第一篇：勞動法案例分析-李丹

人力資源總監班系列課

五、《企業勞動爭議處理的新思維》

課程目標：

1、讓人力資源管理不拘泥于職能的范疇，以全新的視角審視

人力資源的工作

2、方案措施和工具拿來即用，極具操作價值，針對中國人力

資源的難題對癥下藥；

3、詳細介紹員工入職登記、在職、離職管理各個環節企業與

員工之間的權利和義務和涉及的主要勞動法律險。

4、通過介紹應訴技巧使企業將勞動法律法規、政策滲透到員

工日常管理中，讓企業人力資源管理工作在法制的規范下更為嚴謹，從而獲得更高的經濟效益和社會效益。

5、幫助人力資源高端人才更貼近企業決策者的思維，培養系

統思考能力和戰略思維能力。

6、人力資源管理的自我定位，到知識、態度的全面覆蓋，一

站式塑造職業化形象。

授課風格：

李丹老師首創在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”

語言詮釋晦澀難懂的專業法律術語；用專業理論+案例互動+戰略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發學員學習和思考；徹底顛覆了企業管理決策層對傳統意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業與學員推崇。

課程對象：

培養具有戰略思維、掌握人才開發與管理理論、精通人力資源實務的高層人力資源管理者；特別適合于大型國有企業、上市公司、規模化民營企業的人力資源總監（CHO）。

課程內容：

第一部分、當前企業用工的背景

1、勞動立法日趨完

2、勞動者整體維權意識日益提高

3、國際市場對合法用工的要求日益提高

4、勞動關系不和諧 企業發展難持續

第二部分、《勞動合同法》修改重點和具體內容權威解

1．新法下派遣方面臨哪些管理風險；

2．新法下派遣員工的獎金、福利、加班費如何處理；

3．勞務派遣中的經濟補償金責任如何分攤；

4．派遣員工工傷如何認定，費用由誰支付。

5．直接用工、勞務派遣、主管理權和集體協商權；

6．新法下，用工單位是否還能使用勞務派遣員工，如何使用才合法；

7．新法下用工單位如何操作實現合法同工同酬；

8．用工單位避免派遣員工身份混同的措施和方法；

9．新法下使用非“臨時性、替代性、短期性”崗位對用工方會造成什么法律后果；

10．用工單位連帶責任的認定和風險轉移；

11．規章制度如何有效適用派遣員工；

12．異地派遣、轉派遣、自我派遣有什么法律風險；

13．派遣員工如何行使民

14．業務外包的勞動風險和責任如何避免。

第三部分、《最高人民法院勞動爭議司法解釋三》解析與勞動爭議風險預防

1．用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，怎么辦？

2．我國承認“雙重勞動關系嗎？”

3．勞動者主張加班費的，由誰來舉證？

4．勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協議，怎樣才算有效。第四部分、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》解析與勞動爭議風險預防

1、員工調入工齡是否連續？《勞動合同法實施條例》實施前后是否有所區別？

2、有自主用工變更為勞務派遣，或反之，工齡是否連續？

3、關聯企業間的員工調動是否工齡承繼？關聯企業如何認定？

4、未約定競業限制補償金是否無效？勞動者要求履行應支付100%工資的補償金？

5、單位應與勞動者協商一致后方可免除競業限制義務？單位不具有單方免除權？

6、競業限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？

7、默示變更勞動合同的方式，一月內提出異議單位變更合同無效？

8、100人以上的用人單位是否應成立職工代表大會？勞務派遣工如何執行民主程序？

9、單位單方解除合同應征求工會意見，未成立工會是否應報上級工會？

10、用人單位營業期限屆滿，終止合同是否須支付經濟補償金？

第五部分、如何根據不同類型的員工簽訂勞動合同

1.用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？

2.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

3.勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？

4.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？

5.在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？

6.勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？

7.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？

8.簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？

9.不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？

10、合同中的霸王條款無效

11.法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？

12.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？

13.員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？

14.合同的關鍵核心條款及操作技巧

(1)企業安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違

約侵權帶來的法律風險？

(2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業根據實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？

(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？

(4)如何約定工資總額，以合法降低經濟補償的基數？

(5)如何約定薪酬結構，以利于企業靈活地調整工資？

(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？

(7)《勞動合同變更協議書》應如何設計？

第六部分、如何認定勞動者不能勝任工作及有效調崗調薪？

1、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？

2、“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

3、因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？

4、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

5、勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？

6、如何制定崗位責任書？

7、如何根據績效考核不合格員工，如何合法辭退？

9、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避

免案件敗訴？

第七部分、離職員工管理風險防范

1、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法

解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

2、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經

濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？

3、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲

裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？

4、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

5、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動

者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

6、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提

出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？

7、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

8、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗

訴而承擔法律責任？

9、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償

金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

第八部分、如何有效處理違紀員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應

或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證

據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，第九部分、勞動合同法下的規章制度、員工手冊撰寫技巧及風險控制

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應

或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證

據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，工廠一分不賠

（2）對規章制度實施增加了監督制約措施。

（3）加大了對違法規章制度的處罰力度。

（4）企業規章制度在解決勞動爭議時的重要作用

5、企業規章制度的風險防范

6、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？

7、規章制度不符合法律規定的后果

8、法院對規章制度的效力的認定

9、“人事制度” 的制訂

1)員工新員工試用期考核制度

3）勞動合同管理制度制作要點

4）勞動合同變更制度

5)考勤制度制作要點

6)工時與加班制度的制作要點

(1)、三類工時制度的規定。

(2)、特殊工時制度審批

7)休假制度制作要點（可與考勤制度合并）

8)工資制度制作要點

9)違約金制度

10）薪酬制度

11)考核制度制作要點

12)福利制度制作要點

13)勞動紀律與獎懲制度的制訂

10、如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？

11、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析

第十部分、工傷保險與企業不繳、欠繳工傷保險費的新風險

1、員工繳納了農村合作醫療，并且能夠提供證明，企業還需為其繳納城鎮職工基本醫療保險嗎？

2、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？

3、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任？

4、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎？

5、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦？如何認定職工的醉酒行為？

6、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定

7、哪些工傷待遇由企業支付？哪些工傷待遇由經辦機構支付？

8、工傷職工超過規定醫療期如何處理？

9、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎？

10、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？

11、發生工傷后，企業能否與傷者私了？

12、員工使用假身份證，社保拒賠，企業應怎樣擔責？

13、對工傷員工出院后“泡工傷”，企業該怎樣處理？

14、工傷保險的各種待遇計發基數——“本人工資”是如何確定的？

15、員工違反操作規程受傷是否工傷？企業可否對其予以處罰？

16、投保了團體人身意外傷害險，可否不再購買工傷保險？

第二篇：勞動法培訓-李丹

人力資源管理系列課程

七、《病假、醫療期和工傷與女職工三期的管理及風險控制》

課程目標：

1．全面、系統、深入地掌握醫療期、病假及女職工保護的基本法律規定；

2．提高企業對病假職工、醫療期職工、三期女職工的管理能力，避免陷入各類誤區；

3．加強企業對于病假職工、醫療期職工、三期女職工勞動爭議風險的防范及應對能力；

4．輕松結交眾多志同道合的人力資源從業伙伴。

授課風格：

李丹老師首創在快樂中學習勞動法的理念，用“親民化”語言詮釋晦澀難懂的專業法律術語；用專業理論+案例互動+戰略思維 “三位一體”的教學方式，鼓勵啟發學員學習和思考；徹底顛覆了企業管理決策層對傳統意義上風險預判的思維模式，帶來的沖擊和震撼，倍受企業與學員推崇。

課程對象：

企業人力資源總監（經理）、行政總監（經理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓

師、招聘主管(專員)，工會、企業法律顧問，各類管理人員和業務骨干以及總經辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關人員參加。

課程內容：

第一部分、病假管理管理技巧及風險控制

1、病假工資法定標準

2、企業病假福利和病假待遇差別化設計管理技巧

3、如何防范和應對虛假病假、“小病大養”

4、醫療期的法律界定、計算標準及醫療期與病假的關系

5、醫療期滿解除合同的條件和程序

6、醫療期內勞動合同到期的員工如何處理

7、醫療補助費的支付條件和支付標準

第二部分、工傷員工管理技巧及風險控制

1、工傷認定問題：是工傷與非工傷的認定標準、認定程序

2、工傷待遇及用人單位工傷賠付成本分析：醫療待遇、傷殘待遇與死亡待遇

3、工傷待遇與非因工負傷/患病員工待遇的對比分析;

4、關于非法用工單位傷亡人員待遇與工傷待遇的對比分析;

5、工傷員工的勞動關系處理

6、工傷保險、商業保險、其他社會保險的綜合運用

7、用人單位“異地參保、委托代繳、勞務派遣”等工傷風險及控制

8、工傷處理程序及勞動爭議處理

第三部分、“三期”內女職工的待遇標準及相關問題

1、女職工的其他特殊保護，如體檢、禁忌勞動及經期保護等

2、如何處理“三期”內女職工的勞動合同

3、當女職工在三期間嚴重違反企業規章制度時，企業該如何處理？

4、若員工違反計劃生育法規時，企業如何審批、處理相應的假期？

5、企業如何健全生育保險？員工應該享受哪些生育保險的待遇？

6、對不遵守計劃生育法規的員工，企業應該如何處理？有何應對的措施？

7、特殊期內女職工待遇及辭退問題勞動爭議的案例分析與問題解答。

第三篇：勞動法案例分析

第一章勞動法基礎理論

勞動法的效力——對人的效力

關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見

一、適用范圍

1.勞動法第二條中的“個體經濟組織”是指一般雇工在7人以下的個體工商戶。2.中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。3.國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。

4.公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

5.中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。

勞動法的調整對象

學習目的：通過案例了解勞動法和其他法律部門不同的調整對象。區分勞動關系和勞務關系

案例1： [案情] 一個體餐館要擴大經營，需裝修門面。餐館經理聯系了某美術學院的一名教師承攬該項業務。雙方訂立了合同，餐館出料，教師負責設計和施工。雙方還約定了施工期限和報酬等事項。

[問題] 雙方訂立的是否是勞動合同？ [答案] 問題的關鍵是美術學院教師與這一餐館是否形成了勞動關系。勞動關系的特征：第一、它是實現勞動過程中發生的關系。第二、它的雙方主體，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的用人單位。第三、主體雙方的地位是平等的。第四、雙方存在管理和被管理的關系。一方勞動者要成為另一方用人單位的成員。本案中美院教師與餐館之間無勞動關系，而是民事合同中的承攬合同關系。[解析] 目前，與勞動關系相近的一類勞務關系大致有以下幾種情形：

一是用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。

二是用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為“租賃勞動力”。

三是用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。

四是已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系類似于勞務關系，但又不完全是勞務關系。有人又稱之為特殊勞動關系。

注：全日制職工從事的兼職或者第二職業一般為勞務關系，不是勞動法律關系。離退休人員被反聘或者繼續從事工作的，一般按勞務關系對待。

案例2 [案情] 周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周麗每月的工資450元，另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發生其他費用，餐館概不負責。2002年3月，由于連日加班，周麗在切肉時不小心把左手食指切斷，為接指花去醫藥費5000元。周麗同鄉告訴她可以要求老板支付醫療費和營養補助費。周麗隨后向老板提出醫療費和營養費請求，該餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

[問題]

(1)該餐館的作法是否正確？為什么？

(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案？ [分析]

(1)該餐館的做法不正確。根據勞動法的規定，個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法，該餐館屬于個體經濟組織，應受勞動法調整。該餐館與周麗形成了事實勞動關系，餐館應承擔周麗的醫療費和營養費。

(2)餐館應負擔周麗的醫療費和營養費以及因提前解除勞動合同所應支付的經濟補償金等。

區分勞動關系和勞務關系

案例2：

[案情] 2000年11月7日，劉某某雇用兩名外地人為她家收割晚稻。當天下午3時許，劉與兩名雇工一起拉一輛裝有稻谷和打稻機的板車回家，拉到一橋下坡時，因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉某和另一名雇工在后面也沒能施住車尾，致使板車滑坡失控，快速撞向橋頭老人亭里，板車前腳撞中了在亭內擺攤的林某某腹部，致林某當即休克，被送往醫院搶救。傷情診斷為：“腹部閉合性挫傷，陰肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫、結腸脾曲挫裂并糞瘺，外傷性血氣胸”。事故發生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落均不明。林某住院治療至12月27日出院，共花去醫療費5747．03元。劉某為給林某看病付了575元，其余款項不再支付。為此，林某向區人民法院提起訴訟，要求劉某及其雇工賠付自己的醫療費和有關損失。

[問題]：

1． 劉某某與其雇工之間的關系是否是勞動關系？是否受《勞動法》的調整？理由是什么？

2．劉某某的雇工致人損害賠償責任是由其雇工承擔還是由劉某承擔? [解 析]：1．劉某與其雇工之間的關系是否是勞動關系？是否受《勞動法》的調整？理由是什么？

首先，要確定劉某與其雇工之間的法律關系是否是勞動關系。如果劉某與其雇工之間的法律關系是勞動合同關系，則應首先適用《勞動法》；如果劉某與其雇主之間的法律關系是雇用合同關系，則應適用《民法通則》和《合同法》。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議；雇用合同，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。勞動合同與雇用合同的相同之處主要表現為勞動合同與雇用合同均以當事人之間相對立的意思的合致而成立；兩者均以勞動的給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續性合同。但兩者有明顯的區別，主要表現在：

（1）兩者的性質不同。雇主與雇工之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而勞動合同的當事人雙方存在著特殊的從屬關系--身份上的從屬性，勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監督之下而給付勞務。（2）合同的主體不同。勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者。根據有關勞動法規，用人單位包括中國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。而雇用合同的主體則主要為自然人。（3）法律救濟的手段方式不同。因雇用合同的履行發生糾紛的，當事人可以直接向人民法院起訴，其訴訟時效期間為2年；如果是因勞動合同的履行發生糾紛的。當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。也就是說，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月。

