第一篇：勞動法案例分析

案例1：

孫某被某私營快餐店招聘為廚房勤雜工,雙方未簽訂勞動合同。一日孫某正在廚房埋頭洗碗,被正在與顧客爭吵的本店一名服務(wù)員韓某用菜刀誤傷,經(jīng)公安機(jī)關(guān)認(rèn)定為輕傷。孫某住院治療20天,花費(fèi)醫(yī)療費(fèi)7000余元。孫某要求快餐店支付醫(yī)藥費(fèi),快餐店拒絕支付。理由是與孫某沒有簽訂勞動合同,又是韓某所傷,應(yīng)取韓某支付醫(yī)療費(fèi)。孫某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求認(rèn)定工傷,由快餐店支付醫(yī)療費(fèi)用。

問題：

（1）勞動爭議仲裁委員會是否應(yīng)受理此案?

（2）勞動爭議仲裁委員會能否支持孫某的請求?

（3）事實(shí)勞動關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別與聯(lián)系

案例2：

張某原系寧夏回族自治區(qū)某房地產(chǎn)集團(tuán)有限責(zé)任公司（以下簡稱房地產(chǎn)公司）職工。2000年9月到寧夏回族自治區(qū)人民政府駐深圳辦事處（以下簡稱駐深辦）工作。2002年1月，張某與駐深辦簽訂《協(xié)議書》，約定聘期為2002年1月1日到2002年12月 31日，月工資為人民幣 1500元。2002年 11月 14日，駐深辦所屬某公司聘任張某為該公司辦公室主任，聘期3年。由于駐深辦與某公司是兩塊牌子一套人馬，因此張某既任駐深辦物業(yè)主管，又任某公司辦公室主任。2005年5月，駐深辦決定將某公司的資產(chǎn)和賬面資金全部轉(zhuǎn)人辦事處，同時(shí)辦理了某公司注銷手續(xù)。同年7月27日，駐深辦在全體職工大會上宣布，因投資股票虧本和出租房屋發(fā)生治安問題，免去張某公司辦公室主任和駐深辦物業(yè)主管的職務(wù)。張某不服，多次交涉無果。同年 10月以后張某未到駐深辦上班，駐深辦將其按自動離職處理，并停發(fā)其工資，但沒有將此決定送達(dá)張某。張某不服該處理，2007年11月，向某市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2008年4月23日，駐深辦增加提出解除勞動關(guān)系的請求。市勞動爭議仲裁委員會于2008年5月17日裁決駐深辦與張某之間的勞動關(guān)系于2008年4月23日解除，駐深辦為張某辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)；駐深辦支付張某2007年10月至2008年4月期間的生活費(fèi)人民幣 14 170.4元；駐深辦為張某補(bǔ)辦在職期間的社會保險(xiǎn)。仲裁裁決送達(dá)后，駐深辦不服，并且取得張某已享受養(yǎng)老待遇的證明遂向某區(qū)人民法院提起訴訟。

問題：

（1）某市勞動爭議仲裁委員會裁決駐深辦為張某辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)是否正確？駐深辦與張某自2002年1月至2008年4月22日存在勞動關(guān)系嗎？張某具有簽訂勞動合同的主體資格嗎？

（2）駐深辦是否應(yīng)為張某補(bǔ)辦在職期間的社會保險(xiǎn)？理由何在？

案例3：

王某新購混凝土攪拌機(jī)一臺，專門在農(nóng)村從事私人建房中的混凝土澆注工作。2005年5月，B村黃某因建房找到王某為其澆注三樓的混凝土，雙方口頭約定，工期為2天，工程完

工經(jīng)驗(yàn)收合格后黃某一次性支付王某報(bào)酬300元。次日，王某遂帶設(shè)備到黃某家開始施工，就在工程即將完工之際，王某在澆注混凝土的過程中因操作不慎被攪拌機(jī)砸到致右小臂受傷，經(jīng)鑒定為八級傷殘。王某找到黃某要求其承擔(dān)醫(yī)藥費(fèi)3200元，并支付傷殘補(bǔ)助金20000元，黃某認(rèn)為自己不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，雙方協(xié)商不成，訴至法院。

該案的性質(zhì)？

案例4：

2012年2月5日，某區(qū)建設(shè)局將某路段雙面安裝路燈（126盞）的工程承包給江蘇光明燈飾工程有限公司。同月20號，該公司將承包的部分工程（約44盞）轉(zhuǎn)包給個(gè)人孫某，孫某承包后又找到王某，并讓王某全權(quán)負(fù)責(zé)該工程的施工，包括租用吊車、雇傭勞務(wù)人員、組織人員安裝路燈，孫某與王某口頭約定，吊車的使用費(fèi)以及雇傭人員的報(bào)酬由自己支付。王某接手后即招來原告周某等六人安裝路燈，2012年3月5日晚7時(shí)許，由于吊車駕駛員周某操作不當(dāng)將吊車塔臂搭在高壓線上，致正在吊車上工作的原告田某被高壓電擊傷。為此，原告將江蘇光明燈飾工程有限公司、孫某、王某以及吊車駕駛員周某訴至法院，要求幾被告賠償醫(yī)療費(fèi)、誤工費(fèi)等各項(xiàng)損失共計(jì)104550.9元，并要求幾被告對其人身損害承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

1在本案中原告與誰存在雇傭關(guān)系？

2、被告周某作為直接侵權(quán)者應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任？

3、被告王某與被告孫某之間是何關(guān)系，被告王某應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任？

4、被告江蘇光明燈飾工程有限公司、被告孫某、被告周某承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的法律依據(jù)。

答案:

1.雇傭法律關(guān)系的特征，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬而形成的社會關(guān)系。所以，在本案中原告雖然是由被告王××招募而來，但是原告實(shí)際上是為孫××提供勞務(wù)，且原告的報(bào)酬由孫××發(fā)放，即本案真正的雇主是被告孫××，原告與孫××存在雇傭關(guān)系。

2.被告周××操作吊車不當(dāng)導(dǎo)致原告受傷，是直接的侵權(quán)人。但是被告周××在本案中的地位等同于原告，即被告周××也是受雇于孫××從事路燈安裝工作的雇員。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。所以，被告周××無駕駛吊車資質(zhì)，并操作吊車不當(dāng)導(dǎo)致原告受傷，其行為屬于重大過失致人損害，應(yīng)當(dāng)與雇主一起承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

3.被告孫××與王××之間既存在吊車租賃關(guān)系，同時(shí)也存在委托關(guān)系。即孫××讓王××全權(quán)負(fù)責(zé)該工程的施工，包括租用王××的吊車、讓其雇傭勞務(wù)人員安裝路燈，孫×

×還與王××約定吊車的使用費(fèi)以及雇傭人員的報(bào)酬由自己支付。雖然被告王煥偉是受孫××之托雇傭原告等人安裝路燈，但是被告王××讓無開吊車資質(zhì)的被告周××操作吊車，對駕駛員的選任有失職，對造成本案的結(jié)果也應(yīng)承但一定的賠償責(zé)任。

4.根據(jù)《中華人民共和國建筑法》第二條之規(guī)定，本法所稱建筑活動，是指各類房屋建筑及其附屬設(shè)施的建造和與其配套的線路、管道、設(shè)備的安裝活動。

即一項(xiàng)工程的建設(shè)一般包括勘察、設(shè)計(jì)、施工等一系列過程。作為整個(gè)建筑活動的一部分，施工過程主要包括建造和安裝兩方面內(nèi)容。建造是指對各類房屋建筑工程進(jìn)行營造的行為。安裝主要是指與工程有關(guān)的線路、管道、設(shè)備的裝配及較大規(guī)模的裝修裝飾活動。所以，照明施工工程即路燈安裝工程屬于建筑工程的范圍，被上訴人安裝路燈的行為亦屬于建筑活動，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國建筑法》的規(guī)定。

根據(jù)《中華人民共和國建筑法》第二十九條第三款之規(guī)定，禁止總承包單位將工程分包給不具備相應(yīng)資質(zhì)條件的單位。禁止分包單位將其承包的工程再分包。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條之規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第二篇：勞動法案例分析

勞動法案例分析

案例1：

張某等6人系某縣中學(xué)教師,自1981年起即在該中學(xué)任教,與學(xué)校未簽訂勞動合同,也一直未轉(zhuǎn)入正式編制。1999年2月縣政府為減少財(cái)政壓力,發(fā)布《關(guān)于清退機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)用工的通知》,某中學(xué)根據(jù)這一通知,將張某等6人辭退。張某等6人認(rèn)為已任教多年,被辭退時(shí)某中學(xué)應(yīng)按勞動法規(guī)定向6人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,并認(rèn)為多年來6人以民辦教師身份任教,某中學(xué)給予的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)補(bǔ)足低于最低工資部分,即向縣勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求裁決該中學(xué)支付6人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和補(bǔ)足多年來低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報(bào)酬。

問題：

張某等6人與某中學(xué)之間的關(guān)系是否屬于《勞動法》的適用范圍 ?

