第一篇：勞動法案例分析

案例分析：在校大學(xué)生能與用人單位簽訂合同嗎？

劉某是北京農(nóng)學(xué)院的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，2009年7月將從該大學(xué)正式畢業(yè)。2008年12月，北京某投資顧問公司到北京農(nóng)學(xué)院進(jìn)行招聘。劉某于2009年1月8日被招聘進(jìn)入該公司工作，職務(wù)為投資顧問，負(fù)責(zé)開發(fā)行業(yè)市場，吸納客戶。雙方簽訂了聘用協(xié)議，約定試用期為1個月，試用期底薪800元，提成另計，第二個月轉(zhuǎn)正，底薪提高到1500元。2月10日，投資顧問公司以工資條的形式發(fā)放劉某工資539元，3月11日因為公司拖欠工資，劉某離開了公司，由于公司一直拖欠劉某的工資不付，劉某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起了仲裁申請，要求公司支付拖欠工資。

仲裁委員會認(rèn)為，劉某屬于未取得畢業(yè)證的在校生，未完成學(xué)業(yè)并取得學(xué)歷證明，在校期間到投資顧問公司從事工作，僅作為參與社會實踐的活動，不屬于《勞動合同法》中規(guī)定的勞動者，不是與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關(guān)系的適合主體，最終駁回了他的仲裁申請。

劉某認(rèn)為，自己已年滿16周歲，就具有就業(yè)的權(quán)利能力和行為能力，同時，對于其自身相關(guān)情況，包括未正式畢業(yè)的事實，公司錄用時予以了審查，不存在隱瞞和欺詐，由于法律并沒有禁止在校大學(xué)生就業(yè)的規(guī)定，因此自己具備勞動法意義上的勞動者主體資格。而公司認(rèn)為，劉某作為尚未畢業(yè)的大學(xué)生進(jìn)入公司只能是實習(xí)，而非就業(yè)，因此無權(quán)索要工資。

本案例中劉某是否具備勞動者主體資格？劉某和投資顧問公司是否存在勞動關(guān)系？劉某和投資顧問公司是屬于實習(xí)還是就業(yè)？投資公司是否應(yīng)該付給劉某拖欠的工資？

分析：

勞動者與單位建立勞動關(guān)系，付出勞動，應(yīng)當(dāng)從單位取得相應(yīng)的勞動報酬。本案中，公司承認(rèn)劉某于2009年1月8日至3月11日在該公司工作，劉某在進(jìn)入公司工作時已年滿16周歲，符合勞動法規(guī)定的就業(yè)年齡，其在校大學(xué)生的身份也非勞動法規(guī)定排除適用的對象，法律并沒有禁止臨畢業(yè)大學(xué)生就業(yè)的規(guī)定，公司明知劉某尚未正式畢業(yè)，劉某并未隱瞞和欺詐，因此，可確認(rèn)劉某為適合的勞動合同主體，劉某和投資顧問公司是否存在勞動關(guān)系。公司雖稱劉某在該單位屬于實習(xí)，但鑒于公司向劉某明確了單位的具體崗位和職責(zé)，并向其發(fā)放了一月份的工資，以上事實充分表明，劉某在該公司并非實習(xí)，而應(yīng)屬于就業(yè)，屬于勞動合同法管轄的范圍，投資公司應(yīng)該付給劉某拖欠的工資。

第二篇：勞動法案例分析

第一章勞動法基礎(chǔ)理論

勞動法的效力——對人的效力

關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見

一、適用范圍

1.勞動法第二條中的“個體經(jīng)濟(jì)組織”是指一般雇工在7人以下的個體工商戶。2.中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。3.國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；其他通過勞動合同與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體建立勞動關(guān)系的勞動者，適用勞動法。

4.公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

5.中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者依照勞動法執(zhí)行。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體應(yīng)當(dāng)視為用人單位。

勞動法的調(diào)整對象

學(xué)習(xí)目的：通過案例了解勞動法和其他法律部門不同的調(diào)整對象。區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系

案例1： [案情] 一個體餐館要擴(kuò)大經(jīng)營，需裝修門面。餐館經(jīng)理聯(lián)系了某美術(shù)學(xué)院的一名教師承攬該項業(yè)務(wù)。雙方訂立了合同，餐館出料，教師負(fù)責(zé)設(shè)計和施工。雙方還約定了施工期限和報酬等事項。

[問題] 雙方訂立的是否是勞動合同？ [答案] 問題的關(guān)鍵是美術(shù)學(xué)院教師與這一餐館是否形成了勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的特征：第一、它是實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。第二、它的雙方主體，一方是勞動者，另一方是提供生產(chǎn)資料的用人單位。第三、主體雙方的地位是平等的。第四、雙方存在管理和被管理的關(guān)系。一方勞動者要成為另一方用人單位的成員。本案中美院教師與餐館之間無勞動關(guān)系，而是民事合同中的承攬合同關(guān)系。[解析] 目前，與勞動關(guān)系相近的一類勞務(wù)關(guān)系大致有以下幾種情形：

一是用人單位將某項工程發(fā)包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務(wù)合同，形成勞務(wù)關(guān)系。這類從事勞務(wù)的人員，一般是自由職業(yè)者，身兼數(shù)職，自己通過中介機(jī)構(gòu)存放檔案，繳納保險。

二是用人單位向勞務(wù)輸出公司提出所需人員的條件，由勞務(wù)輸出公司向用人單位派遣勞務(wù)人員，雙方訂立勞務(wù)派遣合同，形成較為復(fù)雜的勞務(wù)關(guān)系。具體說，用人單位與勞務(wù)輸出公司是一種勞務(wù)關(guān)系，勞動者與勞務(wù)輸出公司是一種勞動關(guān)系，而與其所服務(wù)的用人單位也是一種勞務(wù)關(guān)系。這種勞務(wù)關(guān)系的情形，有人稱之為“租賃勞動力”。

三是用人單位中的待崗、下崗、內(nèi)退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務(wù)關(guān)系。由于這些人員與原單位勞動關(guān)系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務(wù)合同，建立勞務(wù)關(guān)系。

四是已經(jīng)辦手續(xù)的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關(guān)系類似于勞務(wù)關(guān)系，但又不完全是勞務(wù)關(guān)系。有人又稱之為特殊勞動關(guān)系。

注：全日制職工從事的兼職或者第二職業(yè)一般為勞務(wù)關(guān)系，不是勞動法律關(guān)系。離退休人員被反聘或者繼續(xù)從事工作的，一般按勞務(wù)關(guān)系對待。

案例2 [案情] 周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周麗每月的工資450元，另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發(fā)生其他費用，餐館概不負(fù)責(zé)。2002年3月，由于連日加班，周麗在切肉時不小心把左手食指切斷，為接指花去醫(yī)藥費5000元。周麗同鄉(xiāng)告訴她可以要求老板支付醫(yī)療費和營養(yǎng)補(bǔ)助費。周麗隨后向老板提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費請求，該餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

[問題]

(1)該餐館的作法是否正確？為什么？

(2)勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決本案？ [分析]

(1)該餐館的做法不正確。根據(jù)勞動法的規(guī)定，個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者適用勞動法，該餐館屬于個體經(jīng)濟(jì)組織，應(yīng)受勞動法調(diào)整。該餐館與周麗形成了事實勞動關(guān)系，餐館應(yīng)承擔(dān)周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費。

(2)餐館應(yīng)負(fù)擔(dān)周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費以及因提前解除勞動合同所應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系

案例2：

[案情] 2000年11月7日，劉某某雇用兩名外地人為她家收割晚稻。當(dāng)天下午3時許，劉與兩名雇工一起拉一輛裝有稻谷和打稻機(jī)的板車回家，拉到一橋下坡時，因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉某和另一名雇工在后面也沒能施住車尾，致使板車滑坡失控，快速撞向橋頭老人亭里，板車前腳撞中了在亭內(nèi)擺攤的林某某腹部，致林某當(dāng)即休克，被送往醫(yī)院搶救。傷情診斷為：“腹部閉合性挫傷，陰肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫、結(jié)腸脾曲挫裂并糞瘺，外傷性血氣胸”。事故發(fā)生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落均不明。林某住院治療至12月27日出院，共花去醫(yī)療費5747．03元。劉某為給林某看病付了575元，其余款項不再支付。為此，林某向區(qū)人民法院提起訴訟，要求劉某及其雇工賠付自己的醫(yī)療費和有關(guān)損失。

[問題]：

1． 劉某某與其雇工之間的關(guān)系是否是勞動關(guān)系？是否受《勞動法》的調(diào)整？理由是什么？

2．劉某某的雇工致人損害賠償責(zé)任是由其雇工承擔(dān)還是由劉某承擔(dān)? [解 析]：1．劉某與其雇工之間的關(guān)系是否是勞動關(guān)系？是否受《勞動法》的調(diào)整？理由是什么？

首先，要確定劉某與其雇工之間的法律關(guān)系是否是勞動關(guān)系。如果劉某與其雇工之間的法律關(guān)系是勞動合同關(guān)系，則應(yīng)首先適用《勞動法》；如果劉某與其雇主之間的法律關(guān)系是雇用合同關(guān)系，則應(yīng)適用《民法通則》和《合同法》。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議；雇用合同，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報酬的合同。勞動合同與雇用合同的相同之處主要表現(xiàn)為勞動合同與雇用合同均以當(dāng)事人之間相對立的意思的合致而成立；兩者均以勞動的給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。但兩者有明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：

（1）兩者的性質(zhì)不同。雇主與雇工之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨立的。而勞動合同的當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系--身份上的從屬性，勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。（2）合同的主體不同。勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者。根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，用人單位包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體。而雇用合同的主體則主要為自然人。（3）法律救濟(jì)的手段方式不同。因雇用合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴，其訴訟時效期間為2年；如果是因勞動合同的履行發(fā)生糾紛的。當(dāng)事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。也就是說，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月。

（4）兩者受國家干預(yù)的程度不同。雇用合同的當(dāng)事人在合同條件的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇用合同違反法律、法規(guī)的強(qiáng)行規(guī)定，否則，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商。而勞動合同則不同，國家常以法律強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款。以合同的解除為例，在雇用合同，當(dāng)事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，悉由當(dāng)事人自主約定，法律并不干預(yù)；而勞動合同則不然，用人單位只有在具備《勞動法》規(guī)定的可以解除合同的條件之一時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。

（5）處理爭議適用的法律不同。當(dāng)事人因雇用合同的履行發(fā)生糾紛的，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》和《合同法》，但當(dāng)事人因勞動合同的履行所發(fā)生的糾紛，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有《勞動法》中末規(guī)定的問題，才適用《合同法》和《民法通則》。（6）責(zé)任后果不同。因雇用合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任--違約侵權(quán)責(zé)任。而勞動合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任還有行政責(zé)任。（7）當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不同。勞動合同的履行貫穿著國家干預(yù)，為了保護(hù)勞動者加給用人單位以較多的義務(wù)：必須為勞動者繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)。而雇用合同的雇主則無義務(wù)為雇工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等保險。

2．劉某的雇工致人損害賠償責(zé)任是由其雇工承擔(dān)還是劉某自己承擔(dān)？

既然劉某與其雇工間是雇用合同關(guān)系，那么，雇工在提供勞務(wù)過程中致人損害就應(yīng)分別情況由雇主負(fù)賠償責(zé)任或由雇工承擔(dān)賠償責(zé)任；雇主對雇工在提供勞務(wù)的過程中致人損害承擔(dān)賠償責(zé)任的前提是：(1)須第三人受有損害。這里的第三人是指雇主和雇工雙方以外的人。(2)須因雇工的行為造成損害。只有第三人的損害系雇工行為為造成的，才能構(gòu)成雇工執(zhí)行職務(wù)致人損害。(3)須致人損害的行為是在提供勞務(wù)的過程中發(fā)生的。(4)須雇工行為構(gòu)成侵權(quán)行為。

本案中，根據(jù)以上條件應(yīng)當(dāng)由雇主承擔(dān)侵權(quán)賠償責(zé)任。

第三章 集體合同 集體合同與勞動合同的關(guān)系

案例1 [案情] 陳師傅與某企業(yè)簽訂有為期三年的勞動合同。合同中約定：陳師傅的工資每月計發(fā)一次。合同履行期間，企業(yè)工會與企業(yè)經(jīng)協(xié)商簽訂了一份集體合同，該份集體合同中約定：企業(yè)所有員工每年年終可獲得一次第13個月的工資。根據(jù)這份集體合同的具體規(guī)定，陳師傅屬于可以享受第13個月工資的員工范圍。該企業(yè)的集體合同獲得企業(yè)職代會的通過并經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審核后開始生效實施，但年終過后，陳師傅沒有得到企業(yè)支付的第13個月工資。于是，陳師傅即向企業(yè)提出補(bǔ)發(fā)第13個月工資的要求。但企業(yè)表示，陳師傅和企業(yè)簽定的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數(shù)，雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動合同的約定履行，對陳師傅提出的要求不予同意，雙方由此產(chǎn)生爭議。

陳師傅認(rèn)為：雙方雖然在勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數(shù)，但以后工會與企業(yè)協(xié)商簽訂的集體合同中又規(guī)定了員工每年增發(fā)第13個月的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照集體合同的規(guī)定補(bǔ)發(fā)第13個月的年終工資。

企業(yè)認(rèn)為：勞動合同是企業(yè)與勞動者經(jīng)協(xié)商簽定的有效協(xié)議，雙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵照履行；集體合同是企業(yè)與工會簽訂的有關(guān)企業(yè)綜合情況的協(xié)議，不應(yīng)影響勞動合同的履行；陳師傅提出的要求超出了勞動合同的約定范圍，企業(yè)可以不予同意。[答案] 該企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付陳師傅第13個月的工資。[評析] 本案的爭議焦點是，勞動者和企業(yè)簽訂的勞動合同內(nèi)容與企業(yè)工會和企業(yè)簽訂的集體合同內(nèi)容不一致時如何處理。

《勞動法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)違約的責(zé)任。《勞動法》第三十三條第一款規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或全體職工討論通過”。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)職工一方（一般由工會代表）與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產(chǎn)生法律約束力，當(dāng)事人也應(yīng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，否則也將承擔(dān)違約的責(zé)任。

那么，當(dāng)勞動合同的內(nèi)容與集體合同的內(nèi)容不一致時如何處理？《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力；職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定”。根據(jù)以上規(guī)定，當(dāng)勞動合同的內(nèi)容與集體合同的內(nèi)容不一致時，勞動合同中有關(guān)勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，如低于集體合同規(guī)定的，適用集體合同標(biāo)準(zhǔn)，即按集體合同標(biāo)準(zhǔn)處理。

本案中，陳師傅與企業(yè)簽定的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第13個月工資，但工會與企業(yè)簽訂的集體合同中規(guī)定了第13個月工資的有關(guān)內(nèi)容。根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照集體合同的規(guī)定補(bǔ)發(fā)陳師傅年終第13個月工資。案例2

[案情] 2001年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內(nèi)安排補(bǔ)休；在上午和下午連續(xù)工作4個小時期內(nèi)安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內(nèi)；職工的工資報酬不低于每月300元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內(nèi)；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2001年 4月1日至2002年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴(yán)格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2001年3月20日被勞動行政部門確認(rèn)。2001年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2001年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內(nèi)容包括：本合同有效期為1年，自2001年8 月5日至2002年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月350元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。

當(dāng)2001年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發(fā)現(xiàn)車間細(xì)塵很多，連續(xù)工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領(lǐng)導(dǎo)提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領(lǐng)導(dǎo)答復(fù)說，在上班時間不休息是勞動合同中已經(jīng)規(guī)定了的，集體合同中規(guī)定職工報酬是每月300元，你們的報酬是每月350元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規(guī)定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數(shù)量少相對應(yīng)的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到350元／月，所以，取消了20分鐘的工間休息。

[問題]

1．陶某某等人在集體合同生效后進(jìn)入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某某等人?

2．陶某某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內(nèi)容低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)，該內(nèi)容是否有效?

3．陶某某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？ [分析] 1．陶某等人在集體合同生效后進(jìn)入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于閑某某等人；本案仲裁過程中，某紡織公司認(rèn)為紡織公司工會與公司簽訂集體合同中，紡織公司還沒有設(shè)立分廠，因此集體合同只對公司總部的職工有效，分廠職工不應(yīng)適用集體合同，這種說法是不符合勞動法的規(guī)定的。

集體合同是工會或勞動者代表與用人單位或用人單位團(tuán)體之間簽訂的以改進(jìn)勞動組織、改善勞動條件和生活條件、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系為主要內(nèi)容的協(xié)議。這種協(xié)議要對當(dāng)事人雙方在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)等勞動關(guān)系的有關(guān)方面作出規(guī)定，既是對各項勞動立法的具體落實，又是調(diào)處企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的具體規(guī)范。

依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)的全體職工都有約束力。只要屬于企業(yè)的職工，不管其是在集體合同簽訂業(yè)還是在集體合同簽訂后進(jìn)入企業(yè)的，均應(yīng)適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護(hù)。本案中，雖然田某等人是在集體合同簽訂后被公司招用的，仍應(yīng)適用集體合同，同時，雖然陶某等人是在紡織分廠上班工作，但仍屬于紡織公司的職工，因此應(yīng)適用集體合同。

值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內(nèi)，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內(nèi)，當(dāng)事人均不得違背合同的規(guī)定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的有效期限，則集體合同繼續(xù)具有法律效力。

在集體合同有效期限內(nèi)，如企業(yè)行政或工會組織要求變更集體合同的內(nèi)容，或者提出解除集體合同的請求，應(yīng)當(dāng)由雙方進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執(zhí)行。因為集體合同是企業(yè)和工會組織雙方共同簽訂的協(xié)議，任何一方都無權(quán)任意修改或者廢止合同。

2．本案中，集體合同中約定紡織公司應(yīng)給予職工每天兩次20分鐘的工間操，但紡織公司與陶某菜等人的勞動合同是否可以以提高工資為由而取消該20分鐘的工間休息?這涉及到集體合同對于勞動合同的效力問題。

集體合同和勞動合同作為勞動法中的兩種合同形式，既存在著聯(lián)系也有著明顯的區(qū)別。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的，它是對勞動合同不足的補(bǔ)充。從現(xiàn)實程序看，也只有在勞動合同確立了用人單位與勞動者之間的勞動法律關(guān)系之后，才會進(jìn)一步簽訂集體協(xié)議。

根據(jù)《勞動法》第35條的規(guī)定，集體合同對本企業(yè)具有約束力。勞動合同當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內(nèi)容對勞動者和企業(yè)同樣具有約束力，要按集體合同的規(guī)定執(zhí)行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，否則認(rèn)為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。

本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關(guān)于工間休息的規(guī)定低于集體合同中勞動條件的標(biāo)準(zhǔn)，因而無效。勞動仲裁委員會裁決紡織公司應(yīng)按照集體合同的規(guī)定給予陶某等工人20分鐘的工間休息時間無疑是正確的。