（4）兩者受國家干預的程度不同。雇用合同的當事人在合同條件的約定上具有較大的自由協商的余地，除非雇用合同違反法律、法規的強行規定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商。而勞動合同則不同，國家常以法律強制性規范規定勞動合同的某些條款。以合同的解除為例，在雇用合同，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，悉由當事人自主約定，法律并不干預；而勞動合同則不然，用人單位只有在具備《勞動法》規定的可以解除合同的條件之一時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。

（5）處理爭議適用的法律不同。當事人因雇用合同的履行發生糾紛的，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》和《合同法》，但當事人因勞動合同的履行所發生的糾紛，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有《勞動法》中末規定的問題，才適用《合同法》和《民法通則》。（6）責任后果不同。因雇用合同不履行所產生的責任主要是民事責任--違約侵權責任。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任還有行政責任。（7）當事人的權利義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家干預，為了保護勞動者加給用人單位以較多的義務：必須為勞動者繳納養老保險、醫療保險、失業保險。這是用人單位必須履行的法定義務。而雇用合同的雇主則無義務為雇工繳納養老保險、醫療保險等保險。

2．劉某的雇工致人損害賠償責任是由其雇工承擔還是劉某自己承擔？

既然劉某與其雇工間是雇用合同關系，那么，雇工在提供勞務過程中致人損害就應分別情況由雇主負賠償責任或由雇工承擔賠償責任；雇主對雇工在提供勞務的過程中致人損害承擔賠償責任的前提是：(1)須第三人受有損害。這里的第三人是指雇主和雇工雙方以外的人。(2)須因雇工的行為造成損害。只有第三人的損害系雇工行為為造成的，才能構成雇工執行職務致人損害。(3)須致人損害的行為是在提供勞務的過程中發生的。(4)須雇工行為構成侵權行為。

本案中，根據以上條件應當由雇主承擔侵權賠償責任。

第三章 集體合同 集體合同與勞動合同的關系

案例1 [案情] 陳師傅與某企業簽訂有為期三年的勞動合同。合同中約定：陳師傅的工資每月計發一次。合同履行期間，企業工會與企業經協商簽訂了一份集體合同，該份集體合同中約定：企業所有員工每年年終可獲得一次第13個月的工資。根據這份集體合同的具體規定，陳師傅屬于可以享受第13個月工資的員工范圍。該企業的集體合同獲得企業職代會的通過并經當地勞動行政部門審核后開始生效實施，但年終過后，陳師傅沒有得到企業支付的第13個月工資。于是，陳師傅即向企業提出補發第13個月工資的要求。但企業表示，陳師傅和企業簽定的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數，雙方應當嚴格按照勞動合同的約定履行，對陳師傅提出的要求不予同意，雙方由此產生爭議。

陳師傅認為：雙方雖然在勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數，但以后工會與企業協商簽訂的集體合同中又規定了員工每年增發第13個月的工資。因此，企業應當依照集體合同的規定補發第13個月的年終工資。

企業認為：勞動合同是企業與勞動者經協商簽定的有效協議，雙方應當嚴格遵照履行；集體合同是企業與工會簽訂的有關企業綜合情況的協議，不應影響勞動合同的履行；陳師傅提出的要求超出了勞動合同的約定范圍，企業可以不予同意。[答案] 該企業應當支付陳師傅第13個月的工資。[評析] 本案的爭議焦點是，勞動者和企業簽訂的勞動合同內容與企業工會和企業簽訂的集體合同內容不一致時如何處理。

《勞動法》第十七條第二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”。根據該條規定，勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規定的義務，否則將承擔違約的責任。《勞動法》第三十三條第一款規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過”。根據該條規定，企業職工一方（一般由工會代表）與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產生法律約束力，當事人也應履行集體合同規定的義務，否則也將承擔違約的責任。

那么，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一致時如何處理？《勞動法》第三十五條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力；職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定”。根據以上規定，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一致時，勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，如低于集體合同規定的，適用集體合同標準，即按集體合同標準處理。

本案中，陳師傅與企業簽定的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第13個月工資，但工會與企業簽訂的集體合同中規定了第13個月工資的有關內容。根據《勞動法》的有關規定，企業應當按照集體合同的規定補發陳師傅年終第13個月工資。案例2

[案情] 2001年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內安排補休；在上午和下午連續工作4個小時期內安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內；職工的工資報酬不低于每月300元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2001年 4月1日至2002年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2001年3月20日被勞動行政部門確認。2001年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2001年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內容包括：本合同有效期為1年，自2001年8 月5日至2002年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月350元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。

當2001年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發現車間細塵很多，連續工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領導提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動合同中已經規定了的，集體合同中規定職工報酬是每月300元，你們的報酬是每月350元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數量少相對應的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到350元／月，所以，取消了20分鐘的工間休息。

[問題]

1．陶某某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某某等人?

2．陶某某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內容低于集體合同的標準，該內容是否有效?

3．陶某某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？ [分析] 1．陶某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于閑某某等人；本案仲裁過程中，某紡織公司認為紡織公司工會與公司簽訂集體合同中，紡織公司還沒有設立分廠，因此集體合同只對公司總部的職工有效，分廠職工不應適用集體合同，這種說法是不符合勞動法的規定的。

集體合同是工會或勞動者代表與用人單位或用人單位團體之間簽訂的以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件、協調勞動關系為主要內容的協議。這種協議要對當事人雙方在勞動過程中的權利和義務等勞動關系的有關方面作出規定，既是對各項勞動立法的具體落實，又是調處企業內部勞動關系的具體規范。

依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工都有約束力。只要屬于企業的職工，不管其是在集體合同簽訂業還是在集體合同簽訂后進入企業的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。本案中，雖然田某等人是在集體合同簽訂后被公司招用的，仍應適用集體合同，同時，雖然陶某等人是在紡織分廠上班工作，但仍屬于紡織公司的職工，因此應適用集體合同。

值得注意的是，集體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內，即在集體合同簽訂時雙方約定的合同期限之內，當事人均不得違背合同的規定。集體合同期滿以后，如果雙方同意延長合同的有效期限，則集體合同繼續具有法律效力。

在集體合同有效期限內，如企業行政或工會組織要求變更集體合同的內容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協商，在取得一致意見的情況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執行。因為集體合同是企業和工會組織雙方共同簽訂的協議，任何一方都無權任意修改或者廢止合同。

2．本案中，集體合同中約定紡織公司應給予職工每天兩次20分鐘的工間操，但紡織公司與陶某菜等人的勞動合同是否可以以提高工資為由而取消該20分鐘的工間休息?這涉及到集體合同對于勞動合同的效力問題。

集體合同和勞動合同作為勞動法中的兩種合同形式，既存在著聯系也有著明顯的區別。從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，它是對勞動合同不足的補充。從現實程序看，也只有在勞動合同確立了用人單位與勞動者之間的勞動法律關系之后，才會進一步簽訂集體協議。

根據《勞動法》第35條的規定，集體合同對本企業具有約束力。勞動合同當事人一方是企業，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內容對勞動者和企業同樣具有約束力，要按集體合同的規定執行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。

本案中，陶某等人與紡織公司簽訂的勞動合同中關于工間休息的規定低于集體合同中勞動條件的標準，因而無效。勞動仲裁委員會裁決紡織公司應按照集體合同的規定給予陶某等工人20分鐘的工間休息時間無疑是正確的。

值得注意的是，集體合同對勞動合同的效力體現在勞動勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規定的勞動條件報酬等標準。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬高于集體合同的規定，仍是有效的。

第四章 勞動合同

無固定期限的勞動合同

[案情] 劉丁在單位已工作十年，在續訂勞動合同時他要求將期限定為無固定期限的，但單位稱簽不簽無固定期限勞動合同由單位說了算。對此他有些茫然，像他這種情況，能否簽訂無固定期限勞動合同？

[解析] 無固定期限勞動合同得以簽訂，一般分為二種情況：

一是協商情形。不論職工工齡長短，哪怕職工是平生第一次求職，只要企業與職工協商一致，就可簽訂無固定期限勞動合同。

二是法定情形?！秳趧硬筷P于實行勞動合同制度若干問題的通知》規定：“在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：

（１）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；（《勞動法》第二十條第二款）（２）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；（３）復員、轉業軍人初次就業的；（４）法律、法規規定的其他情形。

劉丁的情況完全符合簽訂無固定期限勞動合同條件，單位的做法明顯與法律規定相抵觸。如該合同已簽訂應及時與單位協商，將勞動合同期限變更為無固定期限，以避免由此產生的糾紛。

勞動合同缺生效要件

[案情]

吳某某是某設備公司的老職工。1994年5月，某設備公司與吳某某雙方簽訂了六年期限的勞動合同，自1994年5月始至2000年5月止。該合同期滿后雙方又簽訂一年期限勞動合同，即自2000年7月1日始至2001年6月30日止。同時該合同第8條規定：“如果雙方在合同期限屆滿的前一個月末提出異議，本合同在此以后---期限內繼續有效”。2001年7月16日，某設備公司向吳某某發出終止勞動合同通知，并按有關規定對吳某某進行了經濟補償等。但吳某某不同意終止勞動合同，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決認為，雙方勞動合同期滿前末辦理終止合同手續，即與吳某某存在事實勞動關系為理由，裁決吳某某回某設備公司工作，雙方重新明確勞動合同，期限由雙方協商。某設備公司不服仲裁裁決，以該勞動合同缺少重要合同條款、以及該勞動合同沒有經過鑒證；且合同為期一年已經屆滿、應終止勞動合同為理由向中級人民法院提起訴訟。

問題：。某設備公司認為其與吳某某簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統一制發的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應屬無效的說法是否正確？理由是什么？。吳某與設備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應當終止？

．原告、被告雙方的一年期限勞動合同到期后應如何續簽? 分析：

1．吳某認為其與某設備公司簽訂的一年期限勞動合同沒有進行鑒證，也沒有使用勞動行政部門統一制發的格式合同文本，且缺少重要的合同條款，所以勞動合同應屬無效的說法是不對的。勞動合同的生效不以鑒證為必要條件。根據我國《勞動法》第17條第2款的規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”。由此可見，勞動合同的生效要件是“依法訂立”。所謂“依法訂立”，一般是指達到以下條件：

（1）合同主體合格。即勞動者和用人單位的主體資格都必須合格。用人單位必須是經過合法注冊的企業等組織或個體經營單位，勞動者必須是達到法定就業年齡、有勞動能力和就業愿望的自然人，即勞動合同主體雙方必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。

（2）意思表示真實。雙方當事人在訂立勞動合同時必須表達各自的真實情況和意圖，不得隱瞞。例如勞動者必須說明其真實的健康狀況、技術水平等；用人單位也應該說明其真實的勞動條件和對錄用者的具體要求。

（3）平等協商地簽訂勞動合同。即雙方當事人在訂立勞動合同時要在互相尊重的基礎上充分協商，任何一方不得以脅迫、要挾等手段強迫對方簽訂勞動合同。

（4）合同的內容和形式要符合法律和政策。如勞動法規定，勞動合同應當以書面形式訂立。

勞動合同鑒證雖然是國家提倡的，但法律并沒有這種強制性規定，除非當事人另有約定，否則是不能以之確定勞動合同的無效。

2．吳某與設備公司簽訂的一年期勞動合同在一年屆滿后是否應當終止的問題，應當根據勞動法的規定和雙方合同的約定。在本案中雙方勞動合同第8條約定：“如果雙方在合同期限屆滿的前一個月末提出異議，本合同在此以后_________期限內繼續有效”。這一條款可以視為本合同解除的一個附加條件。由于某設備公司末在合同一個月內辦理終止合同手續，故應視為該勞動合同自動延續。公司在合同期滿后發出的終止勞動合同通知，與雙方勞動合同相悖，不能作為終止雙方為期一年勞動合同的依據。故吳某應當回到設備公司工作，雙方重新續訂勞動合同。

3．勞動合同的續訂，是指合同當事人雙方依法達成協議，使原訂立的即將期滿的勞動合同延長有效期限的法律行為。勞動合同的續訂應當具有法定的必備條件。被列為勞動合同續訂條件的主要有以下幾點：(1)可以續訂的只限于一定范圍內的定期勞動合同。在我國，按現行勞動法規的規定，臨時工勞動合同，已滿8年的農民定期輪換工勞動合同，已滿5年的外國人勞動合同，以完成一定工作為期限的勞動合同，都不得續訂；其他的定期勞動合同才可以依法續訂。(2)勞動合同續訂不能超過一定的次數或期限。在我國的現行立法中，對農民定期輪換工勞動合同的最長期限不超過8年、外國人勞動合同不超過5年。因而這兩種合同的續訂不得超過此期限。(3)勞動合同續訂須由當事人權方同意。(4)在特定條件下勞動合同當然續訂。例如，原勞動部規定，勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因末辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為雙方同意續訂勞動合同，用人單位應及時辦理續訂手續。(5)在特定條件下應續訂為不定期勞動合同。我國《勞動法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上的勞動者，在當事人雙方同意續延勞動合同的情況下，如果勞動者要求訂立不定期勞動合同用人單位則應滿足此要求。

關于試用期

[案例]1 小王是上海市某高校應屆本科畢業生，今年畢業后進入了一家民營房地產公司擔任銷售員的工作。小王于8月1日到公司報到，當天與公司簽訂了一份勞動合同。勞動合同期限為2004年8月1日至2006年7月30日，其中前2004年8月1日至2004年10月30日為試用期，未明確工資數額。同時，公司考慮到小王缺乏工作經驗，所以決定出資3000元讓小王參加外部業務培訓，在勞動合同中約定小王在合同期滿前離開公司則應當向公司賠償全部培訓費用。

小王踏上工作崗位后任勞任怨，雖然公司支付的試用期工資只有500元，但是如今找份工作不容易，小王寄希望轉正后工資有所調整。但就在試用期即將結束的時候，公司通知他要再延長3個月的試用期，以進一步考察小王的工作能力，小王未同意。

公司的做法符合法律規定嗎？小王必須接受延長試用期嗎？小王如果現在辭職可以嗎？是否必須賠償公司已經支付的培訓費后才能辭職？

[分析] 莘莘學子走出校門后面臨的第一關就是工作單位的試用，所以試用期問題一直是學生群體所關心的熱點問題之一，在大學生咨詢中出現頻率較高。在此圍繞試用期問題做一些解讀：

