢，內向說明你更在乎自己的感受，道家講真正牛的人都比較內斂，莊子講過呆若木雞的故事就這意思。你看比爾蓋茨的面相，是不是挺內斂的。

?它山之石

它山之石，可以攻玉。

這話用在工作里簡直就是速成武功秘籍。

現在學科都是綜合學科。專精于一處、而臻極致的人肯定能活的不錯。但是還一種人也很滋潤，他解決問題的方法往往來自其他行業，而且是一用就靈，至少是客戶滿意。這就是它山之石。

記得C114有個愛立信的兄弟寫詩寫的好的，他就說他是做通信里邊寫詩寫的最好的，同時是寫詩的里邊最懂通信的。兩邊吃的開。所以該學的多了，學不過來。

5.自信

在C114發的帖子里很大一部分都顯示自己不自信，迷茫，不知下一步怎么辦，……

自信這個詞有意思，我一直以為它是個褒義詞，然后覺得自己應該自信，覺得別人不自信時很悲哀，哀其不幸，怒其不爭。自己不自信時也很反感自己。但當我看了李子勛寫的一篇文章以后，就有一種頓悟的感覺。

自信是中性詞。

自信的反義詞是自卑，自卑同樣也是中性詞。

有人說，“要自信，但過分自信就是自負”。這話說的跟放屁沒什么區別。因為你根本沒辦法把握自信跟自負的度。

所以自信，就一定表明自己的控制。關于控制我已經說過了?？刂聘謶质且黄鸬?。自信，表明自己相信自己可以控制好這件事這個人。而實際上你知道你自己也不過就是200多斤一個動物，說來說去還是上天控制了我們人自己。很多自信無非都是自我的幻覺。

而自卑就很好，自卑表明自我覺察到，我們自己有時是沒辦法搞定事搞定人的。實際就是這樣，對大自然和人類的敬畏感才能讓人類不把自己玩死。所以自卑是內斂的表現，孔子講不敢為天下先，道家講“心齋”，都有點敬畏的成分。

又說回心理學了，很自信的人心里往往藏了巨大的自卑，這兩種對立的情緒往往同時出現在自己的心里。他們害怕不接受這種自卑，所以搞出一幅自信的面孔，結果極具破壞力。比如希特勒。

最好的方式是覺察自己的自卑，承認他，找到原因，把他當成自己的孩子接納它，然后自卑也小了，自信也小了，但人本身卻精神了，快樂了。這種狀態叫“無執”。

上邊說的都是情緒的調整。

當我們做了這種調整之后，心理就會很強大。你的影響力也就會產生。之后是操作的事情。

對事物的信心來自經驗，有經驗的人知道事物的規律，他不盲目的控制，而是按照規律做事。

經驗和閱歷、見識往往都是建立信心的好東西。

經驗怎么來的呢，前邊講了，習來的。就是一遍又一遍練習之后時間堆出來的。

那為什么有的人能習來，有的人不行呢？

因為練習是從嘗試開始，這帶來了個人的改變。

而伴隨改變而來的，是痛苦。

有了痛苦，我們就逃避。

逃避自然不會有經驗了。

還有一類人，痛苦來了，扛住，克服，戰勝。

終有一天你扛不住的，因為痛苦來自你本身?？刚l呢？跟誰較勁呢？你自己。

正解還是覺察和接納。

接納改變所帶來的痛苦，痛苦也就只是一種體驗了。

相比那些真正不幸的人生而言，工作中經驗習得的痛苦又算的了什么？

之后還會繼續專注，專注是很厲害的武器，不瘋魔不成活。

專注與自我覺察的交替體驗，經驗就會出現。

所以，當我們自卑時，覺察它并接受它，自卑和自信本就是水和魚的關系。

當我們需要通過經驗而自信時，接受過程的痛苦。

經驗往往是這樣的，你經過長時間的習得，自己并不知道已經擁有，只是突然某一天，別人會告訴你在某些方面很強啊（比如溝通、開發、優化），此時你已經爐火純青了。

什么？想要臻至境？又執著了不是？又跟自己較勁了不是？

6.人際關系

這個話題思量了很久，我本人也不能對人際關系說個對錯。因此，這里真的只是感悟，而沒有道理，也許每個人都有自己的道理。

人際關系的內容太多，我寫到哪是哪，不馬上寫完。

做人跟做事相比，哪個更難？這個不好說，但話說回來了，人是群居動物，事往往都是一堆人做的，所以做人比做事更有講究。

從歷史來看

人際關系這東西是歷史的學問，你看歷史里邊有很多人，是大英雄，但不會謀己，實際是自己對人際關系的是非不同，招致殺身，遺憾終身。典型的是宋朝的岳飛、漢朝的晁錯、明朝的袁崇煥……。做起事來都很勇敢，目標強烈，成果顯著，但最終沒法謀己。有時我覺得可能是他們命中注定，他們也已經知道命該如此，總有人流血。因為以他們的智慧和幕僚，料到后果似乎應屬必然。但理想主義的性格使他們的結果就是被冤死。個人感覺，他們通過自己的死目的并不是為了實現什么，而是為了證明什么，證明“我是對的”。那后一個問題就是，你對了又怎樣？

還有一類是善于謀人，也善于謀己的，比較牛的是漢朝的張良、唐朝的郭子儀、宋朝的韓世忠。尤其是郭子儀，活到80多，伺候好幾個領導，同僚里邊有賢相，也有奸臣，都不開罪于他，很會做人。而且做事也很牛X，回紇叛亂，一個人直接搞定。這些人會在自己的理想后邊做一個事，就是“妥協”。

當然也充斥著無數只善于謀己的佞臣賊子了。

我本人是認同妥協的人際關系。其實看看西方國家，真正搞的民生不錯的，都是以“妥協”著稱的。加拿大N多首相，人民對他們的評語就是“窩囊”，但他們通過內部和外部的妥協確定了自己國家的社會穩定和經濟增長。美國的馬丁。路德。金很有名吧，最近看一個關于他的電影，發現實際他做的很多事情就是和白人政府的談判，里邊有大量的妥協。他和他同胞的工作直接導致了美國黑人人權地位的提升。這里的根源可能是，我們的文化是英雄的文化，而西方的文化是公民的文化。感覺西方的這種方式更加寬容。（我認同妥協，并不表明我在實際中總這么做，總會有為證明一口氣而做一些事的）

工作中的人際關系無非就是你和領導，你和同事，你和下屬，你和其他部門，你和客戶，你和競爭對手的關系。一個原則是“斗爭+妥協”。

斗爭：毛主席說過“以斗爭求團結，則團結存；以退讓求團結，則團結亡”，斗爭代表了我們的立場。作為底層員工，為了自己部門、自己企業的利益同競爭對手斗爭，是責任；最近炒得沸沸揚揚的“壓測門”事件，個人感覺就是如此，底下員工有責任做這個斗爭。他們不能和諧，如果他們直接跟競爭對手和諧，那把領導放到何處？他們斗爭出了事，領導出來妥協，這就是競爭的游戲規則。作為企業員工，他們顯然做的很盡職；當然，他們的斗爭損害了消費者的利益，如果觸犯法律，則更加嚴重。不過，既然是選擇，就必須承擔選擇的責任。說句不當聽的，為上層頂缸也是個潛規則。這里邊，做的最好的不是我們這些企業員工，而是一個大家都熟知的人——周正龍。呵呵。怎么又叔本華起來了。

說起周老虎，心中就會浮起“正義何在，天理何在？”幾個字，問題的根源恐怕并不是事件的正義，而是程序的正義，只要程序是正義的，那程序所表達的事件哪怕被認為不正義也照舊通過，海洋法系國家就是這個邏輯，比如美國知名的辛普森謀殺案。所以周正龍這哥們再流氓，只要流程是規范的，他被抓還是被放都可以接受，問題是程序是否正義？這是題外話，不多說。

回到斗爭，大家是否發現這樣的現象，任何一家大企業（包括很多外企），斗爭不光是競爭對手的斗爭，部門之間的斗爭也很慘烈，有時甚至甚于競爭對手的。從項目管理的角度上說，作為項目經理，你不斗，誰給你資源，你不斗，上層咋能重視；所以，人際關系里邊的斗爭是永存的。但是，重要的是一定要清楚斗爭的目的，第三節對目的已經說很多了，不要把堆沙丘和扶駱駝當成斗爭。從大的角度來講，斗爭的目的是團結，都是人民內部矛盾。因此，別把斗爭搞成你死我活，還是毛主席說的那幾個字“有理有利有節”。