值得注意的是，集體合同對勞動合同的效力體現(xiàn)在勞動勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規(guī)定的勞動條件報酬等標(biāo)準(zhǔn)。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬高于集體合同的規(guī)定，仍是有效的。

第四章 勞動合同

無固定期限的勞動合同

[案情] 劉丁在單位已工作十年，在續(xù)訂勞動合同時他要求將期限定為無固定期限的，但單位稱簽不簽無固定期限勞動合同由單位說了算。對此他有些茫然，像他這種情況，能否簽訂無固定期限勞動合同？

[解析] 無固定期限勞動合同得以簽訂，一般分為二種情況：

一是協(xié)商情形。不論職工工齡長短，哪怕職工是平生第一次求職，只要企業(yè)與職工協(xié)商一致，就可簽訂無固定期限勞動合同。

二是法定情形。《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》規(guī)定：“在固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限的勞動合同：

（１）按照《勞動法》的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的；（《勞動法》第二十條第二款）（２）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的；（３）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；（４）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

劉丁的情況完全符合簽訂無固定期限勞動合同條件，單位的做法明顯與法律規(guī)定相抵觸。如該合同已簽訂應(yīng)及時與單位協(xié)商，將勞動合同期限變更為無固定期限，以避免由此產(chǎn)生的糾紛。

勞動合同缺生效要件

[案情]

吳某某是某設(shè)備公司的老職工。1994年5月，某設(shè)備公司與吳某某雙方簽訂了六年期限的勞動合同，自1994年5月始至2000年5月止。該合同期滿后雙方又簽訂一年期限勞動合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同時該合同第8條規(guī)定：“如果雙方在合同期限屆滿的前一個月末提出異議，本合同在此以后---期限內(nèi)繼續(xù)有效”。2001年7月16日，某設(shè)備公司向吳某某發(fā)出終止勞動合同通知，并按有關(guān)規(guī)定對吳某某進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取５珔悄衬巢煌饨K止勞動合同，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決認(rèn)為，雙方勞動合同期滿前末辦理終止合同手續(xù)，即與吳某某存在事實勞動關(guān)系為理由，裁決吳某某回某設(shè)備公司工作，雙方重新明確勞動合同，期限由雙方協(xié)商。某設(shè)備公司不服仲裁裁決，以該勞動合同缺少重要合同條款、以及該勞動合同沒有經(jīng)過鑒證；且合同為期一年已經(jīng)屆滿、應(yīng)終止勞動合同為理由向中級人民法院提起訴訟。

問題：。某設(shè)備公司認(rèn)為其與吳某某簽訂的一年期限勞動合同沒有進(jìn)行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應(yīng)屬無效的說法是否正確？理由是什么？。吳某與設(shè)備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應(yīng)當(dāng)終止？

．原告、被告雙方的一年期限勞動合同到期后應(yīng)如何續(xù)簽? 分析：

1．吳某認(rèn)為其與某設(shè)備公司簽訂的一年期限勞動合同沒有進(jìn)行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統(tǒng)一制發(fā)的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應(yīng)屬無效的說法是不對的。勞動合同的生效不以鑒證為必要條件。根據(jù)我國《勞動法》第17條第2款的規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。由此可見，勞動合同的生效要件是“依法訂立”。所謂“依法訂立”，一般是指達(dá)到以下條件：

（1）合同主體合格。即勞動者和用人單位的主體資格都必須合格。用人單位必須是經(jīng)過合法注冊的企業(yè)等組織或個體經(jīng)營單位，勞動者必須是達(dá)到法定就業(yè)年齡、有勞動能力和就業(yè)愿望的自然人，即勞動合同主體雙方必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。

（2）意思表示真實。雙方當(dāng)事人在訂立勞動合同時必須表達(dá)各自的真實情況和意圖，不得隱瞞。例如勞動者必須說明其真實的健康狀況、技術(shù)水平等；用人單位也應(yīng)該說明其真實的勞動條件和對錄用者的具體要求。

（3）平等協(xié)商地簽訂勞動合同。即雙方當(dāng)事人在訂立勞動合同時要在互相尊重的基礎(chǔ)上充分協(xié)商，任何一方不得以脅迫、要挾等手段強(qiáng)迫對方簽訂勞動合同。

（4）合同的內(nèi)容和形式要符合法律和政策。如勞動法規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。

勞動合同鑒證雖然是國家提倡的，但法律并沒有這種強(qiáng)制性規(guī)定，除非當(dāng)事人另有約定，否則是不能以之確定勞動合同的無效。

2．吳某與設(shè)備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應(yīng)當(dāng)終止的問題，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動法的規(guī)定和雙方合同的約定。在本案中雙方勞動合同第8條約定：“如果雙方在合同期限屆滿的前一個月末提出異議，本合同在此以后_________期限內(nèi)繼續(xù)有效”。這一條款可以視為本合同解除的一個附加條件。由于某設(shè)備公司末在合同一個月內(nèi)辦理終止合同手續(xù)，故應(yīng)視為該勞動合同自動延續(xù)。公司在合同期滿后發(fā)出的終止勞動合同通知，與雙方勞動合同相悖，不能作為終止雙方為期一年勞動合同的依據(jù)。故吳某應(yīng)當(dāng)回到設(shè)備公司工作，雙方重新續(xù)訂勞動合同。

3．勞動合同的續(xù)訂，是指合同當(dāng)事人雙方依法達(dá)成協(xié)議，使原訂立的即將期滿的勞動合同延長有效期限的法律行為。勞動合同的續(xù)訂應(yīng)當(dāng)具有法定的必備條件。被列為勞動合同續(xù)訂條件的主要有以下幾點：(1)可以續(xù)訂的只限于一定范圍內(nèi)的定期勞動合同。在我國，按現(xiàn)行勞動法規(guī)的規(guī)定，臨時工勞動合同，已滿8年的農(nóng)民定期輪換工勞動合同，已滿5年的外國人勞動合同，以完成一定工作為期限的勞動合同，都不得續(xù)訂；其他的定期勞動合同才可以依法續(xù)訂。(2)勞動合同續(xù)訂不能超過一定的次數(shù)或期限。在我國的現(xiàn)行立法中，對農(nóng)民定期輪換工勞動合同的最長期限不超過8年、外國人勞動合同不超過5年。因而這兩種合同的續(xù)訂不得超過此期限。(3)勞動合同續(xù)訂須由當(dāng)事人權(quán)方同意。(4)在特定條件下勞動合同當(dāng)然續(xù)訂。例如，原勞動部規(guī)定，勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因末辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為雙方同意續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)及時辦理續(xù)訂手續(xù)。(5)在特定條件下應(yīng)續(xù)訂為不定期勞動合同。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上的勞動者，在當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的情況下，如果勞動者要求訂立不定期勞動合同用人單位則應(yīng)滿足此要求。

關(guān)于試用期

[案例]1 小王是上海市某高校應(yīng)屆本科畢業(yè)生，今年畢業(yè)后進(jìn)入了一家民營房地產(chǎn)公司擔(dān)任銷售員的工作。小王于8月1日到公司報到，當(dāng)天與公司簽訂了一份勞動合同。勞動合同期限為2004年8月1日至2006年7月30日，其中前2004年8月1日至2004年10月30日為試用期，未明確工資數(shù)額。同時，公司考慮到小王缺乏工作經(jīng)驗，所以決定出資3000元讓小王參加外部業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在勞動合同中約定小王在合同期滿前離開公司則應(yīng)當(dāng)向公司賠償全部培訓(xùn)費用。

小王踏上工作崗位后任勞任怨，雖然公司支付的試用期工資只有500元，但是如今找份工作不容易，小王寄希望轉(zhuǎn)正后工資有所調(diào)整。但就在試用期即將結(jié)束的時候，公司通知他要再延長3個月的試用期，以進(jìn)一步考察小王的工作能力，小王未同意。

公司的做法符合法律規(guī)定嗎？小王必須接受延長試用期嗎？小王如果現(xiàn)在辭職可以嗎？是否必須賠償公司已經(jīng)支付的培訓(xùn)費后才能辭職？

[分析] 莘莘學(xué)子走出校門后面臨的第一關(guān)就是工作單位的試用，所以試用期問題一直是學(xué)生群體所關(guān)心的熱點問題之一，在大學(xué)生咨詢中出現(xiàn)頻率較高。在此圍繞試用期問題做一些解讀：

1、試用期間勞動關(guān)系的解除：所謂試用期是用人單位和勞動者相互進(jìn)行了解并考察對方是否符合自己要求而依法設(shè)立的一段期間，一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的勞動者可以約定。通常情況下，用人單位在試用期著重從勞動者的文化程度、健康狀況、工作經(jīng)驗、工作技能、綜合素質(zhì)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行考察，而勞動者亦衡量公司是否符合自己的愿望。因此，在這一階段雙方的勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，本案中小王可以在試用期內(nèi)隨時向公司提出解除勞動合同。

律師提示：一旦將來的用人單位不符合你的要求，你可以在試用期內(nèi)通知用人單位解除勞動合同，而沒有提前通知的義務(wù)，亦不需要事先征得用人單位的批準(zhǔn)。但如果你在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位亦可隨時解除勞動合同。需要注意的是，單位在這個問題上承擔(dān)的舉證責(zé)任較為寬松，所以我建議學(xué)生朋友在報到上班前，盡量能以書面形式與用人單位明確其錄用條件，在試用期內(nèi)注意你自己各方面的表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)符合這些條件，可以避免用人單位濫用試用期的解除權(quán)；同時，試用期滿，單位對你是否符合錄用條件的考察已經(jīng)結(jié)束，此后，單位不能再以你不符合錄用條件為由與你解除勞動合同。

2、試用期的期間：試用期不是勞動合同的必備條款，但經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以約定一定的期間的試用期，試用期期限的長短與勞動合同期限的長短具有一定的聯(lián)系：勞動合同期限不滿6個月的，不得設(shè)試用期；滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月；滿3年的，試用期不得超過6個月。本案中，小王與公司簽了2年的勞動合同，約定了3個月的試用期是合法的，但合同期限不變的情況下公司現(xiàn)在要設(shè)置6個月的試用期，違反了法律法規(guī)規(guī)定的最長期限，且未與小王協(xié)商一致，所以是無效行為。

律師提示：因為試用期勞動成本相對較低，現(xiàn)在有不少用人單位特別是勞動密集型企業(yè)大批量招收應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)置較長的試用期，期滿前以不符合錄用條件為由解雇，再招下一批學(xué)生試用。如此循環(huán)，以達(dá)到使用廉價勞動力的目的，甚至有的勞動合同僅僅約定試用期，也有企業(yè)把試用期排除在勞動合同期限外的情況。在此提醒學(xué)生朋友，你在將來簽訂勞動合同時，一旦發(fā)現(xiàn)試用期不符合上述規(guī)定期限的，可以向用人單位提出縮短試用期或者延長勞動合同期限，以維護(hù)自己的合法權(quán)益；如果你手上的勞動合同只有試用期而沒有約定合同期限，那么，試用期不成立，也就是你沒有試用期，約定的試用期變?yōu)榱藙趧雍贤谙蕖案情]2

徐某與公司簽定了為期3年的勞動合同，約定試用期為4個月。徐在試用期表現(xiàn)尚可，但期滿后的考試表現(xiàn)成績不佳。公司決定延長其試用期半年，延長期間不按原勞動合同享受有關(guān)工資和其他待遇。徐某認(rèn)為試用期滿后，公司應(yīng)履行勞動合同，按合同約定享受有關(guān)待遇。

“ 雙方各持己見，于是，徐某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。” 誰的觀點更有理？公司的做法是否合適？ 案例評析：

“ 《勞動法》第21條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。試用期超過6個月就違反了法律規(guī)定，此外，雙方約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，構(gòu)成違法。

如果員工在試用期被證明不符合錄用條件，可以解除勞動合同，也可以根據(jù)企業(yè)情況不解除勞動合同，但不得附加法律規(guī)定以外的條件。

” 該案例中公司不想解除合同，但因其考試不理想要求延長試用期的做法違反了法律規(guī)定。

關(guān)于商業(yè)秘密

什么是商業(yè)秘密？勞動者有沒有對單位的商業(yè)秘密進(jìn)行保密的義務(wù)？

所謂商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。

它包括技術(shù)秘密和商業(yè)信息。

秘密性、價值性、實用性和保密性，是商業(yè)秘密缺一不的四個要件。

《中華人民共和國勞動法》第二十二條規(guī)定： “ 勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。” 第一百零二條規(guī)定： “ 勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”由此可見，商業(yè)秘密并不是用人單位享有的法定權(quán)利，勞動者也不負(fù)有當(dāng)然的對用人單位的商業(yè)秘密進(jìn)行保密的義務(wù)。商業(yè)秘密是用人單位與勞動者約定所產(chǎn)生的權(quán)利。

在一般情況下，用人單位如果以勞動者泄密為由而向該勞動者主張商業(yè)秘密侵權(quán)損害賠償?shù)模鸵袚?dān)這樣的舉證責(zé)任：

首先，舉出證據(jù)證明自己所主張的商業(yè)秘密同時具備 ：秘密性、價值性、實用性和保密性四個特征，并已經(jīng)采取相應(yīng)的保密措施；

其次，舉出雙方所簽訂的或者對該勞動者有約束力的帶有保密條款內(nèi)容的勞動合同、保密協(xié)議等依據(jù)作為證據(jù)來支持。如果沒有相應(yīng)的證據(jù)來支持自己的主張，則即便該爭議標(biāo)的對社會而言，對單位而言，或?qū)Ρ締挝坏钠渌麆趧诱叨钥蓸?gòu)成商業(yè)秘密，也不會得到法庭的支持。

[ 案情] S公司狀告其競爭對手W飲料有限公司，稱S公司原職工蔣小姐跳槽至W公司時，將客戶名單帶到了W公司，然后與這些客戶聯(lián)系，壓低報價，將原來企業(yè)客戶紛紛“挖過來”，給S公司造成了不小的經(jīng)濟(jì)損失。訴稱蔣小姐的行為違反了其與原告S公司有關(guān)保守商業(yè)秘密的約定，構(gòu)成了披露、允許他人使用她所掌握的商業(yè)秘密的行為；W公司明知蔣小姐行為違法，以不正當(dāng)手段取得并使用S公司的商業(yè)秘密，蔣小姐和W公司的行為均屬不正當(dāng)競爭，應(yīng)當(dāng)停止侵害、賠償損失、賠禮道歉。

[問題]法院是否支持s公司的訴訟要求？ [分析]

法理分析：一般商業(yè)信息不是商業(yè)秘密

法律上所謂的商業(yè)秘密是指不為公眾所知、能為用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括設(shè)計程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略等信息。

第一，S公司的客戶名單并不具有新穎性。該客戶名單的制作思路和方式極為簡單，W公司的推銷員每天都在外面發(fā)展客戶，所掌握的客戶名單與S公司的客戶有大量重疊是完全正常的。

其次，S公司的客戶名單不具有價值性和實用性。知道哪些公司是S公司的客戶對W公司沒有任何意義，因為待發(fā)展的客戶不管它現(xiàn)在是哪個公司的客戶對W公司來說都是一樣的，并不存在S公司的客戶更好發(fā)展的問題。

第三，S公司的客戶名單不具有秘密性。作為商業(yè)秘密，其前提必須是不為公眾所知。就本案來講，任何飲用水公司都可以上門征求客戶的意見，哪怕他們已經(jīng)是其他品牌飲用水的用戶。也就是說，S公司的客戶名單在客觀上根本無法保密，W公司對此類信息的獲取完全是通過公開、正常的渠道取得。而S公司也從未對客戶名單(名稱及價格)采取過任何保密措施。

綜上所述，法院認(rèn)為S公司的客戶名單(名稱及價格)事實上只是一般的商業(yè)信息，不應(yīng)被認(rèn)定為商業(yè)秘密而加以法律保護(hù)。

[提醒] 加密的客戶名單不能帶走

隨著職場競爭的加劇，員工利用在原單位所積累的關(guān)系和經(jīng)驗，跳槽后挖原單位的“墻腳”顯得越來越普遍。一般說來，這僅僅是個人道德和商業(yè)道德問題，并沒有觸犯法律。但是，如果《保密協(xié)議》中已經(jīng)明確客戶名單屬于商業(yè)秘密，那么這一規(guī)定對員工就有約束力。即使不構(gòu)成商業(yè)秘密，作為員工也有義務(wù)不予泄漏。

關(guān)于競業(yè)禁止

[案情] 上海某家無線電廠是全國最大的示波器專業(yè)生產(chǎn)廠家之一，生產(chǎn)的“新建牌”示波器市場占有率近40％，其電子儀器銷售收入在全國同行業(yè)中居首位電子琴及金屬探測儀等產(chǎn)品出口每年超千萬元。原任廠長跳槽后，陸續(xù)挖走該廠十多位技術(shù)管理人員，利用原廠的技術(shù)和銷售渠道，在短短幾個月內(nèi)另起爐灶，生產(chǎn)和這家無線電廠同類性質(zhì)的產(chǎn)品，使該廠產(chǎn)品銷售量急劇下降蒙受巨額損失。老總跳槽，訂單跟著跑。

[問題]面對這種情形，用人單位應(yīng)如何防范和限制？ [分析] 《勞動法》第22條規(guī)定，當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。這里，保守商業(yè)秘密的對象是針對職工一方的，但條款中指的當(dāng)事人卻是個雙方概念，也就是說要由當(dāng)事人的雙方來約定。即只有在當(dāng)事人雙方平等自愿、協(xié)商一致的前提下約定商業(yè)秘密的有關(guān)事項，而職工一方違約時才能按照《勞動法》第102條的規(guī)定，讓勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。

保守商業(yè)秘密，按勞動法規(guī)定并不是勞動合同的必備條款，而是約定條款，只有在當(dāng)事人雙方平等自愿、協(xié)商一致的前提下有特別約定時才能發(fā)生法律效力。雙方當(dāng)事人可在勞動合同中協(xié)商約定，也可另立保密協(xié)議，既可以在建立勞動關(guān)系之初就約定，也可以在勞動合同履行過程中或終結(jié)勞動關(guān)系時約定。而對某些掌握本單位經(jīng)營技術(shù)秘密的關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干和重要管理人員，用人單位可與其協(xié)商簽訂“競業(yè)避止”條款，對有關(guān)人員的擇業(yè)權(quán)進(jìn)行一定限制，約定有關(guān)人員在離開本單位后一定期限內(nèi)（最多不超過三年）不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。凡有此種約定用人單位應(yīng)根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等的原則，以給付有關(guān)人員一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為前提，用來保證有關(guān)人員在擇業(yè)受限制期間維持正常的生活。沒有履行自己的義務(wù)，也就無權(quán)享受相應(yīng)的權(quán)利，如勞動者有證據(jù)表明，用人單位違反競業(yè)避止條款，不支付或者無正當(dāng)理由拖欠補(bǔ)償費的，競業(yè)避止條款也應(yīng)自行終止。