答案要點(diǎn)：

張某等6人與某中學(xué)之間的關(guān)系不應(yīng)屬于《勞動法》的適用范圍,因?yàn)楸景敢环疆?dāng)事人張某等6人所在中學(xué)屬《勞動法》規(guī)定的事業(yè)組織,根據(jù)《勞動法》第2條第2款的規(guī)定,國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者,依照本法執(zhí)行。張某等6人與某中學(xué)之間沒有簽訂勞動合同,因而其工資等關(guān)系不適用我國《勞動法》的規(guī)定。

案例2：

龍某系某市從事貨物運(yùn)輸經(jīng)營活動的個(gè)體經(jīng)營者,長期雇傭3個(gè)人員為其工作,并為3人繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。1999年11月,龍某承接了一項(xiàng)運(yùn)輸水泥電線桿的業(yè)務(wù)。11月12日開始運(yùn)輸后,龍某認(rèn)為3人無法完成預(yù)定的運(yùn)輸任務(wù),其雇工之一張某介紹自己的鄰居鐘某參加運(yùn)輸,龍某同意,并與鐘某約定完成這次運(yùn)輸任務(wù)后即不再雇傭鐘某,費(fèi)用一次性付給鐘某。鐘某在卸車過程中,由于不慎被水泥電線桿壓死。2000年1月9日,鐘某家屬向某市勞動局申請,要求對鐘某死亡作出工傷事故認(rèn)定。

問題：龍某與鐘某的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系,還是勞動關(guān)系?

答案要點(diǎn)：

龍某與鐘某之間是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系。鐘某并非龍某個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員,平時(shí)不接受龍某的管理,雙方約定的報(bào)酬方式也是一次性的,與工資報(bào)酬關(guān)系的持續(xù)性支付不同。鐘某在為龍某提供勞務(wù)時(shí)死亡,應(yīng)依《民法通則》處理,即按民事糾紛處理。

案例3：

2001年3月某科學(xué)院為配合北京大學(xué)生運(yùn)動會召開，決定對院內(nèi)環(huán)境進(jìn)行整頓，院內(nèi)需拆除幾處房屋建筑，研究院即與某勞動服務(wù)公司簽訂承包合同，有勞動服務(wù)公司負(fù)責(zé)組織人員拆除，研究院支付勞動服務(wù)公司勞務(wù)費(fèi)用10萬元。某勞動服務(wù)公司雇傭了5名工人工作,并簽訂了勞動合同。在拆除房屋過程中工人孫某不慎從房頂墜落受傷,需住院治療,醫(yī)院要求支付住院押金1萬元,研究院墊付。后孫某住院期間的醫(yī)療費(fèi)及仍需繼續(xù)治療的費(fèi)用,勞動服務(wù)公司與研究院都不同意支付。勞動服務(wù)公司對孫某說,你是為研究院拆房時(shí)受傷的,應(yīng)由研究院為你支付醫(yī)療費(fèi)。該名工人即以研究院為被告,向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求認(rèn)定為工傷,并享受工傷待遇。

問題：孫某與研究院是否存在勞動法律關(guān)系?

答案要點(diǎn)：

孫某與研究院不存在勞動法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系,是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范,在實(shí)現(xiàn)勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系主體雙方具有平等性和隸屬性的特點(diǎn),即勞動者應(yīng)成為用人單位的成員,雙方存在隸屬關(guān)系,而且引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的法律事實(shí)為主體雙方合法一致的意思表示,這種合法一致的意思表示是指當(dāng)事人之間依法簽訂勞動合同的行為,違法行為及事件均不能引起勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生。根據(jù)以上理論,孫某與研究院之間沒有簽訂勞動合同,且孫某不是研究院的員工,雙方?jīng)]有隸屬關(guān)系,僅根據(jù)孫某為研究院拆房時(shí)受傷這一事件不能認(rèn)定孫某與研究院存在勞動法律關(guān)系。因此孫某不能以研究院為被申訴人要求勞動爭議仲裁委員會仲裁。

孫某與某勞動服務(wù)公司簽有勞動合同,雙方存在隸屬關(guān)系,因而孫某與某勞動服務(wù)公司存在勞動法律關(guān)系,孫某應(yīng)以某勞動服務(wù)公司為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求某勞動服務(wù)公司為其提供工傷待遇。

案例4：

2001年5月某私營企業(yè)招聘員工,出生于1986年7月的趙某應(yīng)聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,并規(guī)定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應(yīng)支付違約金1000元。趙某工作2個(gè)月后,感到貨物裝卸工作過于繁重,體力不支,于是向某私營企業(yè)提出解除勞動合同。某私營企業(yè)認(rèn)為其行為構(gòu)成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發(fā)生爭議,某私營企業(yè)即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔(dān)違約責(zé)任,支付違約金。

問題：

（1）趙某與某私營企業(yè)是否存在勞動法律關(guān)系?

（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)否支持某私營企業(yè)的主張?

答案要點(diǎn)：

（1）趙某與某私營企業(yè)不存在勞動法律關(guān)系。因?yàn)閯趧臃申P(guān)系,是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范,在實(shí)現(xiàn)勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。作為勞動法律關(guān)系主體的勞動者必須具備一定的條件,即必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。依照我國法律規(guī)定,勞動者享有的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力一般是公民在年滿16周歲時(shí)同時(shí)產(chǎn)生的。而趙某在與某私營企業(yè)簽訂勞動合同時(shí)未滿16周歲,因而其不具備勞動法律關(guān)系主體資格,某私營企業(yè)雖與趙某簽訂了勞動合同,但由于違反了我國禁止使用童工的規(guī)定,雙方之間存在事實(shí)勞動關(guān)系,但不存在勞動法律關(guān)系。

（2）勞動爭議仲裁委員會不應(yīng)支持某私營企業(yè)的主張。法律確認(rèn)和保護(hù)勞動法律關(guān)系,而事實(shí)勞動關(guān)系雖然受我國勞動法律調(diào)整,但不受法律保護(hù)。某私營企業(yè)與趙某之間不存在勞動法律關(guān)系,因而其要求趙某承擔(dān)違約責(zé)任的要求,勞動爭議仲裁委員會不予支持。

案例5：

某技術(shù)有限公司公開招聘員工,在當(dāng)?shù)匾患彝韴?bào)上登出招工啟事,主要.內(nèi)容為:本企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要,招工20名,條件為:大專以上文化程度,35E歲以下,限本市城鎮(zhèn)戶口,身體健康,男女不限,經(jīng)筆試面試合格后錄用為本單位正式職工,月工資900~2000元。李某為女性,學(xué)歷為大專,原在一家商廈工作,從報(bào)上得知招工信息后,參加了這次招工考試,筆試在參加考試的人員中名列第一名,面試也獲通過。李某認(rèn)為自己一定會被錄取,于是辭去原工作。但遲遲未接到該公司的錄用通知,并得知同一批參加考試的人員被錄用的已開始在該公司工作。李某遂到該公司詢問為什么不錄用自己,該公司人事部門回答,因李某是女性,雖考試成績優(yōu)秀,但公司內(nèi)定女性的學(xué)歷須在本科以上,李某的學(xué)歷不符合招工要求,故不予錄用。李某遂向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T反映此事。

問題：

（1）該公司的做法是否合法?為什么?

（2）對該公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何處理?