妥協：斗爭會分高下，但不見得能出輸贏，出輸贏了就沒法轉圜了。如果你感覺自己干不過人家，那妥協吧。在某種意義上說，裝孫子就是妥協，丟人就是妥協。怕裝孫子、怕丟人其實是一種對自我的否定（呵呵，一提到“怕”，就是擔心恐懼，又回到前邊那節了，就是控制，……）。本來就是工作，都是出來混的，一般不會出什么大是大非的問題，因此，一斗爭就上綱上線屬于不知道目標何在了。

這里邊的斗爭和妥協都主要指對競爭對手、對客戶。對客戶難道還要斗爭？不是客戶是上帝嗎？呵呵，客戶就希望你免費給他們提供服務，把他真當上帝了，你就立馬被開掉了。記得有這么一個句話：“如果您需要咨詢或建議,我們將免費提供;如果您需要正確的答案,請您另外付費?！币獜娬{的是，這絕對不是笑話。

至于怎么斗爭，那就各有高招了，我也只是知道點皮毛，有時還心里打鼓，真有玩得爐火純青游刃有余的，這樣的人在企業里用不了幾年就能上去。

那么，對上司，對下屬，對同事，是不是也得斗爭呢？那就更得講點藝術了吧。這里邊學問太大了。一兩句話說不清楚，另外本人也并不長于此道。所以不細談了，網上、書店里講這個的太多了。

但是，我想說的是，不要、千萬不要過于看重此道而喪失自己的本真。否則，生活會顯得很無趣，人會顯得很分裂。尊重自我的感受是做以上事情的前提，還是那句話，上邊說的都是術，覺察自我、尊重自我才是道。

所以，盡管會說很多術，但是“道”一定是長存于心的，擁有“道”，你的“影響力”才會出現。

影響力

有本老外寫的《影響力》的書，封面是很土的蒙娜麗莎頭像，但里邊寫的很強。講如何說服別人的心理學，看完了如醍醐灌頂一般，那些銷售啊、老鼠會啊、傳銷啊的伎倆馬上就能洞見。最近家里裝修，就到了建材和電器市場買東西，肯定有不少人忽悠自己的東西，聽的多了也聽出一些門道，有的人滿嘴口吐蓮花，但不見得能忽悠的住人；而有的人說話中規中矩，反而能吸引住客人。這些都在影響力的范疇里。

影響力就是你能多大程度上影響和改變別人及影響人的范圍有多大。進入職場，很多人都想成為有影響力的人，當由于你的原因而使得別人受到改變，心里會有莫名的自豪。這是人從小就有的本能。

每個人都有影響力。

比如我家小孩，1歲多，她的影響力就很大。至少影響了她的6位親人。

比如你老婆，至少她能影響你。

所以，不要對自己的影響力沒信心。你的每個抱怨、每個夸贊、每個評價、以及每種表露都或多或少的影響別人。如果你看過《倚天屠龍記》，張三豐如何能成為一代宗師，不是那兩個農夫農婦的對話影響的他嗎？

現在的經濟，有人稱為影響力經濟，就是影響力大的人能創造財富、產生需求、改變社會（這里我不說推動社會，因為影響力是雙刃劍，他也可能拖社會的后腿）。所以很多人都想成為影響力大的人。有人把影響力大稱為有領導力。一些人把有領導力的人比喻成這樣，他在地上插了個旗，無論他的財富有多少，他是否依仗權勢，就會自動聚攏起一幫人。這就是領導力。聽著挺振奮是吧，但是其中很重要的一個環節是他插什么旗，他插紅旗那是一說，他插納粹旗那又是一說。

影響力是你身上的氣場，我個人覺得世界上有三種氣場，一種是處處施壓的氣場，稱為氣場A，一種是處處受壓的氣場，稱為氣場B。注意，不是說A影響了B，A和B是相互搭配的。所以說B影響了A也很對。當然，還一種是比較抽離的獨立的氣場C。

成為影響力大的人看你的選擇，選擇A場，還是B場，還是C場。其實三種場的選擇都沒關系，只是反應了你的個人性格和好惡。但是，在中國，似乎就有點問題，收入就會不太一樣。如果個人影響力大的人，會得到上邊的青睞。影響力大的人貌似很有生命力。

如果我們在培訓、討論會或者研討會中就會發現，總有幾個人影響力很大。有人做了歸類了這些人的特點必居其一：1.嗓門大，他說的話很有穿透力，誰都聽的見，嗓門大意味著“看上去”很有生命力；2.說的話“貌似”很有道理，他找了若干個理由，比如數據、比如統計、比如舉例子、比如打比方；3.很會跟別人討價還價，比如他說：“A這個話題我支持你，但是B這個話題你可要支持我。”他利用了人類互惠的天性。

這些是一些技巧，呵呵，有人該拿這個回去練習了。

我要強調的一點是，真誠。

在這個社會里，真誠很稀有。能夠如實的不帶評價色彩的描述一個事幾乎沒有。記得王小波說過，信息有的傳播有三條路：如實、夸大以及杜撰，偏偏后兩種最普及。最近看美片《謊言無用》，一些謊言是可以被戳穿地。

那么怎么辦，至少要讓人相信你是真誠的。這個很難，裝不出來，尤其是你要把交情做深。如果你編造一個信息，還顯得很真，那如果是裝的，很容易被發現，如果看上去很真，那就是先把自己給催眠了，再催眠別人。這叫“愿景”的套路。5年前，我學了這個套路。但這東西不能老用。大家都是火眼金睛，因為被催眠了最后還是會醒地。所以歸根結底還是要真誠。

真誠就是至少說點實話，說點自己真實的感受、真實的情緒，抖露點自己的小隱私，小缺點。這個神奇的土地上，犬儒主義很多，但你的獨特的真誠至少能傳染身邊的人。

然后心胸寬廣點，神經大條點。我們不可能不在背后議論別人，那就也別在乎別人在背后議論我們吧。

還是要給自己做個辯解，我說了這么多，但是真正能完完全全做到的卻是鮮有，只好在游泳中學習游泳了。

當然，要做影響力大的人還一個重要的素質就是經驗，或者叫見識，經驗豐富的人能直接指出現象背后的根源，就能說的很有道理；見多識廣的人能很容易類推事物的發展。這些都是要靠時間和主動學習累積出來地。

雜七雜八寫了這許多，似乎還沒寫出很有操作性的東西。有人管我要絕招。是啊，這世上沒啥絕招。都是靠觀察、試驗、練習、習慣出來的。貝克漢姆那腳“彎刀”球是絕招吧，他可是踢了幾萬回才這么絕的。當然，前提是興趣。

9.職業規劃

古代講了很多關于計劃的諺語，凡事預則立，不預則廢；不謀全局者不足以謀一隅，不謀萬世者不足以謀一時；臨渴掘井，不如未雨綢繆；??

一般來說，做事有計劃的都不會有太大漏洞。盡管現在社會都是給我七十二變，計劃總沒變化快，但有了計劃，心中就有了一份選擇題，就有了風險應對，就有了一點點冷靜。在項目管理的理論了，特別強調計劃的重要性，計劃階段的工作，甚至遠遠多于執行階段。

那么，職業這件事要不要計劃呢？

當然，廣義的說，選擇走一步是一步也是一種計劃。

不過，一般來說，有個長遠的計劃，總比沒有計劃要過的平穩，風險低些。

那么做職業計劃，就得知道自己是個啥樣的人。

我是誰？

我愛做什么？為什么？不愛做什么？為什么？

現在很多調查都差不多能檢測到這些東西，比如MTBI，比如九型人格，在心情平靜時做做，可以給自己一個定位。

這樣我們就大約知道我們能干些什么了？那些跟你太矛盾的職業，哪怕它給你再多的錢，干起來也會很分裂，甚至會出事。讓一個善于銷售的去做會計，就可能出事。當然，即便選擇了那些看似很合自己的工作，我們有時心里也會發癢，覺得干干那個是不是更有勁，比如人人都有個創業的夢。真的，如果你覺得自己只能當蕭何，去做劉邦是很痛苦地。如果有創業的沖動，那不如找個劉邦吧。