1、試用期間勞動關系的解除：所謂試用期是用人單位和勞動者相互進行了解并考察對方是否符合自己要求而依法設立的一段期間，一般對初次就業或再次就業的勞動者可以約定。通常情況下，用人單位在試用期著重從勞動者的文化程度、健康狀況、工作經驗、工作技能、綜合素質、職業道德等方面進行考察，而勞動者亦衡量公司是否符合自己的愿望。因此，在這一階段雙方的勞動關系處于不穩定狀態，本案中小王可以在試用期內隨時向公司提出解除勞動合同。

律師提示：一旦將來的用人單位不符合你的要求，你可以在試用期內通知用人單位解除勞動合同，而沒有提前通知的義務，亦不需要事先征得用人單位的批準。但如果你在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位亦可隨時解除勞動合同。需要注意的是，單位在這個問題上承擔的舉證責任較為寬松，所以我建議學生朋友在報到上班前，盡量能以書面形式與用人單位明確其錄用條件，在試用期內注意你自己各方面的表現應當符合這些條件，可以避免用人單位濫用試用期的解除權；同時，試用期滿，單位對你是否符合錄用條件的考察已經結束，此后，單位不能再以你不符合錄用條件為由與你解除勞動合同。

2、試用期的期間：試用期不是勞動合同的必備條款，但經雙方協商一致，可以約定一定的期間的試用期，試用期期限的長短與勞動合同期限的長短具有一定的聯系：勞動合同期限不滿6個月的，不得設試用期；滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月；滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月；滿3年的，試用期不得超過6個月。本案中，小王與公司簽了2年的勞動合同，約定了3個月的試用期是合法的，但合同期限不變的情況下公司現在要設置6個月的試用期，違反了法律法規規定的最長期限，且未與小王協商一致，所以是無效行為。

律師提示：因為試用期勞動成本相對較低，現在有不少用人單位特別是勞動密集型企業大批量招收應屆畢業生，設置較長的試用期，期滿前以不符合錄用條件為由解雇，再招下一批學生試用。如此循環，以達到使用廉價勞動力的目的，甚至有的勞動合同僅僅約定試用期，也有企業把試用期排除在勞動合同期限外的情況。在此提醒學生朋友，你在將來簽訂勞動合同時，一旦發現試用期不符合上述規定期限的，可以向用人單位提出縮短試用期或者延長勞動合同期限，以維護自己的合法權益；如果你手上的勞動合同只有試用期而沒有約定合同期限，那么，試用期不成立，也就是你沒有試用期，約定的試用期變為了勞動合同期限。[案情]2

徐某與公司簽定了為期3年的勞動合同，約定試用期為4個月。徐在試用期表現尚可，但期滿后的考試表現成績不佳。公司決定延長其試用期半年，延長期間不按原勞動合同享受有關工資和其他待遇。徐某認為試用期滿后，公司應履行勞動合同，按合同約定享受有關待遇。

“ 雙方各持己見，于是，徐某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴?！?誰的觀點更有理？公司的做法是否合適？ 案例評析：

“ 《勞動法》第21條規定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。試用期超過6個月就違反了法律規定，此外，雙方約定的試用期滿后，不得以理由再延長試用期，否則，構成違法。

如果員工在試用期被證明不符合錄用條件，可以解除勞動合同，也可以根據企業情況不解除勞動合同，但不得附加法律規定以外的條件。

” 該案例中公司不想解除合同，但因其考試不理想要求延長試用期的做法違反了法律規定。

關于商業秘密

什么是商業秘密？勞動者有沒有對單位的商業秘密進行保密的義務？

所謂商業秘密，是指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經濟利益，具有實用性并經用人單位采取保密措施的技術信息和經營信息。

它包括技術秘密和商業信息。

秘密性、價值性、實用性和保密性，是商業秘密缺一不的四個要件。

《中華人民共和國勞動法》第二十二條規定： “ 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。” 第一百零二條規定： “ 勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”由此可見，商業秘密并不是用人單位享有的法定權利，勞動者也不負有當然的對用人單位的商業秘密進行保密的義務。商業秘密是用人單位與勞動者約定所產生的權利。

在一般情況下，用人單位如果以勞動者泄密為由而向該勞動者主張商業秘密侵權損害賠償的，就要承擔這樣的舉證責任：

首先，舉出證據證明自己所主張的商業秘密同時具備 ：秘密性、價值性、實用性和保密性四個特征，并已經采取相應的保密措施；

其次，舉出雙方所簽訂的或者對該勞動者有約束力的帶有保密條款內容的勞動合同、保密協議等依據作為證據來支持。如果沒有相應的證據來支持自己的主張，則即便該爭議標的對社會而言，對單位而言，或對本單位的其他勞動者而言可構成商業秘密，也不會得到法庭的支持。

[ 案情] S公司狀告其競爭對手W飲料有限公司，稱S公司原職工蔣小姐跳槽至W公司時，將客戶名單帶到了W公司，然后與這些客戶聯系，壓低報價，將原來企業客戶紛紛“挖過來”，給S公司造成了不小的經濟損失。訴稱蔣小姐的行為違反了其與原告S公司有關保守商業秘密的約定，構成了披露、允許他人使用她所掌握的商業秘密的行為；W公司明知蔣小姐行為違法，以不正當手段取得并使用S公司的商業秘密，蔣小姐和W公司的行為均屬不正當競爭，應當停止侵害、賠償損失、賠禮道歉。

[問題]法院是否支持s公司的訴訟要求？ [分析]

法理分析：一般商業信息不是商業秘密

法律上所謂的商業秘密是指不為公眾所知、能為用人單位帶來經濟利益、具有實用性并經用人單位采取保密措施的技術信息和經營信息，包括設計程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略等信息。

第一，S公司的客戶名單并不具有新穎性。該客戶名單的制作思路和方式極為簡單，W公司的推銷員每天都在外面發展客戶，所掌握的客戶名單與S公司的客戶有大量重疊是完全正常的。

其次，S公司的客戶名單不具有價值性和實用性。知道哪些公司是S公司的客戶對W公司沒有任何意義，因為待發展的客戶不管它現在是哪個公司的客戶對W公司來說都是一樣的，并不存在S公司的客戶更好發展的問題。

第三，S公司的客戶名單不具有秘密性。作為商業秘密，其前提必須是不為公眾所知。就本案來講，任何飲用水公司都可以上門征求客戶的意見，哪怕他們已經是其他品牌飲用水的用戶。也就是說，S公司的客戶名單在客觀上根本無法保密，W公司對此類信息的獲取完全是通過公開、正常的渠道取得。而S公司也從未對客戶名單(名稱及價格)采取過任何保密措施。

綜上所述，法院認為S公司的客戶名單(名稱及價格)事實上只是一般的商業信息，不應被認定為商業秘密而加以法律保護。

[提醒] 加密的客戶名單不能帶走

隨著職場競爭的加劇，員工利用在原單位所積累的關系和經驗，跳槽后挖原單位的“墻腳”顯得越來越普遍。一般說來，這僅僅是個人道德和商業道德問題，并沒有觸犯法律。但是，如果《保密協議》中已經明確客戶名單屬于商業秘密，那么這一規定對員工就有約束力。即使不構成商業秘密，作為員工也有義務不予泄漏。

關于競業禁止

[案情] 上海某家無線電廠是全國最大的示波器專業生產廠家之一，生產的“新建牌”示波器市場占有率近40％，其電子儀器銷售收入在全國同行業中居首位電子琴及金屬探測儀等產品出口每年超千萬元。原任廠長跳槽后，陸續挖走該廠十多位技術管理人員，利用原廠的技術和銷售渠道，在短短幾個月內另起爐灶，生產和這家無線電廠同類性質的產品，使該廠產品銷售量急劇下降蒙受巨額損失。老總跳槽，訂單跟著跑。

[問題]面對這種情形，用人單位應如何防范和限制？ [分析] 《勞動法》第22條規定，當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。這里，保守商業秘密的對象是針對職工一方的，但條款中指的當事人卻是個雙方概念，也就是說要由當事人的雙方來約定。即只有在當事人雙方平等自愿、協商一致的前提下約定商業秘密的有關事項，而職工一方違約時才能按照《勞動法》第102條的規定，讓勞動者承擔賠償責任。

保守商業秘密，按勞動法規定并不是勞動合同的必備條款，而是約定條款，只有在當事人雙方平等自愿、協商一致的前提下有特別約定時才能發生法律效力。雙方當事人可在勞動合同中協商約定，也可另立保密協議，既可以在建立勞動關系之初就約定，也可以在勞動合同履行過程中或終結勞動關系時約定。而對某些掌握本單位經營技術秘密的關鍵崗位的技術骨干和重要管理人員，用人單位可與其協商簽訂“競業避止”條款，對有關人員的擇業權進行一定限制，約定有關人員在離開本單位后一定期限內（最多不超過三年）不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他單位內任職，或自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。凡有此種約定用人單位應根據權利義務對等的原則，以給付有關人員一定數額的經濟補償為前提，用來保證有關人員在擇業受限制期間維持正常的生活。沒有履行自己的義務，也就無權享受相應的權利，如勞動者有證據表明，用人單位違反競業避止條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費的，競業避止條款也應自行終止。

關于事實勞動關系

[案情]1 2004年8月4日，張某在一家建材廠找到工作，并與該廠老板李某口頭商定：試用期為3個月，月工資為400元錢，試用期滿后，張某多次向老板李某提出簽合同的事，可每次李某都說，不急，過幾天再說。今年8月份張某想辭職，并要求老板李某發給本人當月的工資，可李某卻說不給發，因為張某沒簽合同。[問題]張某想討個公道，不知道這種情況是否可以申請促裁？ [評析] 根據張某的情況，他可以向當地的勞動局的勞動仲裁委員會申請仲裁。

根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規定，如果用人單位與勞動者發生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動仲裁委員會均應受理。

雖然本案中張某沒有和用人單位簽訂合同，但你和建材廠這間是有勞動關系的，所經你可以依法申請仲裁，維護你的合法權益。如果你對仲裁委員會作出的仲裁結果不滿意，可以向人民法院提出訴訟。[案情]2 金某某通過應聘方式進入某廣告公司(某實業公司的子公司)工作，職務為總經理，任職起始時間為2001年3月，雙方未簽訂勞動合同。同年3月5日，金某某領到工資1000元，4月、5月、6月三個月金某某的月工資為2000元，7月5日，金某某領到工資3000元。期間，某廣告公司還向金某某發放過加班獎金9000元。7月6日，某廣告公司內部發生打架事件，7月9日，某廣告公司董事長宣布免去金某某的總經理職務，公司停業整頓。對此，某廣告公司對此有有關的董事會會議記錄作為證據，但該會議記錄上沒有董事的簽名。7月30日，某實業公司書面通知金某某，告知因某廣告公司目前內部整頓，故決定原有試用期人員暫不留用，待整頓結束后重新考慮是否錄用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令某廣告公司支付其創業期間的加班工資5000元、其為公司創利70萬元的30％的分成2l萬元，以及因辭退而應給付的三個月的工資計9000元(每月3000元)。

[問題]

1．此案是否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會能否受理此案？

2．金某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關系是否受法律保護? 其理由是什么？

3．金某作為某廣告公司的總經理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同? [分析]

1．此案屬于勞動爭議；按照《勞動法》79條的規定，勞動仲裁委員應當受理此案，如果對勞動仲裁委員會的仲裁不服還可以向人民法院起訴。但仲裁是起訴的前置程序，不經過仲裁不能提起訴訟。

2.金某與某廣告公司盡管沒有簽訂書面的勞動合同，但此案已構成事實上的勞動關系，其勞動關系應當受法律的保護。《勞動法》雖然規定勞動合同應當以書面形式訂立，但是如果當事人能夠證明其與用人單位之間存在勞動的權利義務關系，其勞動合同關系依然成立。此案中，金某某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，但其在廣告公司已經工作了4個月，足以說明他們之間存在著勞動關系，故這種關系應當受勞動法的保護。

3.金某某受聘擔任用人單位某廣告公司的總經理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員有不相同之處，既除了遵守勞動法的有關規定以外，還應當遵守我國《公司法》的有關規定。

關于無效勞動合同的案例

案例

1、單位與勞動者“代理人”簽訂勞動合同是否有效？

[案情]

周某與其同鄉張某來廣東東莞尋找工作，經過近一個月的艱難尋找，2000年4月20日同時被東莞市某玩具制造廠錄用。5月1日，該廠通知他們簽訂勞動合同時，不料，周某剛好患重感冒發高燒在住處休息。張某見同鄉昏睡不醒，一個人急急忙忙趕到該玩具廠，與該廠簽訂勞動合同。自己簽訂合同后，張某心想，從鄉下來到東莞，人生地不熟的，找到一份工作不容易，如果不替周某簽合同，他還要得一段時間才能找到工作，于是出于好意也幫周某代簽了勞動合同。5月4日，周某病愈上班。6月5日，該廠發工資時，周某發現領到的工資比錄用時所承諾的報酬少了近500元，周某隨即向廠方提出異議，該廠主管說這是勞動合同約定的，你老鄉已代替你簽了字，合同一經訂立，具有法律效力。周某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

[問題]這一合同是否有效？ [分析]

仲裁委員會裁決，認為代簽的勞動合同無效，雙方應重新簽訂勞動合同。

我國《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。”這一規定表明，訂立勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者本人。由于勞動關系的實質是實現勞動力和生產資料相結合，因此，勞動合同具有很強的人身依附性，訂立勞動合同的勞動者一方具有不可替代性。這是勞動合同的重要法律特征。本案中，張某代周某與該玩具廠簽訂的勞動合同，因主體不適格屬無效勞動合同。

我國《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則。所謂平等，是指訂立勞動合同的雙方當事人具有平等的法律地位；所謂自愿，是指雙方訂立勞動合同完全出于自己真實的意愿。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂勞動合同是何某代簽的根本不能代表楊某的心愿，不存在平等自愿和協商一致的問題。因此，這份勞動合同的訂立違背了法律規定的原則。我國《勞動法》第18條規定，無效勞動合同從訂立的時候就沒有法律約束力。