答案要點(diǎn)：（1）該公司的做法違反了勞動法的規(guī)定。《勞動法》第13條規(guī)定:“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí),除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。”本案中,該公司內(nèi)定的招工條件中,提高了對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn),侵犯了婦女的平等就業(yè)權(quán)。（2）對該公司的違法行為應(yīng)由勞動行政部門予以糾正。

案例6：

胡某是某私營企業(yè)的職工,胡某于1998年5月8日與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同;王某于1998年6月1日與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同,二人的試用期均為3個(gè)月。1998年12月底企業(yè)對員工進(jìn)行年終考核,胡某在考核中沒有通過,按企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定,考核不合格即為不能勝任工作。而王某于1998年11月的一天在工作時(shí)間脫崗,致使企業(yè)一臺機(jī)器發(fā)生故障未能及時(shí)處理而報(bào)廢。1999年1月10日企業(yè)在事先未通知胡某、王某的情況下,以胡某不能勝任工作、王某嚴(yán)重失職為由,解除了與胡某和王某的勞動合同。胡某、王某對企業(yè)的決定不服。胡某認(rèn)為合同期未滿,企業(yè)不能提前解除勞動合同,王某認(rèn)為企業(yè)解除勞動合同的處罰太重,且沒有提前30日通知,兩人均向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

問題：企業(yè)對胡某與王某的處理決定和程序是否合法，為什么？

答案要點(diǎn)：

（1）企業(yè)對胡某的處理不符合我國《勞動法》規(guī)定,依照《勞動法》第26條規(guī)定,勞動者不能勝任工作,應(yīng)先經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)先調(diào)整胡某的工作崗位。而且,在處理程序上,企業(yè)也違反了勞動法的規(guī)定,企業(yè)解除勞動合同,應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救恕?/p>

（2）企業(yè)對王某的處理決定是正確的。王某在工作時(shí)間脫崗,致使企業(yè)一臺機(jī)器發(fā)生故障未能及時(shí)處理而報(bào)廢,屬于嚴(yán)重失職,企業(yè)完全可以依照勞動法規(guī)定隨時(shí)解除其勞動合同,不屬于提前30日通知之列,因此,企業(yè)對王某的處理程序是合法的。

案例7：

孫某為河北省某縣農(nóng)民,在某市打工。2000年12月經(jīng)人介紹,孫某到某搬家公司作搬運(yùn)工人,公司每月支付孫某工資300元,并安排孫某在公司的集體宿舍居住。2001年2月份,某市勞動和地會保障局在公共場所宣傳勞動法,孫某聽到宣傳,得知當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為每月412元,遂找到公司徐經(jīng)理,要求增加工資。徐經(jīng)理不同意,說:公司給孫某提供住處不是免費(fèi)的,而是每月從工資中扣除100元,發(fā)到孫某手里300元,而且公司為工人提供免費(fèi)午餐,并給工人統(tǒng)一購買服裝,遇到加班加點(diǎn)還按法律規(guī)定付給加班加點(diǎn)費(fèi),這些費(fèi)用加起來孫某的每月收入早已超過412元,公司沒有違反當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定。如果孫某不愿意在這兒干,可以到別處去干。問題：

（1）徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述是否正確?為什么?

（2）若公司的行為不符合法律規(guī)定,應(yīng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任?

答案要點(diǎn)：

（1）徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述不正確。最低工資,是指用人單位對單位時(shí)間費(fèi)動必須按法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付的工資。對最低工資應(yīng)正確計(jì)算,根據(jù)《企業(yè)最低工資規(guī)定》加班加點(diǎn)工資、勞動保護(hù)待遇、福利待遇等不得作為最低工資組成部分。徐經(jīng)理將工作午餐、勞動保護(hù)費(fèi)用、福利待遇計(jì)算在最低工資范疇內(nèi)是錯(cuò)誤的。本案中孫某每月只得到300元工資,沒有達(dá)到當(dāng)?shù)卦鹿べY412元的最低工資標(biāo)準(zhǔn),搬家公司的行為已違反了法律規(guī)定。

（2）用人單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任有:用人單位支付勞動者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要在補(bǔ)足標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí),另外支付相當(dāng)于低于部分25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

案例8：

謝某于1998年9月1日應(yīng)聘到某食品有限公司當(dāng)業(yè)務(wù)員,雙方簽訂了1年期的勞動合同,雙方約定謝某每月工資800元。謝某的工作主要是銷售某產(chǎn)品。1998年10月1日是國慶節(jié),公司為答謝常年客戶,決定向常年客戶附贈贈品。謝某負(fù)責(zé)送贈品工作,但謝某工作懈怠,未按公司規(guī)定將贈品送交一些常年客戶,致使12個(gè)常年客戶未收到贈品。公司發(fā)覺后,以違紀(jì)為名扣發(fā)了謝某9月、10月的工資1600元。謝某即向勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào),要求公司支付其工資。在監(jiān)察機(jī)構(gòu)到該公司了解情況時(shí),公司稱:該公司制定的規(guī)章制度中有1條規(guī)定為經(jīng)查實(shí)未按規(guī)定送交贈品或?qū)①浧芬谱魉玫?每發(fā)現(xiàn)一家扣發(fā)工資的20%,公司根據(jù)這一規(guī)定扣發(fā)謝某的工資是企業(yè)勞動管理的自主權(quán),是合法的。

問題：

（1）該公司的行為是否符合法律規(guī)定?為什么?

（2）對該公司的行為勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)如何處理？

答案要點(diǎn)：

（1）該公司的行為不符合法律規(guī)定,因?yàn)闉榱吮Ｕ蟿趧诱叩膭趧訄?bào)酬權(quán)的實(shí)現(xiàn),限制用人單位濫扣、濫罰工資,勞動法規(guī)定了對用人單位扣除工資數(shù)額的限制,即依法從勞動者工資中每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。該公司全部扣除謝某工資不符合這一規(guī)定。

（2）勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)對該公司按謝某月工資20%的限額扣除部分工資的行為應(yīng)予支持，同時(shí)應(yīng)責(zé)令該公司補(bǔ)發(fā)謝某剩余部分的工資，如謝某被扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)責(zé)令該公司按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

案例9：

趙某系某化工廠催化車間技術(shù)工人。1997年4月6日催化車間的2號催化爐發(fā)生故障，影響了全廠的生產(chǎn)，急需搶修。車間主任要求所有職工加班，搶修設(shè)備。趙某因平時(shí)與車間主任小有矛盾，以自己家住太遠(yuǎn)，小孩太小沒人照顧為由，不同意加班。因趙某是車間骨干，沒有參加加班，使搶修工作受到一定影響。化工廠經(jīng)了解得知趙某住處離工廠只有20分鐘路程,其子已滿10歲。于是在征求工會意見后,作出給予趙某警告處分,并扣發(fā)半年獎(jiǎng)金的處罰決定。趙某認(rèn)為用人單位決定加班未與工會協(xié)商,且本人也未同意加班,不能以違反紀(jì)律為由給予處罰,于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求撤銷工廠的決定。

問題：

（1）車間主任是否有權(quán)作出加班決定?.（2）勞動爭議仲裁委員會是否應(yīng)支持趙某的申訴請求?

答案要點(diǎn)：

（1）車間主任有權(quán)作出加班決定。因是在生產(chǎn)設(shè)備發(fā)生故障,影響生產(chǎn),必須及時(shí)搶修的情形下作出的決定,根據(jù)我國勞動法的規(guī)定可不受一般情況下加班力日點(diǎn)程序的限制,可以不征求工會和本人的意見。

（2）勞動爭議仲裁委員會不應(yīng)支持趙某的申訴請求,因?yàn)橼w某不加班的理由不能成立,在需緊急搶修設(shè)備的情況下拒不加班,已違反用人單位的勞動紀(jì)律,化工廠作出的處罰決定是正確的。

第三篇：勞動法案例分析

案例分析：在校大學(xué)生能與用人單位簽訂合同嗎？

劉某是北京農(nóng)學(xué)院的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，2009年7月將從該大學(xué)正式畢業(yè)。2008年12月，北京某投資顧問公司到北京農(nóng)學(xué)院進(jìn)行招聘。劉某于2009年1月8日被招聘進(jìn)入該公司工作，職務(wù)為投資顧問，負(fù)責(zé)開發(fā)行業(yè)市場，吸納客戶。雙方簽訂了聘用協(xié)議，約定試用期為1個(gè)月，試用期底薪800元，提成另計(jì)，第二個(gè)月轉(zhuǎn)正，底薪提高到1500元。2月10日，投資顧問公司以工資條的形式發(fā)放劉某工資539元，3月11日因?yàn)楣就锨饭べY，劉某離開了公司，由于公司一直拖欠劉某的工資不付，劉某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起了仲裁申請，要求公司支付拖欠工資。

仲裁委員會認(rèn)為，劉某屬于未取得畢業(yè)證的在校生，未完成學(xué)業(yè)并取得學(xué)歷證明，在校期間到投資顧問公司從事工作，僅作為參與社會實(shí)踐的活動，不屬于《勞動合同法》中規(guī)定的勞動者，不是與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關(guān)系的適合主體，最終駁回了他的仲裁申請。

劉某認(rèn)為，自己已年滿16周歲，就具有就業(yè)的權(quán)利能力和行為能力，同時(shí)，對于其自身相關(guān)情況，包括未正式畢業(yè)的事實(shí)，公司錄用時(shí)予以了審查，不存在隱瞞和欺詐，由于法律并沒有禁止在校大學(xué)生就業(yè)的規(guī)定，因此自己具備勞動法意義上的勞動者主體資格。而公司認(rèn)為，劉某作為尚未畢業(yè)的大學(xué)生進(jìn)入公司只能是實(shí)習(xí)，而非就業(yè)，因此無權(quán)索要工資。

本案例中劉某是否具備勞動者主體資格？劉某和投資顧問公司是否存在勞動關(guān)系？劉某和投資顧問公司是屬于實(shí)習(xí)還是就業(yè)？投資公司是否應(yīng)該付給劉某拖欠的工資？