關(guān)于事實勞動關(guān)系

[案情]1 2004年8月4日，張某在一家建材廠找到工作，并與該廠老板李某口頭商定：試用期為3個月，月工資為400元錢，試用期滿后，張某多次向老板李某提出簽合同的事，可每次李某都說，不急，過幾天再說。今年8月份張某想辭職，并要求老板李某發(fā)給本人當(dāng)月的工資，可李某卻說不給發(fā)，因為張某沒簽合同。[問題]張某想討個公道，不知道這種情況是否可以申請促裁？ [評析] 根據(jù)張某的情況，他可以向當(dāng)?shù)氐膭趧泳值膭趧又俨梦瘑T會申請仲裁。

根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規(guī)定，如果用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動仲裁委員會均應(yīng)受理。

雖然本案中張某沒有和用人單位簽訂合同，但你和建材廠這間是有勞動關(guān)系的，所經(jīng)你可以依法申請仲裁，維護(hù)你的合法權(quán)益。如果你對仲裁委員會作出的仲裁結(jié)果不滿意，可以向人民法院提出訴訟。[案情]2 金某某通過應(yīng)聘方式進(jìn)入某廣告公司(某實業(yè)公司的子公司)工作，職務(wù)為總經(jīng)理，任職起始時間為2001年3月，雙方未簽訂勞動合同。同年3月5日，金某某領(lǐng)到工資1000元，4月、5月、6月三個月金某某的月工資為2000元，7月5日，金某某領(lǐng)到工資3000元。期間，某廣告公司還向金某某發(fā)放過加班獎金9000元。7月6日，某廣告公司內(nèi)部發(fā)生打架事件，7月9日，某廣告公司董事長宣布免去金某某的總經(jīng)理職務(wù)，公司停業(yè)整頓。對此，某廣告公司對此有有關(guān)的董事會會議記錄作為證據(jù)，但該會議記錄上沒有董事的簽名。7月30日，某實業(yè)公司書面通知金某某，告知因某廣告公司目前內(nèi)部整頓，故決定原有試用期人員暫不留用，待整頓結(jié)束后重新考慮是否錄用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令某廣告公司支付其創(chuàng)業(yè)期間的加班工資5000元、其為公司創(chuàng)利70萬元的30％的分成2l萬元，以及因辭退而應(yīng)給付的三個月的工資計9000元(每月3000元)。

[問題]

1．此案是否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會能否受理此案？

2．金某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關(guān)系是否受法律保護(hù)? 其理由是什么？

3．金某作為某廣告公司的總經(jīng)理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同? [分析]

1．此案屬于勞動爭議；按照《勞動法》79條的規(guī)定，勞動仲裁委員應(yīng)當(dāng)受理此案，如果對勞動仲裁委員會的仲裁不服還可以向人民法院起訴。但仲裁是起訴的前置程序，不經(jīng)過仲裁不能提起訴訟。

2.金某與某廣告公司盡管沒有簽訂書面的勞動合同，但此案已構(gòu)成事實上的勞動關(guān)系，其勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)受法律的保護(hù)。《勞動法》雖然規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，但是如果當(dāng)事人能夠證明其與用人單位之間存在勞動的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，其勞動合同關(guān)系依然成立。此案中，金某某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，但其在廣告公司已經(jīng)工作了4個月，足以說明他們之間存在著勞動關(guān)系，故這種關(guān)系應(yīng)當(dāng)受勞動法的保護(hù)。

3.金某某受聘擔(dān)任用人單位某廣告公司的總經(jīng)理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員有不相同之處，既除了遵守勞動法的有關(guān)規(guī)定以外，還應(yīng)當(dāng)遵守我國《公司法》的有關(guān)規(guī)定。

關(guān)于無效勞動合同的案例

案例

1、單位與勞動者“代理人”簽訂勞動合同是否有效？

[案情]

周某與其同鄉(xiāng)張某來廣東東莞尋找工作，經(jīng)過近一個月的艱難尋找，2000年4月20日同時被東莞市某玩具制造廠錄用。5月1日，該廠通知他們簽訂勞動合同時，不料，周某剛好患重感冒發(fā)高燒在住處休息。張某見同鄉(xiāng)昏睡不醒，一個人急急忙忙趕到該玩具廠，與該廠簽訂勞動合同。自己簽訂合同后，張某心想，從鄉(xiāng)下來到東莞，人生地不熟的，找到一份工作不容易，如果不替周某簽合同，他還要得一段時間才能找到工作，于是出于好意也幫周某代簽了勞動合同。5月4日，周某病愈上班。6月5日，該廠發(fā)工資時，周某發(fā)現(xiàn)領(lǐng)到的工資比錄用時所承諾的報酬少了近500元，周某隨即向廠方提出異議，該廠主管說這是勞動合同約定的，你老鄉(xiāng)已代替你簽了字，合同一經(jīng)訂立，具有法律效力。周某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

[問題]這一合同是否有效？ [分析]

仲裁委員會裁決，認(rèn)為代簽的勞動合同無效，雙方應(yīng)重新簽訂勞動合同。

我國《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”這一規(guī)定表明，訂立勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者本人。由于勞動關(guān)系的實質(zhì)是實現(xiàn)勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合，因此，勞動合同具有很強(qiáng)的人身依附性，訂立勞動合同的勞動者一方具有不可替代性。這是勞動合同的重要法律特征。本案中，張某代周某與該玩具廠簽訂的勞動合同，因主體不適格屬無效勞動合同。

我國《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。所謂平等，是指訂立勞動合同的雙方當(dāng)事人具有平等的法律地位；所謂自愿，是指雙方訂立勞動合同完全出于自己真實的意愿。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂勞動合同是何某代簽的根本不能代表楊某的心愿，不存在平等自愿和協(xié)商一致的問題。因此，這份勞動合同的訂立違背了法律規(guī)定的原則。我國《勞動法》第18條規(guī)定，無效勞動合同從訂立的時候就沒有法律約束力。

案例

2、勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效？ [案情] 1999年7月，某公司通過上海市職業(yè)介紹中心舉辦的招聘活動，聘得持有某財經(jīng)大學(xué)（工商管理專業(yè)）文憑的劉某為公司銷售經(jīng)理，雙方于1999年8月12日簽訂聘用合同，簽訂了三年的勞動合同，約定試用期為6個月。在合同履行6個月后，公司查實到劉某的學(xué)歷證明系偽造，遂通知劉某立即解除勞動合同。劉某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求確定勞動合同有效，并支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。庭審中，雙方各執(zhí)已見，劉某認(rèn)為：公司根據(jù)他的工作經(jīng)歷招聘了他，并在實際中證明他是能夠勝任工作。雖本科系虛假，但公司在招聘時應(yīng)當(dāng)對其有核實的義務(wù)。公司未與核實其過錯在公司，雙方簽訂的勞動合同有效。現(xiàn)公司以假文憑為由，解除其合同顯然違反合同約定，因此，應(yīng)支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為：劉某以欺詐手段使本公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定該合同應(yīng)屬無效，也不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題。[問題]該案如何處理？ [分析] 勞動爭議仲裁委員裁決雙方簽訂的勞動合同無效，申訴人（劉某）要求被訴人（公司）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無法律依據(jù)。

本案爭議焦點是劉某是否采取欺詐手段，公司在與劉某簽訂勞動合同時，已經(jīng)知道劉某所持文憑為假以及由此產(chǎn)生的后果雙方如何承擔(dān)的問題。

一、劉某采取欺詐手段與某公司訂立勞動合同。

《勞動法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。欺詐是指一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。

公司在招聘有關(guān)崗位人員時，提出了對所需人員的要求，劉某明知自己不具備大專學(xué)歷，卻隱瞞真實情況，并提供系偽造的大專文憑，誘使公司相信其具有大專學(xué)歷，受過專業(yè)教育，因而作出錯誤意思表示。劉某為追求自己的利益，違背誠信原則，侵犯了公司選擇適當(dāng)?shù)膶I(yè)人才擔(dān)當(dāng)相關(guān)工作崗位的合法權(quán)益，其行為構(gòu)成欺詐。勞動合同自始無效。

二、雙方簽訂的勞動合同無效，應(yīng)如何承擔(dān)責(zé)任。

根據(jù)勞動法規(guī)定，無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。本案中，劉某與公司的關(guān)系應(yīng)當(dāng)恢復(fù)到雙方訂立勞動合同以前的狀態(tài)。因此不存在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。

當(dāng)事人雙方在建立勞動關(guān)系及履行勞動合同過程中應(yīng)當(dāng)遵循“誠實信用的原則”，一方違反“誠實信用的原則”的，由此而引出的法律后果將自行承擔(dān)。

案例

3、虛構(gòu)經(jīng)歷的勞動合同是否無效? [案情] 上海某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，李先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，李先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，于是雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動合同。合同約定：企業(yè)聘用李先生為銷售主管，試用期三個月；李先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽定后，企業(yè)即要求李先生上班工作。二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)李先生的銷售業(yè)績平平，即要求李先生制訂銷售計劃，加大銷售力度。李先生則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)李先生的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對李先生的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。于是，企業(yè)派人對李先生提供的以往經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，李先生所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免李先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了解除合同的決定。李先生認(rèn)為自己取得的業(yè)績與往日工作經(jīng)歷并不關(guān)系，企業(yè)解除合同無憑無據(jù)，于是向勞動仲裁委申請仲裁。[問題]該案如何處理？ [評析] 仲裁委員會認(rèn)為,李先生為了達(dá)到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構(gòu)了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。李先生的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。因此，李先生與企業(yè)訂立的勞動合同訂立時起就沒有法律約束力，應(yīng)屬無效合同。

本案的爭議焦點是企業(yè)是否可以在調(diào)查發(fā)現(xiàn)李先生工作經(jīng)歷虛假后作出解除合同的決定。《勞動法》第17條第2款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。” 根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法訂立后即產(chǎn)生了法律約束力，當(dāng)事人必須履行合同規(guī)定的義務(wù)。《勞動法》的此項規(guī)定，對當(dāng)事人依法承擔(dān)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)作了明確規(guī)定。但是，當(dāng)事人如采取欺詐或威脅的行為簽訂了勞動合同，該份勞動合同是否也具有法律約束力？當(dāng)事人是否必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)？對此，《勞動法》第18條作出明確規(guī)定：“下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力”。

當(dāng)然，勞動合同是否無效，不能由當(dāng)事人自己確定，否則，會對合同的合法履行構(gòu)成威脅。因此，《勞動法》規(guī)定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)”，即無效勞動合同只能由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院對勞動合同作出無效確認(rèn)后，還將對該份從訂立時候起就沒有法律約束力的勞動合同所產(chǎn)生的遺留問題作出處理。

本案中，李先生為了達(dá)到與企業(yè)簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構(gòu)了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的工作經(jīng)歷，騙取了企業(yè)的信任，致使企業(yè)在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。李先生的這種做法屬欺詐行為，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)工作秩序。因此，李先生與企業(yè)訂立的勞動合同應(yīng)屬無效合同。該無效勞動合同經(jīng)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)，應(yīng)從訂立時起就沒有法律約束力

案例

4、惡意串通假訂解除勞動合同，能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ [案情] 錢某與某公司簽訂的勞動合同期滿后仍留在公司工作。2004年2月1日，錢某以遷址廣州為由，向公司申請辭職，獲得公司的同意后即離開公司。公司及時到勞動部門為其辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療保險停止參保手續(xù)。3月15日，錢某與公司人事部門工作人員串通，取得一份《解除（終止）勞動合同書》，載明“現(xiàn)因雙方協(xié)商原因，從即日起解除（終止）雙方簽訂的勞動合同”，又依據(jù)該合同書填寫了《解除（終止）勞動合同登記表》，并報經(jīng)勞動部門審批。審批表中解除勞動合同的理由為“雙方協(xié)商終止合同”，是否給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一欄填寫“3500元”。公司發(fā)現(xiàn)后向勞動部門申請變更與錢某解除勞動合同理由，聲明“我公司負(fù)責(zé)人事的同志未經(jīng)公司同意，私自變更解除勞動合同的理由為雙方協(xié)商，重新偽造了雙方協(xié)商解除勞動合同書，辦理了騙取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金待遇的手續(xù)，請求更正。”同年5月24日，勞動部門向公司發(fā)函，載明“根據(jù)單位書面變更手續(xù)，錢某不符合享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件，現(xiàn)予糾正。”錢某不服，向法院提起訴訟，請求法院判令公司支付其3500元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。[問題]該案如何處理？

[評析] 一審法院駁回錢某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求。錢某不服，提起上訴。二審法院判決維持原判。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位在勞動者主觀上無過錯的情況下解除勞動合同時，為滿足勞動者在離職后一段時期內(nèi)的生活，依法一次性支付給勞動者的費用。它既不是賠償金，也不是違約金，實質(zhì)上是用人單位依法履行對勞動者必要的社會保障義務(wù)。根據(jù)《勞動法》第二十八條的規(guī)定，有權(quán)享受社會保障的勞動者，必須是非自愿性失業(yè)者，并且是客觀上無過錯者，用人單位只能向被動地接受提前結(jié)束勞動關(guān)系的勞動者提供。本案中錢某自愿向公司辭職，經(jīng)公司同意后，雙方的勞動關(guān)系即行終止。按照相關(guān)法律規(guī)定，錢某不符合享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條件。錢某與公司人事部門工作人員惡意串通獲得雙方協(xié)商解除勞動合同的書面材料和享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的審批手續(xù)，企圖以合法的形式達(dá)到違規(guī)領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的，違反了我國法律禁止性的規(guī)定，因此，該行為無效。

案例

5、勞動合同中約定“生死合同”等條款是否有效？ [案情]

孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護(hù)設(shè)備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當(dāng)即身負(fù)重傷，經(jīng)醫(yī)院搶救后死亡。該建筑公司以勞動合同中規(guī)定“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應(yīng)支付孫某在工傷死亡后的一切費用的賠償請求。死者家屬遂向勞動仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，要求該公司承擔(dān)孫某工傷死亡事故的責(zé)任，并支付有關(guān)費用。

[問題]該案如何處理？

[評析] 仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為發(fā)生因工傷亡等職業(yè)災(zāi)害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，而用人單位對遭受職業(yè)災(zāi)害的勞動者負(fù)有賠償責(zé)任。該勞動合同中約定的“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款，是違反法律規(guī)定的，因此不具法律效力。

訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自愿達(dá)成的協(xié)議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據(jù)。其實不然，這份合同中有關(guān)“發(fā)生傷亡事故本公司概不負(fù)責(zé)”的條款明顯違反了法律、法規(guī)，嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。其他相類似的有如“合同期內(nèi)不準(zhǔn)結(jié)婚”的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效勞動合同，因而不能發(fā)生法律效力。

案例

6、約定不為員工繳納社會保險費的條款是否有效？ [案情]

呂某從一封閉落后的山區(qū)來到某城市一個企業(yè)求職。企業(yè)提出，呂可以在該企業(yè)工作，但不能提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保險一無所知，因此，他與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業(yè)不為呂某繳納社會保險費。呂某在企業(yè)工作半年以后，經(jīng)與其他工友交流，明白了社會保險的性質(zhì)、作用和意義，而又得知企業(yè)為職工繳納各項社會保險費是企業(yè)的法定義務(wù)。因此，呂某明確要求企業(yè)為他繳納社會保險費。企業(yè)以勞動合同約定為由，拒絕呂某的請求。呂某于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

[問題]該案如何處理？

[評析] 勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，該企業(yè)與呂某所簽訂的勞動合同中不繳納社會保險費的約定為無效條款，要求該企業(yè)按有關(guān)規(guī)定，從該勞動合同履行之日起，為呂某繳納各項社會保險費。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。呂某到企業(yè)就業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動合同，這些無疑都是正確的。按照勞動法的規(guī)定，定立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。該企業(yè)與呂某訂立勞動合同時，雙方也在一定程度上進(jìn)行了協(xié)商，基于雙方自愿簽訂了勞動合同。

但是，《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。第18條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同”。《勞動法》第72條規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。《社會保險費征繳暫行條例》第3條對基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費等各項社會保險費的征繳范圍作出了明確的規(guī)定：根據(jù)這一規(guī)定，國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工都應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險，依法繳納社會保險費。因此，該企業(yè)與呂某所訂立勞動合同中有關(guān)行政法規(guī)的約定，應(yīng)當(dāng)屬于無效的約定。同時，《勞動法》第18條規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

根據(jù)這一規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審查確認(rèn)，該企業(yè)與呂某簽訂的勞動合同，為部分無效的勞動合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因為其訂立的時候就不具有法律約束力，因此，該企業(yè)應(yīng)從合同履行時開始為呂某繳納社會保險費。而不是從勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)之日繳納社會保險費。案例

7、帶有不平等條款的承諾書對勞動者有無約束力？ [案情] 小王是2003年從外地到上海找工作的大學(xué)生。歷經(jīng)多次坎坷，最后應(yīng)聘到一家廣告公司。在簽訂勞動合同時，他發(fā)現(xiàn)勞動合同附帶有承諾書：本人被某公司招聘錄用為合同制員工后，如果公司因?qū)嶋H情況未能履行勞動合同中部分條款的，本人表示理解并自愿放棄權(quán)利，不作異議。承諾人：某某。小王認(rèn)為該承諾書不公平，就問公司不簽行不行？答案是不行。畢業(yè)在即，工作難尋，無奈之下只好簽了承諾書。不久，麻煩就來了。公司要求小王每周工作6天48小時。雖然合同中約定是每周40小時工作時間，但根據(jù)承諾書，特殊情況，公司有權(quán)要求增加工作時間。為此，小王申請勞動爭議仲裁。要求公司支付加班費。公司辯稱，加班是公司實際情況造成的，小王在簽合同時也簽了附帶的承諾書，表示可以自動放棄權(quán)利。據(jù)此，公司認(rèn)為自己的行為合法。[問題]該案如何處理？ [評析] 仲裁委員會裁決該帶有不平等條款的承諾書不具有法律效力，公司應(yīng)依法支付小王的加班費。

本案中公司認(rèn)為加班是公司實際情況造成的，小王在簽合同時也簽了附帶的承諾書，表示可以自動放棄權(quán)利，所以公司的行為是合法。這種認(rèn)識顯然不妥，因為該承諾書剝奪了勞動者的權(quán)利，減少用人單位的義務(wù)，從而使雙方的權(quán)利和義務(wù)出現(xiàn)不對等，導(dǎo)致該承諾書不具有法律效力：

1、違反“平等自愿協(xié)商一致的原則”

《勞動法》規(guī)定：“下列勞動合同無效：

1、違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。” 這里的“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為：“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財產(chǎn)等造成損失為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。從小王的情況看，在與單位簽訂勞動合同的過程中，如果小王不簽承諾書，等于自動放棄了這個工作機(jī)會，而找工作的艱辛使得小王違心簽下了承諾書。小王問單位不簽行不行，單位說不行，違反了訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則。

2、公司無權(quán)擅自增加工作時間

《勞動法》第36條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周

工作時間不超過四十四小時的工作制度。”（《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第3條：“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”）小王的單位實行每周工作48小時的工作時間，明顯違反了法律規(guī)定。盡管《勞動法》第39條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可實行其他工作休息本法。”但小王的單位是廣告公司，沒有特殊生產(chǎn)，所以不在此例。顯然，公司違反《勞動法》關(guān)于工作時間的規(guī)定。

