第一篇：廣州勞務派遣發展現狀研究

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廣州勞務派遣發展現狀研究

什么是勞務派遣

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構已經不同于職業介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。勞務派遣也有叫做人事外包或者人才租賃等，是近年我國人才市場根據市場需求而引進開發的新的人才服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行，一方面用人單位可以根據本行業的特點或自身工作和發展的需要，通過具有勞務派遣資質的勞動服務公司，派遣所需要的各類人員，勞務派遣服務機構則根據用人單位的實際需求招聘員工，與員工簽訂勞動合同、建立勞動關系，并將員工派遣到用人單位工作，同時對員工提供人事行政、勞資福利、后勤保障等綜合配套服務。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》，用人單位與勞動人員之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。

廣州勞務派遣起源

1、廣州勞務派遣公司的創辦，是同改革人事用工制度相聯系的，是作為一項創新用工機制產生和推廣的，得到政府的支持與鼓勵。勞務派遣公司的產生有一定的政府相關機構背景。我市某勞務派遣公司稱，其公司“是廣州市勞動行政部門指定的專門為本市用人單位提供勞動、人事和社會保險事務、法律法規咨詢及代理的專業單位”。

2、勞務工能夠降低各行各業用工成本，以及滿足用工的需要。企業如此，機關和事業單位亦如此。用工單位愿意使用勞務工的主要原因之一，就是用工成本相對較低。近年來，隨著不斷規范勞務派遣公司，尤其是規范勞務工參加社會保險的標準，有部分勞務工同用工單位正式員工在社保、工資待遇等差距越來越小，用工單位使用勞務工的積極性開始弱化。廣州某公司原有勞務工70多人，現在陸續同該公司簽訂勞動合同，現有勞務工僅十幾人，而且當他們合同期滿時會陸續回歸該公司。

3、勞務工可以解決目前一些用工單位編制限制，尤其是機關單位和事業單位因編制所限，需要通過勞務工增加人手才能滿足日常工作需要。勞務工的工資不在本單位工資總額中列支，從帳面上講，既不會出現“突破工資總額”的情況，又能夠聘用到人員。

4、勞務派遣公司可以吸納相對廣泛的人力資源，包括下崗失業人員、農民工、非本地勞動力等，對解決就業起到一定的積極作用，也是解決農村勞動力向城市轉移的一種補充。大多數勞務派遣公司提供的人力資源，雖然有大學畢業生，但主要是普通勞動者這類相對低端的人力資源，而這部分勞動力占我國需要解決就業群體中的大部分。尤其是農民工和非本地勞動力資源，除用工自行招收后轉由勞務派遣公司簽訂勞動合同外，通過勞務公司的招錄和儲備，可以起到減緩就業壓力的作用。

廣州企業使用勞務派遣的原因

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第一，勞動彈性化的需求。為了因應市場環境的急劇變化，企業普遍的做法就是采取勞動彈性化的策略。為適應勞動彈性化的發展，許多國家甚至制定或者修改相關立法。勞動彈性化在人力資源管理方面，大致包括數量彈性化、功能彈性化、距離策略、區隔策略和報酬彈性化等措施。’“企業通過勞務派遣的方式實現了勞動彈性的需求。使用被派遣勞動者能更好滿足用工者對用工數量的彈性要求，可以不受法律關于使用臨時工人和延長工時的限制，并且不會失去勞動力的支配權。

第二，彈性化的人力需求。對于用人單位而言，當有些勞動并非經常性之時，“勞務派遣”即成為一個具有彈性而且便利的雇傭模式。例如，當企業推出新產品，現有人員不敷使用，暫需要增加業務人員時，如果因此雇傭(以直接與勞動者訂立勞動合同的方式)更多的業務員，一旦產品推廣完畢，這些新業務員將無事可做。此時，企業若將其解雇，即須依法支付經濟補償金。

第三，節省人力成本的需求。保護勞動者的法律法規日益增多，勞動者的權利意識也日益加強，造成了用人單位的經營成本增加。為了減少人力成本的支出以獲得更大的利潤，越來越多的用人單位認識到派遣用工可以節約招聘、考核、管理人力資源以及解雇勞動力的成本。用工單位借此一方面得到了其所需要的勞動力，另一方面又不需負擔勞動法上的課與雇主的多種責任。