分析：

勞動者與單位建立勞動關(guān)系，付出勞動，應(yīng)當(dāng)從單位取得相應(yīng)的勞動報(bào)酬。本案中，公司承認(rèn)劉某于2009年1月8日至3月11日在該公司工作，劉某在進(jìn)入公司工作時(shí)已年滿16周歲，符合勞動法規(guī)定的就業(yè)年齡，其在校大學(xué)生的身份也非勞動法規(guī)定排除適用的對象，法律并沒有禁止臨畢業(yè)大學(xué)生就業(yè)的規(guī)定，公司明知?jiǎng)⒛成形凑疆厴I(yè)，劉某并未隱瞞和欺詐，因此，可確認(rèn)劉某為適合的勞動合同主體，劉某和投資顧問公司是否存在勞動關(guān)系。公司雖稱劉某在該單位屬于實(shí)習(xí)，但鑒于公司向劉某明確了單位的具體崗位和職責(zé)，并向其發(fā)放了一月份的工資，以上事實(shí)充分表明，劉某在該公司并非實(shí)習(xí)，而應(yīng)屬于就業(yè)，屬于勞動合同法管轄的范圍，投資公司應(yīng)該付給劉某拖欠的工資。

第四篇：勞動法案例分析

勞動法案例分析

案例

一、2008年10月，小孫與某制造公司簽訂為期5年的勞動合同，約定6個(gè)月的試用期。

2008年12月，公司決定從日本引進(jìn)一套新型加工設(shè)備，同時(shí)派小孫赴日接受為期3個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)。出國之前，公司與小孫簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定小孫在培訓(xùn)結(jié)束后，必須為企業(yè)服務(wù)5年；服務(wù)期內(nèi)，小孫與公司解除勞動合同，須向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)用5萬元；小孫實(shí)際服務(wù)時(shí)間每滿一年可遞減培訓(xùn)費(fèi)20%。

2009年2月，小孫回公司負(fù)責(zé)新設(shè)備運(yùn)行。某外企通過獵頭公司找到小孫，愿以高薪聘請。盡管公司領(lǐng)導(dǎo)一再挽留，去意已定的小孫堅(jiān)持辭職，并表示在試用期內(nèi)提出辭職符合法律規(guī)定。公司要小孫賠償培訓(xùn)費(fèi)，被拒絕。公司向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，未獲支持。

【解讀】《勞動合同法》規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。”據(jù)此，公司與小孫關(guān)于試用期的約定合法、有效。

對于5年服務(wù)期中所包括的2個(gè)月試用期，即服務(wù)期和2個(gè)月試用期相重合的情形，《勞動部辦公廳關(guān)于試用期解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對員工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如在試用期，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。小孫即屬這種情況，無須賠償出國培訓(xùn)費(fèi)。

如果試用期滿，在服務(wù)期內(nèi)，用人單位可要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。具體支付方法是：按服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減支付。

案例二

還有10天，去年9月入職某著名會計(jì)師事務(wù)所的小陳的6個(gè)月試用期就可滿了，就在即將可成為公司正式員工的當(dāng)口，她忽被告知須當(dāng)天離職，理由是工作表現(xiàn)不合格。據(jù)說還有超過20名員工與此相似，并且都是去年剛畢業(yè)的大學(xué)生。

小陳不接受。她自認(rèn)工作期間無差錯(cuò)，也勝任所有任務(wù)。“工作期間有兩次自我工作評價(jià)，提交到電腦系統(tǒng)，主管給我的評定都是‘未觀察到’，沒有任何證據(jù)證明我不合格或不能勝任。”

小陳將就賠償金問題和公司談判，如果協(xié)商不成，將申請勞動仲裁。據(jù)她和一些同事了解到的情況是，12個(gè)業(yè)務(wù)組，平均每組2～3人被裁。事務(wù)所還表示，“今年會在全國繼續(xù)招聘和去年相似規(guī)模的2000名大學(xué)畢業(yè)生。”

【解讀】某些企業(yè)實(shí)施裁員時(shí)喜歡拿新員工開刀。事實(shí)上，《勞動合同法》對試用期員工有特殊保護(hù)，第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。”即規(guī)定試用期間發(fā)生客觀情況重大變化以及裁員時(shí)不允許解除勞動合同。《勞動合同法》規(guī)定，在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，單位可以解除勞動合同。但事務(wù)所應(yīng)當(dāng)向這些試用期員工說明理由，否則可能造成非法解除勞動合同的嚴(yán)重后果。退一步講，即使事務(wù)所可將這些試用期員工列入裁員對象，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員時(shí)，也應(yīng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

案例三

【案例】王某與單位簽訂為期2年的勞動合同，約定試用期2個(gè)月。

試用期內(nèi)，王某表現(xiàn)不錯(cuò)，被單位作為業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)。就在這時(shí)，王某懷孕，單位決定解除其勞動合同。

【解讀】單位與王某簽訂的勞動合同約定2個(gè)月試用期。由于王某在試用期內(nèi)表現(xiàn)不錯(cuò)，該單位不能以王某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由解除其勞動合同。

1990年7月18日，勞動部辦公廳《關(guān)于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示》第2條規(guī)定，孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，可以辭退。但不得以女職工懷孕、休產(chǎn)假、哺乳期為由辭退。據(jù)此，單位不得以王某懷孕為由解除其勞動合同。

如公司確能證明員工不符合錄用條件，那么無論其懷孕與否，均可解除雙方勞動關(guān)系。《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同的情形，并不包含《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的“勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”等六種過失性解除情形。

案例四

2007年7月，小王從復(fù)旦大學(xué)畢業(yè)，進(jìn)入正在籌建中的某電子科技公司，任網(wǎng)絡(luò)技師，月薪2000元。8月，公司經(jīng)注冊正式成立。

2008年1月1日，公司與小王簽訂一年期勞動合同，約定每月工資1100元，另有工齡工資和全勤獎(jiǎng)，實(shí)際每月工資為2000元。

2008年12月31日合同到期后，適逢經(jīng)濟(jì)危機(jī)，因公司提出減薪，小王不同意續(xù)簽勞動合同。2009年2月4日，小王向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司補(bǔ)繳自2007年7月至12月的社會保險(xiǎn)，支付2007年7月至9月加班費(fèi)人民幣1860元，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣2000元。仲裁委以請求事項(xiàng)超過仲裁申請時(shí)效為由不予受理。小王遂訴至法院。

小王訴稱，2007年7月4日至12月底，公司既未與他簽訂勞動合同，也未為他繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)；合同到期后，因公司提出減。

為證明存在加班事實(shí)，小王向法庭提供兩份由其本人書寫、他人簽名的證明，但兩名證人均未當(dāng)庭作證。另外，小王還提供公司與其母親簽訂的勞動合同，其期限及崗位與自己的勞動合同完全一致，月工資900元，另有工齡工資及全勤獎(jiǎng)。兩份勞動合同約定的工資相加為人民幣2000元。

公司辯稱，2007年7月至12月，小王尚未領(lǐng)取畢業(yè)證書，屬實(shí)習(xí)人員，根據(jù)《勞動法》，公司無需為其繳納社保；小王所提加班，是其對工作時(shí)段內(nèi)返校而無法上班的“補(bǔ)班”，公司并未因此而扣除其工資，所以不存在支付加班費(fèi)的問題；小王的技術(shù)能力無法勝任網(wǎng)絡(luò)技師崗位，故決定于2008年12月31日合同到期時(shí)安排換崗，但小王拒絕續(xù)簽合同，且未辦理任何離職手續(xù)而不辭而別，給公司造成損失，故不同意支付小王經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

最后，人民法院判決，電子科技公司為小王補(bǔ)繳2007年8月至2007年12月的社會保險(xiǎn)費(fèi)4800元，支付小王終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2000元；對于小王要求公司支付加班費(fèi)1860元的訴訟請求，不予支持。

解析1：建立勞動關(guān)系即應(yīng)繳納社保

小王于2007年7月1日大學(xué)畢業(yè)，即具備建立勞動關(guān)系的主體資格。公司稱其系實(shí)習(xí)生，于法無據(jù)。雙方之間建立勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)為小王繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。公司于2007年8月注冊成立，故應(yīng)為他補(bǔ)繳2007年8月至12月的社會保險(xiǎn)費(fèi)。

2007年7月，公司尚未注冊，不具備繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的資格，故小王要求公司補(bǔ)繳2007年7月的社會保險(xiǎn)，難以支持。

小王主張其存在加班，僅提供兩份由證人簽名的證明，該證明內(nèi)容由小王書寫，不符合證人應(yīng)獨(dú)立作證的要求，且兩證人未到庭作證，故法院對此難以采信。