總結(jié)以上分析可以看出，小王和單位簽訂的承諾書屬于無效合同條款，但不影響勞動合同的其他條款的有效性，而且由無效條款給勞動者帶來的損害，由用人單位承擔(dān)。《勞動法》第97條規(guī)定：“用于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任

案例

8、“自動放棄”的條款是否屬于無效？ [案情] 胡小姐到上海某機(jī)械公司工作一年多后，于2003年12月31日簽下了一份勞動同，內(nèi)容包括“公司從員工應(yīng)得工資中每月提留200元，作年終分配；員工受聘期間辭職或辭退，從離職之日起脫離關(guān)系，所提留的基本工資與其它應(yīng)得報酬全部作為自動放棄”。盡管胡小姐心存疑慮，但還是在合同上簽了字。2004年6月15日，胡小姐因身體不適，向公司書面提出辭職，并一直工作到7月中旬。可在工資結(jié)算時，公司卻克扣了當(dāng)年1月至5月的提留工資1000元及6、7月份的工資1810元。胡小姐幾次上門催討，但公司都以合同為由拒絕支付。胡小姐申請勞動仲裁獲支持后，公司不服向法院起訴。公司認(rèn)為，雙方在勞動合同中約定“員工辭職，所提留的工資與其他應(yīng)得報酬全部作自動放棄”，系雙方真實意思的表示，也沒有違反法律禁止性規(guī)定，具有約束力，故要求駁回支付工資的請求。

[問題]該案如何處理？ [評析] 法院認(rèn)為，胡小姐于2004年6月15日因身體原因而向原告提出書面辭職申請，并且工作至7月中旬，其理應(yīng)得到相應(yīng)的勞動報酬。勞動合同中的約定有失公正，變相剝奪了勞動者的權(quán)利，屬無效條款。據(jù)此，判決對某機(jī)械公司支付胡小姐克扣的工資合計2810元。

勞動關(guān)系的建立有別于一般民事關(guān)系，用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，雙方地位并不完全平等，用人單位往往處于相對的優(yōu)勢地位。因此，有關(guān)法律法規(guī)對用人單位提供的合同文本，作出了應(yīng)當(dāng)遵循公平原則，不得損害勞動者合法權(quán)益的相應(yīng)規(guī)定

本案中，公司與胡小姐之間關(guān)于辭職或被辭職后，其被提留的基本工資與其他應(yīng)得報酬全部作為自動放棄等的相應(yīng)約定，意味著對勞動者而言無論基于何種原因的離職，特別是在被無故被辭退的情況下，其被提留的基本工資與其它應(yīng)得報酬也全部作為自動放棄，該條款內(nèi)容顯然加重了勞動者的責(zé)任，違反公平合理的原則，據(jù)此應(yīng)認(rèn)定為無效條款，因而公司以此為由拒絕支付勞動者應(yīng)得報酬的主張不獲法院支持亦在情理之中。

案例

9、勞動合同沒蓋公章無效嗎? [案情] 李小姐在某軟件公司做文秘工作兩年多了。最近，在工作中出了幾次差錯，讓總經(jīng)理很不滿意。于是，公司決定解除她的勞動合同。李小姐感到很委屈，就因為最近工作出了些差錯，公司就解除合同未免太小題大做了吧！于是，就找公司領(lǐng)導(dǎo)理論，誰知公司領(lǐng)導(dǎo)拿出了當(dāng)年簽定的勞動合同，發(fā)現(xiàn)勞動合同上并沒有蓋公司的公章。這下，公司的態(tài)度更強(qiáng)硬了，就對李小姐說，當(dāng)初咱們簽訂合同時公司并沒有在合同上蓋章，只有公司法定代表人的簽字，因此，這份合同是無效的。李小姐認(rèn)為，與公司簽訂的勞動合同，雖然公司沒有加蓋公章，但有法人代表的親筆簽名，這就表示公司認(rèn)可該合同，怎么能說是無效合同呢？為此雙方起爭議，公司遂將該爭議提交勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)，請求認(rèn)定合同無效。[問題]該案如何處理？ [分析] 仲裁委員會認(rèn)為，盡管該合同在形式上有一定的缺陷，但還不能因此認(rèn)定該合同無效，且，該公司與李小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定履行了相應(yīng)的義務(wù)。裁決該合同合法有效。

根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同時，應(yīng)該在勞動合同上簽章。即由法人代表簽字，并加蓋企業(yè)公章。本案中的公司在勞動合同上沒有加蓋公司的公章是不符合勞動法規(guī)定的，但這個問題的出現(xiàn)主要是由公司的過錯造成的，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任。所以，雖然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表（總經(jīng)理）的簽名，法人代表有權(quán)代表公司訂立合同。不能僅憑沒有蓋公章就認(rèn)定是無效合同。實際上，該公司與李小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定履行了相應(yīng)的義務(wù)，也享受了各自的權(quán)利，現(xiàn)在公司想認(rèn)定合同無效，其不是荒唐可笑。

此外，《勞動法》第18條規(guī)定了無效勞動的情形有兩種，一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；二是采取采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

綜上所述，盡管該合同在形式上有一定的缺陷，只要該合同內(nèi)容是合法的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，它就是一份有效的勞動合同。

關(guān)于部分無效勞動合同

[案情]

張某某于1999年7月份被某食品機(jī)械廠招為全民合同制工人，擔(dān)任廠部技術(shù)科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關(guān)合同條款如下：

第一條 合同期限3年，從1999年I0月5日起，到2002年10月4日止。

第二條 實行每周5天，每天10小時工作制。

第三條 張某某工作崗位為技術(shù)科化驗員。

第四條 每月工資800元。

第五條 張某某要遵守廠里各項規(guī)章制度。

第六條 工廠提供各種勞動保護(hù)措施。

第七條 若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)將糾紛交由某區(qū)勞動爭議仲裁委員會仲裁。

該勞動合同中，除了工作時間與《勞動法》不符外，其余條款均與勞動法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章不相違背。2000年3月，張某某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮短工作時間。廠長史某當(dāng)即宣布，既然合同的有關(guān)工作時間不合法，就是無效合同，如有意見，就另請高就。4月2日，廠里安排另一人接替，停止張某某工作。張某某不服，按照勞動合同中的爭議處理條款，向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行勞動合同，并且勞動合同中的勞動時間應(yīng)當(dāng)改為每天工作8小時。

區(qū)勞動爭議仲裁委員會受案后經(jīng)過對雙方當(dāng)事人簽訂的勞動合同的審查，認(rèn)為勞動合同中的勞動時間條款不符合勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超40小時的工作制度的規(guī)定，違反了法律的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關(guān)系。張某某不服，訴至區(qū)人民法院。

張某某在起訴狀中訴稱：雖然勞動合同中工作時間不符合，但其他主要條款仍符合法律，該條款不能影響其他合同條款的效力，仲裁機(jī)關(guān)的仲裁是錯誤的，請求人民法院作出判決，繼續(xù)履行勞動合同，且縮短勞動合同中的工作時間。區(qū)人民法院經(jīng)過詢問雙方當(dāng)事人，并查看原來的勞動合同后認(rèn)為：勞動工作時間不符合《勞動法》的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。雙方勞動關(guān)系應(yīng)繼續(xù)維持，被告因此而終止合同，停止原告工作的決定是錯誤的。│

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第36條、第18條、《國務(wù)院關(guān)于工作時間的規(guī)定》第3條之規(guī)定，區(qū)人民法院判決（1）該勞動合同的工作時間條款改為每天工作8小時。(2)勞動合同除工作時間條款外仍然有效，應(yīng)當(dāng)履行。(3)恢復(fù)原告工作，工資照發(fā)。

確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。這一規(guī)定包含了以下兩層意思：

第一，如果認(rèn)定合同的某些條款無效，該部分內(nèi)容與合同的其他內(nèi)容相比較，應(yīng)當(dāng)是相對獨立的，該部分與合同的其他部分具有可分性，也就是該條所說的，合同的無效部分不影響其他部分的效力。如果部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當(dāng)事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，那么該合同的部分無效就會導(dǎo)致整個合同的無效，而不能確認(rèn)該部分無效時，另一部分合同內(nèi)容又保持其效力。

第二，如果合同的目的是違法的，或者根據(jù)交易習(xí)慣或者誠實信用和公平原則，剩余部分的合同內(nèi)容的效力對當(dāng)事人已沒有任何。或者不公平臺理的，合同應(yīng)全部確認(rèn)為無效.本案中，張某與某食品機(jī)械廠簽訂的勞動合同中的工作無效，根本上不影響其余部分效力，如果認(rèn)為影響，確認(rèn)合同全部無效，將會對勞動者造成嚴(yán)重不公平。故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定合同其余部分有效。

關(guān)于勞動合同的變更

案例1． [案情] 某廠為當(dāng)時的主要生產(chǎn)線招用一批合同制工人，合同期5年。合同履行3年后。廠方為適應(yīng)市場競爭需要而轉(zhuǎn)產(chǎn)，淘汰該生產(chǎn)線，另上新生產(chǎn)線。廠方按新生產(chǎn)線的基本要求對工人進(jìn)行考核，并對其中40名不合格者當(dāng)即解除勞動合同。這40人中，有5人表示愿意調(diào)換工作崗位，其余職工要求繼續(xù)履行原合同。廠方則堅持其決定。于是，這40人分別向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

[問題]

(1)廠方的決定是否正確？(2)本案當(dāng)事人的勞動合同依法應(yīng)如何處理，理由何在？(3)上述爭議應(yīng)按何種程序處理？

[分析]

(1)廠方的決定不正確。

(2)依照《勞動法》的規(guī)定，5人愿意調(diào)換工作崗位的，可以依法協(xié)商變更勞動合同；其他35人堅持繼續(xù)履行原勞動合同的，可以依法解除勞動合同，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(3)其中5人要求變更合同的爭議，應(yīng)按普通仲裁程序處理；另外，35人的爭議應(yīng)按照特別仲裁程序處理。

案例

2、[案情]

1998年8月27日，原告魏某某與被告某賓館簽訂了一份為期6年零4個月的勞動合同，并經(jīng)縣勞動局鑒證生效。原告被安排在餐飲部工作。同年9月，被告與香港某公司合資組建某娛樂公司，該公司于1999年6月經(jīng)核準(zhǔn)登記注冊，具有法人資格。2000年4月，被告與香港某公司協(xié)商，將被告餐飲部撤銷，餐飲部原16名職工成建制轉(zhuǎn)入某娛樂公司。經(jīng)報縣人民政府批準(zhǔn)，縣人民政府同意，同時要求被告與某娛樂公司要做好有關(guān)銜接工作。此后，包括原告在內(nèi)的16名原餐飲部職工即到某娛樂公司上班并領(lǐng)取報酬，為理順勞動關(guān)系，被告于2000年12月11日召集轉(zhuǎn)入某娛樂公司的8名合同制職工，要求變更原勞動合同，提出這些職工在公司工作期間，留原在賓館的編制及檔案，不影響正常的晉級、提干、續(xù)訂合同、勞動保險、住房補(bǔ)貼、醫(yī)藥費由某娛樂公司承擔(dān)。原告對變更原勞動合同末發(fā)表任何意見，未在勞動合同變更協(xié)議上簽字，其余7名職工均在同月與被告達(dá)成前述內(nèi)容的勞動合同協(xié)議，并經(jīng)縣勞動局鑒證。同月30日，被告與某娛樂公司進(jìn)一步達(dá)成協(xié)議，某娛樂公司承認(rèn)并接納從被告處轉(zhuǎn)入的16名職工和原餐飲部資產(chǎn)，承認(rèn)其中8名合同制職工的勞動合同變更協(xié)議，不再簽定其他合同。以后原告與被告就簽訂勞動合同變更協(xié)議始終不能達(dá)成一致意見，原告要求安排在被告客房部工作。2001年2月26日，被告通知原告要解除雙方原簽訂的勞動合同，并征求了本單位勞動爭議調(diào)解委員會的意見。后被告單位的工會、勞動爭議調(diào)解委員會、縣工會、縣勞動局均從中調(diào)解，雙方不能達(dá)成協(xié)議。2001年6月10日，被告單位勞動爭議調(diào)解委員會舉行會議，同意被告解除與原告的勞動合同。同年7月10日，被告正式作出《關(guān)于解除魏某某同志勞動合同的決定》。原告對此不服，向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會裁決被告對原告下發(fā)的《關(guān)于解除魏某某同志勞動合同的決定》有效，原告的其他請求不予支持。原告不服此裁決，訴至縣人民法院，稱：被告解除與其簽訂的勞動合同，缺乏法律依據(jù)，要求維持原勞動合同，并希望能被安排在賓館客房部工作。

被告辯稱：原告成為其合同制職工后，一直在餐飲部工作。后被告與他方組建某娛樂公司，根據(jù)需要撤銷了原餐飲部，原餐飲部的16名職工成建制轉(zhuǎn)入某娛樂公司。這樣，原勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，需要變更原勞動合同的相關(guān)條款。但原告對被告提出的變更合同的意見置之不理，被告依法定程序解除與原告簽訂的原勞動合同，符合《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，原告要求被安排在賓館客房部工作，被告不能接受，請求法院維持其決定。

縣人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：原、被告簽訂的勞動合同有效。原告成為被告的合同制職工后，一直在被告餐飲部工作。在合同履行期間，被告與他方組建合資企業(yè)，經(jīng)合法程序?qū)⒃惋嫴康穆毠こ山ㄖ妻D(zhuǎn)入合資企業(yè)，原告亦實際到該企業(yè)工作并領(lǐng)取酬金。原、被告簽訂的原勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，被告為理順勞動關(guān)系，要求與原告簽訂變更勞動合同協(xié)議，符合法律規(guī)定。原告拒絕簽訂變更勞動合同協(xié)議，致使原勞動合同無法繼續(xù)履行。被告多次與原告協(xié)商末果，經(jīng)合法程序解除與原告的勞動合同并無當(dāng)。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第26條第3項之規(guī)定，該院判決駁回原告魏某某的訴訟請求。

[問題]

1．某賓館是否可以因經(jīng)營調(diào)整的需要而變更其與魏某某簽訂的勞動合同?勞動合同變更的條件和后果

2．某賓館在與魏某某不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議時應(yīng)如何處理? [分析] 1．本案中，被告某賓館因經(jīng)營業(yè)務(wù)調(diào)整，要求與餐飲部的職工(包括原告魏某)到某娛樂公司工作并變更勞動合同，但原告魏某要求仍留在被告客房部工作，兩者中何者更為合理?

勞動合同的變更，是指合同當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動合同內(nèi)容的法律行為。它發(fā)生于勞動合同生效后尚未履行或尚未完全履行期間，是對勞動合同所約定的權(quán)利和義務(wù)的完善和發(fā)展，是確保勞動合同全面履行和勞動過程順利實現(xiàn)的重要手段。

勞動合同變更的對象，只限于勞動合同中的部分條款。它應(yīng)當(dāng)符合下述要求：(1)是尚未履行或者尚未完全履行的有效條款。已履行完畢的條款再無變更的必要和可能；而無效的條款應(yīng)予取消，不應(yīng)適用變更。(2)是依法可予變更的條款。換言之，依法不應(yīng)作為變更對象的條款，如合同當(dāng)事人條款，合同期限條款等，不得進(jìn)行變更。(3)是引起合同變更的原因所指向的條款。合同變更由于變更的原因不同，所應(yīng)變更的條款也就有所差異。凡是與變更的原因無關(guān)的條款，就不必予以變更，只有在合同所依據(jù)的主客觀條件發(fā)生變化，致使勞動合同中一定成為不可能或不必要的情況下，勞動合同才可變更。本案中其他7名合同制職工都很樂意地簽了勞動合同變更協(xié)議，唯有魏某拒絕簽訂，并且要求到賓館客房部工作。某賓館作為一個企業(yè)，有自己的人事管理權(quán)及安排計劃，拒絕魏某的要求也是合理的。

2．本案中，對于魏某的處理，某賓館本著慎重、積極的態(tài)度，在長達(dá)半年時間里，同有關(guān)部門一道多次做魏某的思想工作，希望其能顧全大局，就變更勞動合同與某賓館達(dá)成協(xié)議，但魏某我行我素，終無結(jié)果。此種情況下，如果一味強(qiáng)調(diào)維護(hù)職工的合法權(quán)益，遷就魏某，是不現(xiàn)實的，應(yīng)允許某賓館解除與魏某的勞動合同。某賓館提前30日以書面形式通知魏某，后正式行文解除勞動合同，符合《勞動法》第26條第3項的規(guī)定。

根據(jù)《勞動法》第28條的規(guī)定，用人單位依《勞動法》第26條的規(guī)定解除勞動合同時，應(yīng)依法向勞動者給予補(bǔ)償。1994年12月3日勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》明確規(guī)定了各種情形下的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)及辦法，涉及到本案情形下的補(bǔ)償，該辦法第8條規(guī)定，由用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，第11條又規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。所以本案二審判決是正確的。

案例3： [案情] 吳某與棉紡廠簽訂為期5年的勞動合同，崗位為職工。車工是一勞動強(qiáng)度比較大的工作，作為一名女工，吳某開始尚能適應(yīng)該工作，后來各車間承包，工作任務(wù)比較繁重，這時，吳某又被診斷患有腎結(jié)石、積水等病癥。吳某認(rèn)為自己身體素質(zhì)下降，故提出申請，要求變更與棉紡廠的勞動合同，調(diào)換崗位，但未被批準(zhǔn)。[問題]此案如何處理

[評析] 撤銷廠方對吳某的處分決定，并在短期內(nèi)為吳某調(diào)換合適工作的崗位。

在合同履行過程中，勞動者隨著年齡的變化，身體素質(zhì)會越來越下降。為了便于勞動者積極地、保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，這時勞動者向用人單位提出變更部分合同條款調(diào)換工作崗位的要求是非常合理的，這也符合情勢變更原則，即不可歸責(zé)于雙方當(dāng)事人的原因，使債的形成所依賴的客觀情況發(fā)生了當(dāng)事人不能預(yù)料的變化致原債的關(guān)系顯失公平時，雙方應(yīng)變更合同的內(nèi)容，重新協(xié)調(diào)雙方利益，達(dá)到新的平衡。吳某在訂立勞動合同時身體狀況良好，而隨著企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變，其具體工作日益繁重，而吳某的身體又被診斷患病，此時的工作崗位對于其來說身體狀況已不能適應(yīng)，繼續(xù)讓吳某從事原工種，顯失公平。廠方應(yīng)充分考慮吳某的要求，盡量幫其解決困難。雙方如能協(xié)商一致，可以順利的變更合同的工種。對于上述爭議的產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任。吳某提出變更勞動合同的要求應(yīng)予支持。

勞動合同的變更2 案例一： [案情]