廣州勞務派遣現狀及發展趨勢

（一）勞務派遣已經成為一種新型的、特殊的勞動關系和勞動用工制度。勞務派遣是指勞務派遣單位（以下簡稱“用人單位”）與被派遣勞動者（以下簡稱“勞務工”）訂立勞動合同，勞務派遣單位與接受以勞務派遣形式用工單位（以下簡稱“用工單位”）訂立勞務派遣協議，然后由“用人單位”將“勞務工”派往“用工單位”從事勞動，實質上是勞動力的租賃。這是涉及“用人單位”、“勞務工”、“用工單位”三個方面關系的一種新型的勞動關系，特別是2008年1月1日頒布實施新的《勞動合同法》后，這種新型的勞動用工形式得到了法律認可，已經逐漸成為企業的一種新的勞動用工制度。而這種新型的勞動關系和勞動用工制度，其最大特點是“用人單位”雇用“勞務工”但不使用“勞務工”，而“用工單位”使用勞務工卻不直接與“勞務工”簽訂勞動合同，實質上是一種“雇用”與“使用”相分離的勞動力經營模式。

正是由于存在這種“用人的不建立勞動關系，建立勞動關系的不實際用人”的特殊關系，以至于新的《勞動合同法》以“特別規定”的形式，對在“勞務派遣”過程中所形成的勞動關系作了規范化要求和調整，但在實際運作中，“特殊規定”還是過于原則，對勞務派遣單位（用人單位）與用工企業（用工單位）各自法律責任和社會義務尚未劃分清晰，一旦產生勞動糾紛，勞務派遣單位（用人單位）和實際用工企業（用工單位）往往相互推卸責任或義務，勞動糾紛較難解決。

（二）勞務派遣用工發展迅猛，客觀上已形成企業新的勞動用工“二元結構”。我市勞務派遣用工形式從2006年以來已逐漸形成，國有企業、民營企業、外資合資企業和事業單位都有使用勞務工，主要由農民工、城鎮居民和大中專畢業生等構成。2008年1月新的《勞動合同法》頒布實施后，各類企業尤其是國有大中型企業使用勞務工大幅度增加，主要集中在工交、建筑、港務、鋼鐵、金融、電信、郵電等行業。

目前，我市已有687家勞務派遣公司，擁有相當數量的勞務工，勞務工在用工企業的比重也越來越大，如廣船集團有勞務工7700人,占職工總數的55%；中移動廣州公司有勞務工2700多人，占職工總數達到72%；等等。由于這些企業存在著正式職工和勞務工兩種不同類型的職工群體，而且勞務工群體又迅速擴大，所占企業職工隊伍人數比例不斷增加，導致企業出現了新的勞動用工“二元結構”。加上在職工隊伍中勞務工群體與正式職工群體的身份不同，在企業各方面的待遇上存在較大差別，容易造成職工隊伍的分化和對立。

廣州勞務派遣存在的問題

（一）勞務派遣普遍存在超“三性”用工，違反了《勞動合同法》的規定。新的《勞動合同法》明確規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”（以下簡稱“三性”規定）。據了解，企業尤其是國有企業大量使用勞務工已經成為一種“潛規則”，不但在生產一線使用勞務工和存在“混崗”現象，而且在某些生產部門或崗位上主要或全部使用勞務工。更有一些企業將原正式職工轉入勞務派遣公司再派回原單位工作，結果是人員不變，身份卻發生了根本變化，相應的勞動報酬隨之降低，直接侵犯了職工的合法權益。還有的用人企業，采取將某項工程及人員整體外包來規避《勞動合同法》的“三性”規定。

（二）勞務派遣工的合法權益受到侵害，嚴重影響構建和諧勞動關系。

在企業職工隊伍中，勞務工往往在生產一線崗位從事一些最臟最累的工作，但勞動報酬與正式職工存在較大差距，尤其體現在社會保險、福利待遇等方面。用工企業即使要另付勞務派遣公司一筆費用，仍然比企業直接使用正式職工大大節省了勞動力成本。尤其是用工企業不與勞務工簽訂勞動合同，規避了連續簽署兩次勞動合同后，繼續用工必須簽無固定期限合同的法律規定，使解除或終止勞動合同、勞務協議更為方便靈活。據了解，廣藥、廣鋼、廣船和建行等企業的勞務工，在本企業內連續工作5年以上的有相當數量，有的甚至連續工作了10多年，如果不及時對勞務派遣進行規范和對勞務工進行疏導，不采取措施解決勞務工不公平待遇等問題，那么勞務工群體就有可能以激烈的方式反作用于企業或社會，產生社會不穩定因素。2009年10月，廣州市某啤酒企業的勞務工因勞動報酬補償問題與勞務公司發生糾紛，其中有10多位勞務工穿著某企業的工作服，在海珠橋上演“跳橋秀”就是一個例子。