案例

2、勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效？ [案情] 1999年7月，某公司通過上海市職業介紹中心舉辦的招聘活動，聘得持有某財經大學（工商管理專業）文憑的劉某為公司銷售經理，雙方于1999年8月12日簽訂聘用合同，簽訂了三年的勞動合同，約定試用期為6個月。在合同履行6個月后，公司查實到劉某的學歷證明系偽造，遂通知劉某立即解除勞動合同。劉某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求確定勞動合同有效，并支付解除合同的經濟補償金。庭審中，雙方各執已見，劉某認為：公司根據他的工作經歷招聘了他，并在實際中證明他是能夠勝任工作。雖本科系虛假，但公司在招聘時應當對其有核實的義務。公司未與核實其過錯在公司，雙方簽訂的勞動合同有效?，F公司以假文憑為由，解除其合同顯然違反合同約定，因此，應支付其經濟補償金。公司認為：劉某以欺詐手段使本公司與其簽訂勞動合同，根據法律規定該合同應屬無效，也不存在經濟補償金的支付問題。[問題]該案如何處理？ [分析] 勞動爭議仲裁委員裁決雙方簽訂的勞動合同無效，申訴人（劉某）要求被訴人（公司）支付經濟補償金無法律依據。

本案爭議焦點是劉某是否采取欺詐手段，公司在與劉某簽訂勞動合同時，已經知道劉某所持文憑為假以及由此產生的后果雙方如何承擔的問題。

一、劉某采取欺詐手段與某公司訂立勞動合同。

《勞動法》第18條規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。欺詐是指一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。

公司在招聘有關崗位人員時，提出了對所需人員的要求，劉某明知自己不具備大專學歷，卻隱瞞真實情況，并提供系偽造的大專文憑，誘使公司相信其具有大專學歷，受過專業教育，因而作出錯誤意思表示。劉某為追求自己的利益，違背誠信原則，侵犯了公司選擇適當的專業人才擔當相關工作崗位的合法權益，其行為構成欺詐。勞動合同自始無效。

二、雙方簽訂的勞動合同無效，應如何承擔責任。

根據勞動法規定，無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。本案中，劉某與公司的關系應當恢復到雙方訂立勞動合同以前的狀態。因此不存在支付經濟補償金問題。

當事人雙方在建立勞動關系及履行勞動合同過程中應當遵循“誠實信用的原則”，一方違反“誠實信用的原則”的，由此而引出的法律后果將自行承擔。

案例

3、虛構經歷的勞動合同是否無效? [案情] 上海某食品加工企業向社會招聘一名銷售主管，李先生前往應聘，雙方協商洽談中，李先生向企業提交了以往在多個企業從事過銷售主管的書面說明。企業求賢若渴，于是雙方當即協商簽訂了勞動合同。合同約定：企業聘用李先生為銷售主管，試用期三個月；李先生全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽定后，企業即要求李先生上班工作。二個月后，企業發現李先生的銷售業績平平，即要求李先生制訂銷售計劃，加大銷售力度。李先生則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業發現李先生的銷售業績仍無起色，遂對李先生的工作經歷產生懷疑。于是，企業派人對李先生提供的以往經歷進行調查發現，李先生所說的在多個企業從事過銷售主管純屬虛構。為了避免李先生繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了解除合同的決定。李先生認為自己取得的業績與往日工作經歷并不關系，企業解除合同無憑無據，于是向勞動仲裁委申請仲裁。[問題]該案如何處理？ [評析] 仲裁委員會認為,李先生為了達到與企業簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了以往在多個企業從事過銷售主管的工作經歷，騙取了企業的信任，致使企業在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。李先生的這種做法屬欺詐行為，影響了企業的正常生產工作秩序。因此，李先生與企業訂立的勞動合同訂立時起就沒有法律約束力，應屬無效合同。

本案的爭議焦點是企業是否可以在調查發現李先生工作經歷虛假后作出解除合同的決定?！秳趧臃ā返?7條第2款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務?！?根據該條規定，勞動合同依法訂立后即產生了法律約束力，當事人必須履行合同規定的義務?！秳趧臃ā返拇隧椧幎?，對當事人依法承擔履行勞動合同規定的義務作了明確規定。但是，當事人如采取欺詐或威脅的行為簽訂了勞動合同，該份勞動合同是否也具有法律約束力？當事人是否必須履行勞動合同規定的義務？對此，《勞動法》第18條作出明確規定：“下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力”。

當然，勞動合同是否無效，不能由當事人自己確定，否則，會對合同的合法履行構成威脅。因此，《勞動法》規定：“勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認”，即無效勞動合同只能由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院對勞動合同作出無效確認后，還將對該份從訂立時候起就沒有法律約束力的勞動合同所產生的遺留問題作出處理。

本案中，李先生為了達到與企業簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況，虛構了以往在多個企業從事過銷售主管的工作經歷，騙取了企業的信任，致使企業在急需銷售主管的時候與其簽訂了勞動合同。李先生的這種做法屬欺詐行為，影響了企業的正常生產工作秩序。因此，李先生與企業訂立的勞動合同應屬無效合同。該無效勞動合同經勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，應從訂立時起就沒有法律約束力

案例

4、惡意串通假訂解除勞動合同，能否獲得經濟補償金？ [案情] 錢某與某公司簽訂的勞動合同期滿后仍留在公司工作。2004年2月1日，錢某以遷址廣州為由，向公司申請辭職，獲得公司的同意后即離開公司。公司及時到勞動部門為其辦理了養老、醫療保險停止參保手續。3月15日，錢某與公司人事部門工作人員串通，取得一份《解除（終止）勞動合同書》，載明“現因雙方協商原因，從即日起解除（終止）雙方簽訂的勞動合同”，又依據該合同書填寫了《解除（終止）勞動合同登記表》，并報經勞動部門審批。審批表中解除勞動合同的理由為“雙方協商終止合同”，是否給付經濟補償金一欄填寫“3500元”。公司發現后向勞動部門申請變更與錢某解除勞動合同理由，聲明“我公司負責人事的同志未經公司同意，私自變更解除勞動合同的理由為雙方協商，重新偽造了雙方協商解除勞動合同書，辦理了騙取經濟補償金待遇的手續，請求更正?！蓖?月24日，勞動部門向公司發函，載明“根據單位書面變更手續，錢某不符合享受經濟補償金的條件，現予糾正?！卞X某不服，向法院提起訴訟，請求法院判令公司支付其3500元的經濟補償金。[問題]該案如何處理？

[評析] 一審法院駁回錢某要求公司支付經濟補償金的訴訟請求。錢某不服，提起上訴。二審法院判決維持原判。

經濟補償金是用人單位在勞動者主觀上無過錯的情況下解除勞動合同時，為滿足勞動者在離職后一段時期內的生活，依法一次性支付給勞動者的費用。它既不是賠償金，也不是違約金，實質上是用人單位依法履行對勞動者必要的社會保障義務。根據《勞動法》第二十八條的規定，有權享受社會保障的勞動者，必須是非自愿性失業者，并且是客觀上無過錯者，用人單位只能向被動地接受提前結束勞動關系的勞動者提供。本案中錢某自愿向公司辭職，經公司同意后，雙方的勞動關系即行終止。按照相關法律規定，錢某不符合享受經濟補償金的條件。錢某與公司人事部門工作人員惡意串通獲得雙方協商解除勞動合同的書面材料和享受經濟補償金的審批手續，企圖以合法的形式達到違規領取經濟補償金的目的，違反了我國法律禁止性的規定，因此，該行為無效。

案例

5、勞動合同中約定“生死合同”等條款是否有效？ [案情]

孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷，經醫院搶救后死亡。該建筑公司以勞動合同中規定“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應支付孫某在工傷死亡后的一切費用的賠償請求。死者家屬遂向勞動仲裁機構提出申訴，要求該公司承擔孫某工傷死亡事故的責任，并支付有關費用。

[問題]該案如何處理？

[評析] 仲裁機構認為發生因工傷亡等職業災害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，而用人單位對遭受職業災害的勞動者負有賠償責任。該勞動合同中約定的“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款，是違反法律規定的，因此不具法律效力。

訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自愿達成的協議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據。其實不然，這份合同中有關“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款明顯違反了法律、法規，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。其他相類似的有如“合同期內不準結婚”的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效勞動合同，因而不能發生法律效力。

案例

6、約定不為員工繳納社會保險費的條款是否有效？ [案情]

呂某從一封閉落后的山區來到某城市一個企業求職。企業提出，呂可以在該企業工作，但不能提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保險一無所知，因此，他與企業簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業不為呂某繳納社會保險費。呂某在企業工作半年以后，經與其他工友交流，明白了社會保險的性質、作用和意義，而又得知企業為職工繳納各項社會保險費是企業的法定義務。因此，呂某明確要求企業為他繳納社會保險費。企業以勞動合同約定為由，拒絕呂某的請求。呂某于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

[問題]該案如何處理？

[評析] 勞動爭議仲裁委員會確認，該企業與呂某所簽訂的勞動合同中不繳納社會保險費的約定為無效條款，要求該企業按有關規定，從該勞動合同履行之日起，為呂某繳納各項社會保險費。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。呂某到企業就業，與企業簽訂勞動合同，這些無疑都是正確的。按照勞動法的規定，定立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。該企業與呂某訂立勞動合同時，雙方也在一定程度上進行了協商，基于雙方自愿簽訂了勞動合同。

但是，《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規的規定。第18條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、行政法規的勞動合同”?！秳趧臃ā返?2條規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。《社會保險費征繳暫行條例》第3條對基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費等各項社會保險費的征繳范圍作出了明確的規定：根據這一規定，國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工都應當參加基本養老保險、基本醫療保險和失業保險，依法繳納社會保險費。因此，該企業與呂某所訂立勞動合同中有關行政法規的約定，應當屬于無效的約定。同時，《勞動法》第18條規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

根據這一規定，勞動爭議仲裁委員會經過審查確認，該企業與呂某簽訂的勞動合同，為部分無效的勞動合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因為其訂立的時候就不具有法律約束力，因此，該企業應從合同履行時開始為呂某繳納社會保險費。而不是從勞動爭議仲裁委員會確認之日繳納社會保險費。案例

7、帶有不平等條款的承諾書對勞動者有無約束力？ [案情] 小王是2003年從外地到上海找工作的大學生。歷經多次坎坷，最后應聘到一家廣告公司。在簽訂勞動合同時，他發現勞動合同附帶有承諾書：本人被某公司招聘錄用為合同制員工后，如果公司因實際情況未能履行勞動合同中部分條款的，本人表示理解并自愿放棄權利，不作異議。承諾人：某某。小王認為該承諾書不公平，就問公司不簽行不行？答案是不行。畢業在即，工作難尋，無奈之下只好簽了承諾書。不久，麻煩就來了。公司要求小王每周工作6天48小時。雖然合同中約定是每周40小時工作時間，但根據承諾書，特殊情況，公司有權要求增加工作時間。為此，小王申請勞動爭議仲裁。要求公司支付加班費。公司辯稱，加班是公司實際情況造成的，小王在簽合同時也簽了附帶的承諾書，表示可以自動放棄權利。據此，公司認為自己的行為合法。[問題]該案如何處理？ [評析] 仲裁委員會裁決該帶有不平等條款的承諾書不具有法律效力，公司應依法支付小王的加班費。

本案中公司認為加班是公司實際情況造成的，小王在簽合同時也簽了附帶的承諾書，表示可以自動放棄權利，所以公司的行為是合法。這種認識顯然不妥，因為該承諾書剝奪了勞動者的權利，減少用人單位的義務，從而使雙方的權利和義務出現不對等，導致該承諾書不具有法律效力：

1、違反“平等自愿協商一致的原則”

《勞動法》規定：“下列勞動合同無效：

1、違反法律、行政法規的勞動合同；

2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。” 這里的“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為：“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損失為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。從小王的情況看，在與單位簽訂勞動合同的過程中，如果小王不簽承諾書，等于自動放棄了這個工作機會，而找工作的艱辛使得小王違心簽下了承諾書。小王問單位不簽行不行，單位說不行，違反了訂立勞動合同應當遵循平等自愿協商一致的原則。

2、公司無權擅自增加工作時間

《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周

工作時間不超過四十四小時的工作制度。”（《國務院關于職工工作時間的規定》第3條：“職工每日工作8小時、每周工作40小時?！保┬⊥醯膯挝粚嵭忻恐芄ぷ?8小時的工作時間，明顯違反了法律規定。盡管《勞動法》第39條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可實行其他工作休息本法?！钡⊥醯膯挝皇菑V告公司，沒有特殊生產，所以不在此例。顯然，公司違反《勞動法》關于工作時間的規定。

總結以上分析可以看出，小王和單位簽訂的承諾書屬于無效合同條款，但不影響勞動合同的其他條款的有效性，而且由無效條款給勞動者帶來的損害，由用人單位承擔?！秳趧臃ā返?7條規定：“用于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任

案例

8、“自動放棄”的條款是否屬于無效？ [案情] 胡小姐到上海某機械公司工作一年多后，于2003年12月31日簽下了一份勞動同，內容包括“公司從員工應得工資中每月提留200元，作年終分配；員工受聘期間辭職或辭退，從離職之日起脫離關系，所提留的基本工資與其它應得報酬全部作為自動放棄”。盡管胡小姐心存疑慮，但還是在合同上簽了字。2004年6月15日，胡小姐因身體不適，向公司書面提出辭職，并一直工作到7月中旬?？稍诠べY結算時，公司卻克扣了當年1月至5月的提留工資1000元及6、7月份的工資1810元。胡小姐幾次上門催討，但公司都以合同為由拒絕支付。胡小姐申請勞動仲裁獲支持后，公司不服向法院起訴。公司認為，雙方在勞動合同中約定“員工辭職，所提留的工資與其他應得報酬全部作自動放棄”，系雙方真實意思的表示，也沒有違反法律禁止性規定，具有約束力，故要求駁回支付工資的請求。