代女士1998年2月與某企業(yè)簽訂了3年期限的勞動合同，合同中約定代女士為企業(yè)財務(wù)科出納，合同還約定“合同的變更需經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致”，“乙方有權(quán)拒絕甲方安排合同規(guī)定以外的工作”。1998年11月，該企業(yè)在其主管部門干預(yù)下發(fā)出了“關(guān)于變動代某工作崗位的書面通知”，將代女士調(diào)離財務(wù)科到車間當(dāng)工人。代不服，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

[問題]該案如何處理 [分析]

勞動爭議仲裁委員會通過調(diào)查認(rèn)為，該企業(yè)沒有經(jīng)合同雙方協(xié)商同意，在主管部門干預(yù)下，單方面變更勞動合同，屬違約行為。并作出裁決，該企業(yè)應(yīng)與代某繼續(xù)履行原勞動合同。

企業(yè)擅自變更代某的工作崗位是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。《勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。”該企業(yè)未經(jīng)代某同意，單方面變更勞動合同，盡管是主管部門支持，也是違反勞動合同變更原則，因而也是無效的。勞動部辦公廳《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明的通知》（勞辦發(fā)[1994]289號）中明確規(guī)定“任何第三方不得非法干預(yù)勞動合同的履行”。該企業(yè)的上級主管部門侵犯了企業(yè)的用工自主權(quán)，非法干預(yù)勞動合同的履行，其做法也是完全錯誤的。

[案例2] [案情] 某汽車配件制造廠原屬國有小企業(yè)，與35名員工簽訂了無固定期限勞動合同。2006年，該企業(yè)被某上市公司整體收購。上市公司收購該企業(yè)后提出，不承認(rèn)35名員工與原企業(yè)簽訂的無固定期限勞動合同，要想繼續(xù)在公司工作，必須重新簽訂5年期限的勞動合同，否則作待崗處理。

這35名職工表示不能接受公司的做法，推選代表與公司交涉，一直未果。僵持了一個月后，員工收到公司的待崗?fù)ㄖ獣Ｊ盏酱龒復(fù)ㄖ獣螅瑔T工先是上訪，以后提出勞動爭議仲裁，要求公司繼續(xù)執(zhí)行與原汽車配件制造廠簽訂的勞動合同。

[問題]員工的請求能夠得到滿足嗎？ [分析] 《民法通則》第44條規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并等，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。”根據(jù)以上規(guī)定，包括公司兼并、重組、收購等在內(nèi)的各種用工主體的變更，并不影響勞動關(guān)系中權(quán)利和義務(wù)的內(nèi)容。本案中的上市公司應(yīng)當(dāng)承繼原汽車配件制造廠的義務(wù)，繼續(xù)履行原廠與職工的勞動合同。即使要變更勞動合同也應(yīng)與職工協(xié)商一致，而不應(yīng)單方以“待崗”處理。

該公司應(yīng)繼續(xù)履行原無固定期限勞動合同，同時履行對法人單位名稱的變更手續(xù)。

[案例3]工作地點變動屬于勞動合同的變更嗎？ [案情] 王某于2004年進(jìn)入北京市一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司工作，任職銷售員。該公司總部設(shè)在市中心，另在郊區(qū)有兩個銷售部。王某進(jìn)入公司后一直在總部工作。2005年，公司通知王某，由于第一銷售部剛接到某大型小區(qū)的房屋銷售任務(wù)，急需增補(bǔ)銷售員，決定調(diào)王某到該銷售部工作。王某認(rèn)為自己一直在總部工作，現(xiàn)在調(diào)到分部，屬于變更工作崗位，自己有權(quán)不同意，向人力資源部門提出了異議。公司則認(rèn)為，調(diào)動王某純屬公司內(nèi)部合理的人員調(diào)動，完全合理合法。

[問題]公司和員工誰更有理呢？ [分析] 《勞動法》第17條明確了變更勞動合同應(yīng)協(xié)商一致的原則。工作地點變動是否構(gòu)成勞動合同變更、是否需要協(xié)商一致，需要具體問題具體分析。如果勞動合同約定工作地點的，工作地點的變動也屬于勞動合同的變更；如果勞動合同中沒有約定，工作地點的變更應(yīng)具有合理性。在本案例中，首先要看王某與公司是如何約定的。如果勞動合同約定的僅是北京市，則公司對王某的調(diào)動屬于用人單位正常行使法律賦予的用工自主權(quán)的正常范圍，不必一定征得王某同意，除非勞動合同明確規(guī)定王某的工作崗位僅限于北京總部等。其次，如果勞動合同就此沒有約定，則要看公司的調(diào)動有沒有合理性。比如說不能單方面將員工從北京市調(diào)到上海市等，應(yīng)綜合考慮工作調(diào)動的遠(yuǎn)近，上班的交通等。不過公司將王某調(diào)到分部，畢竟或多或少會給王某的生活帶來不便，公司可以考慮提供一些交通、生活補(bǔ)貼，更有利于解決問題。

案例

4、勞動合同期內(nèi)是否可以變更合同條款 [案情] 李某跟現(xiàn)在所在的單位簽了三年的勞動合同，主要從事農(nóng)產(chǎn)品的加工。如今李某已經(jīng)在該單位工作二年了。但最近單位把現(xiàn)在工廠的土地賣給了一家房地產(chǎn)公司開發(fā)商品房，單位用所賣的錢在另一地方又買了一塊土地，要將工廠搬到那里去。由于新工廠離市區(qū)有三十多公里的路程，好多人都不愿意去新工廠上班。李某的家在市區(qū)內(nèi)，如果每天去郊外上班，感覺太累，不打算去那兒上班。單位說可以給我們配班車，但我們有幾個人還是覺得太累，不想去。單位就私自將李某等所簽的勞動合同中的工作地址給改成了新工廠的地址，說李某等不去工作就屬于違約。還說，如果李某等若連續(xù)三天不上班將被開除，而且得不到任何補(bǔ)償。由于原先簽的勞動合同一直被單位保管，李某等對此很是無奈。

[問題] 勞動合同在履行過程中能變更個別條款嗎？像李某的單位這樣單方面變更合同條款合法嗎？李某該怎樣做呢？

[解析] 勞動合同在履行過程中，可以變更合同條款。但是勞動合同的變更必須依法進(jìn)行，否則，將產(chǎn)生無效的法律后果，并承擔(dān)由此產(chǎn)生的賠償責(zé)任。勞動合同條款的變更通常可分為法定變更和協(xié)商變更兩種。具體有以下幾種情形：

一、試用期內(nèi)。

二、簽訂勞動合同時的法律、行政法規(guī)發(fā)生變化，勞動合同的相關(guān)條款應(yīng)作相應(yīng)變更。

三、勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期后不能從事原工作。

四、勞動者不能勝任工作，用人單位對其工作崗位予以調(diào)整。

五、發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)發(fā)生分立、合并、遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)產(chǎn)轉(zhuǎn)型、技術(shù)改造后某些生產(chǎn)崗位消失等。

六、勞動合同雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致后達(dá)成新的協(xié)議變更原有的約定。

李某的單位這種變更合同的做法顯然不符合法律的規(guī)定。工廠改變工作地點，且兩者的距離的差異給員工帶來諸多不便，顯然屬于工廠違反約定，員工有權(quán)利不去新工廠上班。單位如果要與員工解除合同，要給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而不能采取這種擅自變更合同的違法行為。如果最終無法與公工廠達(dá)成一致的話，李某可以向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C(jī)構(gòu)申請勞動仲裁，來維護(hù)自己的權(quán)益。

經(jīng)濟(jì)性裁員

[案情] 某公司于2000年3月成立，原主營互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，資金來源是風(fēng)險資金，去年年底開始轉(zhuǎn)營軟件開發(fā)業(yè)務(wù)，一直沒有贏利，2001年7月份始公司開始出現(xiàn)資金運轉(zhuǎn)困難的情況，原定每月25日發(fā)工資，后來每月往后拖，但基本都能當(dāng)月付清。今年10月份，公司工資遲遲不能到位（領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)在11月份發(fā)），而且開始大面積裁員，公司讓員工選擇兩條路，一停薪留職，二公司辭退你，留下的人員工資打折。

[問題]該公司這種情況屬于經(jīng)濟(jì)性裁員嗎？如何賠償？ 該公司要對留下的人員的工資進(jìn)行打折處理，如果這些員工不同意而要辭去工作，這種情況算不算辭職行為，公司要不要賠償？ [分析]

首先，國家對經(jīng)濟(jì)性裁減人員的條件是有限制的，根據(jù)勞動部關(guān)于印發(fā)《 企業(yè) 經(jīng)濟(jì)性裁減員規(guī)定》的通知(1994年11月14日)勞部發(fā)〔１９９４〕４４７號的規(guī)定，企業(yè)實行經(jīng)濟(jì)性裁減人員，必須是：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員”。因此，企業(yè)能否實行經(jīng)濟(jì)性裁員，需看企業(yè)是否達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，不符合標(biāo)準(zhǔn)的，不能實行經(jīng)濟(jì)裁員。

第二，根據(jù)規(guī)定，用人單位確需裁減人員的，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料。

（二）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；

（四）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。

如果企業(yè)單方面降低員工的工資，在勞動合同沒有明確約定的情況下，就屬于違反勞動合同的行為，員工可以根據(jù)勞動法的規(guī)定隨時提出解除勞動合同，并要求企業(yè)給予補(bǔ)償。

勞動合同的解除

案例１ ［案情］

1．1996年3月，20歲的劉燦在河?xùn)|賓館招聘中，經(jīng)考核被錄用為服務(wù)員，賓館與劉燦簽訂了為期五年的勞動合同。合同條款之一是：“因賓館服務(wù)業(yè)的特殊要求，凡被錄用為本賓館服務(wù)員的，不經(jīng)公司批準(zhǔn)在合同期內(nèi)不得結(jié)婚，否則，賓館有權(quán)提前解除合同。”劉燦在合同簽字時，對該條款比較猶豫，經(jīng)其同學(xué)、朋友勸導(dǎo)：“找個工作不容易，五年后你年齡也不大，就簽了吧！”劉燦于是與該賓館簽訂了該勞動合同。1999年5月，劉燦與其戀愛兩年的朋友李斌可結(jié)婚，因李的單位正在分配最后一次房改房，為了房子能夠分得大一點兒，劉燦懷了孕。賓館以此為由提前解除了與劉燦的勞動合同，提前解除勞動合同的通知書寫道：“鑒于合同乙方劉燦違約，甲方通知乙方，決定自即日起解除與乙方的勞動合同，乙方應(yīng)在本月內(nèi)辦理有關(guān)工作交接手續(xù)，領(lǐng)取本月份工資??”。劉燦不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

［問題］

(1)該賓館提前解除合同是否合理？為什么?

(2)劉燦應(yīng)享有的權(quán)利有哪些?

［分析］

(1)該賓館提前解除勞動合同不合理，也不符合有關(guān)法律規(guī)定。該賓館與劉燦簽訂勞動合同不能因賓館服務(wù)業(yè)的特殊性，而強(qiáng)制勞動者簽訂在合同期限內(nèi)不準(zhǔn)結(jié)婚的霸王合同。劉燦與該賓館簽訂的勞動合同在這一條款上并非其真實意思表示，該條款屬于無效條款。

(2)劉燦享有帶薪產(chǎn)假的權(quán)利，即在法律規(guī)定的產(chǎn)假期間，該賓館不應(yīng)停發(fā)其工資。劉燦有在勞動合同期間結(jié)婚的權(quán)利。

案例２ ［案情］

張某系某生物制藥廠職工，1993年6月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。1996年9月被企業(yè)送到某大學(xué)培訓(xùn)一年。雙方為此簽訂協(xié)議，協(xié)議約定：培訓(xùn)費1萬元由企業(yè)負(fù)擔(dān)，另外企業(yè)支付其學(xué)習(xí)期間的工資，學(xué)成回廠后，要為企業(yè)服務(wù)至少5年。1998年5月，張某提前一個月向生物制藥廠提出終止勞動合同。1998年6月，張某離開了生物制藥廠并接受了某外商投資企業(yè)的高薪聘請，與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。為此，1998年7月10日，生物制藥廠將張某和某外商投資企業(yè)作為被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張某繼續(xù)履行合同，同時要求某外商投資企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。張某辯稱其與生物制藥廠的勞動合同期限屆滿，培訓(xùn)協(xié)議不應(yīng)作為合同的內(nèi)容，因此有權(quán)終止合同。某外商投資企業(yè)稱其不知張某與藥廠的培訓(xùn)協(xié)議，不應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。

［問題］

(1)培訓(xùn)協(xié)議是否有效？為什么？

(2)本案應(yīng)如何處理？

［分析］

(1)培訓(xùn)協(xié)議有效。協(xié)議是雙方自愿達(dá)成的，關(guān)于服務(wù)期的約定，可視為是對原合同期限的修改，雙方應(yīng)當(dāng)遵守。

(2)本案應(yīng)依照法律規(guī)定的程序解除張某與該生物制藥廠的勞動合同。對于藥廠因此受到的經(jīng)濟(jì)損失，張某應(yīng)依法賠償。如有證據(jù)證明外商投資企業(yè)明知張某與生物制藥廠有培訓(xùn)協(xié)議，該企業(yè)應(yīng)與張某一起承擔(dān)連帶責(zé)任；沒有證據(jù)證明該企業(yè)知道張某有培訓(xùn)協(xié)議，則不應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

案例３ ［案情］

何某與劉某系某企業(yè)的職工，何某于1999年1月與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業(yè)簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業(yè)提出調(diào)換工作崗位的申請，并提供了醫(yī)院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業(yè)以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

［問題］

(1)該企業(yè)解除何某與劉某的勞動合同是否合理？為什么？

(2)你認(rèn)為本案應(yīng)如何處理？

［分析］

(1)企業(yè)不應(yīng)解除與何某的勞動合同。依照《勞動法》第26條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，應(yīng)先經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先調(diào)整何某的工作崗位。而且，何某提出調(diào)換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調(diào)整工作崗位的，并出具了醫(yī)院證明。

(2)企業(yè)解除與劉某的勞動合同是正確的。劉某在試用期內(nèi)，違反勞動紀(jì)律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應(yīng)屬于不符合錄用條件，企業(yè)完全有權(quán)依照勞動法的規(guī)定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。

案例４ ［案情］

家職工劉浩與開封黃河軸承廠簽訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間，某合資企業(yè)與劉浩接洽，許諾劉以高薪。為此，劉浩以收入過低為由，口頭提出解除合同，軸承廠未予答復(fù)。過了一周，劉浩就不來上班，軸承廠曾打電話通知他上班，但一直沒有答復(fù)。在此期間，劉浩與合資企業(yè)簽訂了為期三年的勞動合同。劉浩原單位在得知具體情況后曾與合資企業(yè)聯(lián)系，希望劉浩回原單位上班，未果。為此，軸承廠向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

［問題］

(1)劉浩與軸承廠的勞動合同是否已解除？為什么？

(2)合資企業(yè)在本案中是否應(yīng)承擔(dān)責(zé)任？為什么？

［分析］

(1)劉浩與軸承廠的勞動合同未解除。因為不符合法定條件，劉浩只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規(guī)定的應(yīng)提前30天以書面形式提出的條件。同時，軸承廠對其要求未作答復(fù)，因而協(xié)商解除勞動合同的條件不成立。

(2)根據(jù)《勞動法》第99條的規(guī)定，合資企業(yè)應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。因為合資企業(yè)明知劉浩與軸承廠的勞動合同未到期，仍與劉浩簽訂為期3年的勞動合同，并拒絕軸承廠要求劉浩回廠工作的請求。

案例５ ［案情］

謝某曾受過工傷，被鑒定為九級傷殘，最近經(jīng)常遲到，又與同事打架，嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，在單位造成了很壞的影響，公司決定開除謝某，但謝某認(rèn)為自己曾為公司工作而致傷殘，公司不能開除他。產(chǎn)生糾紛。[問題]對這樣的員工，單位能提前予以辭退嗎？

[分析]根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，影響工作生產(chǎn)的，用人單位可以隨時解除勞動合同。《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發(fā)［1995］309號）第三十條、三十九條規(guī)定，勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，用人單位也根據(jù)第二十五條的規(guī)定解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

依據(jù)以上事實和規(guī)定，該員工的行為已經(jīng)嚴(yán)重違反你單位制訂的規(guī)章制度，即使該員工受過工傷，單位也可依法與其解除勞動合同，且可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例5 因工負(fù)傷單位可以終止勞動合同嗎？ [案情] 劉某是一家企業(yè)的職工，前年一月份因工負(fù)傷，被鑒定為八級傷殘（早已過醫(yī)療期），現(xiàn)在他與單位的勞動合同即將期滿，單位想與他終止勞動合同，但劉某認(rèn)為自己是為公司工作致殘的，公司要養(yǎng)他到退休。雙方產(chǎn)生爭議。[問題]公司可以終止合同嗎？

[分析]單位可以在勞動合同期滿時與該職工終止勞動合同，但必須按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

根據(jù)勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知38條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定

根據(jù)勞動部《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第十九條的規(guī)定，”部分喪失勞動能力“，具體是指勞動者因工負(fù)傷、患職業(yè)病，經(jīng)勞動鑒定，被確定為七到十級傷殘的情況。由于你單位職工被鑒定為八級傷殘，屬于法律規(guī)定部分喪失勞動能力的范圍，因此可以與其終止勞動合同，但是要按法律規(guī)定支付傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

[案情] 王某因單位連續(xù)3個月未支付工資，決定解除與單位的勞動合同。在將這一決定通知單位后，當(dāng)天他就離開了單位。不久王某在另一單位找到了工作，但在訂立勞動合同時，卻被該單位告知，因其是被原單位開除，按內(nèi)部規(guī)定不能錄用他。王某這才知道在他離開原單位后第10天，單位就以其連續(xù)曠工長達(dá)10日為由，作出了將其開除的決定，并向本行業(yè)的其他單位進(jìn)行了通報。[問題]王某該怎么辦？ [分析] 王某單方面解除勞動合同符合法律規(guī)定，而原單位作出開除王某的決定則違反了勞動法規(guī)，至于向本行業(yè)其他單位通報開除的情況則對王某構(gòu)成了侵權(quán)。王某可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或向法院提起訴訟，要求原單位撤銷對他的開除決定，消除對他造成的影響，并賠償因此而給他造成的損失。

勞動法第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。這是一般情況下，對勞動者單方解除勞動合同所提出的要求。但是，對于一些特殊情況，勞動法另有規(guī)定（第32條）：用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。據(jù)此，原單位連續(xù)3個月拖欠勞動者工資，勞動者就有權(quán)隨時解除勞動合同，而不需要提前30天書面通知廠方。所以，王某在提出與原單位解除勞動合同要求的當(dāng)天就離開原單位，是合法有效的。既然勞動合同已經(jīng)被王某合法解除，那么，此后王某當(dāng)然不必再到廠去上班了。而廠方基于勞動合同30天后才能解除的錯誤認(rèn)識，認(rèn)定王某連續(xù)曠工，并給予其開除處分的做法，自然就是不對的，也是不合法的了。

