第一篇：勞動者如何維護自己的合法權益(勞動法及其案例分析考試作業) 2

勞動者如何維護自己的合法權益

勞動者要維護自己的合法權益，個人認為有兩個前提條件：知道什么是自己的合法權益；維護合法權益的途徑是什么。

什么是自己的合法權益，就要說到在不同的國家、不同的法律法規下合法權益是不同的。比如美國個人財產神圣不可侵犯，買了房子，同時就擁有蓋房子的土地的所有權和使用權，這意味著土地屬于自己的，自己可以在這塊土地上重新蓋房子，甚至房屋上空和地下多少米深度的物產都屬于個人的，是私有物品，不得侵犯，否則就是違法。這個所有權還沒有時間限制，可以一代傳一代的使用。在中國，個人住宅只有70年的產權，商業用途的房產一般只有40年，這里說到的產權僅僅就是使用權，到期后還要根據法律規定來處理。購買房產的人也沒有永久所有權。這就是不同國家法律法規不同造成的合法權益的差異。那么以中國的環境為前提我們來看勞動者的合法權益有哪些：勞動者的合法權益，是指勞動者在勞動過程中依法享有并得到法律保障的權利。在我國，勞動者享有廣泛的權利，諸如就業權、簽訂勞動合同權、勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、職業培訓權、獲得社會保險福利權、提請勞動爭議處理權等。除上述權利外，勞動者還有其他法定權利：勞動者依法享有參加和組織工會的權利，民主管理的權利，參加勞動競賽的權利，提出合理化建議的權利，從事科學研究、技術革新、發明創造的權利，依法解除勞動合同的權利，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業拒絕執行的權利，對危害生命安全和身體健康的行為提出批評、檢舉和控告的權利，對違反勞動法的行為進行監督的權利等。更為具體的可以參考《勞動合同法》。

勞動者首先要知法，知道自己的合法權益，才能談維護。知法就需要勞動者有意識的去學習并掌握這些法律法規，同時要知道哪些行為是觸犯了自己的合法權益，并能依法維權，這就需要勞動者有判斷的能力。這個能力來源于對法律法規的掌握程度，合法的合同約定內容，基于法律法規的事實判定。一方面勞動者自己有學習的途徑才行，另一方面，社會要提供條件給勞動者來學習。

講完知法，再說維護。維護的途徑如下：

一、依法維權，可以請專業人士咨詢辦理（如律師），二，依據法律法規和合同約定的內容和用人單位進行協商，三，通過正規的組織進行調解處理，四，向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，五，向法律維權中心或法律援助中心申請勞動爭議法律援助。

當事人在勞動爭議處理過程中的權利和義務：根據勞動法、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》的規定，勞動爭議當事人在爭議處理過程中，享有以下權利：有權選擇調解或仲裁程序，在勞動爭議處理過程中有權要求調解、仲裁和審判人員回避，有權委托律師或其他代理人參加仲裁或審判活動，有權自行和解，有權陳述和答辯，有權申請人民法院執行生效的仲裁調解書和裁決書等。當事人應履行以下義務：自覺履行達成的調解協議，按規定參加調解、仲裁和審判活動，在規定時間提交有關材料，遵守仲裁和審判紀律，依照規定期限履行生效的仲裁調解書和裁決書，按規定繳納仲裁費和訴訟費用等。

勞動者在知法的同時也知道依法維權的途徑，基本上就能維護自己的合法權益了。

2013-12-2

第二篇：勞動法真能維護勞動者的合法權益嗎

《勞動法》真能維護勞動者的合法權益嗎？

我離開國有企業打工6年,親身體會到了勞動法和勞動合同法以至國家法律對勞動者合法權益的保護是形同虛設、如同道貌岸然的偽君子，在忽悠百姓，維護者資本所有的利益，拖欠工資不是因為有了“兩法”少了，而是越來越多，勞動者的弱勢非但沒有改變，而是越來越弱，因為拖欠勞動報酬，我經歷了3次討薪“官司”不但不能拿會應得，還搭進了已經取得的報酬，花了錢、廢盡經歷，基本上是竹藍打水！因此告戒打工的同類，有拖欠習慣、沒有信譽的工盡可不打，發生拖欠盡可不要打官司，決不能聘請沒有私交的不良律師，不能寄托于勞動監察、勞動仲裁和法院會公平的維護勞動者的利益，大多是衙門口朝南(難)開，有理沒錢（權、人際關系）別進來(我說的不是所有,是有的是,而且我每次都遇到了!),我為那些法律制定者和法律執行者深感惡心,你們對不起養你們的納稅人對不起百姓對不起你們的誓言對不起良心啊！

筆者愿為打工而被拖欠的同類提供討薪經驗的交流,更愿意向同情百姓疾苦、痛恨社會不公的新聞媒體提供真實素材和案例，不同意見的官人我們可以公開辯論。四一八踢克圈誒一二六。卡母（變小寫、英文）