當然，職業規劃里也有關于人際關系的說法，就是找你喜歡的人群工作。不過，說實在的，往往我喜歡一個人的做事風格不是喜歡他，而是喜歡我自己，只不過他跟我的類似。我們不喜歡一個人也不是不喜歡他，而是不喜歡我們自己那樣的做法。這在虛無主義的話叫“他人即地獄”。所以，真正的牛人可以跟任何人共事，欣賞任何人。就跟蘇東坡和佛印的那個故事，如果你眼里都是佛，那你就是佛。這點實在是難，如果你能欣賞大多數人就已經很有影

響力了。

至于規劃賺多少錢？這個也可以規劃，而且對一些人可能很有用，比如你規劃5年必須賺50萬。那么如果執行力很強的人，很有可能能達到。紅與黑里于連就是這樣抓住雷納爾夫人的肉手的。但是這個東西你要想清楚，達到以后可能反而更空虛。

職業規劃往往會給自己搞個路線圖，先到A，后到B，再到C，最后到D。但是，不是我不明白，這世界變化快。中間總會出變故。照計劃行事有時就是硬來和執著，最后就是“堆沙丘”。

抓住重點，不及其余，就可以了 重點是如何在干活達到目標的過程中開心。

另外，如果成家了，有子了，那路線是要變地，因為你不能只做自己了，你要承擔點責任了。不過，話又說回來了，我們每個人自己問問：自己的一生中，哪一次，哪一次是真正做了回自己呢？換個思路想想，即便挨家帶口了，不也是我們自己的選擇，那養孩子也就是自己的選擇，全部都是“做自己”。

所以，“做自己”是規劃的前提，否則再怎么做規劃，也是別人的事，我什么也沒有。

通信的崗位

似乎該講點有操作性的東西了，就從通信的崗位說起。

通信的崗位可以按銷售階段來分，就是售前前、售前、售中、售后。

? 售前前：就是研究開發了，研究主要是軟課題研究，開發就包括軟件開發和硬

件開發

?

售前：就是規劃、設計、咨詢、市場等等

?

售中：就是銷售、客戶

? 售后：自然是維護、優化

當然這四個階段是閉環的，售后之后可能又到售前前了。比如優化中發現要升級，就得繼續開發。

最后還得加一個管理崗，包括項目管理、大項目管理（program management）和項目組管理（portfolio management）。

上邊說的這些都是中層以下干的（大項目管理和項目組管理也可能會有中層來做），進入中層就變成部門管理或產品線管理了。

當然，這里強調的是，在一個相對理想的環境里，其實，其實每個崗都能做到極致，做到收入最高.這點外國的企業比較典型，有那種老專家，做的很深，錢也拿不少。或者做開發做成高級架構師，待遇可能比中層還高。

如果從產業鏈的角度分主要是運營商、設備商、高校、研究所、咨詢公司，隨著互聯網的逐漸滲入，那些系統集成、SP、媒體之類的也都進來了。所以找工作的空間并不是特別小。我記得有一些2001年畢業的就在互聯網冬天時去了百度、QQ、新浪之類的企業，現在也是有股權的中層了。

我本人是搞無線的，干十年不可能把上邊的崗都搞過，做過的其實是售前的幾個崗（咨詢、規劃、市場之類），當然由于經常和開發打交道，也和銷售打過交道，算是略有了解。至于項目管理，我國真的按照PMP的玩法搞的通信公司能掰指頭數出來，主要是幾個大設備商。運營商、系統集成商都把項目管理當做任人打扮的小姑娘，千萬別拿著牙簽補衣服——當真（針）了。

當然，還想強調的是，最好在一個我們擅長的崗位里堅持干下去，前提是擅長和有點興趣。如果能堅持干5年，經驗和見識的積累是別人難以趕上的，也是要價的本錢。

???研發

研發（R&D）是兩個詞，因此是完全不同的兩件事。研（研究）的主要工作是發現（discover），發（開發）的主要工作是實現(implement)。所以研究要的是不停的探索、分析（看RESEARCH的詞根就能看出，就是反反復復的SEARCH嘛），最后得出一些有見地的方案、技術、算法??。研究更像是軟性課題，但不能因為是軟性課題就小瞧了他。比如A省的礦藏勘探就是國家比較大的軟性課題，最后就是一份報告，但是國家為這個報告投資了幾百個億。

有的人很善于發現問題和分析問題。他能從各種檢索中發現一些規律，進而形成一套方案，這樣的人適合做研究。最適合做研究的人是那些好奇心重、洞察力強的，而且對資料、數據很敏感。同樣一些數據，有的人就覺得很單調，有的人就看到一些值得分析的現象。

而開發就似乎沒這個要求，現在真正意義上的開發都講軟件工程了，文檔管理、流程管理全用上了。研究比之開發更具備藝術性，靈活性大，而開發就很講工程性，計劃性、執行力要有要求。開發更多要求一個人對細節的把握。程序員、架構師對系統的設計和代碼都是心細如發。到現在為止我對開發都有一個深深的情結，認為開發就是代碼。實際上當概要設計、詳細設計完成時，開發工作就已經完成6、7成了，同時測試也占了極大的比重（微軟不就是個測試公司嗎，據說他們內部所有的軟件全是BATA版），而代碼可能是最沒技術含量的部分。而設計和測試是很講套路和細心的，文檔化的要求十分高。似乎開發人員的要求跟財會人員的要求很類似耶。

所以研和發是兩種完全不同的人搞的事。千萬別混為一談。如果有想法善于觀察善于歸納總結，那可以走研究路線，能做的開發也只限于做個仿真驗證一下。如果追求細節、追求完美那走開發路線吧?？隙ㄓ腥藛柲鞘遣皇怯腥擞钟邢敕?、又追求完美呢？或者有人問：我能不能做到兩者兼而有之呢？我只能說哥們你別太跟自己較勁了，水里的葫蘆——兩邊擺最后就是雞飛蛋打——兩頭落空。

其實個人覺得R&D應該是兩個部門，不知為啥整在一起了。

另外，說句心里話，真正的開發只有在設備商、內容提供商和軟件提供商里能看到，當然一些創業者也敢于開發。你要讓運營商的人搞開發，那就是開玩笑。運營商是做什么的，863等國家課題里老說四個字，“產學研用”，運營商是扮演“用”這個角色的，就是應用。運營商號稱的開發（無論是軟硬件），多數都是包出去的。運營商可以做研究，做課題，這個能做的很深也很實際也很漂亮，但沒的開發。所以如果你真的對代碼很有感覺，對架構很有心得，個人不建議去運營商，真的不建議。即便是去加盟創業團隊都能很享受。（以上針對的是國內的運營商，國外的沒太深了解，不過邏輯上推斷也八九不離十）

以上是我對研發職業的理解，畢竟我做的更多的是軟性課題的研究，對開發就可能說的不特別清楚，包涵包涵。

第五篇：職場經歷分享

職場經歷分享

7年行政，如何擺脫轉型沼澤

有這么一個工作崗位，任何公司里都缺不了，工作內容繁雜，凡事事無巨細，都要一一做到位，要協調各個部門的資源以達成工作目標，這就是——行政人員。行政人員好像什么都會做，什么都能做，但當你想要跨出這個工作的“界限”時，才發覺其實自己對其他領域的事情是那么陌生，想轉行進入專業領域簡直是難上加難。在向陽職業規劃咨詢中心的個人客戶中，Emma就是這么一個背負七年轉型之痛的行政。

案例：行政工作：我的七年之痛

“Emma，公司下個月要檢修設備，安排好了么？有些部門需要提前安排，千萬注意哦！”“Emma，10月公司周年慶典，前期有很多準備工作，這要辛苦你統一安排一下了?！薄白罱氯吮容^多，培訓用的會議室要協調一下，另外辦公用品也要去采購了?！薄?/p>

Emma像個管家，每天忙著打理公司各種瑣碎繁雜的大小事，即使下班回家了也經常接到老板的電話，哪怕一件小事老板也要她落實好了才放心。

畢業至今，工作七年的她先后呆過5家公司。畢業后的第一家公司是個小企業，呆了一年，Emma覺得沒有什么發展空間便辭職了；第二家公司是家公關公司，工作兩年，平常除了打理公司內部的事情，還要兼做聯絡客戶的工作。因為加薪的問題和老板鬧僵，她不得不離開第二家公司。隨后又換了兩家，她總是對手上的工作感到各種不滿，最終還是離開。現在這家公司是家200人左右的外企，Emma呆了兩年，雖然老板對她很信任，但這種信任在她看來也慢慢變成一種負擔，因為很多瑣碎的事情都是重復勞動，讓她疲憊不堪，厭倦工作。雖然不停地換公司，但干行政工作已經是7個年頭了，Emma覺得自己越來越缺乏動力。