第五章 用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

案例

1、[案情] 某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80%為女性，為了企業(yè)生產(chǎn)的正常進(jìn)行，1996年，經(jīng)與部分職工協(xié)商，并征求了半數(shù)職工的意見，制定了該廠的有關(guān)勞動規(guī)章。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶薪產(chǎn)假為60天，雙胞胎假期延長十天。同年10月6日，工周紅產(chǎn)下一對雙胞胎，國慶節(jié)開始一直休假。產(chǎn)后身體恢復(fù)較慢，到該廠規(guī)定的產(chǎn)假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月10日起停發(fā)了周某的工資。周某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。

[問題]

(1)該廠規(guī)章是否合法？為什么？

(2)仲裁委員會應(yīng)如何裁決？ [分析](1)該廠制定的勞動規(guī)章不合法。企業(yè)勞動規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，企業(yè)制定的勞動規(guī)章中確定了特殊的產(chǎn)假制度是不合理、不合法的。雖然該規(guī)章的制定征求了過半數(shù)職工的意見，但是不能因此使企業(yè)規(guī)章違背國家法律、法規(guī)和行政規(guī)章。

(2)仲裁委員會裁決應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容:由該服裝廠補(bǔ)發(fā)周紅被停發(fā)的工資；周紅享有國家規(guī)定產(chǎn)假期限，因周紅生育雙胞胎，產(chǎn)假應(yīng)當(dāng)順延。

案例

2、[案情] A公司是一家外資企業(yè)，制訂了嚴(yán)格的勞動紀(jì)律，將違紀(jì)行為分為一般違紀(jì)、較重違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)，對一般違紀(jì)給予口頭警告，較重違紀(jì)給予書面警告，嚴(yán)重違紀(jì)予以辭退，且兩次一般違紀(jì)視為較重違紀(jì)，兩次較重違紀(jì)視為嚴(yán)重違紀(jì)。并規(guī)定，處罰員工需先后經(jīng)過調(diào)查違紀(jì)事實、評估違紀(jì)程度、填寫處罰報告、經(jīng)理審批、發(fā)出處罰通知等五道程序。吳永，一直以來大錯不犯小錯不斷，先后違紀(jì)十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一過又故態(tài)復(fù)萌，結(jié)果受到公司一次口頭警告、兩次書面警告。一次吳永又與同事在車間里爭吵，引起生產(chǎn)秩序混亂，公司決定予以嚴(yán)懲，經(jīng)同工會磋商后通知吳永，稱由于其連續(xù)違反公司紀(jì)律受到一次口頭警告、兩次書面警告仍然不知悔改，又再次違紀(jì)，決定將其辭退。吳永不服，申請勞動仲裁。

吳永稱，同公司同事發(fā)生爭吵，不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司不能直接將其辭退。自己工作多年，雖然犯過錯誤，但都已改正，不能累計。至于公司所稱口頭警告和書面警告，則從未收到。

公司辯稱，吳永與同事爭吵屬于較重違紀(jì)行為，但因為其此前也有較重違紀(jì)行為并受到公司警告處罰，故根據(jù)公司制度可以按嚴(yán)重違紀(jì)處理。公司此前對吳永的警告處罰均已告知吳永，并扣發(fā)其獎金，處罰通知在布告欄公布，因此吳永完全清楚。公司同時提供了公司處罰制度、吳永各次違紀(jì)情況及處罰措施、吳永寫的多份檢討、獎金扣發(fā)記錄、工會的有關(guān)證明為證。[問題]該案如何處理？ [分析] 勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為吳永歷次違紀(jì)事實清楚，公司依據(jù)公司制度予以處罰并無不當(dāng)，判決駁回吳永仲裁請求。吳永不服提起訴訟。法院審理后認(rèn)為，吳永歷次違紀(jì)事實清楚，公司可以予以處罰；但公司未將處罰結(jié)果送達(dá)吳永，故不能以吳永受到一次口頭警告、兩次書面警告為由解除勞動合同，故判決恢復(fù)吳永勞動關(guān)系。公司不服，提起上訴，稱根據(jù)公司規(guī)定，公司處罰員工只需要將處罰通知發(fā)出即可，無須送達(dá)。二審法院審理后認(rèn)為，公司并無證據(jù)證明已經(jīng)將處罰通知發(fā)出，故判決維持原判。

本案中，公司制訂了較為嚴(yán)格的規(guī)章制度，但在具體實施中卻出現(xiàn)了偏差，沒有將日常的處罰通過法律認(rèn)可的形式予以確定，導(dǎo)致嚴(yán)密的規(guī)章制度成為一紙空文。公司盡管可以證明吳永的違紀(jì)事實，但無法證明公司及時給予了相應(yīng)處罰，也無法證明吳永知道處罰的內(nèi)容，因此從第三方角度考慮即產(chǎn)生三種可能性：第一是公司按制度給予員工違紀(jì)處罰并告知了員工；第二是公司按制度給予員工違紀(jì)處罰但未告知員工，員工對自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識；第三是公司為了辭退員工，針對員工以前的違紀(jì)行為予以追加處罰。如果從保護(hù)勞動者角度考慮，應(yīng)當(dāng)支持員工的訴請。

制度是管理的支柱，現(xiàn)代企業(yè)管理的特征之一是制度化管理，制度主要表現(xiàn)為各種規(guī)章。規(guī)章制訂了就必須執(zhí)行，所以如何將規(guī)章落到實處是關(guān)鍵，尤其反映在違紀(jì)處理上。

案例3 [案情] 小程因參加自學(xué)考試,需在家復(fù)習(xí)。向部門經(jīng)理請示后,公司同意了她的請假請求。考試過后中，即假期結(jié)束，她繼續(xù)到公司正常上班。但是,第二天，她突然接到公司兩份違紀(jì)處分通知書和一份解除勞動關(guān)系證明書。通知稱,她未到崗上班,僅口頭請假,事后未辦理補(bǔ)假手續(xù),根據(jù)公司規(guī)定,她已經(jīng)曠工四天,屬于嚴(yán)重違紀(jì),因此決定與其解除勞動關(guān)系。但是,公司所說的規(guī)章制度,從來都沒給職工宣講過, [ 問題] 公司對小程作出的處理合法嗎?公司制定的規(guī)章制度不進(jìn)行宣傳教育, 能否作為處理的依據(jù)嗎? [分析] 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規(guī)定:用人單位依據(jù)勞動法第4條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。據(jù)此,合法有效的規(guī)章制度必須具備三個條件:一是內(nèi)容合法;二是制定程序合法;三是內(nèi)容要向勞動者進(jìn)行公示。案例中的單位應(yīng)履行的公示義務(wù)，單位都沒有依法履行,因此,公司不能依據(jù)該規(guī)章制度作出曠工處理。

第六章 就業(yè)權(quán)利保障

[案情]

某公司為一家中外合資企業(yè)，擬于1999年5月8日正式投產(chǎn)。1999年4月2日，某公司在當(dāng)?shù)厝請笊系浅稣泄⑹拢骸氨竟緸橹型夂腺Y企業(yè)，總投資為1000萬美元，實力雄厚。現(xiàn)招聘工人210人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化程度（因生產(chǎn)需要限理科生），有本市城鎮(zhèn)正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下。”并有其他事項的規(guī)定。

林某某（女）去年高考后沒能升上大學(xué)，家里經(jīng)濟(jì)條件較差，不能繼續(xù)補(bǔ)習(xí)，現(xiàn)正在做臨時工。她的高中同學(xué)約她一起前去應(yīng)聘，林某某認(rèn)為某公司將來發(fā)展前景不錯，遂請假前往。

報名后，林某某等人于4月20日參加了永聲家電公司舉行的文化考試，成績優(yōu)秀。4月26日，胡某讀高中時的男同學(xué)李某成績還不如林某某，已經(jīng)收到了錄用通知，林某某認(rèn)為自己也一定會被錄用，遂向老板約定，臨時工做到4月底，從5月份起她就不干了。

5月1日，林某某不再做臨時工，卻仍未收到錄用通知。直到5月6日，某公司即將投產(chǎn)，其他工人已經(jīng)接受了近一周的培訓(xùn)，林某某仍未收到錄用通知。林某某遂找到某公司，公司人事部經(jīng)理告訴她：“你的學(xué)歷太低，不適合公司的工作，所以沒有被錄用。”林某某認(rèn)為自己具備了招工啟事上所要求的“高中文憑”，符合“高中以上文化程度”的條件。人事部經(jīng)理遂告訴林某某，公司總經(jīng)理彭某特意指出，男職工是高中以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行，當(dāng)初的表述是因為限于篇幅，“大專以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”

胡某認(rèn)為公司的前后標(biāo)準(zhǔn)不一樣，致使其辭掉了原工作，現(xiàn)在無工可作。況且，某公司的工作并不需要很多體力，因此招工時應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn)。林某某還了解到，公司總經(jīng)理彭某曾表示過“女工將來事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞區(qū)別對待。林某某遂于1995年5月10日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出處理申請，請求責(zé)令市某公司與其簽訂勞動合同。[問題]該案如何處理？

[分析]

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理查明下列事實：某公司最初向市勞動局報批招工時，就規(guī)定男工高中以上文化水平，女工大專以上文化水平，勞動局以男女不同標(biāo)誰，并不屬特殊工種為由未予批準(zhǔn)。某公司改為男女均高中以上文化水平后獲得批準(zhǔn)。公司總經(jīng)理彭某曾授意公司人事部在招工中，實際提高女工的錄用標(biāo)準(zhǔn)，以減少女工錄用數(shù)量，因為彭某認(rèn)為“女工將來結(jié)婚、生育，麻煩較多。”

經(jīng)過進(jìn)行法律教育，某公司認(rèn)識到錯誤、在勞動爭議仲裁委員會的主持之下，雙方達(dá)成協(xié)議：某公司錄用林某某，并與之簽訂了為期5年的勞動合同。

本案的爭議起因于企業(yè)在招工中對男女工人采用不同的標(biāo)準(zhǔn)，這是對婦女就業(yè)權(quán)利的侵犯。

對婦女進(jìn)行歧視是落后的文明觀。在就業(yè)問題上，一些企業(yè)認(rèn)為女性在結(jié)婚、生育上要休很長的假，因而不招用女性職工。這是對婦女所享有的與男子平等的就業(yè)權(quán)利的侵犯，是違法行為。

根據(jù)《憲法》第48條、《勞動法》第13條及本條的規(guī)定可見，只要不是國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位，企業(yè)就不能提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。這是對婦女給予的平等保護(hù)。某公司這次招工的工種或者崗位不屬于國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位，該公司提高對女工的錄用標(biāo)準(zhǔn)，違反了勞動法的規(guī)定。林某某應(yīng)當(dāng)被錄用，某公司應(yīng)當(dāng)與林某某訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系。根據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第5條、《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》第3條的規(guī)定可見，某公司的工種并非是國家規(guī)定不適合婦女工作的工種或者崗位，因此，不能拒絕錄用婦女，也不能以性別為由提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。該公司還違反了《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第3條的規(guī)定：“凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。”某公司最終認(rèn)識到自己的錯誤，同林某某簽訂了勞動合同，林某某的合法權(quán)益受到了保護(hù)。

第八章 工作時間和休息休假

案例一： [案情] 趙先生到現(xiàn)在的公司已經(jīng)兩年了,工作很努力,被提升為公司的銷售總監(jiān),公司把他列為高級管理人員,對他實行靈活的不定時工作制。最近,公司分管生產(chǎn)和銷售的副總經(jīng)理對趙先生的工作方法有些不同看法,對他提出了多次批評意見。但是,趙先生認(rèn)為自己干的一貫很好,副總經(jīng)理的批評意見分明是找茬,所以他從來聽不進(jìn)去,只是按照自己的習(xí)慣管理。結(jié)果,最近公司給他發(fā)出一份書面通知,要求他從下月起每天按時上下班,而且必須打卡,否則按曠工論處。趙先生覺得這完全是公司副總經(jīng)理在整自己,便賭氣不理會公司的通知,繼續(xù)按照習(xí)慣上班。幾天之后,公司對他作出了解聘決定,理由是他連續(xù)曠工,嚴(yán)重違反了《員工手冊》的規(guī)定。趙先生非常委屈,但是公司確實有他曠工的考勤記錄,公司《員工手冊》也明確寫了連續(xù)曠工3天者,公司可以解聘。[問題]公司的處理正確嗎? [解析] 這家公司的規(guī)章制度與公司實行的工時制度存在矛盾之處,公司以曠工為由解聘實行不定時制度崗位的員工,屬于依據(jù)的規(guī)章制度違法,應(yīng)予糾正。

公司根據(jù)自己不同崗位的情況,經(jīng)過勞動保障部門審批后實行綜合計算或不定時工作時間制度,均是《勞動法》授予企業(yè)的工作時間管理權(quán)限。尤其是公司的管理層,因為具有明顯的工作機(jī)動性強(qiáng)、無法確切衡量工作時間等特點,根據(jù)實際需要,在履行向勞動保障部門審批的程序后(部分地方公司高級管理人員實行不定時工作制不需要審批),可以實行不定時工作制,即不需要進(jìn)行正常工作時間的安排和考勤,而以其工作任務(wù)完成情況來考核工作量。不定時工作制的特點之一就是工作時間上不再存在休息日、節(jié)假日,一律由員工根據(jù)需要自行安排。因此,如果對某個崗位實行不定時工作制,不能再以標(biāo)準(zhǔn)工時的管理制度要求員工打卡、考勤,更不能以公司員工不記考勤、曠工而作出違紀(jì)處理。

案例二： [案情] 應(yīng)某于1993年9月被錄用為某服裝工業(yè)公司工人，雙萬簽訂有為期6年的勞動合同。1997年4月起，服裝工業(yè)公司接到一份來料加工訂單：加工各四萬件絲綢和亞麻襯衣，時間三個月，到期按樣驗收出口。廠長宋某感到壓力很大，遂末與廠工會協(xié)商，就在廠門口貼出告員工通知：即日起全廠生產(chǎn)職工每天加班4小時，周日不休息，苦干60天，順利完成上級交給的來樣加工任務(wù)．每日每人定額補(bǔ)助加班費12元”。應(yīng)某與其他生產(chǎn)職工一樣在頭一個月一直按被要求每日加班加點，周日亦未休息，定額領(lǐng)取加班費。但每天連續(xù)數(shù)小時的加班，應(yīng)某甚感身體不適，要求隔日加班，以便身體能稍有恢復(fù)。廠方不同意，但應(yīng)某決定不再連續(xù)加班。數(shù)日后公司以應(yīng)某不服從用入單位安排，拒絕參加單位緊急生產(chǎn)勞動，對全廠正常生產(chǎn)秩序造成權(quán)壞影響為由，經(jīng)廠務(wù)會議決定，對申訴人依法作出除名處理。

[問題]公司的決定是否正確？ [分析](勞動法)第4l條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；固特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間不得超過三小時，<國務(wù)院關(guān)予職工工作時間的規(guī)定＞第6條規(guī)定，任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。

本案中的服裝工業(yè)公司不顧應(yīng)某等勞動者身體健康變化，強(qiáng)令每日必須加班四小時(周日亦應(yīng)加班)的做法是與上述法律法規(guī)規(guī)定相違背的，應(yīng)當(dāng)立即糾正。＜勞動法第三十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日，而服裝工業(yè)公司卻要求應(yīng)某等人在法定休息日也要加班四小時，明顯違背上述規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)立即制止。對服裝工業(yè)公司不顧勞動者健康承受力的違法強(qiáng)迫勞動的做法．違反了《勞動法》第三十二條規(guī)定的用人單位不能強(qiáng)迫勞動者勞動的規(guī)定。

服裝工業(yè)公司對應(yīng)某的除名處理，不僅沒有法律依據(jù)，而且也是違反了《企業(yè)職工獎懲案例》第十八條規(guī)定，因為應(yīng)某并不存在無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工行為。此外，根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，安排勞動者延長工作時間，應(yīng)支付不低于工資150％的工資報酬；休息日加班的，支付不低于工資200％的工資報酬；法定休假日加班的支付不低于工資300％的工資報酬，服裝工業(yè)公司強(qiáng)令劃一規(guī)定每日定額補(bǔ)助12元加班費，亦不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依法核實重新計算。

案例三： [案情] 某郵電局部門的女工，因拒絕周日送報，被人定為曠工，遭到用人單位的違紀(jì)處罰。該女工向勞動仲裁委員會申訴。理由是：周日加班應(yīng)與職工協(xié)商，職工有權(quán)拒絕，故自己并未違紀(jì)。仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)查情況如下：

1、該企業(yè)經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)已實行以月為單位的綜合計算工時制。

2、該企業(yè)實行輪休制。該女工周日本應(yīng)輪到休息；故其已另有安排，但因其他職工病休，企業(yè)要求其頂班，遭到拒絕。

3、如果該女工上班，該周的工作時間是40小時，該周的工作天數(shù)是7天。

4、按該企業(yè)的規(guī)章制度，曠工一天，除扣除當(dāng)日工資外，還要扣除當(dāng)月的部分獎金。企業(yè)按這一規(guī)定執(zhí)行。[問題]（1）企業(yè)處理是否正確？為什么？

（2）如果該企業(yè)執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時制，這一處理是否正確？為什么？ 【分析】

（1）企業(yè)處理正確；郵政、電信、電力屬特殊行業(yè)，其工作考核方式也是特殊的。因?qū)嵭小熬C合計算工時工作制”，在計算工作量時不一定嚴(yán)格按照一日8小時、平均每周工作時間不超過44小時工時制度的標(biāo)準(zhǔn)計算。“綜合計時制”允許輪休，只要工作量沒有超過規(guī)定工時，則不違反《勞動法》的規(guī)定。雖然該女工周日本應(yīng)輪到休息，該企業(yè)在其他職工病休的情況下，要求該女工上班，沒有違反任何規(guī)定；且如果該女工上班，該周的工作時間是40小時，該周的工作天數(shù)是7天，其工作量并未超過規(guī)定工時。但企業(yè)要求女工加班前該與女工協(xié)商，女工沒有其他正當(dāng)理由是不能拒絕的。

企業(yè)按該企業(yè)的規(guī)章制度，除扣除女工當(dāng)日工資外，并扣除女工當(dāng)月的部分獎金的處理并無不妥。（2）如果該企業(yè)執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時制，該處理則不正確。

按照標(biāo)準(zhǔn)工時制規(guī)中，勞動者每日工作時間不得超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度規(guī)定，假如女工頂班，其這個星期的工作時間是40小時，該周的工作天數(shù)是7天，違反了《勞動法》勞動者每周至少休息1日的規(guī)定。故女工有理由拒絕加班。

企業(yè)按該企業(yè)的規(guī)章制度，除扣除女工當(dāng)日工資外，并扣除女工當(dāng)月的部分獎金的處理也是沒有道理的。【相關(guān)法律知識鏈接】