《勞動合同法》第四十六條第（五）項(xiàng)規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

本案中，勞動合同到期后，因公司減少小王勞動報(bào)酬，致使雙方未能續(xù)訂，原勞動合同終止履行，故公司應(yīng)支付小王經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

解析2：證人證言須當(dāng)庭獨(dú)立作證

《勞動法》雖未規(guī)定終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動合同法實(shí)施條例》第二十二條進(jìn)一步明確，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位亦應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小王的勞動合同到期時(shí)，公司欲續(xù)簽，但條件是減薪1000元并更換工種。因原合同即將終止，公司提出新條件并不違法（但減薪后的工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)）。此時(shí)小王有權(quán)選擇按新條件簽訂勞動合同或者拒簽合同而要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小王選擇后者，因此公司根據(jù)小王2008年全年的工作年限，應(yīng)依法支付相當(dāng)于小王一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償僅適用于勞動者2008年1月1日以后的工作年限）。

小王對其加班費(fèi)的主張，提供了證人證言作為證據(jù)。通常而言，即使證言系證人親筆書寫并簽名，在法庭上也不足為據(jù)，因?yàn)闊o法當(dāng)面質(zhì)證且無法核實(shí)簽名者身份。因此，有證人的當(dāng)事人，務(wù)必敦促證人出庭，否則將承擔(dān)不利后果。

此外，如小王所述，公司曾分別與小王本人和其母親簽訂勞動合同，而實(shí)際均由小王履行。若此情節(jié)屬實(shí)，公司目的可能是為降低工資基數(shù)、少繳社會保險(xiǎn)費(fèi)，但此種做法后患無窮。

案例五

一句話案例：A公司以某員工不勝任工作崗位為由解除勞動合同。仲裁中，A公司提供的證據(jù)有每月績效考核記錄，該記錄僅有領(lǐng)導(dǎo)簽字而無該員工本人簽字。請問是否有效？

解析：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位以員工不勝任工作崗位解除勞動合同應(yīng)具備以下條件：第一，用人單位是在勞動者不勝任工作崗位后經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不勝任工作；第二，不勝任解除應(yīng)當(dāng)提前三十天通知?jiǎng)趧诱呋蛑Ц兑粋€(gè)月工資的代通知金；第三，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若不符合前述條件之一的，構(gòu)成違法解除。

績效考核記錄系企業(yè)對員工單方的考評，員工是否簽字不影響其證據(jù)效力。只要企業(yè)提供的考核記錄有合法依據(jù)及規(guī)范流程，可被仲裁機(jī)構(gòu)或法院作為定案依據(jù)。

案例六

一句話案例：A員工在B公司工作已經(jīng)6個(gè)多月了，B公司一直未與A員工簽訂勞動合同。現(xiàn)因B公司終止和A員工的勞動關(guān)系，A員工要求B公司恢復(fù)勞動關(guān)系并補(bǔ)訂勞動合同，B公司可否拒絕？

解析：《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七規(guī)定支付賠償金。可見，在有勞動合同的前提下，單位提前違法解雇，勞動者有權(quán)主張恢復(fù)勞動關(guān)系。

B公司和A員工之間無勞動合同存在，對于勞動關(guān)系存續(xù)期間雙方均沒有期限上的預(yù)期，所以無法主張恢復(fù)勞動關(guān)系。但A員工可向B公司主張未訂立勞動合同及單方解雇的補(bǔ)償責(zé)任。

案例七

2007年3月1日，周小姐入職某貿(mào)易服務(wù)有限公司，雙方簽訂3年期勞動合同，周小姐任銷售助理，但未約定勞動報(bào)酬數(shù)額。

2009年5月22日，周小姐因車費(fèi)報(bào)銷事宜與公司發(fā)生爭執(zhí)，隨即于2009年5月31日填寫辭職申請單。當(dāng)時(shí)，公司要求周小姐立即辦理離職手續(xù)。

周小姐認(rèn)為，公司的行為已嚴(yán)重侵犯自己的合法權(quán)益。為此，她來到勞動爭議仲裁委員會，請求：

一、貿(mào)易服務(wù)公司向周小姐支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元；

二、支付拖欠工資差額1.1萬元；

三、支付長期服務(wù)獎(jiǎng)金2萬元。

申請人陳述：

申請人周小姐與被申請人某貿(mào)易服務(wù)公司簽有至2010年3月1日止的3年期勞動合同。

2009年5月22日，貿(mào)易服務(wù)公司猜疑周小姐偽造公出事實(shí)而拒絕報(bào)銷其車費(fèi)，雙方發(fā)生爭執(zhí)。5月31日，貿(mào)易服務(wù)公司要求周小姐主動辭職，否則在終止勞動合同書上添注“開除”。無奈之下，周小姐只得填寫辭職申請單。由于當(dāng)日正好是月末，為了規(guī)避次月的社保支出，公司當(dāng)即為周小姐辦理離職手續(xù)。

另外，貿(mào)易服務(wù)公司曾口頭允諾周小姐基本工資為月薪4000元，但實(shí)際僅按每月2500～3000元支付；公司規(guī)定員工每工作一年有1萬元的長期服務(wù)獎(jiǎng)，但從未向周小姐支付。

申請人周小姐認(rèn)為，被申請人某貿(mào)易服務(wù)公司的上述行為，已嚴(yán)重侵害自身權(quán)益，故要求仲裁庭支持各項(xiàng)請求。

被申請人答辯：

被申請人某貿(mào)易服務(wù)公司不同意申請人周小姐的仲裁請求。

申請人周小姐系自行離職，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，辭職無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司從未通知周小姐解除勞動合同，故其要求支付賠償金無事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)。

周小姐勞動報(bào)酬按每月2500元支付，此系雙方口頭約定，后調(diào)整為4000元。公司每月足額發(fā)放工資，周小姐每月簽收且從未提出異議，故不存在拖欠工資現(xiàn)象。

長期服務(wù)獎(jiǎng)為公司福利，規(guī)定員工工作滿3年后方可領(lǐng)取。由于周小姐提前辭職，不符合長期服務(wù)獎(jiǎng)的領(lǐng)取條件。因此，周小姐的這一主張也無任何依據(jù)。

【舉證和質(zhì)證】

申請人證據(jù)１：勞動合同（2007～2010年）證明申請人周小姐與被申請人某貿(mào)易服務(wù)公司存在勞動關(guān)系。

被申請人（公司）質(zhì)證：對合同真實(shí)性無異議。

申請人證據(jù)２：2009年3月工資單 證明申請人勞動報(bào)酬為月薪4000元。

被申請人（公司）質(zhì)證：對真實(shí)性無異議。但不能證明被申請人拖欠工資事實(shí)，且申請人勞動報(bào)酬在合同期內(nèi)曾發(fā)生多次變化。

申請人證據(jù)3：終止勞動合同書 證明被申請人違法解除勞動合同事實(shí)。

被申請人（公司）質(zhì)證：被申請人是根據(jù)申請人的辭職申請開具終止勞動合同書，不構(gòu)成違法解除。

被申請人（公司）證據(jù)１：辭職申請單（2006～2009）證明申請人周小姐系其個(gè)人原因申請離職。申請人質(zhì)證：此系公司格式文本，是在公司逼迫下所簽。

被申請人（公司）證據(jù)２：工作交接表 證明申請人周小姐認(rèn)可當(dāng)日終止雙方勞動關(guān)系。

申請人質(zhì)證：該表系被申請人辦理離職手續(xù)所需。申請人周小姐簽名，只能證明已辦妥工作交接手續(xù)。

被申請人（公司）證據(jù)３：2007～2009年工資單：證明被申請人實(shí)際支付勞動報(bào)酬情況。

申請人質(zhì)證：對真實(shí)性無異議。但雙方曾口頭約定工資為每月4000元，被申請人未足額支付。被申請人（公司）證據(jù)４：公司薪酬管理規(guī)定 證明申請人周小姐不符合領(lǐng)取長期服務(wù)獎(jiǎng)條件。

申請人質(zhì)證：因被申請人提前解雇而導(dǎo)致申請人周小姐工作未滿３年，故不應(yīng)由申請人承擔(dān)工齡不足的責(zé)任。

焦點(diǎn)１：合同無約定 勞動報(bào)酬如何確認(rèn)

申請方答辯：申請人周小姐每月工資為4000元，此系其入職時(shí)與公司約定。勞動合同雖未明確薪酬具體數(shù)額，但周小姐提交的工資單，可作為公司支付工資的依據(jù)。

被申請方答辯：周小姐進(jìn)公司時(shí)有3個(gè)月試用期，試用期工資為2500元，轉(zhuǎn)正后工資為3000元。2008年底，公司進(jìn)行薪資調(diào)整，周小姐的工資上調(diào)至4000元。這些都有工資支付憑證作為依據(jù)。公司不存在拖欠周小姐工資的行為。