咨詢過程中，Emma告訴向陽生涯CCDM職業規劃師：“周圍的同學朋友都說我是職業發展遇到了?7年之癢?，我反而覺得是?7年之痛?。我曾經很多次想跳槽轉行，可我除了那些瑣事之外，好像真的找不出有什么專長、特長，投出去的簡歷大部分沒有回音，有一兩個面試也被pass掉了。難道除了行政，我就不能做點別的么？”

專家解決方案：結合興趣，大膽轉型

Emma在大學時就對創意設計很感興趣，但她從未考慮往這方面發展，一是家里人反對這“虛無縹緲”的工作，二是自己也找不到合適的切入點，沒有信心進入。我們的專家和Emma經過深入溝通后，雙方形成了一個頗為大膽的轉型方案：往創意藝術展覽行業發展。

Emma在行政領域工作多年，有很強的統籌規劃和協調資源的能力，親和力強，擅長人與人之間的溝通。從興趣、經驗和能力這幾方面上看來，Emma很適合在創意藝術的展覽發展。專家建議她先進小的展覽公司，薪水也許不會有以前那么好，但工作時間靈活，工作內容也是她興趣所在，一開始先從展覽專員這樣的基層工作做起，之后通過不斷積累和學習，成長為展覽項目主管、經理，繼而向更高層面的管理崗位發展。

確定了轉型方案后的Emma非常開心，這不僅讓她看清了發展方向，更重要的是有了一條切實可行的發展道路。當興趣滲透到工作，連生活都變得晴朗，Emma覺得自己好像一艘重新出發的船，揚帆開始了新的旅程。

專家建議：發掘優勢，重新定位

日本攝影大師荒木經惟說過，如果你想改變攝影風格，那你就需要換個相機。也就是說，總在一個習慣模式下拍攝，很難有所改變和突破的。對我們而言也同樣如此，如果你想轉行，想跳出現在的圈子，那么就要打破墨守成規的習慣和模式，不要把自己局限在眼前工作的條條框框中，嘗試一些改變，也許你會發現自己一些新亮點。

對于像Emma這樣想要轉型的行政人員，向陽生涯首席職業規劃師洪向陽提出了以下建議：

1、結合興趣發現優勢

在Emma的案例中，不難看出一復一日的重復勞動已淹沒掉了她潛藏的激情與優勢。通過一系列測試和面對面的咨詢交談，向陽生涯CCDM職業規劃師發現了Emma的職業興趣與潛在優勢，了解到她喜歡創意方面的工作，結合這兩點給她量身定做了一條新的職業發展通道。在轉行時，不能天馬行空的光憑興趣行動，但也不能忽略興趣。興趣是延綿不絕的動力，能力和經驗是發力的支點，只有把兩者有機的結合在一起，才能有最清晰最適合自己的職業規劃。

2、尋求合適的切入點

每個人一生中總會遇到一些換擋時刻，而其中最重要的一個要算職業上的“換擋”了。然而，這一檔要換到哪個確切的點上，是個很關鍵的問題。這不僅要對自己有一個清晰的認識，也要評估好自己的商業價值，對即將投身的行業或崗位有全面的了解，才能找到合適切入點。要理清這些問題需要全方位、多方面的考量，如果自己不能很好解決以上問題，轉型就易受阻，此時建議尋找專業的職業規劃機構進行咨詢。

3、抓緊時機充電學習

有了轉型的想法，并已做好了轉型的新定位，也有了一套切實可行的方案，那么對照新的工作要求，就必定需要對一些知識和技能進行學習和補充。此時，就需要你在不影響眼下工作的前提下，進行充電。對于Emma來說，職業規劃師建議她在英語口語上加強學習。因為創意藝術展覽有較多的涉外聯系，如果想做到非常專業的水平，語言技能是必不可少的。

4、主動尋求并創造機會

想要如愿以償的轉型，守株待兔可不行。當你做好萬全的準備，就要自己主動出擊，尋覓機會。向陽生涯還曾幫助過Lily，她原本是一位醫生，可她自己希望在人力資源管理方面有所成就，在接受了系統的職業規劃咨詢后，Lily積極行動起來，學習相關知識，積極參加各種HR的培訓活動，在單位內部積極承擔人事相關工作。一年后，她成功的從醫生轉型成為一名人力資源從業者。

向陽生涯認為，轉型并不難，難的是要有清晰的職業定位和可行性高的發展規劃。只要解決好這些問題，想要擺脫泥濘的“轉型沼澤”絕不是天方夜譚。（完）

專家介紹： 洪向陽，實戰派生涯管理專家。向陽生涯管理咨詢集團 首席職業規劃師，中國職業規劃師(CCDM)認證培訓導師，專注于職業規劃、職業定位、職業轉型、求職就業輔導等咨詢、培訓領域，幫助求職者及職場人找準定位，高效求職，取得職場高速發展，獲得更大的競爭優勢。警惕五大職場“慢性病”襲擾

春天多發病，不僅在身體上，心理上也是。長期處在職場高壓狀態，沒有充分的放松和休息，身體和心理就會慢慢失去平衡，染上各種“慢性病”。這些“慢性病”的癥狀總是悄無聲息地來襲，等到你警覺了，發現要根除已絕非一朝一夕。病痛在全身蔓延，消磨著你的精力和動力，讓你失去工作的激情。

現代都市職場人面臨的五大職場“慢性病”分別如下：

一、疲憊不堪的“高血壓”

一位金融行業的高管說：“不要羨慕我薪水高、國際長途隨便打，如果用這些能換來規律的作息時間和固定的節假日，我很愿意。工作壓力太大，多拿幾萬塊是“折壽”的啊！”專家認為，像高級金融人才、企業高管、職業經理人等職業人群，工作十分繁忙，長時間處于高難度、高強度、高壓力的狀態中，透支身體健康，工作與生活難以平衡，就會患上職場“高血壓”。

易感人群：工作壓力大、強度大、工作生活難兼顧的職業人士。

癥狀：剛開始是疲勞、體力不支，工作效率下降，久而久之精神萎靡，工作效率持續低下，因過勞導致免疫力下降，出現各種亞健康癥狀甚至更嚴重的身體病變。

專家建議：

大多數人都渴望在事業上有所收獲，實現自我價值，加上身處高強度的社會競爭中，對自我的要求也越來越高。高工作壓力不僅來自工作任務的繁重，還來自職場人自我施加的壓力，甚至是一種心理暗示的持續壓力。適當的壓力是好事，但壓力過大很可能適得其反?？茖W、合理地安排日常工作和生活，合理調整對自我職業的預期，及時緩解過勞，調整身心健康，有益于長遠發展。

二、能量不足的“低血壓”

工作內容重復性高，對外接觸較少，瑣事多，缺少空間，激勵不足等，都容易讓人倦怠，失去動作動力。例如很多從事行政人員、客服人員，工作時間的累積，會慢慢感覺這份工作沒有挑戰，所有的事情做著都索然無味，有的人會通過不停跳槽換新公司來保持新鮮感，有人則長期沉淪在職業倦怠中無法“自救”，在職業生涯的低谷中徘徊。

易感人群：基層崗位或工作內容單

一、重復，或工作與個人興趣不符者。

癥狀：工作動力不足，職業倦怠，上班無精打采，缺乏激情。

專家建議：

工作往往是“快樂”和“痛苦”相伴相生的過程。一份工作開始的時候充滿了新鮮感，充滿了挑戰，時間長了，做順手了，了解套路了，之前的新鮮感和滿足感也都會隨之降低。如果在薪水或職位上缺乏上升空間，滿意度就會越來越低，直至離開。面對職場“低血壓”，你就要了解自己的內心深處的追求、理念、個性、興趣等特點，并綜合考慮自己的業務特長和其他方面的能力，對自己的職業進行定位、規劃，并積極付諸實施。有了明確的職業定位后，每個階段都要設立新的階段性職業目標，不斷進行挑戰，不斷發掘自我潛力。

三、有口難言的“慢性咽炎”