（1）綜合計算工時工作制，是指一定時間為周期（周、月、季、年），集中安排工作和休息，平均工作時間與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同的工作時間制度。企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行綜合計算工時制：①交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；②地質(zhì)、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；③亦工亦農(nóng)或受能源、原材料供應(yīng)等條件限制難以均衡生產(chǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工；④其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。對于在市場競爭中，由于受外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的企業(yè)的部分職工，也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。

（2）《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法的意見》第62條規(guī)定，實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周日休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日的，要按照《勞動法》第44條第3項的規(guī)定支付職工的工資報酬。即安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)300％的工資。

（3）《勞動法》第36條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不得超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

（4）《勞動法》第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日。

案例四： 案情：

某公司因其加工的一批貨物出現(xiàn)了3000多件的不合格產(chǎn)品而影響了生產(chǎn)，為趕時間完成訂單，公司要求所有員工連日加班，每天加班3小時以上，并拒絕支付加班費。有員工不服，向某勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報。經(jīng)調(diào)查核實，某勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)對公司作出了停止加班、支付職工加班工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、并處以罰款的決定。

公司認(rèn)為，這批訂單按正常的工作進(jìn)度應(yīng)該按時完成，是由于員工生產(chǎn)出了大量的不合格產(chǎn)品而耽誤了完成訂單的時間，并造成了經(jīng)濟(jì)損失，所以員工應(yīng)該加班，且加班費是不應(yīng)支付的。于是公司向當(dāng)?shù)厝嗣裾暾埿姓?fù)議，請求撤銷某勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)作出的行政處罰決定。復(fù)議機(jī)關(guān)經(jīng)審理，依法維持了某勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)作出的行政處罰決定等具體行政行為。

評析：

本案是一起典型的因加班而引起的勞動糾紛，主要涉及兩個爭議焦點，一是員工到底該不該加班，二是公司是否可以以加班費來抵償經(jīng)濟(jì)損失，不支付加班費。

對于這兩個問題，公司認(rèn)為，由于員工的工作失誤導(dǎo)致公司訂單無法按期完成，并給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)由員工對此負(fù)責(zé)，因此員工應(yīng)該加班，且公司有權(quán)不支付加班費以抵償自己的經(jīng)濟(jì)損失。

公司的說法是沒有法律根據(jù)的。本案中，公司安排加班的行為未經(jīng)與勞動者協(xié)商，員工加班是被迫的，且每日加班三小時以上，違反了勞動法關(guān)于加班程序和加班時間標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

按照我國現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，用人單位一般應(yīng)實行每日工作八小時、每周工作四十小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制度。因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行以上工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。應(yīng)注意的是，這種例外必須有其它的明文規(guī)定。同時，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，可以延長工作時間，但必須經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，并且一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，同時每月不得超過三十六小時。因此，公司的加班行為明顯違法。

同時，根據(jù)《勞動法》第44條的規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。本案中公司加班時間工資報酬的支付應(yīng)執(zhí)行上述規(guī)定。

至于員工工作失誤給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失，是另一個法律關(guān)系，公司并不能

第三篇：勞動法經(jīng)典案例分析

? 案例一：

? 2009年5月14日，某貨運公司口頭通知李某不用來工作了，對于貨運公司的突然解約，趙某感到非常氣憤，于2009年6月27日向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求貨運公司支付未提前30日通知的替代金4500元和一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4500元，同時補(bǔ)繳2008年7月至2009年5月份的社會保險費。

? 仲裁裁決支持了趙某的訴請，認(rèn)為貨運公司與趙某之間雖未簽訂勞動合同，但已實際履行的租賃合約明確約定了工作時間、工作內(nèi)容及工作報酬，并且公司為趙某辦理了相應(yīng)工作證件，因此認(rèn)定二者之間存在勞動關(guān)系，但趙某的月工資為1500元而非4500元。

? 貨運公司不服起訴到人民法院，貨運公司認(rèn)為：公司既未與趙某簽訂勞動合同，也未與其簽訂租賃協(xié)議，而是與王某（即趙某的妻子）簽訂的租賃協(xié)議，趙某是王某派來的駕駛司機(jī)，駕駛車輛至公司處承攬運輸業(yè)務(wù)，公司每月支付租車費。“身份識別證”和“車輛出入證”是為方便趙某進(jìn)出公司所辦，非工作證。公司也無考勤，與趙某之間不存在管理與被管理的身份隸屬關(guān)系。

? 法院審理后，認(rèn)定雙方未簽訂勞動合同，司機(jī)在被告處工作，車輛租賃合約約定單位給王某租費每月4500元，包括租車費3000元，司機(jī)工資1500元，且車輛行駛證是老趙妻子王某的，所以判定不屬于勞動爭議的受理要件，支持了公司的請求。

? 問：趙某和貨運公司之間到底是否存在勞動關(guān)系？

案例二：

? 2008年4月，吳某被聘為某商場的營業(yè)員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規(guī)定：吳某需先交200元風(fēng)險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。合同還規(guī)定，如果李某嚴(yán)重違反商場的勞動紀(jì)律或者患病住院、懷孕等，商場有權(quán)立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

? 問：請分析該勞動合同存在哪些違反勞動法的地方！

案例三：

? 林先生在A私營公司已經(jīng)六年多了，月工資為1500元。因為公司改變了經(jīng)營范圍，有幾個崗位均不適合林先生工作，林先生在公司沒有具體事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對林先生進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可是林先生仍然不能適應(yīng)工作的需要。趙經(jīng)理找到林先生談心。公司認(rèn)真協(xié)商之后，要求與林先生協(xié)商解除勞動合同，林先生認(rèn)為公司的提議有道理，故而同意與公司協(xié)議解除勞動合同。趙經(jīng)理認(rèn)為林先生是個好人，對公司有過貢獻(xiàn)，覺得解除合同后有些過意不去，決定給林先生2000元作為慰問金，林先生表示感謝公司的厚愛，非常滿意地離開了公司。后來，林先生聽朋友說根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，可以得到公司補(bǔ)助三個月的工資4500元，林先生就去找趙經(jīng)理協(xié)商不成，便一紙訴狀將公司告上了勞動仲裁委員會。

? 問：林先生的申請能否得到法律的支持？

案例一：我認(rèn)為趙某和貨運公司之間存在勞動關(guān)系，因為趙某雖為與貨運公司之間簽訂勞動合同，但趙某在貨運公司已經(jīng)工作并支付工資，已為改公司工作，依據(jù)《勞動合同法》第七條第二款之規(guī)定用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。雖未簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關(guān)系，依我國勞動合同法來看，承認(rèn)事實勞動關(guān)系作為勞動關(guān)系的一種，所以該案中趙某與貨運公司之間存在勞動關(guān)系。

1吳某需先交200案例二：我認(rèn)為該勞動合同中存在以下違法地方：○

元風(fēng)險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，依據(jù)《勞動合同法》第二十五條之規(guī)定除服務(wù)期條款、保守商業(yè)秘密條款和競業(yè)

2李某限制條款外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。○

試用期為6個月，依據(jù)《勞動合同法》第十九條之規(guī)定勞動和一年以

3試用期工資為500元，依上不滿三年的，試用期不得超過三個月。○

據(jù)《勞動合同法》第二十條之規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”改勞動合同約定的工資

4如果李某嚴(yán)重違反為800元，所以試用期的工資不得低于640元。○

商場的勞動紀(jì)律或者患病住院、懷孕等，商場有權(quán)立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。依據(jù)《勞動合同法》第四十二條之規(guī)定“

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女

5該勞動合同沒有職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。”不得解除合同。○

涉及社會保險，依據(jù)《勞動合同法》第十七條第七款之規(guī)定勞動合同中必須包括社會保險。

案例三：我認(rèn)為林先生的申請應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С郑⒎茄a(bǔ)助三個月的工資4500元；本案中雖林先生不能勝任工作，公司已進(jìn)行了培訓(xùn)，但該勞動合同的解除是公司先提出與林先生協(xié)商，雙方達(dá)成協(xié)議而解除，該合同的解除屬雙方協(xié)議解除并由用人單位先提出，依據(jù)《勞動合同法》第四十六條第二項之規(guī)定用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；第四十七條之規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付，該案中林先生已經(jīng)在該公司工作了六年，每月工資1500元，所以應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為1500*6為9000元。仲裁委員會應(yīng)裁決公司支付林先生9000元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并解除合同。

第四篇：勞動法案例分析

勞動法案例分析

案例

一、2008年10月，小孫與某制造公司簽訂為期5年的勞動合同，約定6個月的試用期。

2008年12月，公司決定從日本引進(jìn)一套新型加工設(shè)備，同時派小孫赴日接受為期3個月的技術(shù)培訓(xùn)。出國之前，公司與小孫簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定小孫在培訓(xùn)結(jié)束后，必須為企業(yè)服務(wù)5年；服務(wù)期內(nèi)，小孫與公司解除勞動合同，須向企業(yè)賠償培訓(xùn)費用5萬元；小孫實際服務(wù)時間每滿一年可遞減培訓(xùn)費20%。

2009年2月，小孫回公司負(fù)責(zé)新設(shè)備運行。某外企通過獵頭公司找到小孫，愿以高薪聘請。盡管公司領(lǐng)導(dǎo)一再挽留，去意已定的小孫堅持辭職，并表示在試用期內(nèi)提出辭職符合法律規(guī)定。公司要小孫賠償培訓(xùn)費，被拒絕。公司向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，未獲支持。

【解讀】《勞動合同法》規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。”據(jù)此，公司與小孫關(guān)于試用期的約定合法、有效。

對于5年服務(wù)期中所包括的2個月試用期，即服務(wù)期和2個月試用期相重合的情形，《勞動部辦公廳關(guān)于試用期解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》第三條規(guī)定，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對員工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如在試用期，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。小孫即屬這種情況，無須賠償出國培訓(xùn)費。

如果試用期滿，在服務(wù)期內(nèi)，用人單位可要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。具體支付方法是：按服務(wù)期等分出資金額，以員工已履行的服務(wù)期限遞減支付。

案例二

還有10天，去年9月入職某著名會計師事務(wù)所的小陳的6個月試用期就可滿了，就在即將可成為公司正式員工的當(dāng)口，她忽被告知須當(dāng)天離職，理由是工作表現(xiàn)不合格。據(jù)說還有超過20名員工與此相似，并且都是去年剛畢業(yè)的大學(xué)生。

小陳不接受。她自認(rèn)工作期間無差錯，也勝任所有任務(wù)。“工作期間有兩次自我工作評價，提交到電腦系統(tǒng)，主管給我的評定都是‘未觀察到’，沒有任何證據(jù)證明我不合格或不能勝任。”

小陳將就賠償金問題和公司談判，如果協(xié)商不成，將申請勞動仲裁。據(jù)她和一些同事了解到的情況是，12個業(yè)務(wù)組，平均每組2～3人被裁。事務(wù)所還表示，“今年會在全國繼續(xù)招聘和去年相似規(guī)模的2000名大學(xué)畢業(yè)生。”

【解讀】某些企業(yè)實施裁員時喜歡拿新員工開刀。事實上，《勞動合同法》對試用期員工有特殊保護(hù)，第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。”即規(guī)定試用期間發(fā)生客觀情況重大變化以及裁員時不允許解除勞動合同。《勞動合同法》規(guī)定，在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，單位可以解除勞動合同。但事務(wù)所應(yīng)當(dāng)向這些試用期員工說明理由，否則可能造成非法解除勞動合同的嚴(yán)重后果。退一步講，即使事務(wù)所可將這些試用期員工列入裁員對象，在6個月內(nèi)重新招用人員時，也應(yīng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

案例三

【案例】王某與單位簽訂為期2年的勞動合同，約定試用期2個月。

試用期內(nèi)，王某表現(xiàn)不錯，被單位作為業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)。就在這時，王某懷孕，單位決定解除其勞動合同。

【解讀】單位與王某簽訂的勞動合同約定2個月試用期。由于王某在試用期內(nèi)表現(xiàn)不錯，該單位不能以王某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由解除其勞動合同。

1990年7月18日，勞動部辦公廳《關(guān)于外商投資企業(yè)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示》第2條規(guī)定，孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，可以辭退。但不得以女職工懷孕、休產(chǎn)假、哺乳期為由辭退。據(jù)此，單位不得以王某懷孕為由解除其勞動合同。

如公司確能證明員工不符合錄用條件，那么無論其懷孕與否，均可解除雙方勞動關(guān)系。《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同的情形，并不包含《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的“勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”等六種過失性解除情形。

案例四

2007年7月，小王從復(fù)旦大學(xué)畢業(yè)，進(jìn)入正在籌建中的某電子科技公司，任網(wǎng)絡(luò)技師，月薪2000元。8月，公司經(jīng)注冊正式成立。

2008年1月1日，公司與小王簽訂一年期勞動合同，約定每月工資1100元，另有工齡工資和全勤獎，實際每月工資為2000元。

2008年12月31日合同到期后，適逢經(jīng)濟(jì)危機(jī)，因公司提出減薪，小王不同意續(xù)簽勞動合同。2009年2月4日，小王向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司補(bǔ)繳自2007年7月至12月的社會保險，支付2007年7月至9月加班費人民幣1860元，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣2000元。仲裁委以請求事項超過仲裁申請時效為由不予受理。小王遂訴至法院。

小王訴稱，2007年7月4日至12月底，公司既未與他簽訂勞動合同，也未為他繳納社會保險費；合同到期后，因公司提出減。

為證明存在加班事實，小王向法庭提供兩份由其本人書寫、他人簽名的證明，但兩名證人均未當(dāng)庭作證。另外，小王還提供公司與其母親簽訂的勞動合同，其期限及崗位與自己的勞動合同完全一致，月工資900元，另有工齡工資及全勤獎。兩份勞動合同約定的工資相加為人民幣2000元。

公司辯稱，2007年7月至12月，小王尚未領(lǐng)取畢業(yè)證書，屬實習(xí)人員，根據(jù)《勞動法》，公司無需為其繳納社保；小王所提加班，是其對工作時段內(nèi)返校而無法上班的“補(bǔ)班”，公司并未因此而扣除其工資，所以不存在支付加班費的問題；小王的技術(shù)能力無法勝任網(wǎng)絡(luò)技師崗位，故決定于2008年12月31日合同到期時安排換崗，但小王拒絕續(xù)簽合同，且未辦理任何離職手續(xù)而不辭而別，給公司造成損失，故不同意支付小王經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

最后，人民法院判決，電子科技公司為小王補(bǔ)繳2007年8月至2007年12月的社會保險費4800元，支付小王終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2000元；對于小王要求公司支付加班費1860元的訴訟請求，不予支持。

解析1：建立勞動關(guān)系即應(yīng)繳納社保

小王于2007年7月1日大學(xué)畢業(yè)，即具備建立勞動關(guān)系的主體資格。公司稱其系實習(xí)生，于法無據(jù)。雙方之間建立勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)為小王繳納社會保險費。公司于2007年8月注冊成立，故應(yīng)為他補(bǔ)繳2007年8月至12月的社會保險費。

2007年7月，公司尚未注冊，不具備繳納社會保險費的資格，故小王要求公司補(bǔ)繳2007年7月的社會保險，難以支持。

小王主張其存在加班，僅提供兩份由證人簽名的證明，該證明內(nèi)容由小王書寫，不符合證人應(yīng)獨立作證的要求，且兩證人未到庭作證，故法院對此難以采信。

《勞動合同法》第四十六條第（五）項規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

本案中，勞動合同到期后，因公司減少小王勞動報酬，致使雙方未能續(xù)訂，原勞動合同終止履行，故公司應(yīng)支付小王經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

解析2：證人證言須當(dāng)庭獨立作證

《勞動法》雖未規(guī)定終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動合同法實施條例》第二十二條進(jìn)一步明確，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位亦應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小王的勞動合同到期時，公司欲續(xù)簽，但條件是減薪1000元并更換工種。因原合同即將終止，公司提出新條件并不違法（但減薪后的工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)）。此時小王有權(quán)選擇按新條件簽訂勞動合同或者拒簽合同而要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小王選擇后者，因此公司根據(jù)小王2008年全年的工作年限，應(yīng)依法支付相當(dāng)于小王一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償僅適用于勞動者2008年1月1日以后的工作年限）。

小王對其加班費的主張，提供了證人證言作為證據(jù)。通常而言，即使證言系證人親筆書寫并簽名，在法庭上也不足為據(jù)，因為無法當(dāng)面質(zhì)證且無法核實簽名者身份。因此，有證人的當(dāng)事人，務(wù)必敦促證人出庭，否則將承擔(dān)不利后果。

此外，如小王所述，公司曾分別與小王本人和其母親簽訂勞動合同，而實際均由小王履行。若此情節(jié)屬實，公司目的可能是為降低工資基數(shù)、少繳社會保險費，但此種做法后患無窮。

案例五

一句話案例：A公司以某員工不勝任工作崗位為由解除勞動合同。仲裁中，A公司提供的證據(jù)有每月績效考核記錄，該記錄僅有領(lǐng)導(dǎo)簽字而無該員工本人簽字。請問是否有效？

解析：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位以員工不勝任工作崗位解除勞動合同應(yīng)具備以下條件：第一，用人單位是在勞動者不勝任工作崗位后經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位仍不勝任工作；第二，不勝任解除應(yīng)當(dāng)提前三十天通知勞動者或支付一個月工資的代通知金；第三，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若不符合前述條件之一的，構(gòu)成違法解除。

績效考核記錄系企業(yè)對員工單方的考評，員工是否簽字不影響其證據(jù)效力。只要企業(yè)提供的考核記錄有合法依據(jù)及規(guī)范流程，可被仲裁機(jī)構(gòu)或法院作為定案依據(jù)。

案例六

一句話案例：A員工在B公司工作已經(jīng)6個多月了，B公司一直未與A員工簽訂勞動合同。現(xiàn)因B公司終止和A員工的勞動關(guān)系，A員工要求B公司恢復(fù)勞動關(guān)系并補(bǔ)訂勞動合同，B公司可否拒絕？

解析：《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七規(guī)定支付賠償金。可見，在有勞動合同的前提下，單位提前違法解雇，勞動者有權(quán)主張恢復(fù)勞動關(guān)系。

B公司和A員工之間無勞動合同存在，對于勞動關(guān)系存續(xù)期間雙方均沒有期限上的預(yù)期，所以無法主張恢復(fù)勞動關(guān)系。但A員工可向B公司主張未訂立勞動合同及單方解雇的補(bǔ)償責(zé)任。

案例七

2007年3月1日，周小姐入職某貿(mào)易服務(wù)有限公司，雙方簽訂3年期勞動合同，周小姐任銷售助理，但未約定勞動報酬數(shù)額。

2009年5月22日，周小姐因車費報銷事宜與公司發(fā)生爭執(zhí)，隨即于2009年5月31日填寫辭職申請單。當(dāng)時，公司要求周小姐立即辦理離職手續(xù)。