[問題]該案如何處理？ [評析] 法院認為，胡小姐于2004年6月15日因身體原因而向原告提出書面辭職申請，并且工作至7月中旬，其理應得到相應的勞動報酬。勞動合同中的約定有失公正，變相剝奪了勞動者的權利，屬無效條款。據此，判決對某機械公司支付胡小姐克扣的工資合計2810元。

勞動關系的建立有別于一般民事關系，用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，雙方地位并不完全平等，用人單位往往處于相對的優勢地位。因此，有關法律法規對用人單位提供的合同文本，作出了應當遵循公平原則，不得損害勞動者合法權益的相應規定

本案中，公司與胡小姐之間關于辭職或被辭職后，其被提留的基本工資與其他應得報酬全部作為自動放棄等的相應約定，意味著對勞動者而言無論基于何種原因的離職，特別是在被無故被辭退的情況下，其被提留的基本工資與其它應得報酬也全部作為自動放棄，該條款內容顯然加重了勞動者的責任，違反公平合理的原則，據此應認定為無效條款，因而公司以此為由拒絕支付勞動者應得報酬的主張不獲法院支持亦在情理之中。

案例

9、勞動合同沒蓋公章無效嗎? [案情] 李小姐在某軟件公司做文秘工作兩年多了。最近，在工作中出了幾次差錯，讓總經理很不滿意。于是，公司決定解除她的勞動合同。李小姐感到很委屈，就因為最近工作出了些差錯，公司就解除合同未免太小題大做了吧！于是，就找公司領導理論，誰知公司領導拿出了當年簽定的勞動合同，發現勞動合同上并沒有蓋公司的公章。這下，公司的態度更強硬了，就對李小姐說，當初咱們簽訂合同時公司并沒有在合同上蓋章，只有公司法定代表人的簽字，因此，這份合同是無效的。李小姐認為，與公司簽訂的勞動合同，雖然公司沒有加蓋公章，但有法人代表的親筆簽名，這就表示公司認可該合同，怎么能說是無效合同呢？為此雙方起爭議，公司遂將該爭議提交勞動爭議仲裁機構，請求認定合同無效。[問題]該案如何處理？ [分析] 仲裁委員會認為，盡管該合同在形式上有一定的缺陷，但還不能因此認定該合同無效，且，該公司與李小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定履行了相應的義務。裁決該合同合法有效。

根據法律規定，用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同時，應該在勞動合同上簽章。即由法人代表簽字，并加蓋企業公章。本案中的公司在勞動合同上沒有加蓋公司的公章是不符合勞動法規定的，但這個問題的出現主要是由公司的過錯造成的，公司應當承擔主要責任。所以，雖然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表（總經理）的簽名，法人代表有權代表公司訂立合同。不能僅憑沒有蓋公章就認定是無效合同。實際上，該公司與李小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定履行了相應的義務，也享受了各自的權利，現在公司想認定合同無效，其不是荒唐可笑。

此外，《勞動法》第18條規定了無效勞動的情形有兩種，一是違反法律、行政法規的勞動合同；二是采取采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

綜上所述，盡管該合同在形式上有一定的缺陷，只要該合同內容是合法的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，它就是一份有效的勞動合同。

關于部分無效勞動合同

[案情]

張某某于1999年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術科化驗員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動合同，有關合同條款如下：

第一條 合同期限3年，從1999年I0月5日起，到2002年10月4日止。

第二條 實行每周5天，每天10小時工作制。

第三條 張某某工作崗位為技術科化驗員。

第四條 每月工資800元。

第五條 張某某要遵守廠里各項規章制度。

第六條 工廠提供各種勞動保護措施。

第七條 若雙方在合同履行中產生糾紛，應將糾紛交由某區勞動爭議仲裁委員會仲裁。

該勞動合同中，除了工作時間與《勞動法》不符外，其余條款均與勞動法及相關法規、規章不相違背。2000年3月，張某某提出每日工作10小時違反了《勞動法》，要求廠方縮短工作時間。廠長史某當即宣布，既然合同的有關工作時間不合法，就是無效合同，如有意見，就另請高就。4月2日，廠里安排另一人接替，停止張某某工作。張某某不服，按照勞動合同中的爭議處理條款，向區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續履行勞動合同，并且勞動合同中的勞動時間應當改為每天工作8小時。

區勞動爭議仲裁委員會受案后經過對雙方當事人簽訂的勞動合同的審查，認為勞動合同中的勞動時間條款不符合勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超40小時的工作制度的規定，違反了法律的有關規定，應認定為無效勞動合同，裁決勞動合同無效，終止勞動關系。張某某不服，訴至區人民法院。

張某某在起訴狀中訴稱：雖然勞動合同中工作時間不符合，但其他主要條款仍符合法律，該條款不能影響其他合同條款的效力，仲裁機關的仲裁是錯誤的，請求人民法院作出判決，繼續履行勞動合同，且縮短勞動合同中的工作時間。區人民法院經過詢問雙方當事人，并查看原來的勞動合同后認為：勞動工作時間不符合《勞動法》的規定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規定執行外，其余條條款仍須繼續執行。雙方勞動關系應繼續維持，被告因此而終止合同，停止原告工作的決定是錯誤的。│

根據《中華人民共和國勞動法》第36條、第18條、《國務院關于工作時間的規定》第3條之規定，區人民法院判決（1）該勞動合同的工作時間條款改為每天工作8小時。(2)勞動合同除工作時間條款外仍然有效，應當履行。(3)恢復原告工作，工資照發。

確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。這一規定包含了以下兩層意思：

第一，如果認定合同的某些條款無效，該部分內容與合同的其他內容相比較，應當是相對獨立的，該部分與合同的其他部分具有可分性，也就是該條所說的，合同的無效部分不影響其他部分的效力。如果部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，那么該合同的部分無效就會導致整個合同的無效，而不能確認該部分無效時，另一部分合同內容又保持其效力。

第二，如果合同的目的是違法的，或者根據交易習慣或者誠實信用和公平原則，剩余部分的合同內容的效力對當事人已沒有任何?；蛘卟还脚_理的，合同應全部確認為無效.本案中，張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作無效，根本上不影響其余部分效力，如果認為影響，確認合同全部無效，將會對勞動者造成嚴重不公平。故應當認定合同其余部分有效。

關于勞動合同的變更

案例1． [案情] 某廠為當時的主要生產線招用一批合同制工人，合同期5年。合同履行3年后。廠方為適應市場競爭需要而轉產，淘汰該生產線，另上新生產線。廠方按新生產線的基本要求對工人進行考核，并對其中40名不合格者當即解除勞動合同。這40人中，有5人表示愿意調換工作崗位，其余職工要求繼續履行原合同。廠方則堅持其決定。于是，這40人分別向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

[問題]

(1)廠方的決定是否正確？(2)本案當事人的勞動合同依法應如何處理，理由何在？(3)上述爭議應按何種程序處理？

[分析]

(1)廠方的決定不正確。

(2)依照《勞動法》的規定，5人愿意調換工作崗位的，可以依法協商變更勞動合同；其他35人堅持繼續履行原勞動合同的，可以依法解除勞動合同，并依法支付經濟補償金。

(3)其中5人要求變更合同的爭議，應按普通仲裁程序處理；另外，35人的爭議應按照特別仲裁程序處理。

案例

2、[案情]

1998年8月27日，原告魏某某與被告某賓館簽訂了一份為期6年零4個月的勞動合同，并經縣勞動局鑒證生效。原告被安排在餐飲部工作。同年9月，被告與香港某公司合資組建某娛樂公司，該公司于1999年6月經核準登記注冊，具有法人資格。2000年4月，被告與香港某公司協商，將被告餐飲部撤銷，餐飲部原16名職工成建制轉入某娛樂公司。經報縣人民政府批準，縣人民政府同意，同時要求被告與某娛樂公司要做好有關銜接工作。此后，包括原告在內的16名原餐飲部職工即到某娛樂公司上班并領取報酬，為理順勞動關系，被告于2000年12月11日召集轉入某娛樂公司的8名合同制職工，要求變更原勞動合同，提出這些職工在公司工作期間，留原在賓館的編制及檔案，不影響正常的晉級、提干、續訂合同、勞動保險、住房補貼、醫藥費由某娛樂公司承擔。原告對變更原勞動合同末發表任何意見，未在勞動合同變更協議上簽字，其余7名職工均在同月與被告達成前述內容的勞動合同協議，并經縣勞動局鑒證。同月30日，被告與某娛樂公司進一步達成協議，某娛樂公司承認并接納從被告處轉入的16名職工和原餐飲部資產，承認其中8名合同制職工的勞動合同變更協議，不再簽定其他合同。以后原告與被告就簽訂勞動合同變更協議始終不能達成一致意見，原告要求安排在被告客房部工作。2001年2月26日，被告通知原告要解除雙方原簽訂的勞動合同，并征求了本單位勞動爭議調解委員會的意見。后被告單位的工會、勞動爭議調解委員會、縣工會、縣勞動局均從中調解，雙方不能達成協議。2001年6月10日，被告單位勞動爭議調解委員會舉行會議，同意被告解除與原告的勞動合同。同年7月10日，被告正式作出《關于解除魏某某同志勞動合同的決定》。原告對此不服，向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會裁決被告對原告下發的《關于解除魏某某同志勞動合同的決定》有效，原告的其他請求不予支持。原告不服此裁決，訴至縣人民法院，稱：被告解除與其簽訂的勞動合同，缺乏法律依據，要求維持原勞動合同，并希望能被安排在賓館客房部工作。

被告辯稱：原告成為其合同制職工后，一直在餐飲部工作。后被告與他方組建某娛樂公司，根據需要撤銷了原餐飲部，原餐飲部的16名職工成建制轉入某娛樂公司。這樣，原勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，需要變更原勞動合同的相關條款。但原告對被告提出的變更合同的意見置之不理，被告依法定程序解除與原告簽訂的原勞動合同，符合《勞動法》的有關規定，原告要求被安排在賓館客房部工作，被告不能接受，請求法院維持其決定。

縣人民法院經審理認為：原、被告簽訂的勞動合同有效。原告成為被告的合同制職工后，一直在被告餐飲部工作。在合同履行期間，被告與他方組建合資企業，經合法程序將原餐飲部的職工成建制轉入合資企業，原告亦實際到該企業工作并領取酬金。原、被告簽訂的原勞動合同所依據的客觀情況發生了重大變化，被告為理順勞動關系，要求與原告簽訂變更勞動合同協議，符合法律規定。原告拒絕簽訂變更勞動合同協議，致使原勞動合同無法繼續履行。被告多次與原告協商末果，經合法程序解除與原告的勞動合同并無當。根據《中華人民共和國勞動法》第26條第3項之規定，該院判決駁回原告魏某某的訴訟請求。

[問題]

1．某賓館是否可以因經營調整的需要而變更其與魏某某簽訂的勞動合同?勞動合同變更的條件和后果

2．某賓館在與魏某某不能就變更勞動合同達成協議時應如何處理? [分析] 1．本案中，被告某賓館因經營業務調整，要求與餐飲部的職工(包括原告魏某)到某娛樂公司工作并變更勞動合同，但原告魏某要求仍留在被告客房部工作，兩者中何者更為合理?

勞動合同的變更，是指合同當事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內容的法律行為。它發生于勞動合同生效后尚未履行或尚未完全履行期間，是對勞動合同所約定的權利和義務的完善和發展，是確保勞動合同全面履行和勞動過程順利實現的重要手段。

勞動合同變更的對象，只限于勞動合同中的部分條款。它應當符合下述要求：(1)是尚未履行或者尚未完全履行的有效條款。已履行完畢的條款再無變更的必要和可能；而無效的條款應予取消，不應適用變更。(2)是依法可予變更的條款。換言之，依法不應作為變更對象的條款，如合同當事人條款，合同期限條款等，不得進行變更。(3)是引起合同變更的原因所指向的條款。合同變更由于變更的原因不同，所應變更的條款也就有所差異。凡是與變更的原因無關的條款，就不必予以變更，只有在合同所依據的主客觀條件發生變化，致使勞動合同中一定成為不可能或不必要的情況下，勞動合同才可變更。本案中其他7名合同制職工都很樂意地簽了勞動合同變更協議，唯有魏某拒絕簽訂，并且要求到賓館客房部工作。某賓館作為一個企業，有自己的人事管理權及安排計劃，拒絕魏某的要求也是合理的。

2．本案中，對于魏某的處理，某賓館本著慎重、積極的態度，在長達半年時間里，同有關部門一道多次做魏某的思想工作，希望其能顧全大局，就變更勞動合同與某賓館達成協議，但魏某我行我素，終無結果。此種情況下，如果一味強調維護職工的合法權益，遷就魏某，是不現實的，應允許某賓館解除與魏某的勞動合同。某賓館提前30日以書面形式通知魏某，后正式行文解除勞動合同，符合《勞動法》第26條第3項的規定。

根據《勞動法》第28條的規定，用人單位依《勞動法》第26條的規定解除勞動合同時，應依法向勞動者給予補償。1994年12月3日勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》明確規定了各種情形下的補償標準及辦法，涉及到本案情形下的補償，該辦法第8條規定，由用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，第11條又規定，經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。所以本案二審判決是正確的。

案例3： [案情] 吳某與棉紡廠簽訂為期5年的勞動合同，崗位為職工。車工是一勞動強度比較大的工作，作為一名女工，吳某開始尚能適應該工作，后來各車間承包，工作任務比較繁重，這時，吳某又被診斷患有腎結石、積水等病癥。吳某認為自己身體素質下降，故提出申請，要求變更與棉紡廠的勞動合同，調換崗位，但未被批準。[問題]此案如何處理