有沒有發現在辦公室內，總有些“不語者”，不論在什么場合：會議上、辦公室休息中、工作任務交涉中，他都很少說話，難得擠出只字半語，還支支吾吾。他默默完成了很多工作，但是大家卻很少關注他，而他也在心里卻埋怨上司或老板不重用他，沒有發現他的能力和成績，但是卻又不懂無法表達，心里在感嘆“英雄無用武之地”，表面上卻還是默默忍受。

易感人群：性格內向，缺乏溝通技巧的人。

癥狀：少言寡語，不主動交流，不找領導匯報工作，人際關系疏淡，缺乏影響力。

專家建議：

在公司，每個人每天都有大小事務需要處理，不要指望自己做的工作會有人時刻關注。在向陽生涯的個人咨詢客戶中，有40%左右的人都會抱怨自己的成績不被上司或老板看見，感覺自己對公司來說可有可無，郁郁寡歡，最后以辭職收場。

溝通能力是現代職場人最重要的必備技能，有問題就要主動出說來，相信團隊，相信老板，不僅能表現自己積極的工作態度，也能在這個過程中拉近與同事的距離。此外，主動向上司匯報你的工作狀況也是你的職責所在，這不僅表示你對上司的尊重，更重要的是為你今后能被委以重任埋下伏筆。

四、內動力不足的“消化不良”

懶散也是一種病?！肮ぷ魅蝿樟刻螅率俏易霾煌炅恕?、“怎么又這么多的工作，前面的都還沒有處理完”……說這樣話的人，通常不一定是工作真的過量超負荷，而是有“拖拉機”的毛病，很可能別人早就能做完的事，可他每次都是拖拖拉拉，丟三落四。

易感人群：職場經驗不足的新人，或是能力不足的人。

癥狀：長時間沒有好的工作計劃，能力上也不注重提升，總是比別人慢一拍，做事沒有程序，經常是到了火燒眉毛的時候，臨時抱佛腳。

專家建議：

有這樣癥狀的人并不是主觀上想要這樣，有時是無法克服自身的弱點。稍微錯綜復雜一點的任務，就忙得焦頭爛額，這一類人在工作上有兩大問題，一是缺乏時間管理，二是能力不足。

時間管理說起來簡單，就是定時定點的完成該完成的事，可在職場上并不是每個人都能做好，也許能做好一兩次，但要長期堅持就得全面的做好工作計劃，并且不斷通過提高能力以提升效率。能力不足就需要有針對性地進行充電培訓，在工作中有意識的積極學習，和領導和前輩多交流，多積累經驗。在工作精力夠分配的情況下，參加一些培訓班以提升職業技能。

五、未來模糊的“高度近視”

總有那么一些人，可能正好就是你的同學、你的好友或者是經常接觸到的同事，他們看起來沒有什么壓力，常常會說：“看不到未來啊，將就著過吧，眼前湊合就行?！弊鍪乱捕济悦院?，大錯不犯不了，但要他做更好又達不到要求，工作表現總是不咸不淡。實際上，他們可能內心也很糾結：要不要跳槽？未來在哪里？

易感人群：職業定位混亂、規劃不清的人。癥狀：沒有長遠的發展規劃，得過且過，久而久之職業倦怠，碌碌無為。

專家建議：

“高度近視”的患者最主要的問題是職業規劃意識的缺乏，即沒有做好職業定位，又沒有長遠的打算。風平浪靜時還能在崗位上混混日子，一旦遇上裁員、金融風暴等這樣的“事故”，立馬就面臨嚴重危機，抗風險能力很低。

生于憂患，“死”于安樂，盡早調動起積極的工作狀態，時刻保持職業危機感，除了學習與自己工作有關的專業技能，還要積累一些可轉換技能，如溝通能力、協調能力、管理能力等，這些是許多崗位或職業所必備的技能，加強哪些方面的學習與培訓，在不斷認知自己的過程中正確地做出定位，提升核心競爭能力，做好危機預案，加強防范意識，讓職業生涯發展得既快又好。

上述五大職場“慢性病”，你有沒有被襲擾？“慢性病”看似不可怕，但是病程長、危害大，一旦發作起來，職場生涯發展必會受到巨大的打擊！趕快，正視“病情”，對癥下藥吧?。ㄍ辏?/p>

博弈課題：淺談招聘和應聘戰術

職業規劃的兩面性

逢人只說三分話，這對于面試官問及職業規劃上就需要把握。我現在的個人職業規劃非常清晰，而且每天為此而奮斗。但是在面試過程中，針對主管部門負責人我不會透露全部的，否則就是在給自己制造障礙。

作為老板，喜歡員工雄心壯志，有長遠想法的員工；但是作為面試官，則喜歡求職者踏踏實實做好本職崗位。

很久前有一次面試，我和HR談得非常好，而且各方面條件應該沒有任何問題。在和面試官（常務副總）面試中，他問我：“可以聽聽你對自己的職業規劃嗎？”我見他挺不錯的一個人，于是老實回答：“我很早以前就立志要做一個營銷專家，所以營銷型企業的職業經理人便是我的目標！”他說道：“很多做營銷的人都有和你一般的志向，但是職業經理人可不是那么簡單就可以達到的哦?。俊蔽伊⒖讨雷约悍噶艘粋€致命的錯誤，因為我面試的這家企業就是銷售型企業，我的職業目標不是和眼前的面試官又直接抵觸嗎?。课译x開地時候，那位面試官還是客客氣氣的，但是最終并沒有錄用。所以，我后來提醒自己：職業規劃，在某些面試官跟前只能說三分。

我認為最實用的職業規劃（以銷售行業為例）：

在區域經理面前：我三年內的職業目標是成為一個出色的業務員，可以買得起房子。在店長面前：我三年內的職業目標是成為一個出色的導購員并且希望成為主管，可以買得起房子。

在大區經理面前：我三年內的職業目標是成為一個稱職并且優秀的區域經理，然后可以有房有車。

在營銷總監面前：我三年內的職業目標是成為一個稱職并且優秀的大區經理，可以買得起好房好車。

在總經理面前：我三年內的職業目標是成為稱職并且優秀的銷售副總，可以買得起好房好車并有優裕的生活。

職位通脹

我一直提醒自己和朋友：千萬不要相信職位，一個崗位的價值就在于薪酬和下屬部門人員的多少。因為現在名不符其不實的營銷總監和副總太多了，就像90年代的“傳說”一樣，樓上一塊磚砸下，可以砸到9個經理和一個總經理。

有一次，我去應聘營銷總監的職位，問道：“貴公司營銷總監的薪酬是多少？”面試官微笑道：“營銷總監屬于銷售性崗位，所以薪酬主要靠獎金而不是基本工資?！蔽倚睦镩_始不爽，問道：“這是當然，只是我想了解具體的結構，可以嗎？”面試官略有難色，回答道：“這個崗位的基本工資為3000元，但是獎金上不封頂。”我心里已經有點底，又問道：“那么營銷總監下屬幾個部門呢？”面試官回答道：“暫時只有銷售部門。”我追問道：“難道沒有策劃部、市場部和服務部？”面試官有點不耐煩回答道：“暫時沒有這個規劃?！蔽矣謫柕溃骸澳敲次以賳栆粋€問題，現在營銷部有多少員工呢？”面試官回答道：“5個?！蔽倚Φ溃骸昂玫模浅８兄x，這或許不是我要應聘的崗位，再見！”

這哪是在招聘營銷總監，只是一個銷售主管而已。所以說，在應聘的時候千萬不要被職位所誘惑，一定要問清楚薪酬結構、團隊結構和人員的多少。

還有一回，有個朋友讓我提供參考意見。他說道：“今天去應聘一家公司的銷售總監，但是HR說要從銷售經理做起，薪酬結構倒是還可以，只是和自己的初衷有點不符合。”我問道：“那家公司的銷售經理可以管轄多少部門和多少人員？”朋友說道：“部門機構倒是蠻大的，下屬工程部、大客戶部和直營部，每個部門有十幾個人，暫設主管沒有經理，只有大客戶部有個副經理?！蔽依^續問道：“像你這樣的經理，他們招聘多少名額？”他回答道：“就一個！”我笑道：“這是一個對職位管理非常嚴格的公司，既然你對薪酬結構沒有意見，對方也提供給你獨當一面的機會，部門結構也比較合理，你有什么顧慮的呢？”