周小姐認(rèn)為，公司的行為已嚴(yán)重侵犯自己的合法權(quán)益。為此，她來到勞動爭議仲裁委員會，請求：

一、貿(mào)易服務(wù)公司向周小姐支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元；

二、支付拖欠工資差額1.1萬元；

三、支付長期服務(wù)獎金2萬元。

申請人陳述：

申請人周小姐與被申請人某貿(mào)易服務(wù)公司簽有至2010年3月1日止的3年期勞動合同。

2009年5月22日，貿(mào)易服務(wù)公司猜疑周小姐偽造公出事實而拒絕報銷其車費，雙方發(fā)生爭執(zhí)。5月31日，貿(mào)易服務(wù)公司要求周小姐主動辭職，否則在終止勞動合同書上添注“開除”。無奈之下，周小姐只得填寫辭職申請單。由于當(dāng)日正好是月末，為了規(guī)避次月的社保支出，公司當(dāng)即為周小姐辦理離職手續(xù)。

另外，貿(mào)易服務(wù)公司曾口頭允諾周小姐基本工資為月薪4000元，但實際僅按每月2500～3000元支付；公司規(guī)定員工每工作一年有1萬元的長期服務(wù)獎，但從未向周小姐支付。

申請人周小姐認(rèn)為，被申請人某貿(mào)易服務(wù)公司的上述行為，已嚴(yán)重侵害自身權(quán)益，故要求仲裁庭支持各項請求。

被申請人答辯：

被申請人某貿(mào)易服務(wù)公司不同意申請人周小姐的仲裁請求。

申請人周小姐系自行離職，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，辭職無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司從未通知周小姐解除勞動合同，故其要求支付賠償金無事實依據(jù)和法律依據(jù)。

周小姐勞動報酬按每月2500元支付，此系雙方口頭約定，后調(diào)整為4000元。公司每月足額發(fā)放工資，周小姐每月簽收且從未提出異議，故不存在拖欠工資現(xiàn)象。

長期服務(wù)獎為公司福利，規(guī)定員工工作滿3年后方可領(lǐng)取。由于周小姐提前辭職，不符合長期服務(wù)獎的領(lǐng)取條件。因此，周小姐的這一主張也無任何依據(jù)。

【舉證和質(zhì)證】

申請人證據(jù)１：勞動合同（2007～2010年）證明申請人周小姐與被申請人某貿(mào)易服務(wù)公司存在勞動關(guān)系。

被申請人（公司）質(zhì)證：對合同真實性無異議。

申請人證據(jù)２：2009年3月工資單 證明申請人勞動報酬為月薪4000元。

被申請人（公司）質(zhì)證：對真實性無異議。但不能證明被申請人拖欠工資事實，且申請人勞動報酬在合同期內(nèi)曾發(fā)生多次變化。

申請人證據(jù)3：終止勞動合同書 證明被申請人違法解除勞動合同事實。

被申請人（公司）質(zhì)證：被申請人是根據(jù)申請人的辭職申請開具終止勞動合同書，不構(gòu)成違法解除。

被申請人（公司）證據(jù)１：辭職申請單（2006～2009）證明申請人周小姐系其個人原因申請離職。申請人質(zhì)證：此系公司格式文本，是在公司逼迫下所簽。

被申請人（公司）證據(jù)２：工作交接表 證明申請人周小姐認(rèn)可當(dāng)日終止雙方勞動關(guān)系。

申請人質(zhì)證：該表系被申請人辦理離職手續(xù)所需。申請人周小姐簽名，只能證明已辦妥工作交接手續(xù)。

被申請人（公司）證據(jù)３：2007～2009年工資單：證明被申請人實際支付勞動報酬情況。

申請人質(zhì)證：對真實性無異議。但雙方曾口頭約定工資為每月4000元，被申請人未足額支付。被申請人（公司）證據(jù)４：公司薪酬管理規(guī)定 證明申請人周小姐不符合領(lǐng)取長期服務(wù)獎條件。

申請人質(zhì)證：因被申請人提前解雇而導(dǎo)致申請人周小姐工作未滿３年，故不應(yīng)由申請人承擔(dān)工齡不足的責(zé)任。

焦點１：合同無約定 勞動報酬如何確認(rèn)

申請方答辯：申請人周小姐每月工資為4000元，此系其入職時與公司約定。勞動合同雖未明確薪酬具體數(shù)額，但周小姐提交的工資單，可作為公司支付工資的依據(jù)。

被申請方答辯：周小姐進(jìn)公司時有3個月試用期，試用期工資為2500元，轉(zhuǎn)正后工資為3000元。2008年底，公司進(jìn)行薪資調(diào)整，周小姐的工資上調(diào)至4000元。這些都有工資支付憑證作為依據(jù)。公司不存在拖欠周小姐工資的行為。

申請方答辯：公司實際支付報酬的憑證不能作為勞動合同履行的依據(jù)。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

周小姐所在崗位非獨立崗位，其他相同崗位同事的工資均為每月4000元，可作為履約依據(jù)。被申請方答辯：同工同酬非指相同崗位相同報酬。個體勞動能力、績效水平均有差異，不能狹義地理解同工同酬。

周小姐的工資，均按公司規(guī)定操作。周小姐本人從未提出任何異議，要求補(bǔ)足工資差額缺乏依據(jù)。

申請方答辯：公司的勞動合同，故意不明確具體報酬以規(guī)避法律責(zé)任，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)后果。對于周小姐的勞動報酬數(shù)額，應(yīng)當(dāng)按照有利于勞動者角度進(jìn)行確認(rèn)。

焦點2：辭職當(dāng)日即離職是否構(gòu)成違法解除

申請方答辯：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

周小姐于5月31日填寫辭職申請單，其辭職行為應(yīng)在30日后生效，公司卻強(qiáng)行要求周小姐于當(dāng)日辦理離職手續(xù)并開具終止勞動合同關(guān)系書。公司的這種行為已構(gòu)成單方違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

被申請方答辯：周小姐的離職形式是辭職，有辭職申請單可以作證。辭職申請單雖未明確具體離職日期，但在當(dāng)日辦理工作交接手續(xù)時，離職日期填寫為2009年5月31日，且有周小姐簽名。這說明，對于當(dāng)日終結(jié)勞動關(guān)系事宜，周小姐是認(rèn)可的。

申請方答辯：辭職申請單僅明確辭職申請的日期，但未明確離職日期。工作交接表的離職日期欄系公司填寫，交由周小姐簽字僅代表周小姐已辦妥交接手續(xù)。公司向周小姐交付終止勞動合同書，可視作公司單方解除勞動合同的依據(jù)。

被申請方答辯：周小姐的離職原因是自己辭職。辦理離職手續(xù)過程中，公司始終沒有單方解雇的意思表示。周小姐填寫辭職申請單的行為，足以證明系其自行辭職而非公司解雇。

終止勞動合同書上，只有合同終止及合同解除兩項可供選擇。選擇在合同解除項打勾，正因為是周小姐提出提前解除勞動合同的要求。這同樣不能證明是公司單方解除勞動合同。

申請方答辯：周小姐填寫辭職申請單是事實，但應(yīng)當(dāng)在１個月之后公司才有權(quán)辦理離職手續(xù)。在一個月時間內(nèi)，周小姐與公司的雙方勞動關(guān)系存續(xù)，并未因周小姐填寫辭職申請單而終止。

在雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，公司提前終止勞動關(guān)系，構(gòu)成單方提前解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)依法向周小姐支付賠償金。

焦點3：提前離職應(yīng)否支付長期服務(wù)獎

被申請方答辯：公司的薪酬制度規(guī)定，員工工作滿３年的，可以領(lǐng)取一次性的長期服務(wù)獎，獎勵金額為每工作滿１年支付１萬元。

周小姐提前離職，工作不滿３年，無權(quán)要求公司支付長期服務(wù)獎。

申請方答辯：周小姐提供的工資單中，有長期服務(wù)獎節(jié)余一項，其上載明“長期服務(wù)獎累計金額２萬元”。這說明，公司已允諾支付２萬元長期服務(wù)獎。

另外，周小姐提前離職，是因為遭公司提前解雇所致，非因周小姐之過錯而導(dǎo)致服務(wù)年限不足。公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)支付長期服務(wù)獎的責(zé)任。

被申請方答辯：支付長期服務(wù)獎的依據(jù)是公司的薪酬制度，而非周小姐的工資憑證。

工資單羅列長期服務(wù)獎節(jié)余，是激勵員工為公司繼續(xù)做貢獻(xiàn)，并非表明該項獎金已轉(zhuǎn)移所有權(quán)。獎金累計金額是職工的一種預(yù)期收益，該收益是附條件的，員工只有滿足制度規(guī)定的條件方可領(lǐng)取。由于周小姐的服務(wù)年限不足，故其要求支付長期服務(wù)獎缺乏依據(jù)。

申請方答辯：公司規(guī)定員工服務(wù)滿3年可獲長期服務(wù)獎，但未規(guī)定服務(wù)未滿3年即一定不享有服務(wù)獎。

周小姐實際在公司工作兩年多，已為公司做出貢獻(xiàn)。服務(wù)獎是工資報酬的一部分，周小姐在提供相應(yīng)勞動的基礎(chǔ)上，有理由獲得或者至少按比例獲得。況且，周小姐提前離開公司是因企業(yè)單方辭退所致，不應(yīng)由周小姐承擔(dān)不利后果。

被申請方答辯：長期服務(wù)獎屬于額外的獎金而非工資，其設(shè)置目的是鼓勵員工提高對公司的忠誠度，與員工實際提供多少勞動并無關(guān)聯(lián)。

周小姐自行離職導(dǎo)致工作年限不足，應(yīng)承擔(dān)不利后果。即使其辭職當(dāng)日未辦理離職手續(xù)，周小姐在30天后離職，也不符合領(lǐng)取長期服務(wù)獎的條件。

案例總結(jié)】

關(guān)于工資的約定，《勞動合同法》明確規(guī)定，“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明

確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。”

對于工資報酬究竟是多少的舉證責(zé)任，主要在用人單位一方。類似于工資單、工資發(fā)放記錄、用人單位同崗位同樣工作內(nèi)容的其他勞動者薪酬標(biāo)準(zhǔn)等，也應(yīng)該由用人單位舉證。

本案的用人單位對于該勞動者工資的發(fā)放存在一定調(diào)整幅度。如果用人單位有其他證據(jù)證明這種調(diào)整符合同工同酬原則，勞動者關(guān)于工資發(fā)放不足的主張很難得到支持。否則，用人單位應(yīng)當(dāng)對此承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。

勞動者遞交《辭職申請書》并署名，可視作勞動者單方面辭職的意思表示。若用人單位不存在《勞動合同法》第38條約定的情形，則無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。如果勞動者有充分證據(jù)證明，該《辭職申請書》是在被脅迫、強(qiáng)迫、乘人之危或被欺詐的情況下簽署，則可推翻該《辭職申請書》的意思表示。但需明確，最終判定需由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。而在現(xiàn)實情況中，往往舉證難度頗大。所以，勞動者對于自己在勞動糾紛中所簽署的任何法律文件均需特別謹(jǐn)慎和小心。

長期服務(wù)獎是很多用人單位為激勵和鼓勵員工安心工作，長期為企業(yè)服務(wù)而設(shè)定的一種獎勵政策。既然是用人單位內(nèi)部政策，就有必要按照該政策約定執(zhí)行。比如，用人單位往往約定這樣的獎勵在服務(wù)期屆滿后才能兌現(xiàn)，這樣做具有公平性，因此在勞動者未達(dá)到約定服務(wù)期的情況下，用人單位拒絕向其支付長期服務(wù)獎，理應(yīng)得到支持。

第五篇：勞動法案例分析

案例1：

孫某被某私營快餐店招聘為廚房勤雜工,雙方未簽訂勞動合同。一日孫某正在廚房埋頭洗碗,被正在與顧客爭吵的本店一名服務(wù)員韓某用菜刀誤傷,經(jīng)公安機(jī)關(guān)認(rèn)定為輕傷。孫某住院治療20天,花費醫(yī)療費7000余元。孫某要求快餐店支付醫(yī)藥費,快餐店拒絕支付。理由是與孫某沒有簽訂勞動合同,又是韓某所傷,應(yīng)取韓某支付醫(yī)療費。孫某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求認(rèn)定工傷,由快餐店支付醫(yī)療費用。

問題：

（1）勞動爭議仲裁委員會是否應(yīng)受理此案?

（2）勞動爭議仲裁委員會能否支持孫某的請求?

（3）事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別與聯(lián)系

案例2：

張某原系寧夏回族自治區(qū)某房地產(chǎn)集團(tuán)有限責(zé)任公司（以下簡稱房地產(chǎn)公司）職工。2000年9月到寧夏回族自治區(qū)人民政府駐深圳辦事處（以下簡稱駐深辦）工作。2002年1月，張某與駐深辦簽訂《協(xié)議書》，約定聘期為2002年1月1日到2002年12月 31日，月工資為人民幣 1500元。2002年 11月 14日，駐深辦所屬某公司聘任張某為該公司辦公室主任，聘期3年。由于駐深辦與某公司是兩塊牌子一套人馬，因此張某既任駐深辦物業(yè)主管，又任某公司辦公室主任。2005年5月，駐深辦決定將某公司的資產(chǎn)和賬面資金全部轉(zhuǎn)人辦事處，同時辦理了某公司注銷手續(xù)。同年7月27日，駐深辦在全體職工大會上宣布，因投資股票虧本和出租房屋發(fā)生治安問題，免去張某公司辦公室主任和駐深辦物業(yè)主管的職務(wù)。張某不服，多次交涉無果。同年 10月以后張某未到駐深辦上班，駐深辦將其按自動離職處理，并停發(fā)其工資，但沒有將此決定送達(dá)張某。張某不服該處理，2007年11月，向某市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2008年4月23日，駐深辦增加提出解除勞動關(guān)系的請求。市勞動爭議仲裁委員會于2008年5月17日裁決駐深辦與張某之間的勞動關(guān)系于2008年4月23日解除，駐深辦為張某辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)；駐深辦支付張某2007年10月至2008年4月期間的生活費人民幣 14 170.4元；駐深辦為張某補(bǔ)辦在職期間的社會保險。仲裁裁決送達(dá)后，駐深辦不服，并且取得張某已享受養(yǎng)老待遇的證明遂向某區(qū)人民法院提起訴訟。

問題：

（1）某市勞動爭議仲裁委員會裁決駐深辦為張某辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)是否正確？駐深辦與張某自2002年1月至2008年4月22日存在勞動關(guān)系嗎？張某具有簽訂勞動合同的主體資格嗎？

（2）駐深辦是否應(yīng)為張某補(bǔ)辦在職期間的社會保險？理由何在？

案例3：

王某新購混凝土攪拌機(jī)一臺，專門在農(nóng)村從事私人建房中的混凝土澆注工作。2005年5月，B村黃某因建房找到王某為其澆注三樓的混凝土，雙方口頭約定，工期為2天，工程完

工經(jīng)驗收合格后黃某一次性支付王某報酬300元。次日，王某遂帶設(shè)備到黃某家開始施工，就在工程即將完工之際，王某在澆注混凝土的過程中因操作不慎被攪拌機(jī)砸到致右小臂受傷，經(jīng)鑒定為八級傷殘。王某找到黃某要求其承擔(dān)醫(yī)藥費3200元，并支付傷殘補(bǔ)助金20000元，黃某認(rèn)為自己不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，雙方協(xié)商不成，訴至法院。

該案的性質(zhì)？

案例4：

2012年2月5日，某區(qū)建設(shè)局將某路段雙面安裝路燈（126盞）的工程承包給江蘇光明燈飾工程有限公司。同月20號，該公司將承包的部分工程（約44盞）轉(zhuǎn)包給個人孫某，孫某承包后又找到王某，并讓王某全權(quán)負(fù)責(zé)該工程的施工，包括租用吊車、雇傭勞務(wù)人員、組織人員安裝路燈，孫某與王某口頭約定，吊車的使用費以及雇傭人員的報酬由自己支付。王某接手后即招來原告周某等六人安裝路燈，2012年3月5日晚7時許，由于吊車駕駛員周某操作不當(dāng)將吊車塔臂搭在高壓線上，致正在吊車上工作的原告田某被高壓電擊傷。為此，原告將江蘇光明燈飾工程有限公司、孫某、王某以及吊車駕駛員周某訴至法院，要求幾被告賠償醫(yī)療費、誤工費等各項損失共計104550.9元，并要求幾被告對其人身損害承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

1在本案中原告與誰存在雇傭關(guān)系？

2、被告周某作為直接侵權(quán)者應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任？

3、被告王某與被告孫某之間是何關(guān)系，被告王某應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任？

4、被告江蘇光明燈飾工程有限公司、被告孫某、被告周某承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的法律依據(jù)。

答案:

1.雇傭法律關(guān)系的特征，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報酬而形成的社會關(guān)系。所以，在本案中原告雖然是由被告王××招募而來，但是原告實際上是為孫××提供勞務(wù)，且原告的報酬由孫××發(fā)放，即本案真正的雇主是被告孫××，原告與孫××存在雇傭關(guān)系。

2.被告周××操作吊車不當(dāng)導(dǎo)致原告受傷，是直接的侵權(quán)人。但是被告周××在本案中的地位等同于原告，即被告周××也是受雇于孫××從事路燈安裝工作的雇員。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。所以，被告周××無駕駛吊車資質(zhì)，并操作吊車不當(dāng)導(dǎo)致原告受傷，其行為屬于重大過失致人損害，應(yīng)當(dāng)與雇主一起承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

3.被告孫××與王××之間既存在吊車租賃關(guān)系，同時也存在委托關(guān)系。即孫××讓王××全權(quán)負(fù)責(zé)該工程的施工，包括租用王××的吊車、讓其雇傭勞務(wù)人員安裝路燈，孫×

×還與王××約定吊車的使用費以及雇傭人員的報酬由自己支付。雖然被告王煥偉是受孫××之托雇傭原告等人安裝路燈，但是被告王××讓無開吊車資質(zhì)的被告周××操作吊車，對駕駛員的選任有失職，對造成本案的結(jié)果也應(yīng)承但一定的賠償責(zé)任。

4.根據(jù)《中華人民共和國建筑法》第二條之規(guī)定，本法所稱建筑活動，是指各類房屋建筑及其附屬設(shè)施的建造和與其配套的線路、管道、設(shè)備的安裝活動。

即一項工程的建設(shè)一般包括勘察、設(shè)計、施工等一系列過程。作為整個建筑活動的一部分，施工過程主要包括建造和安裝兩方面內(nèi)容。建造是指對各類房屋建筑工程進(jìn)行營造的行為。安裝主要是指與工程有關(guān)的線路、管道、設(shè)備的裝配及較大規(guī)模的裝修裝飾活動。所以，照明施工工程即路燈安裝工程屬于建筑工程的范圍，被上訴人安裝路燈的行為亦屬于建筑活動，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國建筑法》的規(guī)定。

根據(jù)《中華人民共和國建筑法》第二十九條第三款之規(guī)定，禁止總承包單位將工程分包給不具備相應(yīng)資質(zhì)條件的單位。禁止分包單位將其承包的工程再分包。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雇員因故意或者重大過失致人損害的, 應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條之規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。