[評析] 撤銷廠方對吳某的處分決定，并在短期內為吳某調換合適工作的崗位。

在合同履行過程中，勞動者隨著年齡的變化，身體素質會越來越下降。為了便于勞動者積極地、保質保量地完成工作任務，這時勞動者向用人單位提出變更部分合同條款調換工作崗位的要求是非常合理的，這也符合情勢變更原則，即不可歸責于雙方當事人的原因，使債的形成所依賴的客觀情況發生了當事人不能預料的變化致原債的關系顯失公平時，雙方應變更合同的內容，重新協調雙方利益，達到新的平衡。吳某在訂立勞動合同時身體狀況良好，而隨著企業生產方式的轉變，其具體工作日益繁重，而吳某的身體又被診斷患病，此時的工作崗位對于其來說身體狀況已不能適應，繼續讓吳某從事原工種，顯失公平。廠方應充分考慮吳某的要求，盡量幫其解決困難。雙方如能協商一致，可以順利的變更合同的工種。對于上述爭議的產生，企業應承擔主要責任。吳某提出變更勞動合同的要求應予支持。

勞動合同的變更2 案例一： [案情]

代女士1998年2月與某企業簽訂了3年期限的勞動合同，合同中約定代女士為企業財務科出納，合同還約定“合同的變更需經甲、乙雙方協商一致”，“乙方有權拒絕甲方安排合同規定以外的工作”。1998年11月，該企業在其主管部門干預下發出了“關于變動代某工作崗位的書面通知”，將代女士調離財務科到車間當工人。代不服，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

[問題]該案如何處理 [分析]

勞動爭議仲裁委員會通過調查認為，該企業沒有經合同雙方協商同意，在主管部門干預下，單方面變更勞動合同，屬違約行為。并作出裁決，該企業應與代某繼續履行原勞動合同。

企業擅自變更代某的工作崗位是一種侵犯勞動者合法權益的行為。《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則?！痹撈髽I未經代某同意，單方面變更勞動合同，盡管是主管部門支持，也是違反勞動合同變更原則，因而也是無效的。勞動部辦公廳《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明的通知》（勞辦發[1994]289號）中明確規定“任何第三方不得非法干預勞動合同的履行”。該企業的上級主管部門侵犯了企業的用工自主權，非法干預勞動合同的履行，其做法也是完全錯誤的。

[案例2] [案情] 某汽車配件制造廠原屬國有小企業，與35名員工簽訂了無固定期限勞動合同。2006年，該企業被某上市公司整體收購。上市公司收購該企業后提出，不承認35名員工與原企業簽訂的無固定期限勞動合同，要想繼續在公司工作，必須重新簽訂5年期限的勞動合同，否則作待崗處理。

這35名職工表示不能接受公司的做法，推選代表與公司交涉，一直未果。僵持了一個月后，員工收到公司的待崗通知書。收到待崗通知書后，員工先是上訪，以后提出勞動爭議仲裁，要求公司繼續執行與原汽車配件制造廠簽訂的勞動合同。

[問題]員工的請求能夠得到滿足嗎？ [分析] 《民法通則》第44條規定：“企業法人分立、合并等，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。”根據以上規定，包括公司兼并、重組、收購等在內的各種用工主體的變更，并不影響勞動關系中權利和義務的內容。本案中的上市公司應當承繼原汽車配件制造廠的義務，繼續履行原廠與職工的勞動合同。即使要變更勞動合同也應與職工協商一致，而不應單方以“待崗”處理。

該公司應繼續履行原無固定期限勞動合同，同時履行對法人單位名稱的變更手續。

[案例3]工作地點變動屬于勞動合同的變更嗎？ [案情] 王某于2004年進入北京市一家房地產經紀公司工作，任職銷售員。該公司總部設在市中心，另在郊區有兩個銷售部。王某進入公司后一直在總部工作。2005年，公司通知王某，由于第一銷售部剛接到某大型小區的房屋銷售任務，急需增補銷售員，決定調王某到該銷售部工作。王某認為自己一直在總部工作，現在調到分部，屬于變更工作崗位，自己有權不同意，向人力資源部門提出了異議。公司則認為，調動王某純屬公司內部合理的人員調動，完全合理合法。

[問題]公司和員工誰更有理呢？ [分析] 《勞動法》第17條明確了變更勞動合同應協商一致的原則。工作地點變動是否構成勞動合同變更、是否需要協商一致，需要具體問題具體分析。如果勞動合同約定工作地點的，工作地點的變動也屬于勞動合同的變更；如果勞動合同中沒有約定，工作地點的變更應具有合理性。在本案例中，首先要看王某與公司是如何約定的。如果勞動合同約定的僅是北京市，則公司對王某的調動屬于用人單位正常行使法律賦予的用工自主權的正常范圍，不必一定征得王某同意，除非勞動合同明確規定王某的工作崗位僅限于北京總部等。其次，如果勞動合同就此沒有約定，則要看公司的調動有沒有合理性。比如說不能單方面將員工從北京市調到上海市等，應綜合考慮工作調動的遠近，上班的交通等。不過公司將王某調到分部，畢竟或多或少會給王某的生活帶來不便，公司可以考慮提供一些交通、生活補貼，更有利于解決問題。

案例

4、勞動合同期內是否可以變更合同條款 [案情] 李某跟現在所在的單位簽了三年的勞動合同，主要從事農產品的加工。如今李某已經在該單位工作二年了。但最近單位把現在工廠的土地賣給了一家房地產公司開發商品房，單位用所賣的錢在另一地方又買了一塊土地，要將工廠搬到那里去。由于新工廠離市區有三十多公里的路程，好多人都不愿意去新工廠上班。李某的家在市區內，如果每天去郊外上班，感覺太累，不打算去那兒上班。單位說可以給我們配班車，但我們有幾個人還是覺得太累，不想去。單位就私自將李某等所簽的勞動合同中的工作地址給改成了新工廠的地址，說李某等不去工作就屬于違約。還說，如果李某等若連續三天不上班將被開除，而且得不到任何補償。由于原先簽的勞動合同一直被單位保管，李某等對此很是無奈。

[問題] 勞動合同在履行過程中能變更個別條款嗎？像李某的單位這樣單方面變更合同條款合法嗎？李某該怎樣做呢？

[解析] 勞動合同在履行過程中，可以變更合同條款。但是勞動合同的變更必須依法進行，否則，將產生無效的法律后果，并承擔由此產生的賠償責任。勞動合同條款的變更通?？煞譃榉ǘㄗ兏蛥f商變更兩種。具體有以下幾種情形：

一、試用期內。

二、簽訂勞動合同時的法律、行政法規發生變化，勞動合同的相關條款應作相應變更。

三、勞動者患病或非因工負傷，醫療期后不能從事原工作。

四、勞動者不能勝任工作，用人單位對其工作崗位予以調整。

五、發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業發生分立、合并、遷移、被兼并、企業資產轉移、轉產轉型、技術改造后某些生產崗位消失等。

六、勞動合同雙方當事人在平等自愿、協商一致后達成新的協議變更原有的約定。

李某的單位這種變更合同的做法顯然不符合法律的規定。工廠改變工作地點，且兩者的距離的差異給員工帶來諸多不便，顯然屬于工廠違反約定，員工有權利不去新工廠上班。單位如果要與員工解除合同，要給予一定的經濟補償，而不能采取這種擅自變更合同的違法行為。如果最終無法與公工廠達成一致的話，李某可以向當地勞動仲裁機構申請勞動仲裁，來維護自己的權益。

經濟性裁員

[案情] 某公司于2000年3月成立，原主營互聯網業務，資金來源是風險資金，去年年底開始轉營軟件開發業務，一直沒有贏利，2001年7月份始公司開始出現資金運轉困難的情況，原定每月25日發工資，后來每月往后拖，但基本都能當月付清。今年10月份，公司工資遲遲不能到位（領導答應在11月份發），而且開始大面積裁員，公司讓員工選擇兩條路，一停薪留職，二公司辭退你，留下的人員工資打折。

[問題]該公司這種情況屬于經濟性裁員嗎？如何賠償？ 該公司要對留下的人員的工資進行打折處理，如果這些員工不同意而要辭去工作，這種情況算不算辭職行為，公司要不要賠償？ [分析]

首先，國家對經濟性裁減人員的條件是有限制的，根據勞動部關于印發《 企業 經濟性裁減員規定》的通知(1994年11月14日)勞部發〔１９９４〕４４７號的規定，企業實行經濟性裁減人員，必須是：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員”。因此，企業能否實行經濟性裁員，需看企業是否達到當地政府規定的標準，不符合標準的，不能實行經濟裁員。

第二，根據規定，用人單位確需裁減人員的，應按下列程序進行：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。

（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

如果企業單方面降低員工的工資，在勞動合同沒有明確約定的情況下，就屬于違反勞動合同的行為，員工可以根據勞動法的規定隨時提出解除勞動合同，并要求企業給予補償。

勞動合同的解除

案例１ ［案情］

1．1996年3月，20歲的劉燦在河東賓館招聘中，經考核被錄用為服務員，賓館與劉燦簽訂了為期五年的勞動合同。合同條款之一是：“因賓館服務業的特殊要求，凡被錄用為本賓館服務員的，不經公司批準在合同期內不得結婚，否則，賓館有權提前解除合同?！眲N在合同簽字時，對該條款比較猶豫，經其同學、朋友勸導：“找個工作不容易，五年后你年齡也不大，就簽了吧！”劉燦于是與該賓館簽訂了該勞動合同。1999年5月，劉燦與其戀愛兩年的朋友李斌可結婚，因李的單位正在分配最后一次房改房，為了房子能夠分得大一點兒，劉燦懷了孕。賓館以此為由提前解除了與劉燦的勞動合同，提前解除勞動合同的通知書寫道：“鑒于合同乙方劉燦違約，甲方通知乙方，決定自即日起解除與乙方的勞動合同，乙方應在本月內辦理有關工作交接手續，領取本月份工資??”。劉燦不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

［問題］

(1)該賓館提前解除合同是否合理？為什么?

(2)劉燦應享有的權利有哪些?

［分析］

(1)該賓館提前解除勞動合同不合理，也不符合有關法律規定。該賓館與劉燦簽訂勞動合同不能因賓館服務業的特殊性，而強制勞動者簽訂在合同期限內不準結婚的霸王合同。劉燦與該賓館簽訂的勞動合同在這一條款上并非其真實意思表示，該條款屬于無效條款。

(2)劉燦享有帶薪產假的權利，即在法律規定的產假期間，該賓館不應停發其工資。劉燦有在勞動合同期間結婚的權利。

案例２ ［案情］

張某系某生物制藥廠職工，1993年6月與企業簽訂了為期5年的勞動合同。1996年9月被企業送到某大學培訓一年。雙方為此簽訂協議，協議約定：培訓費1萬元由企業負擔，另外企業支付其學習期間的工資，學成回廠后，要為企業服務至少5年。1998年5月，張某提前一個月向生物制藥廠提出終止勞動合同。1998年6月，張某離開了生物制藥廠并接受了某外商投資企業的高薪聘請，與該企業簽訂了3年的勞動合同。為此，1998年7月10日，生物制藥廠將張某和某外商投資企業作為被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張某繼續履行合同，同時要求某外商投資企業承擔相應的法律責任。張某辯稱其與生物制藥廠的勞動合同期限屆滿，培訓協議不應作為合同的內容，因此有權終止合同。某外商投資企業稱其不知張某與藥廠的培訓協議，不應承擔法律責任。

［問題］

(1)培訓協議是否有效？為什么？

(2)本案應如何處理？

［分析］

(1)培訓協議有效。協議是雙方自愿達成的，關于服務期的約定，可視為是對原合同期限的修改，雙方應當遵守。

(2)本案應依照法律規定的程序解除張某與該生物制藥廠的勞動合同。對于藥廠因此受到的經濟損失，張某應依法賠償。如有證據證明外商投資企業明知張某與生物制藥廠有培訓協議，該企業應與張某一起承擔連帶責任；沒有證據證明該企業知道張某有培訓協議，則不應承擔連帶責任。

案例３ ［案情］

何某與劉某系某企業的職工，何某于1999年1月與企業簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業提出調換工作崗位的申請，并提供了醫院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

［問題］

(1)該企業解除何某與劉某的勞動合同是否合理？為什么？

(2)你認為本案應如何處理？

［分析］

(1)企業不應解除與何某的勞動合同。依照《勞動法》第26條的規定，勞動者不能勝任工作，應先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此，企業應當先調整何某的工作崗位。而且，何某提出調換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調整工作崗位的，并出具了醫院證明。

(2)企業解除與劉某的勞動合同是正確的。劉某在試用期內，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應屬于不符合錄用條件，企業完全有權依照勞動法的規定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。

案例４ ［案情］

家職工劉浩與開封黃河軸承廠簽訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間，某合資企業與劉浩接洽，許諾劉以高薪。為此，劉浩以收入過低為由，口頭提出解除合同，軸承廠未予答復。過了一周，劉浩就不來上班，軸承廠曾打電話通知他上班，但一直沒有答復。在此期間，劉浩與合資企業簽訂了為期三年的勞動合同。劉浩原單位在得知具體情況后曾與合資企業聯系，希望劉浩回原單位上班，未果。為此，軸承廠向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

［問題］

(1)劉浩與軸承廠的勞動合同是否已解除？為什么？

(2)合資企業在本案中是否應承擔責任？為什么？

［分析］

(1)劉浩與軸承廠的勞動合同未解除。因為不符合法定條件，劉浩只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規定的應提前30天以書面形式提出的條件。同時，軸承廠對其要求未作答復，因而協商解除勞動合同的條件不成立。

(2)根據《勞動法》第99條的規定，合資企業應承擔連帶責任。因為合資企業明知劉浩與軸承廠的勞動合同未到期，仍與劉浩簽訂為期3年的勞動合同，并拒絕軸承廠要求劉浩回廠工作的請求。

案例５ ［案情］

謝某曾受過工傷，被鑒定為九級傷殘，最近經常遲到，又與同事打架，嚴重違反了單位的規章制度，在單位造成了很壞的影響，公司決定開除謝某，但謝某認為自己曾為公司工作而致傷殘，公司不能開除他。產生糾紛。[問題]對這樣的員工，單位能提前予以辭退嗎？

[分析]根據《勞動法》第二十五條的規定，員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，影響工作生產的，用人單位可以隨時解除勞動合同?！蛾P于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發［1995］309號）第三十條、三十九條規定，勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，用人單位也根據第二十五條的規定解除勞動合同，可以不支付經濟補償金：