規范廣州勞務派遣用工建議

（一）研究制定與《勞動合同法》配套的、操作性強的實施細則和具體政策措施。盡快完善《勞動合同法》中勞務派遣相關內容，建議由市法制辦等有關部門對勞務派遣的一些特殊法律問題的銜接做出明確規定，研究制訂與《勞動合同法》中勞務派遣條款相配套的實施細則。針對“三性”規定，確定具體的細化標準，既明確使用勞務工的范圍和種類，又明確禁止使用勞務工的范圍和種類。制定適合勞務派遣的勞動合同文本。對勞務工的工作崗位、勞動條件、勞動報酬、福利待遇等作出更加詳細可行的規定，以解決對勞務工的不公平待遇等問題。同時，清晰劃分勞務派遣單位和用工單位在保障勞務工各項權益中的各自職責，以及制定發生勞動爭議后的處理程序。同時，建議出臺一些具體政策措施：一是禁止用工企業將原有職工轉為勞務工；

二是規定用工企業連續使用勞務工達到一定年限后，要按一定比例將其轉為正式職工；三是明確規定企業為勞務工繳納社會保險金標準，并與正式職工一樣在當地辦理。

（二）建立健全勞務派遣用工的社會監管

機制。進一步規范勞務派遣企業的市場準入條件，對勞務派遣單位從業人員的資格、人數、辦公條件作出規定，并實行經營許可審批。對新成立的勞務派遣企業，由勞動行政管理部門進行前置審批后才能注冊。建議建立勞動風險保障金制度，以保證勞務派遣企業能夠獨立承擔法律責任，履行法律義務。建立和完善勞務派遣備案制度，要求派遣機構將其簽訂勞動合同、工資發放和社會保險繳費等情況，定期填寫報表報告勞動行政管理部門。建議把是否組建工會組織作為勞務派遣企業年度審核的一項審核標準。沒有建立工會組織的一律不予辦理年審。勞動行政管理部門要按照市場準入條件，對現有的勞務派遣企業進行一次全面的清理審查，發現不符合條件的，通知工商管理部門吊銷其營業執照，同時，要開展常規性的監督檢查工作，對勞務派遣企業違反政策法規的做法予以糾正。

（三）建立雙向管理的勞務工加入工會管

理模式。明確規定勞務派遣單位與勞務工簽訂勞動合同的同時，勞務派遣單位的工會要及時做工作將勞務工吸收入會，并與用工單位工會簽訂工會會員代管協議，將會員交用工單位工會代管，參加用工單位工會活動。如果勞務派遣單位沒有成立工會的，則由用工單位負責吸收勞務工加入本單位工會。明確勞務派遣單位的工會，主要負責代表勞務工與用工企業協商勞務工的工資報酬待遇，協調解決勞務工的合法訴求；明確用工單位的工會，主要負責組織勞務工參加各項工會活動，及時反映并協調解決勞務工提出的合法、合理訴求。

（四）按照中華全國總工會要求提取勞務派遣人員的工會經費，并研究調整其繳費標準。建議參照全總有關文件精神，由市國資委、市財政局、市總工會等單位聯合下發文件，明確規定勞務工不管是加入勞務派遣單位工會還是用工單位工會，其工資不論是從企業工資總額中支出，還是從企業營銷或管理費用中支出，勞務工的工會經費都應由用工單位按勞務工工資總額的2%提取，而且應在稅前列支。此外，鑒于需要交納工會會費多少，會直接影響到相當一部分勞務工參加工會的意愿，建議市總工會對調整勞務工交納會費的標準進行研究，適當降低收費標準。

（五）建議市總工會設立或指定專門工作機構指導勞務工加入工會和開展相關工作社會責任。

建議明確勞務派遣企業應當依法建立工會，在勞務派遣簽訂勞動合同的同時依法吸收其加入勞務派遣企業的工會組織，由勞務派遣企業依法計提并向勞務派遣企業工會組織撥繳工會經費，然后由勞務派遣企業工會與用工企業工會簽訂委托代管協議，將其工會會員委托用工企業工會組織管理、安排活動并轉移支付相關工會經費。

第二篇：勞務派遣現狀分析

勞務派遣現狀分析

一、目前面臨的困難和問題。

1、“準入門檻低、附加值低、可復制性強、惡性競爭、服務質量沒有檢測標準、派遣員工投訴與仲裁率攀升、行業形象無法得到各界認可、行業法規不規范等等”現象，這只能稱為行業發展的現狀，因為任何一個“盈利模式好、投入成本低、國內沒有標桿企業效仿”的行業盲目發展過快都有可能出現這種局面，絕對不能把責任都歸結于政府，這是市場經濟下新興行業發展的通病；（什么房地產啊、電子商務啊、團購網好像都是問題重重的）

2、目前行業發展的困難點和問題在于：（以下僅為見解，沒有任何攻擊政府、同行、各企業的意思）

? 企業經營成本越來越高，直接降低企業管理成本是諸多企業利用勞務派遣關健原因，能夠降低成本的“量”變成派遣公司成交訂單的關健因素，所以導致員工利益受損；

? 中國最近多年一直處在勞動力剩余階段，勞動者基本上處于被動局面，無話事權可言，能夠找到工作機會已經很難得，基本上在保證拿到手里的錢有保障，自然對于其它方面的要求會放低，從而激發派遣“剝削”欲望，客戶層面認為風險已轉價給派遣公司，有利無害的前提下，肯定使用量越來越大，導致行業發展成今天的局面成必然；（現在這種局面已經有所改善了）