第三篇：勞動者如何維護自己的合法權益

勞動者如何維護自己的合法權益

本人覺得首先作為一名勞動者在與用人單位簽訂合同時，要仔細看清合同的條條例例，看看是否有些條例侵害自己個人的利益，如果有的話，要向用人單位提出意見和建議。其次在工作過程中有遇到自己的合法權益有受到侵害情況，首先勞動者要大概了解《勞動法》和《勞動合同法》的大致內容，其次要弄清楚自己所遇到的糾紛是勞動糾紛還是勞務糾紛。其中勞動糾紛是基于帶有從屬關系性質的勞動關系，一般體現在會有較固定的工作場所和時間，有上下級管理關系，有一定的規章制度約束，由《勞動法》和《勞動合同法》等法律來調整；用人單位在義務上責任比較重，要有必須簽勞動合同以及必須為勞動者繳納社保的要求。勞務糾紛是基于平等的民事主體之間因合約產生的勞動成果交換的勞務關系，一般表現為提供勞務一方完成某一項訂單或某一單工作任務，向對方收取一定的報酬，雙方沒有較固定的從屬關系和制度約束。

在弄清楚勞動糾紛和勞務糾紛之后，如果是勞動糾紛的話，勞動者可以通過勞動仲裁，不服，訴至法院。如果訴訟不成功的話，可以通過勞動監察舉報或者申訴來處理；或通過勞動爭議人民調解委員會來調解；或通過自行協商處理。如果是勞務糾紛的話，只能通過自行協商或者通過法院訴訟，但仲裁不是訴前必經程序，也就是可以直接向法院起訴，雙方是平等民事主體。

除了上面所說的之外，另外勞動者在平時的工作生活中要注意收集相關的工作牌、制服、工資卡等工作證件或者可以體現勞動關系的東西。可以在第一次到公司上班或者和相關人員談工作內容的時候，錄音記錄。保留一些與工作內容有關特別是與公司、單位名稱有關的工作檔案，和一些公司員工一起外出、旅游或群體活動時的合影照。對那些有加班的勞動者，最好能保留考勤記錄。所以說對于那些沒有簽勞動合同的勞動者來說，就有必要保留一些能證明勞動關系存在的證明。

所以說，在維護自己的合法權益上，勞動者可以根據自己的實際情況和自身利益的權衡，做出選擇。

（附：老師，我每節課都去了，而且每節課都坐靠近前門窗邊的前幾排）

第四篇：工會如何維護勞動者的合法權益

工會如何維護勞動者的合法權益

勞動法規定，“勞動者有權依法參加和組織工會。”“工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。”

工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。工會具有群眾性，它是按照自由原則由勞動者參加或組織起來的，參加工會與否，是每個職工的自由權利，任何組織和個人不得強迫職工加入工會或者不加入工會。我國憲法規定，公民有結社自由的權利，因此只要是勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，依照工會法和有關公民結社法律法規的原則和程序，都有參加和組織工會的權利。

根據《工會法》的規定，工會各級組織按照民主集中制原則建立。各級工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生。上級工會組織領導下級工會組織。企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的可以建立基層工會委員會；會員不足二十五人的，選舉組織員一人，組織會員開展活動。縣級以上地方建立地方各級總工會。同時還有全國或地方產業工會，全國建立統一的中華全國總工會。

代表和維護勞動者的合法權益，既是工會的任務，也是工會的權利與義務。工會應當在以下幾個方面代表和維護勞動者的全法權益。

（1）維護職工的民主權利。工會法規定，全民所有制和集體所有制企業事業單位違反職工代表大會制度和其他民主管理的權利，工會有權提出意見，保障職工依法行使民主管理的權利。職工的民主權利不僅需要黨和國家在制訂和執行政策、法律、法規時加以維護，而且還需要工會組織通過參與立法、參政議政，代表和組織職工參加民主管理和民主監督等途徑，依法加以維護。

（2）對企業、事業單位違反勞動法律、法規，侵犯職工合法權益，工會有權要求企業事業單位行政方面或者有關部門認真處理。企業、事業單位違反國家有關勞動（工作）時間的規定，以及違反保護女職工特殊權益的法律、法規，工會有權要求企業、事業單位從行政方面予以糾正。

（3）幫助、指導職工與用人單位簽訂勞動合同，代表職工與用人單位簽訂集體合同。勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。集體合同是企業勞動者一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂的合同。工會幫助、指導職工與用人單位簽訂勞動合同，代表職工與用人單位簽訂集體合同，可以促進勞動合同的依法簽訂和依法履行，避免合同糾紛的產生，可以將全體職工的各項勞動權利利用合同的形式規定，使勞動者明確自身的合法權益和應盡的義務，從而有利于維護職工的勞動權利和其他合法權益。

（4）對企業辭退、處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。全民所有制和集體所有制企業在做出開除、除名職工的決定時，應當事先將理由通知工會，如果企業行政方面違反法律、法規和有關合同，工會有權要求重新研究處理。

（5）工會有權參加勞動爭議的調解、仲裁工作，有權支持和幫助職工進行訴訟。工會法規定：“工會參加企業的勞動爭議的調解工作”，“地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加，”“企業侵犯職工勞動權益的，工會可以提出意見調解處理；職工向人民法院起訴，工會應當給予支持和幫助。”