依據以上事實和規定，該員工的行為已經嚴重違反你單位制訂的規章制度，即使該員工受過工傷，單位也可依法與其解除勞動合同，且可以不支付經濟補償金。案例5 因工負傷單位可以終止勞動合同嗎？ [案情] 劉某是一家企業的職工，前年一月份因工負傷，被鑒定為八級傷殘（早已過醫療期），現在他與單位的勞動合同即將期滿，單位想與他終止勞動合同，但劉某認為自己是為公司工作致殘的，公司要養他到退休。雙方產生爭議。[問題]公司可以終止合同嗎？

[分析]單位可以在勞動合同期滿時與該職工終止勞動合同，但必須按照規定支付傷殘就業補助金。

根據勞動部關于印發《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知38條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定

根據勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》第十九條的規定，”部分喪失勞動能力“，具體是指勞動者因工負傷、患職業病，經勞動鑒定，被確定為七到十級傷殘的情況。由于你單位職工被鑒定為八級傷殘，屬于法律規定部分喪失勞動能力的范圍，因此可以與其終止勞動合同，但是要按法律規定支付傷殘就業補助金。

[案情] 王某因單位連續3個月未支付工資，決定解除與單位的勞動合同。在將這一決定通知單位后，當天他就離開了單位。不久王某在另一單位找到了工作，但在訂立勞動合同時，卻被該單位告知，因其是被原單位開除，按內部規定不能錄用他。王某這才知道在他離開原單位后第10天，單位就以其連續曠工長達10日為由，作出了將其開除的決定，并向本行業的其他單位進行了通報。[問題]王某該怎么辦？ [分析] 王某單方面解除勞動合同符合法律規定，而原單位作出開除王某的決定則違反了勞動法規，至于向本行業其他單位通報開除的情況則對王某構成了侵權。王某可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或向法院提起訴訟，要求原單位撤銷對他的開除決定，消除對他造成的影響，并賠償因此而給他造成的損失。

勞動法第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。這是一般情況下，對勞動者單方解除勞動合同所提出的要求。但是，對于一些特殊情況，勞動法另有規定（第32條）：用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。據此，原單位連續3個月拖欠勞動者工資，勞動者就有權隨時解除勞動合同，而不需要提前30天書面通知廠方。所以，王某在提出與原單位解除勞動合同要求的當天就離開原單位，是合法有效的。既然勞動合同已經被王某合法解除，那么，此后王某當然不必再到廠去上班了。而廠方基于勞動合同30天后才能解除的錯誤認識，認定王某連續曠工，并給予其開除處分的做法，自然就是不對的，也是不合法的了。

第五章 用人單位內部規章制度

案例

1、[案情] 某鄉鎮服裝廠聘用的職工中80%為女性，為了企業生產的正常進行，1996年，經與部分職工協商，并征求了半數職工的意見，制定了該廠的有關勞動規章。該規章規定，本廠職工帶薪產假為60天，雙胞胎假期延長十天。同年10月6日，工周紅產下一對雙胞胎，國慶節開始一直休假。產后身體恢復較慢，到該廠規定的產假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月10日起停發了周某的工資。周某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

[問題]

(1)該廠規章是否合法？為什么？

(2)仲裁委員會應如何裁決？ [分析](1)該廠制定的勞動規章不合法。企業勞動規章不得與法律、法規和行政規章相沖突，企業制定的勞動規章中確定了特殊的產假制度是不合理、不合法的。雖然該規章的制定征求了過半數職工的意見，但是不能因此使企業規章違背國家法律、法規和行政規章。

(2)仲裁委員會裁決應當包括以下內容:由該服裝廠補發周紅被停發的工資；周紅享有國家規定產假期限，因周紅生育雙胞胎，產假應當順延。

案例

2、[案情] A公司是一家外資企業，制訂了嚴格的勞動紀律，將違紀行為分為一般違紀、較重違紀和嚴重違紀，對一般違紀給予口頭警告，較重違紀給予書面警告，嚴重違紀予以辭退，且兩次一般違紀視為較重違紀，兩次較重違紀視為嚴重違紀。并規定，處罰員工需先后經過調查違紀事實、評估違紀程度、填寫處罰報告、經理審批、發出處罰通知等五道程序。吳永，一直以來大錯不犯小錯不斷，先后違紀十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一過又故態復萌，結果受到公司一次口頭警告、兩次書面警告。一次吳永又與同事在車間里爭吵，引起生產秩序混亂，公司決定予以嚴懲，經同工會磋商后通知吳永，稱由于其連續違反公司紀律受到一次口頭警告、兩次書面警告仍然不知悔改，又再次違紀，決定將其辭退。吳永不服，申請勞動仲裁。

吳永稱，同公司同事發生爭吵，不屬于嚴重違紀，公司不能直接將其辭退。自己工作多年，雖然犯過錯誤，但都已改正，不能累計。至于公司所稱口頭警告和書面警告，則從未收到。

公司辯稱，吳永與同事爭吵屬于較重違紀行為，但因為其此前也有較重違紀行為并受到公司警告處罰，故根據公司制度可以按嚴重違紀處理。公司此前對吳永的警告處罰均已告知吳永，并扣發其獎金，處罰通知在布告欄公布，因此吳永完全清楚。公司同時提供了公司處罰制度、吳永各次違紀情況及處罰措施、吳永寫的多份檢討、獎金扣發記錄、工會的有關證明為證。[問題]該案如何處理？ [分析] 勞動爭議仲裁委員會認為吳永歷次違紀事實清楚，公司依據公司制度予以處罰并無不當，判決駁回吳永仲裁請求。吳永不服提起訴訟。法院審理后認為，吳永歷次違紀事實清楚，公司可以予以處罰；但公司未將處罰結果送達吳永，故不能以吳永受到一次口頭警告、兩次書面警告為由解除勞動合同，故判決恢復吳永勞動關系。公司不服，提起上訴，稱根據公司規定，公司處罰員工只需要將處罰通知發出即可，無須送達。二審法院審理后認為，公司并無證據證明已經將處罰通知發出，故判決維持原判。

本案中，公司制訂了較為嚴格的規章制度，但在具體實施中卻出現了偏差，沒有將日常的處罰通過法律認可的形式予以確定，導致嚴密的規章制度成為一紙空文。公司盡管可以證明吳永的違紀事實，但無法證明公司及時給予了相應處罰，也無法證明吳永知道處罰的內容，因此從第三方角度考慮即產生三種可能性：第一是公司按制度給予員工違紀處罰并告知了員工；第二是公司按制度給予員工違紀處罰但未告知員工，員工對自己再次違紀可能導致的后果缺乏認識；第三是公司為了辭退員工，針對員工以前的違紀行為予以追加處罰。如果從保護勞動者角度考慮，應當支持員工的訴請。

制度是管理的支柱，現代企業管理的特征之一是制度化管理，制度主要表現為各種規章。規章制訂了就必須執行，所以如何將規章落到實處是關鍵，尤其反映在違紀處理上。

案例3 [案情] 小程因參加自學考試,需在家復習。向部門經理請示后,公司同意了她的請假請求?？荚囘^后中，即假期結束，她繼續到公司正常上班。但是,第二天，她突然接到公司兩份違紀處分通知書和一份解除勞動關系證明書。通知稱,她未到崗上班,僅口頭請假,事后未辦理補假手續,根據公司規定,她已經曠工四天,屬于嚴重違紀,因此決定與其解除勞動關系。但是,公司所說的規章制度,從來都沒給職工宣講過, [ 問題] 公司對小程作出的處理合法嗎?公司制定的規章制度不進行宣傳教育, 能否作為處理的依據嗎? [分析] 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定:用人單位依據勞動法第4條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。據此,合法有效的規章制度必須具備三個條件:一是內容合法;二是制定程序合法;三是內容要向勞動者進行公示。案例中的單位應履行的公示義務，單位都沒有依法履行,因此,公司不能依據該規章制度作出曠工處理。

第六章 就業權利保障

[案情]

某公司為一家中外合資企業，擬于1999年5月8日正式投產。1999年4月2日，某公司在當地日報上登出招工啟事：“本公司為中外合資企業，總投資為1000萬美元，實力雄厚?，F招聘工人210人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化程度（因生產需要限理科生），有本市城鎮正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下?！辈⒂衅渌马椀囊幎?。

林某某（女）去年高考后沒能升上大學，家里經濟條件較差，不能繼續補習，現正在做臨時工。她的高中同學約她一起前去應聘，林某某認為某公司將來發展前景不錯，遂請假前往。

報名后，林某某等人于4月20日參加了永聲家電公司舉行的文化考試，成績優秀。4月26日，胡某讀高中時的男同學李某成績還不如林某某，已經收到了錄用通知，林某某認為自己也一定會被錄用，遂向老板約定，臨時工做到4月底，從5月份起她就不干了。

5月1日，林某某不再做臨時工，卻仍未收到錄用通知。直到5月6日，某公司即將投產，其他工人已經接受了近一周的培訓，林某某仍未收到錄用通知。林某某遂找到某公司，公司人事部經理告訴她：“你的學歷太低，不適合公司的工作，所以沒有被錄用?！绷帜衬痴J為自己具備了招工啟事上所要求的“高中文憑”，符合“高中以上文化程度”的條件。人事部經理遂告訴林某某，公司總經理彭某特意指出，男職工是高中以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行，當初的表述是因為限于篇幅，“大專以上也是高中以上，并不矛盾嘛?！?/p>

胡某認為公司的前后標準不一樣，致使其辭掉了原工作，現在無工可作。況且，某公司的工作并不需要很多體力，因此招工時應當男女同等標準。林某某還了解到，公司總經理彭某曾表示過“女工將來事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞區別對待。林某某遂于1995年5月10日向當地勞動爭議仲裁委員會提出處理申請，請求責令市某公司與其簽訂勞動合同。[問題]該案如何處理？

[分析]

勞動爭議仲裁委員會經審理查明下列事實：某公司最初向市勞動局報批招工時，就規定男工高中以上文化水平，女工大專以上文化水平，勞動局以男女不同標誰，并不屬特殊工種為由未予批準。某公司改為男女均高中以上文化水平后獲得批準。公司總經理彭某曾授意公司人事部在招工中，實際提高女工的錄用標準，以減少女工錄用數量，因為彭某認為“女工將來結婚、生育，麻煩較多?！?/p>

經過進行法律教育，某公司認識到錯誤、在勞動爭議仲裁委員會的主持之下，雙方達成協議：某公司錄用林某某，并與之簽訂了為期5年的勞動合同。

本案的爭議起因于企業在招工中對男女工人采用不同的標準，這是對婦女就業權利的侵犯。

對婦女進行歧視是落后的文明觀。在就業問題上，一些企業認為女性在結婚、生育上要休很長的假，因而不招用女性職工。這是對婦女所享有的與男子平等的就業權利的侵犯，是違法行為。

根據《憲法》第48條、《勞動法》第13條及本條的規定可見，只要不是國家規定的不適合婦女的工種或者崗位，企業就不能提高對婦女的錄用標準。這是對婦女給予的平等保護。某公司這次招工的工種或者崗位不屬于國家規定的不適合婦女的工種或者崗位，該公司提高對女工的錄用標準，違反了勞動法的規定。林某某應當被錄用，某公司應當與林某某訂立勞動合同，建立勞動關系。根據《女職工勞動保護規定》第5條、《女職工禁忌勞動范圍的規定》第3條的規定可見，某公司的工種并非是國家規定不適合婦女工作的工種或者崗位，因此，不能拒絕錄用婦女，也不能以性別為由提高對婦女的錄用標準。該公司還違反了《女職工勞動保護規定》第3條的規定：“凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工?！蹦彻咀罱K認識到自己的錯誤，同林某某簽訂了勞動合同，林某某的合法權益受到了保護。

第八章 工作時間和休息休假

案例一： [案情] 趙先生到現在的公司已經兩年了,工作很努力,被提升為公司的銷售總監,公司把他列為高級管理人員,對他實行靈活的不定時工作制。最近,公司分管生產和銷售的副總經理對趙先生的工作方法有些不同看法,對他提出了多次批評意見。但是,趙先生認為自己干的一貫很好,副總經理的批評意見分明是找茬,所以他從來聽不進去,只是按照自己的習慣管理。結果,最近公司給他發出一份書面通知,要求他從下月起每天按時上下班,而且必須打卡,否則按曠工論處。趙先生覺得這完全是公司副總經理在整自己,便賭氣不理會公司的通知,繼續按照習慣上班。幾天之后,公司對他作出了解聘決定,理由是他連續曠工,嚴重違反了《員工手冊》的規定。趙先生非常委屈,但是公司確實有他曠工的考勤記錄,公司《員工手冊》也明確寫了連續曠工3天者,公司可以解聘。[問題]公司的處理正確嗎? [解析] 這家公司的規章制度與公司實行的工時制度存在矛盾之處,公司以曠工為由解聘實行不定時制度崗位的員工,屬于依據的規章制度違法,應予糾正。

公司根據自己不同崗位的情況,經過勞動保障部門審批后實行綜合計算或不定時工作時間制度,均是《勞動法》授予企業的工作時間管理權限。尤其是公司的管理層,因為具有明顯的工作機動性強、無法確切衡量工作時間等特點,根據實際需要,在履行向勞動保障部門審批的程序后(部分地方公司高級管理人員實行不定時工作制不需要審批),可以實行不定時工作制,即不需要進行正常工作時間的安排和考勤,而以其工作任務完成情況來考核工作量。不定時工作制的特點之一就是工作時間上不再存在休息日、節假日,一律由員工根據需要自行安排。因此,如果對某個崗位實行不定時工作制,不能再以標準工時的管理制度要求員工打卡、考勤,更不能以公司員工不記考勤、曠工而作出違紀處理。