這個朋友后來去了這家公司，一年后升職為銷售總監，同時各個部門也配備了經理。我還是要說明的是，在這個社會職位有很多都是虛掛的，關鍵要看薪酬結構和部門機構設置。

如果有誰不知道什么職位值多少薪酬，可以到相關專業機構咨詢，而且記住底薪是重要的參考指標，不要給指標獎金迷惑了。什么年薪20萬，年底薪或者年生活費3萬，千萬不要相信，因為指標不是你定的。

如果有誰不知道部門組織結構，可以參考500強企業，而且記住團隊人員數量是重要的參考指標，不要給復雜的組織結構迷惑了。什么6個部門，每個部門1人或者下屬都是主管，千萬不要相信，因為這是很多企業通過“職位通脹”手段降低用工成本的手段。

薪酬的劃分

我一直這么認為，薪酬是衡量一個員工價值和一個崗位價值的重要指標，同樣也是衡量一個企業價值的重要指標，尤其是基本底薪。目前，很多企業對外發布信息動輒年薪20萬、年薪30萬，但是真的交涉后卻發現，所謂的年薪20萬、年薪30萬都是目標年薪，主動權全部在企業手里。

我有一個能力非常優秀的朋友，去年初奔著年薪30萬進入一家企業，到了去年底拿到手的薪酬總和不足10萬。在他訴苦的時候，我問他：“是不是業績不好，不然差異怎么會怎么大？”他無奈地回答道：“為了這個公司，我推掉年底薪10萬的公司，現在才知道年薪還分很多種類。我去年創造的業績是前年的1.6倍，結果只拿到總經理所說的照顧獎勵3萬元?！蔽液苁窃尞?，問道：“為什么呢？”他說道：“關鍵還是經驗不足。進公司的時候，老總說今年只要完成1.2個億銷售，我就可以拿到30萬年薪，如果超額完成，還可以多拿。而且他還跟我說，今年的指標只是比去年增加20%，而且現在公司的整體情況要比去年好很多?！蔽艺f道：“這個公司隱瞞了以前的數據，所以你上當了！？”朋友默然點頭。一個為公司創造業績增幅60%的功臣僅拿到月度5000元地基本工資和所謂的30000元照顧費，這就是在選擇企業不當造成的結果。

據我了解，不同的企業有不同的薪酬劃分標準，業績良好、管理優秀的企業絕對不會以欺騙員工的手段來壓榨勞動力，來創造剩余價值?，F在是什么時代，只有員工同心協力，把工作當做事業來做的企業才有真正的前途。

從我的角度考慮，現在比較好的薪酬結構（銷售型崗位）：

1、月度：基本工資（不低于薪酬結構的40%，不低于行業平均標準線）。：1-3個月的考核獎金，年底業績分紅（稅后利潤的20-30%統籌分配）?；竟べY每年增幅5-15%。

2、月度：基本工資+績效工資（不低于薪酬結構的60%，基本工資不低于行業平均標準線）。

：1-3個月的考核獎金，年底業績分紅（稅后利潤的10-20%統籌分配）基本工資每年增幅5-15%。

3、月度：基本工資（不低于行業平均標準線）。：配股分紅。

基本工資每年增幅5-15%。

不同的企業有不同的基準線，尤其是創新型企業，如果該企業是潛力型的，而且可以承諾員工分紅或者配股的，那么基本薪酬前期低一些也是在理的。

工作后，該拿多少錢孝敬父母？

父母把子女拉扯大，是一件很不容易的事情，那么作為長大后的子女可否回報過父母的養育之恩？對于已經有收入的職場人，你平均每月孝敬父母多少錢呢？孝敬父母會不會給你帶來壓力？近日前程無憂論壇（bbs.51job.com）上做了個相關調查，調查顯示，37%的受訪者表示平均每個月孝敬父母500—1000元；30%的受訪者表示平均每個月孝敬父母1000元以上；14%的受訪者表示每個月孝敬父母500元以下；12.3%的受訪者表示沒有為父母花過錢；表示自己是啃老族的受訪者比例和把所有收入全部交給父母的受訪者比例一樣，都為3.5%（見表1）。

表1：工作之后，平均每月孝敬父母花多少錢呢？？

數據來源：51job

孝敬父母是做兒女應盡的職責和義務。據前程無憂調查顯示，異地工作者為了春節返鄉，42%的受訪者準備1—2個月的工資用于花銷，而孝敬父母的花費是所有花銷中占比最重的。孝敬父母，錢當然是越多越好。但現實情況又是如何，前程無憂網友分享了自己作為兒女的感受。

力不從心型

網友“wky8”：不是我不愿意孝敬，實在是無能為力！

網友“踏破鐵鞋”：想孝敬，但是工資太低。

前程點評：對于剛參加工作，甚至是工作一到三年的職場新人來說，工資低、開銷大使得他們養活自己都成問題，更不用說拿錢去孝敬父母。甚至還有人當起了“啃老族”，父母辛苦培養子女成人，作為子女若不能自立，還要啃老，實為不孝。

頂著壓力也要孝敬型

網友“微笑簡單”：因為工資只有那么多，如果自己開銷稍微多點，就會覺得錢不夠，但是，還是要給父母錢的。

網友“魚游深證”：此前工作穩定的時候壓力不大，現在沒有工作了，壓力會大很多。不過，有壓力也是正常，但是不能把工資低什么的當借口，真正有壓力了自然會想辦法賺錢。我始終認為父母年紀大了，自己該承擔應負起的責任，堅定反對啃老，應該多花時間關心父母，尤其是多花時間陪伴他們，關心他們的健康等。一個人有沒有責任感，就看結果，你這個月孝敬父母多少了？

前程點評：勇于承擔責任，不逃避、不推卸是每個有孝心的子女該具備的精神。作為子女的我們長大的同時，我們的父母卻在變老，他們逐漸喪失了勞動能力，失去經濟來源，此時的子女如果不站出來，為父母分擔經濟壓力，更待何時？當我們有壓力的時候，不妨想想父母年輕時，為了養育我們，難道他們就沒有頂著生活上工作上經濟上的巨大壓力嗎？

理性對待型

網友“落凡的一天”：個人建議自己把錢先存著，當然你要是月光族，那還是交給爸媽比較好。等你結婚時，女孩子嫁妝可以多一些；如果是男生，結婚基本是出大頭，那么更需要存錢。至于爸媽，我認為家庭條件好的，平時不用給，逢年過節給爸媽一個大紅包，皆大歡喜。尤其結婚以后，平時不要時不時塞個幾百元，忒沒意思，拿了不嫌多，不給也不嫌你少。最好還是逢年過節給個大紅包，看上去也好看。此外，每月工資高也不要亂用。有些錢存著給父母急用的時候用。說的通俗些，叫做“雪中送炭”。否則一旦父母急需要錢，作為子女的你都拿不出來，那時候還不急死人。錢要用在刀口上。

前程點評：孝敬父母不是件簡單的事情，需要講究技巧，是一門充滿生活智慧的藝術。既要結合自身實際情況，也要能討老人喜歡，既要在平常的生活中用心打理，也要未雨綢繆、能應對突發的事情。正所謂做兒女的要能想父母之所需，急父母之所急。

孝敬父母的注意事項

量力而行

在前程無憂論壇（bbs.51job.com）關于“工作后，希望平均每個月孝敬父母多少錢”的調查中顯示有超過50%的網友選擇“500——1000元”這一選項，并表示這是在自己可承受的范圍之內，如果支出再多點，那么自己的生存就有問題了。

相信大部分父母對于子女是寬容的，并不希望兒女為了給父母錢就使自己生活艱難，正如網友“May”所說：“我每個月工資也不到2000，所以父母也體諒我，他也不愿意讓我為他們亂花錢?！彼宰鳛樽优?，孝敬父母是必須的，但也沒必要“打腫臉充胖子”，只要在力所能及的范圍內適當補貼家用，讓父母的生活可以因為你的孝敬過得更清閑些，就已經使大部分父母如意了。

適當留存

作為子女，工作后就算父母不問你要錢，你也不能月月當“月光族”，父母萬一有急需呢，如網友“若長相廝守”所說，“自己一有錢就會給父母，去年家中有事，正好能給他們救急?！?/p>