申請方答辯：公司實(shí)際支付報(bào)酬的憑證不能作為勞動合同履行的依據(jù)。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

周小姐所在崗位非獨(dú)立崗位，其他相同崗位同事的工資均為每月4000元，可作為履約依據(jù)。被申請方答辯：同工同酬非指相同崗位相同報(bào)酬。個(gè)體勞動能力、績效水平均有差異，不能狹義地理解同工同酬。

周小姐的工資，均按公司規(guī)定操作。周小姐本人從未提出任何異議，要求補(bǔ)足工資差額缺乏依據(jù)。

申請方答辯：公司的勞動合同，故意不明確具體報(bào)酬以規(guī)避法律責(zé)任，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)后果。對于周小姐的勞動報(bào)酬數(shù)額，應(yīng)當(dāng)按照有利于勞動者角度進(jìn)行確認(rèn)。

焦點(diǎn)2：辭職當(dāng)日即離職是否構(gòu)成違法解除

申請方答辯：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

周小姐于5月31日填寫辭職申請單，其辭職行為應(yīng)在30日后生效，公司卻強(qiáng)行要求周小姐于當(dāng)日辦理離職手續(xù)并開具終止勞動合同關(guān)系書。公司的這種行為已構(gòu)成單方違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

被申請方答辯：周小姐的離職形式是辭職，有辭職申請單可以作證。辭職申請單雖未明確具體離職日期，但在當(dāng)日辦理工作交接手續(xù)時(shí)，離職日期填寫為2009年5月31日，且有周小姐簽名。這說明，對于當(dāng)日終結(jié)勞動關(guān)系事宜，周小姐是認(rèn)可的。

申請方答辯：辭職申請單僅明確辭職申請的日期，但未明確離職日期。工作交接表的離職日期欄系公司填寫，交由周小姐簽字僅代表周小姐已辦妥交接手續(xù)。公司向周小姐交付終止勞動合同書，可視作公司單方解除勞動合同的依據(jù)。

被申請方答辯：周小姐的離職原因是自己辭職。辦理離職手續(xù)過程中，公司始終沒有單方解雇的意思表示。周小姐填寫辭職申請單的行為，足以證明系其自行辭職而非公司解雇。

終止勞動合同書上，只有合同終止及合同解除兩項(xiàng)可供選擇。選擇在合同解除項(xiàng)打勾，正因?yàn)槭侵苄〗闾岢鎏崆敖獬齽趧雍贤囊蟆＿@同樣不能證明是公司單方解除勞動合同。

申請方答辯：周小姐填寫辭職申請單是事實(shí)，但應(yīng)當(dāng)在１個(gè)月之后公司才有權(quán)辦理離職手續(xù)。在一個(gè)月時(shí)間內(nèi)，周小姐與公司的雙方勞動關(guān)系存續(xù)，并未因周小姐填寫辭職申請單而終止。

在雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，公司提前終止勞動關(guān)系，構(gòu)成單方提前解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)依法向周小姐支付賠償金。

焦點(diǎn)3：提前離職應(yīng)否支付長期服務(wù)獎(jiǎng)

被申請方答辯：公司的薪酬制度規(guī)定，員工工作滿３年的，可以領(lǐng)取一次性的長期服務(wù)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)金額為每工作滿１年支付１萬元。

周小姐提前離職，工作不滿３年，無權(quán)要求公司支付長期服務(wù)獎(jiǎng)。

申請方答辯：周小姐提供的工資單中，有長期服務(wù)獎(jiǎng)節(jié)余一項(xiàng)，其上載明“長期服務(wù)獎(jiǎng)累計(jì)金額２萬元”。這說明，公司已允諾支付２萬元長期服務(wù)獎(jiǎng)。

另外，周小姐提前離職，是因?yàn)樵夤咎崆敖夤退拢且蛑苄〗阒^錯(cuò)而導(dǎo)致服務(wù)年限不足。公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)支付長期服務(wù)獎(jiǎng)的責(zé)任。

被申請方答辯：支付長期服務(wù)獎(jiǎng)的依據(jù)是公司的薪酬制度，而非周小姐的工資憑證。

工資單羅列長期服務(wù)獎(jiǎng)節(jié)余，是激勵(lì)員工為公司繼續(xù)做貢獻(xiàn)，并非表明該項(xiàng)獎(jiǎng)金已轉(zhuǎn)移所有權(quán)。獎(jiǎng)金累計(jì)金額是職工的一種預(yù)期收益，該收益是附條件的，員工只有滿足制度規(guī)定的條件方可領(lǐng)取。由于周小姐的服務(wù)年限不足，故其要求支付長期服務(wù)獎(jiǎng)缺乏依據(jù)。

申請方答辯：公司規(guī)定員工服務(wù)滿3年可獲長期服務(wù)獎(jiǎng)，但未規(guī)定服務(wù)未滿3年即一定不享有服務(wù)獎(jiǎng)。

周小姐實(shí)際在公司工作兩年多，已為公司做出貢獻(xiàn)。服務(wù)獎(jiǎng)是工資報(bào)酬的一部分，周小姐在提供相應(yīng)勞動的基礎(chǔ)上，有理由獲得或者至少按比例獲得。況且，周小姐提前離開公司是因企業(yè)單方辭退所致，不應(yīng)由周小姐承擔(dān)不利后果。

被申請方答辯：長期服務(wù)獎(jiǎng)屬于額外的獎(jiǎng)金而非工資，其設(shè)置目的是鼓勵(lì)員工提高對公司的忠誠度，與員工實(shí)際提供多少勞動并無關(guān)聯(lián)。

周小姐自行離職導(dǎo)致工作年限不足，應(yīng)承擔(dān)不利后果。即使其辭職當(dāng)日未辦理離職手續(xù)，周小姐在30天后離職，也不符合領(lǐng)取長期服務(wù)獎(jiǎng)的條件。

案例總結(jié)】

關(guān)于工資的約定，《勞動合同法》明確規(guī)定，“勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明

確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”

對于工資報(bào)酬究竟是多少的舉證責(zé)任，主要在用人單位一方。類似于工資單、工資發(fā)放記錄、用人單位同崗位同樣工作內(nèi)容的其他勞動者薪酬標(biāo)準(zhǔn)等，也應(yīng)該由用人單位舉證。

本案的用人單位對于該勞動者工資的發(fā)放存在一定調(diào)整幅度。如果用人單位有其他證據(jù)證明這種調(diào)整符合同工同酬原則，勞動者關(guān)于工資發(fā)放不足的主張很難得到支持。否則，用人單位應(yīng)當(dāng)對此承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。

勞動者遞交《辭職申請書》并署名，可視作勞動者單方面辭職的意思表示。若用人單位不存在《勞動合同法》第38條約定的情形，則無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。如果勞動者有充分證據(jù)證明，該《辭職申請書》是在被脅迫、強(qiáng)迫、乘人之危或被欺詐的情況下簽署，則可推翻該《辭職申請書》的意思表示。但需明確，最終判定需由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。而在現(xiàn)實(shí)情況中，往往舉證難度頗大。所以，勞動者對于自己在勞動糾紛中所簽署的任何法律文件均需特別謹(jǐn)慎和小心。

長期服務(wù)獎(jiǎng)是很多用人單位為激勵(lì)和鼓勵(lì)員工安心工作，長期為企業(yè)服務(wù)而設(shè)定的一種獎(jiǎng)勵(lì)政策。既然是用人單位內(nèi)部政策，就有必要按照該政策約定執(zhí)行。比如，用人單位往往約定這樣的獎(jiǎng)勵(lì)在服務(wù)期屆滿后才能兌現(xiàn)，這樣做具有公平性，因此在勞動者未達(dá)到約定服務(wù)期的情況下，用人單位拒絕向其支付長期服務(wù)獎(jiǎng)，理應(yīng)得到支持。

第五篇：勞動法案例分析

09級3班20091201109

案例一:楊文偉訴寶二十冶公司人身損害賠償糾紛案

原載于《中華人民共和國最高人民法院公報(bào)》2006年第8期

案件的焦點(diǎn): 因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害，構(gòu)成工傷的，勞動者在獲得用人單位工傷保險(xiǎn)賠償后，又向侵權(quán)人提起人身損害賠償訴訟，請求判令侵權(quán)人承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，是否應(yīng)當(dāng)予以支持。

分析:因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害，構(gòu)成工傷的，勞動者因工傷事故享有工傷保險(xiǎn)賠償請求權(quán)，因第三人侵權(quán)享有人身損害賠償請求權(quán)。二者雖然基于同一損害事實(shí)，但存在于兩個(gè)不同的法律關(guān)系之中，互不排斥。