案例二： [案情] 應某于1993年9月被錄用為某服裝工業公司工人，雙萬簽訂有為期6年的勞動合同。1997年4月起，服裝工業公司接到一份來料加工訂單：加工各四萬件絲綢和亞麻襯衣，時間三個月，到期按樣驗收出口。廠長宋某感到壓力很大，遂末與廠工會協商，就在廠門口貼出告員工通知：即日起全廠生產職工每天加班4小時，周日不休息，苦干60天，順利完成上級交給的來樣加工任務．每日每人定額補助加班費12元”。應某與其他生產職工一樣在頭一個月一直按被要求每日加班加點，周日亦未休息，定額領取加班費。但每天連續數小時的加班，應某甚感身體不適，要求隔日加班，以便身體能稍有恢復。廠方不同意，但應某決定不再連續加班。數日后公司以應某不服從用入單位安排，拒絕參加單位緊急生產勞動，對全廠正常生產秩序造成權壞影響為由，經廠務會議決定，對申訴人依法作出除名處理。

[問題]公司的決定是否正確？ [分析](勞動法)第4l條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；固特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間不得超過三小時，<國務院關予職工工作時間的規定＞第6條規定，任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。

本案中的服裝工業公司不顧應某等勞動者身體健康變化，強令每日必須加班四小時(周日亦應加班)的做法是與上述法律法規規定相違背的，應當立即糾正。＜勞動法第三十八條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，而服裝工業公司卻要求應某等人在法定休息日也要加班四小時，明顯違背上述規定，也應當立即制止。對服裝工業公司不顧勞動者健康承受力的違法強迫勞動的做法．違反了《勞動法》第三十二條規定的用人單位不能強迫勞動者勞動的規定。

服裝工業公司對應某的除名處理，不僅沒有法律依據，而且也是違反了《企業職工獎懲案例》第十八條規定，因為應某并不存在無正當理由經常曠工行為。此外，根據《勞動法》第四十四條規定，安排勞動者延長工作時間，應支付不低于工資150％的工資報酬；休息日加班的，支付不低于工資200％的工資報酬；法定休假日加班的支付不低于工資300％的工資報酬，服裝工業公司強令劃一規定每日定額補助12元加班費，亦不符合法律規定，應當依法核實重新計算。

案例三： [案情] 某郵電局部門的女工，因拒絕周日送報，被人定為曠工，遭到用人單位的違紀處罰。該女工向勞動仲裁委員會申訴。理由是：周日加班應與職工協商，職工有權拒絕，故自己并未違紀。仲裁機構調查情況如下：

1、該企業經勞動部門批準已實行以月為單位的綜合計算工時制。

2、該企業實行輪休制。該女工周日本應輪到休息；故其已另有安排，但因其他職工病休，企業要求其頂班，遭到拒絕。

3、如果該女工上班，該周的工作時間是40小時，該周的工作天數是7天。

4、按該企業的規章制度，曠工一天，除扣除當日工資外，還要扣除當月的部分獎金。企業按這一規定執行。[問題]（1）企業處理是否正確？為什么？

（2）如果該企業執行的是標準工時制，這一處理是否正確？為什么？ 【分析】

（1）企業處理正確；郵政、電信、電力屬特殊行業，其工作考核方式也是特殊的。因實行“綜合計算工時工作制”，在計算工作量時不一定嚴格按照一日8小時、平均每周工作時間不超過44小時工時制度的標準計算?！熬C合計時制”允許輪休，只要工作量沒有超過規定工時，則不違反《勞動法》的規定。雖然該女工周日本應輪到休息，該企業在其他職工病休的情況下，要求該女工上班，沒有違反任何規定；且如果該女工上班，該周的工作時間是40小時，該周的工作天數是7天，其工作量并未超過規定工時。但企業要求女工加班前該與女工協商，女工沒有其他正當理由是不能拒絕的。

企業按該企業的規章制度，除扣除女工當日工資外，并扣除女工當月的部分獎金的處理并無不妥。（2）如果該企業執行的是標準工時制，該處理則不正確。

按照標準工時制規中，勞動者每日工作時間不得超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度規定，假如女工頂班，其這個星期的工作時間是40小時，該周的工作天數是7天，違反了《勞動法》勞動者每周至少休息1日的規定。故女工有理由拒絕加班。

企業按該企業的規章制度，除扣除女工當日工資外，并扣除女工當月的部分獎金的處理也是沒有道理的。【相關法律知識鏈接】

（1）綜合計算工時工作制，是指一定時間為周期（周、月、季、年），集中安排工作和休息，平均工作時間與法定標準工作時間基本相同的工作時間制度。企業對符合下列條件之一的職工，可以實行綜合計算工時制：①交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；②地質、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；③亦工亦農或受能源、原材料供應等條件限制難以均衡生產的鄉鎮企業的職工；④其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。對于在市場競爭中，由于受外界因素影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。

（2）《關于貫徹執行勞動法的意見》第62條規定，實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周日休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節假日的，要按照《勞動法》第44條第3項的規定支付職工的工資報酬。即安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300％的工資。

（3）《勞動法》第36條規定：國家實行勞動者每日工作時間不得超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

（4）《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

案例四： 案情：

某公司因其加工的一批貨物出現了3000多件的不合格產品而影響了生產，為趕時間完成訂單，公司要求所有員工連日加班，每天加班3小時以上，并拒絕支付加班費。有員工不服，向某勞動保障監察機構舉報。經調查核實，某勞動保障監察機構對公司作出了停止加班、支付職工加班工資和經濟補償、并處以罰款的決定。

公司認為，這批訂單按正常的工作進度應該按時完成，是由于員工生產出了大量的不合格產品而耽誤了完成訂單的時間，并造成了經濟損失，所以員工應該加班，且加班費是不應支付的。于是公司向當地人民政府申請行政復議，請求撤銷某勞動保障監察機構作出的行政處罰決定。復議機關經審理，依法維持了某勞動保障監察機構作出的行政處罰決定等具體行政行為。

評析：

本案是一起典型的因加班而引起的勞動糾紛，主要涉及兩個爭議焦點，一是員工到底該不該加班，二是公司是否可以以加班費來抵償經濟損失，不支付加班費。

對于這兩個問題，公司認為，由于員工的工作失誤導致公司訂單無法按期完成，并給公司造成了經濟損失，應由員工對此負責，因此員工應該加班，且公司有權不支付加班費以抵償自己的經濟損失。

公司的說法是沒有法律根據的。本案中，公司安排加班的行為未經與勞動者協商，員工加班是被迫的，且每日加班三小時以上，違反了勞動法關于加班程序和加班時間標準的規定。

按照我國現行勞動法的規定，用人單位一般應實行每日工作八小時、每周工作四十小時的標準工時制度。因工作性質或者生產特點的限制，不能實行以上工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。應注意的是，這種例外必須有其它的明文規定。同時，用人單位由于生產經營需要，可以延長工作時間，但必須經與工會和勞動者協商，并且一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，同時每月不得超過三十六小時。因此，公司的加班行為明顯違法。

同時，根據《勞動法》第44條的規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。本案中公司加班時間工資報酬的支付應執行上述規定。

至于員工工作失誤給公司造成的經濟損失，是另一個法律關系，公司并不能

第四篇：勞動法案例分析

案例分析：在校大學生能與用人單位簽訂合同嗎？

劉某是北京農學院的應屆大學畢業生，2009年7月將從該大學正式畢業。2008年12月，北京某投資顧問公司到北京農學院進行招聘。劉某于2009年1月8日被招聘進入該公司工作，職務為投資顧問，負責開發行業市場，吸納客戶。雙方簽訂了聘用協議，約定試用期為1個月，試用期底薪800元，提成另計，第二個月轉正，底薪提高到1500元。2月10日，投資顧問公司以工資條的形式發放劉某工資539元，3月11日因為公司拖欠工資，劉某離開了公司，由于公司一直拖欠劉某的工資不付，劉某向當地勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請，要求公司支付拖欠工資。

仲裁委員會認為，劉某屬于未取得畢業證的在校生，未完成學業并取得學歷證明，在校期間到投資顧問公司從事工作，僅作為參與社會實踐的活動，不屬于《勞動合同法》中規定的勞動者，不是與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關系的適合主體，最終駁回了他的仲裁申請。

劉某認為，自己已年滿16周歲，就具有就業的權利能力和行為能力，同時，對于其自身相關情況，包括未正式畢業的事實，公司錄用時予以了審查，不存在隱瞞和欺詐，由于法律并沒有禁止在校大學生就業的規定，因此自己具備勞動法意義上的勞動者主體資格。而公司認為，劉某作為尚未畢業的大學生進入公司只能是實習，而非就業，因此無權索要工資。

本案例中劉某是否具備勞動者主體資格？劉某和投資顧問公司是否存在勞動關系？劉某和投資顧問公司是屬于實習還是就業？投資公司是否應該付給劉某拖欠的工資？

分析：

勞動者與單位建立勞動關系，付出勞動，應當從單位取得相應的勞動報酬。本案中，公司承認劉某于2009年1月8日至3月11日在該公司工作，劉某在進入公司工作時已年滿16周歲，符合勞動法規定的就業年齡，其在校大學生的身份也非勞動法規定排除適用的對象，法律并沒有禁止臨畢業大學生就業的規定，公司明知劉某尚未正式畢業，劉某并未隱瞞和欺詐，因此，可確認劉某為適合的勞動合同主體，劉某和投資顧問公司是否存在勞動關系。公司雖稱劉某在該單位屬于實習，但鑒于公司向劉某明確了單位的具體崗位和職責，并向其發放了一月份的工資，以上事實充分表明，劉某在該公司并非實習，而應屬于就業，屬于勞動合同法管轄的范圍，投資公司應該付給劉某拖欠的工資。

第五篇：勞動法經典案例分析

? 案例一：

? 2009年5月14日，某貨運公司口頭通知李某不用來工作了，對于貨運公司的突然解約，趙某感到非常氣憤，于2009年6月27日向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求貨運公司支付未提前30日通知的替代金4500元和一個月的經濟補償金4500元，同時補繳2008年7月至2009年5月份的社會保險費。

? 仲裁裁決支持了趙某的訴請，認為貨運公司與趙某之間雖未簽訂勞動合同，但已實際履行的租賃合約明確約定了工作時間、工作內容及工作報酬，并且公司為趙某辦理了相應工作證件，因此認定二者之間存在勞動關系，但趙某的月工資為1500元而非4500元。

? 貨運公司不服起訴到人民法院，貨運公司認為：公司既未與趙某簽訂勞動合同，也未與其簽訂租賃協議，而是與王某（即趙某的妻子）簽訂的租賃協議，趙某是王某派來的駕駛司機，駕駛車輛至公司處承攬運輸業務，公司每月支付租車費。“身份識別證”和“車輛出入證”是為方便趙某進出公司所辦，非工作證。公司也無考勤，與趙某之間不存在管理與被管理的身份隸屬關系。

? 法院審理后，認定雙方未簽訂勞動合同，司機在被告處工作，車輛租賃合約約定單位給王某租費每月4500元，包括租車費3000元，司機工資1500元，且車輛行駛證是老趙妻子王某的，所以判定不屬于勞動爭議的受理要件，支持了公司的請求。

? 問：趙某和貨運公司之間到底是否存在勞動關系？

案例二：

? 2008年4月，吳某被聘為某商場的營業員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規定：吳某需先交200元風險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。合同還規定，如果李某嚴重違反商場的勞動紀律或者患病住院、懷孕等，商場有權立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經濟補償。

? 問：請分析該勞動合同存在哪些違反勞動法的地方！

案例三：

? 林先生在A私營公司已經六年多了，月工資為1500元。因為公司改變了經營范圍，有幾個崗位均不適合林先生工作，林先生在公司沒有具體事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對林先生進行業務培訓，可是林先生仍然不能適應工作的需要。趙經理找到林先生談心。公司認真協商之后，要求與林先生協商解除勞動合同，林先生認為公司的提議有道理，故而同意與公司協議解除勞動合同。趙經理認為林先生是個好人，對公司有過貢獻，覺得解除合同后有些過意不去，決定給林先生2000元作為慰問金，林先生表示感謝公司的厚愛，非常滿意地離開了公司。后來，林先生聽朋友說根據國家的有關規定，可以得到公司補助三個月的工資4500元，林先生就去找趙經理協商不成，便一紙訴狀將公司告上了勞動仲裁委員會。

? 問：林先生的申請能否得到法律的支持？

案例一：我認為趙某和貨運公司之間存在勞動關系，因為趙某雖為與貨運公司之間簽訂勞動合同，但趙某在貨運公司已經工作并支付工資，已為改公司工作，依據《勞動合同法》第七條第二款之規定用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。雖未簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關系，依我國勞動合同法來看，承認事實勞動關系作為勞動關系的一種，所以該案中趙某與貨運公司之間存在勞動關系。

1吳某需先交200案例二：我認為該勞動合同中存在以下違法地方：○

元風險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，依據《勞動合同法》第二十五條之規定除服務期條款、保守商業秘密條款和競業

2李某限制條款外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?/p>

試用期為6個月，依據《勞動合同法》第十九條之規定勞動和一年以

3試用期工資為500元，依上不滿三年的，試用期不得超過三個月?！?/p>

據《勞動合同法》第二十條之規定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！备膭趧雍贤s定的工資

4如果李某嚴重違反為800元，所以試用期的工資不得低于640元?！?/p>

商場的勞動紀律或者患病住院、懷孕等，商場有權立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經濟補償。依據《勞動合同法》第四十二條之規定“

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女

5該勞動合同沒有職工在孕期、產期、哺乳期的?！辈坏媒獬贤?。○

涉及社會保險，依據《勞動合同法》第十七條第七款之規定勞動合同中必須包括社會保險。

案例三：我認為林先生的申請應當得到支持，但并非補助三個月的工資4500元；本案中雖林先生不能勝任工作，公司已進行了培訓，但該勞動合同的解除是公司先提出與林先生協商，雙方達成協議而解除，該合同的解除屬雙方協議解除并由用人單位先提出，依據《勞動合同法》第四十六條第二項之規定用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的用人單位應當向勞動者支付經濟補償；第四十七條之規定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，該案中林先生已經在該公司工作了六年，每月工資1500元，所以應支付經濟補償金為1500*6為9000元。仲裁委員會應裁決公司支付林先生9000元經濟補償金，并解除合同。