筆者認為網友“地平線-7”的方法可以供大家借鑒，“剛畢業就給家里辦了一張卡，自己每月都會往卡里存錢，父母年紀大了，老年人萬一有個閃失，可以備著救急?！?/p>

用法得當

所謂“好鋼用在刀刃上”，子女對父母的孝敬也要用在父母最需要的地方，以送東西給父母來說，網友“Dai止”就表示買東西只有第一年工作的時候買過，但是都不稱心如意，所以后來沒有再買了。面對子女孝敬父母的物品，父母時常會對子女說，錢不要亂花，我們不需要的。子女們在體會父母愛子心切的心情的同時，是不是也該考慮孝敬父母的物品是不是真的是父母需要的。

除了錢，我們還應該孝敬父母什么

如上所討論的，主要還是在于孝敬父母錢，誠然“錢”是最通俗易懂的，但也是最簡單粗暴的。在我們想要滿足父母的物質享受時，當工作后想要孝敬父母時，我們更應該多花點心思在父母的精神世界上。

其實父母要的不多，子女們?；丶铱纯淳褪撬麄冏詈唵蔚脑竿??！敖洺；丶液葖寢岇业臏?，吃爸爸炒的牛肉。兩老就會特高興”網友“失落的瑪雅”說到。

多花點時間、耐心陪伴父母也是孝敬父母的一個方式。網友“天朝慧劍”說，“父母看中的是孩子的孝心，不必非要花多少錢，關鍵是多一些時間陪陪父母，父母隨著年紀增加會感到憂郁，所以我們做子女的盡量多陪陪老人，給老人多一些時間?！?/p>

其實孝敬父母錢也好，多陪伴他們也好，始終還是代表著子女對父母的一份心意，對父母辛苦養育之恩的一種回饋。讓父母高高興興地安度晚年，頤享天倫之樂就是子女對他們最好的孝敬了。

博弈課題：淺談職業規則和潛規則

08 馬屁不穿

我自小不喜歡拍馬屁，但是年齡越大越覺得這非常重要，這簡直和出色的工作同等關鍵。前一陣子，下屬對著我說了一大番話，其中很多都是贊賞我的觀點是如何的正確，時效是如何的驚人，雖然有點過，我心里卻非常歡喜。

連我也感到“馬屁”的神乎其神，多么有威力！

所以，我查了一些資料，再次確定：馬屁是不分人群的，是個人就喜歡。所以說，馬屁并非貶義詞，起碼是個中性詞。如果它與小人牽涉上的話，那自然就變了味道。

以前經常不理解，一個銷售業績平平的業務員，只是善于馬屁功夫，卻深得領導的賞識，而且多次被委派重要任務。當時，很多人都認為這個馬屁精肯定辦不好事情，但是這個業務平平的家伙居然把重要任務處理的很出色。后來大家才知道，領導自有領導的水平，“照顧”兩字幫他度過了很多難關。

所以馬屁好的人，不但能夠獲得領導的賞識，而且會獲得額外照顧。因為領導賞識的人，不可能是個平庸的人。

拍馬屁的真諦：

1、人說領導好，那不是馬屁而是贊美。

2、人幫領導事，那不是馬屁而是關心。

3、人頂領導錯，那不是馬屁而是忠誠。

馬屁不穿千古由來自然值得職業人借鑒，如果到了這個份還對“馬屁”二字持有偏見，那么確是無法教育了。

09 水至清則無魚

業務員基本工資2000元，獎金憑業績，差旅費限定范圍內實報實銷，在外不得接受渠道商饋贈和招待。這是現在很多銷售型企業的管理標準，但又有幾個企業嚴格執行。有次，財務負責人對此嚴厲提出：“有的人憑私開發票報銷住宿費，這是堅決不允許的，否則一律不報。”大區經理對她溫和的說：“如果工資合理，或許就不會出現這樣的問題了?！必?/p>

務啞然。

水至清則無魚，沒有水更無魚。

很多企業雖然明文規定，其實已經默許外務人員接受任何帶色收入，規定只是規避企業的責任而已。道理很簡單，很多企業根本不想出水的錢，又怎么顧及水清和水濁呢。

凡做過幾年業務，尤其涉及多行業的人，自然知道，什么報銷，什么渠道商的饋贈，只是冰山一角而已。冰山一角下面的水可深得很，就像娛樂圈曝光的規則和潛規則一般，只是浮出水面的一根毛而已，整雞整鴨還在下面深藏著。

如果哪一天，有人告訴我娛樂圈清白的很，那么大家就會立刻發現世上不存在明星了，因為水至清則無魚。有一回，朋友告訴我，企業不也可以高薪養廉嗎？我回道，可以，就怕廉沒有養出來，卻把根養爛了，人心不古蛇吞象的道理誰不明白。

所以職業者應該知道“水至清則無魚”的另外一些道理：

1、暫時不要忘卻“水至清則無魚”的名言。

2、養魚的人先考慮水的來源。

3、魚兒們要懂得知足常樂，天下沒有免費的午餐。

4、水和魚是需要平衡的。太極證道之現象

企業永遠存在一種現象：就是自我封閉和推挪，只做份內的工作，份外的工作不想做也不能做，這叫自我保護。如果有誰自不量力非要讓別人幫助話，只能獲取白眼和笑臉，但是

事情還是事情。

白眼的情況被圈內人稱之為素質差，沒有協同意識，所以老道的人早已棄之不用。笑臉的情況和太極非常相似，所以很多人叫這種現象為“太極拳”。因為抬手不打笑臉人，做了好人又不用負責人，何樂而不為，“太極拳”自此風靡企業界。

有位剛入界的小朋友，經常郁郁不樂。我問：“為什么？”他說道：“在這個公司太不好辦事情了。領導一句話，要我做什么，什么。我不會，于是問及同事如何做。他們都是一副笑臉，然后說道‘我們都是這樣摸過來的?！Y果什么也沒有解決?！蔽倚Φ溃骸罢＃　彼^續說道：“我和其他部門直接對接吧！不是說去問你們領導，就是頂多把他們一塊的事務簡單交代一下，還不耐煩第二次發問。你說難不難？”我笑道：“正常！”他

瞪大眼睛說道：“還正常？”

后來我告訴他：“你要明白一個道理！如果他們幫你做了，錯了是他們的責任，知道嗎？如果他們告訴如何做了，一旦錯了，怕你把責任推卸給他們，知道嗎？如果他們告訴你找誰可以幫你解決問題，怕能夠解決問題的人埋怨他們，知道嗎？甚者，如果幫你解決如何

做，不是多了搶功的人，知道嗎？”

所以，大家，尤其剛入道的后輩必須明確“太極”現象的真諦：

1、責任是太極風靡的根。

2、地位是太極風靡的枝。

3、和諧是太極風靡的葉。

所以，有哪位仁兄想徹底改變太極現象，首先考慮一下自己的分量和力度。太極證道之重塑

有很多人剛進企業，或者看不慣現有的頹敗現象，或者需要自己的一番地位，就著手大力改革，結果大敗而歸，在這種情況下自然也只能黯然離職。為什么會這樣呢？顯然不了解中國的“太極”學問?！疤珮O”在中國存續千年，自然有它的深奧學問，如果連國人都不學，則能在一個企業生存呢??？

大家想想，中國經歷五千多年的歷史，有幾個采用霹靂手段能夠整治改革有效的？顯然屈指可數。為什么呢？因為沒有爭取到絕大多數人的支持。而這需要太極學問做支持。

一棍子打死一片，自然沒有人會支持?？战荡笈铝?，自然沒有根基。所以成功者，自有成功者的技能。太極分兩儀，兩儀生四象，四象生八卦。成功者研究這一大道規律，促使八卦合四象，四象合兩儀，兩儀合太極。所采取的策略就是“合”，熟研八卦之象，爭取志同道合，摒棄不同，收納相同，各個擊破。

這一過程，非常像戀愛到深處，“把你我打碎，灑上一點水，再捏一個你，再捏一個我，我中有你，你中有我?！彼?，我稱之為重塑，也稱之為無為而治。

通俗的講，要在企業或者團隊生存并發展，首先要學會感染別人，其次要善于爭取大家的認同，再次將不同的盡快掃地出門、收納更多的相同者，再再次求大同，最后謀求自己的觀點落地。