關(guān)于此案首先要分析基于此公傷事故的發(fā)生，勞動者與用人單位之間形成工傷保險(xiǎn)賠償關(guān)系。國家設(shè)置工傷保險(xiǎn)制度，目的是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為本單位全體職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，因工傷事故受到人身損害的職工有權(quán)獲得工傷保險(xiǎn)賠償、享受工傷待遇。因此，只要客觀上存在工傷事故，就會在受傷職工和用人單位之間產(chǎn)生工傷保險(xiǎn)賠償關(guān)系，確認(rèn)該法律關(guān)系成立與否，無需考查工傷事故發(fā)生的原因，即使工傷事故系因用人單位以外的第三人侵權(quán)所致，或者是由于受傷職工本人的過失所致，都不影響受傷職工向用人單位主張工傷保險(xiǎn)賠償。其次，基于侵權(quán)事實(shí)的存在，受傷職工作為被侵權(quán)人，與侵權(quán)人之間形成侵權(quán)之債的法律關(guān)系，有權(quán)向侵權(quán)人主張人身損害賠償。侵權(quán)之債成立與否，與被侵權(quán)人是否獲得工傷保險(xiǎn)賠償無關(guān)，即使用人單位已經(jīng)給予受傷職工工傷保險(xiǎn)賠償，也不能免除侵權(quán)人的賠償責(zé)任。綜上，因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害，構(gòu)成工傷的，勞動者具有雙重主體身份—工傷事故中的受傷職工和人身侵權(quán)的受害人。基于雙重主體身份，勞動者有權(quán)向用人單位主張工傷保險(xiǎn)賠償，同時(shí)還有權(quán)向侵權(quán)人主張人身損害賠償，即有權(quán)獲得雙重賠償。在這種情形下，用人單位和侵權(quán)人應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)各自所負(fù)的賠償責(zé)任，不因受傷職工（受害人）先行獲得一方賠償、實(shí)際損失已得到全部或部分補(bǔ)償而免除或減輕另一方的責(zé)任。

結(jié)合本案的實(shí)際情況，雖然被上訴人楊文偉獲得了其所在單位寶冶公司的工傷保險(xiǎn)賠償，但并不因此而減免上訴人寶二十冶公司的侵權(quán)損害賠償責(zé)任。寶二十冶公司作為本案事故的侵權(quán)行為人必須依法承擔(dān)相應(yīng)的侵權(quán)賠償責(zé)任。寶二十冶公司上訴主張楊文偉已獲得工傷保險(xiǎn)賠償，無權(quán)再向其要求侵權(quán)賠償，沒有法律依據(jù)，不予支持。楊文偉作為工傷事故中的受傷職工和侵權(quán)行為的受害人，有權(quán)獲得雙重賠償，寶二十冶公司的侵權(quán)賠償責(zé)任并未因此而有所加重。

案例二:北京國玉大酒店有限公司訴北京市朝陽區(qū)勞動和社

會保障局工傷認(rèn)定行政糾紛案(臨時(shí)工案件)

（2008年9月10日中華人民共和國最高人民法院公報(bào)[2008]第9期）

此案主要處理兩個(gè)爭議焦點(diǎn)

一、關(guān)于第一個(gè)爭議焦點(diǎn)。

勞動和社會保障部《關(guān)于實(shí)施<工傷保險(xiǎn)條例>若干問題的意見》第一條規(guī)定：“職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。”根據(jù)該規(guī)定，下崗、待崗職工又到其他單位工作的，該單位也應(yīng)當(dāng)為該職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)；下崗、待崗職工在其他單位工作時(shí)發(fā)生工傷的，該單位應(yīng)依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

本案中，陳衛(wèi)東從餛飩侯公司下崗后，到上訴人國玉酒店公司擔(dān)任停車場管理員，并與該公司簽訂了勞動協(xié)議。陳衛(wèi)東作為勞動者，國玉酒店公司作為用人單位，雙方的勞動關(guān)系清楚。因此，國玉酒店公司也應(yīng)當(dāng)為陳衛(wèi)東繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。如果陳衛(wèi)東在國玉酒店公司工作期間發(fā)生工傷事故，國玉酒店公司應(yīng)依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。據(jù)此，被上訴人朝陽區(qū)勞動局作出的涉案工傷認(rèn)定當(dāng)然與國玉酒店公司有關(guān)。國玉酒店公司未給陳衛(wèi)東繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)已違反了相關(guān)規(guī)定，又以陳衛(wèi)東系餛飩侯公司下崗職工，其工傷保險(xiǎn)費(fèi)由原單位餛飩侯公司繳納為由，主張涉案工傷認(rèn)定與其無關(guān)，意圖逃避應(yīng)負(fù)的工傷保險(xiǎn)責(zé)任，其該項(xiàng)上訴理由沒有法律依據(jù)，不能成立。

二、關(guān)于第二個(gè)爭議焦點(diǎn)。

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第（六）項(xiàng)的規(guī)定，職工在上下班途中受到機(jī)動車事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。對該規(guī)定所指的“上下班途中”應(yīng)作全面、正確的理解。“上下班途中”應(yīng)當(dāng)理解為職工在合理時(shí)間內(nèi)，為上下班而往返于住處和工作單位之間的合理路徑之中。該路徑可能有多種選擇，不一定是固定的、一成不變的、唯一的路徑。該路徑既不能機(jī)械地理解為從工作單位到職工住處之間的最近路徑，也不能理解為職工平時(shí)經(jīng)常選擇的路徑，更不能以用人單位提供的路徑作為職工上下班必須選擇的唯一路徑。根據(jù)日常社會生活的實(shí)際情況，職工為上下班而往返于住處和工作單位之間的合理路徑可能有多種選擇。只要在職工為了上班或者下班，在合理時(shí)間內(nèi)往返于住處和工作單位之間的合理路徑之中，都屬于“上下班途中”。至于職工選擇什么樣的路線，該路線是否為最近的路線，均不影響對“上下班途中”的認(rèn)定。本案中，根據(jù)行政機(jī)關(guān)的調(diào)查以及現(xiàn)有證據(jù)，2006年9月20日早晨，陳衛(wèi)東從自己的住處出發(fā)，前往上訴人國玉酒店公司上班。陳衛(wèi)東的住處位于北京市朝陽區(qū)大屯路南沙灘小區(qū)，國玉酒店公司位于北京市朝陽區(qū)安外慧忠里。從北京的實(shí)際地形看，陳衛(wèi)東的住處在國玉酒店公司的西北方向，涉案事故發(fā)生于朝陽區(qū)北辰西路安翔北路東口，在國玉酒店公司的西方，該地點(diǎn)雖然不在國玉酒店公司自制的從陳衛(wèi)東住處到國玉酒店公司的交通路線圖上，但亦位于陳衛(wèi)東上班的合理路線之內(nèi)。因此，可以認(rèn)定陳衛(wèi)東系在上班途中因機(jī)動車事故傷害死亡，被上訴人朝陽區(qū)勞動局作出的工傷認(rèn)定合法，應(yīng)予維持。

案例三:楊慶峰訴無錫市勞動和社會保障局工傷認(rèn)定行政糾

紛案

中華人民共和國最高人民法院公報(bào)[2008]第1期

爭議焦點(diǎn): 工傷事故發(fā)生時(shí)傷害結(jié)果尚未發(fā)生，傷害后果發(fā)生后經(jīng)醫(yī)生診斷證明確系工傷事故導(dǎo)致的，應(yīng)當(dāng)如何確定工傷認(rèn)定申請時(shí)效的起算時(shí)間。

分析:工傷認(rèn)定是工傷職工享受工傷保險(xiǎn)待遇的基礎(chǔ)，而提出工傷認(rèn)定申請是啟動工傷認(rèn)定程序的前提。《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條第二款規(guī)定：“工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。”該規(guī)定明確了提出工傷認(rèn)定申請的主體、申請時(shí)效及起算時(shí)間，以及受理申請的行政部門。其中的“事故傷害發(fā)生之日”，即是關(guān)于工傷認(rèn)定申請時(shí)效起算時(shí)間的規(guī)定。在通常情況下，在工傷事故發(fā)生后，傷害結(jié)果也隨即發(fā)生，傷害結(jié)果發(fā)生之日也就是事故發(fā)生之日，故對于“事故傷害發(fā)生之日”的理解不會產(chǎn)生歧義。但在工傷事故發(fā)生后，傷害結(jié)果并未馬上發(fā)生，而是潛伏一段時(shí)間后才實(shí)際發(fā)生，即傷害結(jié)果發(fā)生之日與事故發(fā)生之日不一致的情況下，“事故傷害發(fā)生之日”應(yīng)當(dāng)理解為傷害結(jié)果發(fā)生之日，并以之作為工傷認(rèn)定申請時(shí)效的起算時(shí)間。