（6）工會有權對危及職工生命安全的情況提出解決的建議，當發現危及職工生命安全的情況時，有權向用人單位建議職工撤離危險現場。有權參加傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查。工會法規定，“工會發現企業行政方面違章指揮、強令工人冒險作業，或者生產過程中發現明顯重大事故隱患和職業危害，有權提出解決的建議；當發現危及職工生命安全的情況時，有權向企業行政方面建議組織職工撤離危險現場，企業行政方面必須及時作出處理。工會有權參加傷亡事故和其分嚴重危害職工健康問題的調查，向有關部門提出處理意見，并有權要求追究直接負責的行政領導人和有關責任人員的責任。”此外，工會法還規定，“工會依照國家規定對新建、擴建企業和技術改造工程中的勞動條件和安全衛生設施有權提出意見，企業或主管部門應當認真處理。”

（7）工會參與停工、怠工事件的調查處理。工會法規定，“企業發生停工、怠工事件，工會應當會同企業行政方面或者有關方面，協商解決職工提出的的可以解決的合理的要求，盡快恢復正常的生產秩序。”在我國，停工、怠工事件還不同程度地存在，造成這種狀況的原因是多方面的，其中相當部分是由于職工的正當愿望或要求未能得到及時解決或答復，職工所采取的消極做法。停工、怠工不同于資本主義國家的罷工，但如果未能得到及時、正確的處理，也會影響企業生產和社會安定。由于工會組織與職工聯系較多，比較熟悉和了解職工的意見和要求，也容易做好職工的思想工作。職工與企業行政之間的矛盾通過工會組織參與協調，有利于問題的解決。

第五篇：勞動者與用人單位如何在勞動法的背景下維護自己的合法權益

勞動者與用人單位如何在勞動法的背景下維護自己的合法權益

《勞動合同法》旨在構建和發展和諧穩定的勞動關系, 促進我國和諧社會的建設。立法者針對用人單位和勞動者的現狀, 通過對傳統的契約自由原則的限制, 以達到向弱勢的勞動者一方傾斜,實現對勞動者合法權益的保護。但其實在勞動法的制約下，無論是對勞動者還是用人單位都在勞動法的保護之下也相對的有一定的權益和義務。只是法律條文本身并不會直接給勞動者帶來任何實際利益,它必須通過影響用人單位和勞動者雙方以及其他相關各方的行為而間接地發生作用。用人單位和勞動者在趨利避害原則的指導下, 大部分都會根據法律的規定來決定和調整自己的行為。

近年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程的加快，企業制度改革的不斷深化，在用人單位和勞動者對勞動合同的認識性上，勞動用工領域也出現了許多新情況、新問題。據悉《勞動合同法》實施以來，企業界對其質疑不斷，許多企業采取各種手法和借口來規避勞動合同法，利用種種借口“炒人”，并采取公開或隱藏的手段抵制勞動合同法的貫徹實施。少數企業仍然無視《勞動合同法》首先、勞動合同法實施之初，不少企業便采取了突擊裁員的做法，使得解除勞動關系數量大幅上升。其次，仍然有少數企業無視勞動合同法，與勞動者不簽訂勞動合同，任意克扣、拖欠職工工資、超時加班加點，在一些私營企業，這種現象比較普遍。更有少數企業為了降低用人成本，設下了“新人換舊人”的陷阱，試用期一滿就打發員工走人這種違反勞動法的行為。

在《勞動法》的實施過程中其實明確的規定了使用本法的用人單位和個人，也規定了他們之間的權益和義務。《勞動法》境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。以下根據在現實生活中較為常見的幾個方面來簡單的闡述一下《勞動法》在我們的生活中的重要性和《勞動法》在我們的生活的密切。

一 在勞動者的權利保障的重要途徑方面，就是要給予勞動者充分參與決策的權利，特別是在關系到勞動者重大切身利益的事件。例如用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者

二 在簽訂書面合同方面，一直以來，用人單位與勞動者之間簽訂書面合同的情況不理想，特別是部中小民營企業，存在大量事實勞動關系。因此《勞動法》做了規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬

三 在很多民營企業存在約定試用期過長、工作時間過短的情形，導致一些臨時工頻換工作，長期處于“試用期”。規定缺乏可操作性。勞動法也同樣做了規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限

四 在保障用人單位的合法權利方面，為了防止勞動者通過專門培訓獲得專業知識和技能后“跳槽”以獲得更高的收入，勞動合同法規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

在任何時候，法律是維護自己權益的武器，全社會都應形成一個了解勞動法、知曉勞動法的有關規定，形成懂法、守法的良好社會氛圍。使社會各界，特別是勞動關系的主體雙方用人單位和廣大職工，都能夠知曉這個，并且用法律條款規范自己和維護自己的合法權益。而且如果我們的合法權益受到了傷害，我們應該勇敢地拿起合同法的法律關系，維護自己的合法權益。