所以，重塑需要具備幾個條件：

1、需要具備外圓內方的特質。

2、要有足夠的耐心和包容心。

3、下手要狠，要果斷，不要留下尾巴。

4、永遠旋轉。

1.對入職時基本工資要求一定不能心軟，該要求的一定得要求。

我估計幾乎找過工作的人都聽過這句話，當我們確定被聘用跟公司談工資時，他們都會說“如果以后你業績突出、努力工作，你的報酬也會相應增加的”，特別是當第一次找工作的時候大多數人會相信這些話，但是千萬～～別相信。

剛入職時，你的工資就是你的全部（當然有一些崗位，比如銷售或彈性工資的崗位除外），而且你入職以后大部分待遇都會跟著你的工資而浮動，工資調整也是按你目前的工資乘于一定的百分比，保險、公積金也跟工資有關系，當你的基本工資低的時候你今后的報酬增長空間也不大。

所以，找工作時千萬不要心軟，多爭取一些基本工資，因為這是你的所有。

我第一次找工作時就是犯了這個錯誤，當時心軟沒要求更高的工資，當時覺得基本工資比別人低幾百塊錢無所謂，但是后來才發現它有一個杠桿作用，盡管以后每年你工資漲幅比別人大，但是工資還是比別人低。

比如你入職時的基本工資為4000，第二年漲幅為20%（一般的企業極少數人能漲20%），那第二年工資為4800； 如果你的同事入職時基本工資為4500，第二年漲幅為10%（一般漲幅），那他第二年工資為4950。

是不是看到差距了？ 請記住，入職時工資就是你的全部，一定不能心軟。

2.人事部不是你的傾談對象 3.你的能力并不能確保你的安全 4.報銷單是公司測試你的一個工具 5.在工作場合中透露私事很危險

6.如果你與老板作對，必然會被逐出公司大門 7.按了發送鍵？ STOP~~ 公司郵件很危險

8.我努力工作公司會給我加薪？No，你必須要求！

9.加薪必須要求，那晉升呢？ NO,千萬要管好自己的嘴巴～～ 10.如果遇到新上司要積極配合他

11.想成為公司中最有價值的員工？那你就必須停止說“我做不了”而主動請纓 12.想要脫穎而出？讓領導感到150％滿足感 13.你們公司允許言論自由嗎？職場沒有言論自由 14.你的辦公桌專業化嗎？

15.業績考核結果跟你的業績不相符？業績也需要進行宣傳

16.你是不是公司里的“好好人”？如果一味地討好他人，你便會失去他人的尊重 17.不要隱藏自己的失誤

18.休了病假或產假嗎？你需要注意了 19.勞動法并不能保護你 20.贏才是硬道理 “新官上任三把火”新注之火旺

領導新上任，不燒火是不行的，否則不能建立威望。所以，領導上任必定燒火，而且他的領導必然會給予充足的資源。

有位朋友，上任營銷總監，總經理給他500萬作為品牌拓展費用。他在想，錢要用到刀口上，不能浪費呀！于是，他左想右想，左調研右調研，花了一個月的時間，終于把費用用度表建立起來。但是在使用的時候，他又認為必須給領導最大限度節約呀，所以在落地的時候東砍西砍，確實節約了很多。九個月后，他看到500萬的費用只花了100多萬，心里非常開心。到了年底，總經理一看業績表，和去年差不多，再看看品牌建設項目，也和去年差不多，然后對我朋友說：“你可以下崗了！”

我后來對朋友說：“你這把火燒得太溫了，領導沒有感受到熱度！”

我第一次擔任銷售總監的時候，總經理下達命令必須將品牌知名度打開，同時給予750萬/的拓展費用，而且有權調用公司里的所有人力資源，這是很大的權力。我并沒有猶豫，750萬的費用全部砸在招商廣告和終端建設上面，而且周期為1個月，范圍為長三角一線城市。至第三個月，長三角渠道商增加120%，原先渠道商升級率達到80%（很多直接從C級升為A級），銷量增加132%（當然很多是前期備貨促進的增量）。而且在這期間，無論財務還是人事行政等后勤部門全部參與渠道商的接待和前期洽談，促使他們對銷售部門有了具體的了解?？偨浝砜吹綐I績狀況，舉辦了一次較大規模的慶功宴，不但給我加了薪水，而且又調撥了500萬拓展費用。

當時，我進行總結：“總經理需要看到業績是否增長，局面是否打開，而不是省下多少費用?！?/p>

“三把火”新注的含義：

1、企業看新官，關鍵看火旺不旺，而不是省下多少柴火。

2、集中資源，快速投入，才是硬道理。

3、如果火不旺，柴火會被收回的。“新官上任三把火”新注之外圓

很多人認為，新官上任必定來勢洶洶。錯了，對下屬或許如此，但是對待同僚可是和善的很；而且，高超的新官，對下屬也是非常和善。

曾國藩家書是我最喜歡的書籍之一，其中多次談及因不夠“外圓”而得罪了很多人。

新官上任，除了考慮業績之外就是根基的問題。而在企業單位，根基的關鍵在于人脈。很多朋友會說：“我們單位來了一位新領導，講起話來和風細雨，笑容像綻放的花，真是和藹可親?！蔽乙矔３４驌羲麄儯骸叭绻@位領導三個月后還是你的領導，而且還和藹，那是真可親。”朋友會問：“為什么？”我說：“和藹才能獲得人心，可親才能獲得信息。如果人心和信息全部獲得之后，這位領導會做什么呢？”

我一直認為，對于與人相處和用人之道的最高境界就是“溫火之道”，也是老子之道——外圓。只有外圓，才能讓人毫無防備，只有外圓，才會讓人不妒忌。

前期，有位策劃部的朋友說：“我們公司半年前招了一位銷售部的經理，起始和我關系非常好，今天熱聊，明天請客，而且對我非常崇拜。但是最近，不是和我抬杠，就是隱指我的下屬辦事不力?！蔽耶敃r笑道：“估計你在公司沒有少給他講好話。好話講多了，就會有這個結果。不過，這位銷售經理的道行還比較淺，成不了氣候。”沒有多久，這位朋友呵呵樂道：“那位銷售經理給總監辦了！”我又笑道：“正常！”

外圓之道，就像一個毫無瑕疵的球面，如若內外有了爭執，就會出現裂縫。所以，老于外圓之道的新官，會天天燒著溫火，逐漸讓周圍的人和事融化。

“三把火”新注的含義：

1、外圓不等于無為，溫火逐燒才是道理。

2、融化同事和下屬是外圓的目的。

3、外圓是奠定根基的法寶?！靶鹿偕先稳鸦稹毙伦⒅畠确?/p>

有位朋友說：“最近我被領導辦了?！蔽曳浅ｓ@訝，因為我知道他的專業能力，于是問原因。他說道：“我這位領導非常和善，和所有下屬打成一片，無話不說?！蔽也逶挼溃骸坝谑悄愫瓦@位領導也是無話不說?！迸笥鸦卮鸬溃骸爱斎?！后來，領導說有幾件難辦的事情讓我著手處理，結果辦砸了，他也幫我說了好話，但沒用。”我說道：“你知道你的優點在什么地方嗎？”朋友驚奇問道：“什么？”我說：“除了勾心斗角外，你足夠頂替你領導的位置?！迸笥涯?，然后滿臉悲憤之情。

對“親切”的新官透露自己的全部等于將自己的命運放在對方的手里。如果合了對方的脾胃，天平就翹向你這一邊；如果不合對方的脾胃，天平就將你彈向九霄云外。

每位有能力的領導都有自己的原則。善于外圓之道的人，原則是放在肚子里面的；不善于外圓之道的人，原則是放在臉上的。中國接受五千多年的孔孟之道的洗禮，外圓之道早已和能人直接掛鉤。這和“先做人，后做事”完全屬于一個道理。

很多人和“親切”的領導沒大沒小、稱兄道弟，表面上一片融融，到了下崗的那一天，心里還在想：“我確實能力有限，老大也保不住我??！”很多“親切”的領導說：言論自由，有什么觀點直接說。但是真有“不怕死”的人說了，卻死得連痕跡也沒留下。所以，我把前面的現象叫做“溫火”，后面的現象叫做“剛火”，無論什么火，都是燒死人不償命。而新官身上，這兩種火地特征就特別明顯。

“三把火”新注的含義：

1、野心在“剛火”下將體無完膚。

2、領導再親切，永遠記?。悍耆酥徽f三分話。

3、剛柔相濟，領導擅長，下屬同樣需要擅長。

4、新官的“溫火”和“剛火”同樣特別明顯。