根據(jù)《中華人民共和國民法通則》（以下簡稱民法通則）第一百三十七條的規(guī)定，訴訟時(shí)效從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算。最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》第一百六十八條規(guī)定：“人身損害賠償?shù)脑V訟時(shí)效期間，傷害明顯的，從受傷害之日起算；傷害當(dāng)時(shí)未曾發(fā)現(xiàn)，后經(jīng)檢查確診并能證明是由侵害引起的，從傷勢確診之日起計(jì)算。”工傷認(rèn)定申請時(shí)效雖然與民事訴訟時(shí)效不同，但在判斷時(shí)效起算時(shí)間時(shí)，應(yīng)當(dāng)參照上述關(guān)于民事訴訟時(shí)效起算時(shí)間的規(guī)定。勞動行政保障部門在確定工傷認(rèn)定申請時(shí)效的起算時(shí)間時(shí)，應(yīng)當(dāng)以工傷事故傷害結(jié)果實(shí)際發(fā)生的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)本案事實(shí)，被上訴人楊慶峰于2004年6月在工作時(shí)發(fā)生鐵屑鍵入左眼的事故，但當(dāng)時(shí)并未實(shí)際發(fā)生傷害結(jié)果，而是至2006年10月才病情發(fā)作，經(jīng)醫(yī)生確診為左眼鐵屑沉著綜合癥。根據(jù)醫(yī)生診斷證明，該病具有潛伏性和隱蔽性，與2004年6月被上訴人在工作時(shí)發(fā)生的事故具有因果關(guān)系。鑒于涉案工傷事故發(fā)生時(shí)傷害后果尚未實(shí)際發(fā)生，傷害結(jié)果發(fā)生后經(jīng)醫(yī)生確診證明確系因涉案工傷事故所致，故本案工傷認(rèn)定申請時(shí)效應(yīng)當(dāng)從傷害后果實(shí)際發(fā)生之日起算，被上訴人提出涉案工傷認(rèn)定申請時(shí)，尚未超過申請時(shí)效。

案例四: 王云飛訴施耐德電氣（中國）投資有限公司

上海分公司勞動爭議糾紛案

《最高人民法院公報(bào)》2009年第11期

爭議焦點(diǎn):競業(yè)禁止條款的適用以及勞動爭議的地方性法規(guī)的適用

分析: 競業(yè)禁止義務(wù)是對負(fù)有特定義務(wù)的勞動者的權(quán)利限制，即規(guī)定勞動者從原用人單位離職后，在一定期間內(nèi)不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與原用人單位有直接競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》第十七條的規(guī)定，用人單位與負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并應(yīng)當(dāng)同時(shí)約定在解除或者終止勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二月從該用人單位獲得的報(bào)酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模s定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

勞動者和用人單位的合法權(quán)益均受法律保護(hù)。原告王云飛的實(shí)際工作地點(diǎn)在江蘇省南京市，本案勞動合同的實(shí)際履行地即為江蘇省南京市，故本案除適用相關(guān)法律、法規(guī)外，還應(yīng)當(dāng)適用江蘇省和南京市有關(guān)勞動爭議的地方性法規(guī)。

根據(jù)上述法律、行政法規(guī)以及地方性法規(guī)的規(guī)定，用人單位與負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)禁止條款，限定勞動者在離職后的一定期間內(nèi)不得從事與用人單位存在競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)，以保護(hù)用人單位的合法經(jīng)營利益。勞動者通常都有一定的專業(yè)，其專業(yè)又往往與用人單位所經(jīng)營的業(yè)務(wù)存在一定的聯(lián)系，其求職就業(yè)要以本人專業(yè)為依托。勞動者從原用人單位離職后，為了個(gè)人及其家庭的生活需要，通常要尋求新的工作，如果履行競業(yè)禁止義務(wù)，在一定期間內(nèi)可能難以找到新的工作，因此影響勞動者個(gè)人及其家庭的生活。正是考慮到涉及勞動者個(gè)人及其家庭生活的實(shí)際問題，上述法律、行政法規(guī)和地方性法規(guī)都明確規(guī)定，用人單位與勞動者在約定競業(yè)禁止義務(wù)的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)約定在雙方解除或者終止勞動合同后，由用人單位給予勞動者一定的競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。沒有約定競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者補(bǔ)償數(shù)額過低、不符合規(guī)定的，競業(yè)禁止協(xié)議沒有法律約束力。本案中，原告王云飛與被告施耐德上海分公司簽訂的《保密和競業(yè)禁止協(xié)議》所約定的競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金僅為原告離職前一個(gè)月的基本工資，即使根據(jù)被告的陳述，其實(shí)際支付給原告的競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也僅是原告三個(gè)月的基本工資，仍低于《江蘇省勞動合同條例》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。因此可以認(rèn)定，涉案《保密和競業(yè)禁止協(xié)議》中的競業(yè)禁止條款對原告不具有約束力，即使原告從被告處離職后又到菲尼克斯公司工作的行為違反了該競業(yè)禁止義務(wù)，原告亦不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。被告關(guān)于原告應(yīng)按照實(shí)際領(lǐng)取的競業(yè)禁止補(bǔ)償金的三倍支付違約金的訴訟主張不成立，依法不予支持.案例五:何龍章訴武侯區(qū)勞動局案

（2004年9月10日中華人民共和國最高人民法院公報(bào)[2004]第9期）

爭議焦點(diǎn):關(guān)于工傷的認(rèn)定

分析: 《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定：勞動者享有“獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)”的權(quán)利，“上廁所”是人的自然生理現(xiàn)象，任何用工單位或個(gè)人都應(yīng)當(dāng)為勞動者提供必要的勞動衛(wèi)生條件，維護(hù)勞動者的基本權(quán)利。“上廁所”雖然是個(gè)人的生理現(xiàn)象，與勞動者的工作內(nèi)容無關(guān)，但這是人的必要的、合理的生理需要，與勞動者的正常工作密不可分，被告片面地認(rèn)為“上廁所”是個(gè)人生理需要的私事，與勞動者的本職工作無關(guān)，故作出認(rèn)定何龍章不是工傷的具體行政行為，與勞動法保護(hù)勞動者合法權(quán)利的基本原則相悖，也有悖于社會常理；

根據(jù)《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》第九條規(guī)定，“職工由于下列情形之一造成負(fù)傷、致殘、死亡的不應(yīng)認(rèn)定為工傷：

（一）犯罪或違法；

（二）自殺或自殘；

（三）斗毆；

（四）酗酒；

（五）蓄意違章；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。”其中，列舉的不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形均是職工因自己的過錯(cuò)致傷、致殘、死亡的，由于本案中沒有證據(jù)證明何龍章受傷是因自己的過錯(cuò)所致，因而不屬于不應(yīng)認(rèn)定為工傷的情形。根據(jù)武侯區(qū)勞動局提供的四川省勞動廳《關(guān)于劃分因工與非因工傷亡界限的暫行規(guī)定》第二條“確定比照因工傷亡的原則為職工發(fā)生與生產(chǎn)、工作有一定關(guān)系的意外傷亡”的規(guī)定，即使是“在上下班時(shí)間、在上下班必經(jīng)路線途中，發(fā)生屬于非本人主要責(zé)任的交通事故或其他無法抗拒的意外事故致殘，完全喪失勞動能力或死亡的”，都應(yīng)當(dāng)確定為比照因工傷亡，而何龍章則是在上班時(shí)間在工作區(qū)域內(nèi)發(fā)生的非本人過錯(cuò)的傷亡，不認(rèn)定為工傷與上述法規(guī)、規(guī)定的本意不符，也沒有相應(yīng)的法律、法規(guī)依據(jù)。因此，武侯區(qū)勞動局根據(jù)何文良的申請對何龍章受傷死亡作出不予認(rèn)定為因工負(fù)傷的行政行為沒有法律、法規(guī)依據(jù)。關(guān)于原、被告對何龍章是否是因用工單位的廁所存在不安全因素摔傷致死的爭議，因?qū)Ρ景覆划a(chǎn)生實(shí)際影響，故對此不作認(rèn)定。

綜上，被告武侯區(qū)勞動局在《企業(yè)職工傷亡性質(zhì)認(rèn)定書》中對何龍章的傷亡性質(zhì)認(rèn)定為不是因工負(fù)傷不符合法律規(guī)定，所適用法規(guī)、規(guī)章不當(dāng)，應(yīng)予撤銷。因武侯區(qū)勞動局為主管勞動與社會保障的行政機(jī)關(guān)，負(fù)有對其所轄區(qū)域內(nèi)職工傷亡性質(zhì)予以認(rèn)定的行政管理職權(quán)，故被訴行政行為被撤銷以后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)事人的申請，依法行使職權(quán)重新作出行政行為