? 改革開放至今，中國的世界形象一直是“代加工廠”，需求量最大的就是勞動力，很多派遣公司基本上都是勞務中介轉型，客戶需求大當然導致派遣行業發展迅速，而客戶的需求點集中在人的數量的需求，派遣公司當然不會在人的質量與售后服務上面支付太多成本，派遣服務標準化流程就只能變成偽命題；

? 中國企業大部分HR管理者的角色尚處于被動執行者角色，且職業生涯發展很不樂觀，普遍臥槽期短，在企業主強大的利潤趨動下，迫使HR管理者為保飯碗首先被動選擇能夠直接最快見到工作業績的派遣公司低成本服務方案，忽視派遣服務的深層意義在于最大限度的整合資源，利用規模優勢與彈性調配優勢降低企業管理成本，畢竟這個效益能夠顯現是需要一定周期的運轉與反復的實驗； ? 國外的派遣公司其實有非常成功的經驗，但是據說（無從驗證，道聽途說，覺得有理所有提下）為了保護本國派遣公司的利益，保證國內員工的市場競爭力，在人力資源服務業準入批準時滯后了外資同行進入中國，從而導致國內派遣行業飛速發展過程中實際上不知道什么服務才是國際標準服務（畢竟有實力出國學習和訪問的企業主很少，即使有這個錢，外國同行是否愿意分享成功經驗也待考量），1

所以發展至今都是摸著石頭過河，變成行業沒有根本的統一規范，只要客戶愿意給賺錢的機會，基本上都是唯命是從，即使一定層面上侵犯了員工的待遇，給行業形象抹了黑，也無可奈何；

? 無可否認：政府部門的確未有規范的法律文件指導與約束派遣行業發展；也未提

供國外派遣公司服務標準的規范性指導文件來要求派遣行業執行；同時政府對于派遣行業解決就業壓力，給地方稅務創收等情況均一直公開持贊成或表揚的態度，派遣公司和客戶都沒有收到制約信息，哪能自省？

? 我國各地保險政策、地方勞動法律法規政策都呈現屬地化、變動頻繁的特征，保

險根本不能異地享受（最近也就聽到廣東省內有幾個區實現了跨區域定點醫療理賠），很多企業為了解決員工屬地享受保險的壓力，都選擇規模跨區域的派遣公司合作，但是畢竟服務團隊的人員有限，精力有限，哪能如此高效統籌全國不斷變化的政策信息，基于各地文化與政策差異，造成員工投訴事件頻出，勞資三方矛盾重重；

? 派遣員工分布最大的地方是工廠，其次應該就是渠道賣場，渠道賣場地位強勢，對與自己完全沒有任何用工關系的派遣員工制定一系列嚴格的約束文件，無端增加了員工的被管壓力與心理壓力；同時要求員工無償為賣場服務的心聲不斷傳出，員工與賣場管理人員的矛盾重重，導致流失率急增，員工的技能也一直未能得到累積，素質沒有提到提高的同時，職業生涯發展受到阻礙，更有出現嚴重心理問題者；（案例：賣場產品區出現盤虧，經常會要求產品區的各商家促銷員分攤損失；如賣場的主管與某個促銷有點矛盾，會直接通知商家不想見到此人；更有商家表示，促銷員一天工作十小時，最多只有三到五小時是真正在賣自己的產品，其它的時間被賣場征用已成普遍現象）

二、完善勞務派遣用工的意見建議。

1、出臺規范的法律文件整頓行業，但是必須考慮整頓的風險，如：（目前考慮尚不健全，以下只是已經想到的地方）

? 小規模派遣公司基于壓力只能倒臺，一旦出現個別道德素質差的老板卷款走人，那就造成企業、員工雙重損失，政府的管理成本一樣上升；（是否可以出臺保護主動退出市場的方案，如派遣公司可以提前多久時間主動提出要求，政府部門介入給企業施加壓力，除自然流失員工外，先百分百接收在職員工，或者支付經濟補償讓員工離職）

? 企業一旦收回派遣員工，成本必然增加，導致極有可能裁員或精減機構，社會的失業率上升，社會穩定事件就容易發生；

? 行業規范發展是需要支付成本的，有可能導致派遣公司沒有利潤空間，如增加費

用談判失敗，客主雙方出現經濟矛盾政府如何確定對員工的“責權利”承擔方（畢竟有能力配合整頓的派遣公司肯定是大規模的，這類公司都無利潤可言，其它公司哪敢接這個客戶）；

? 如果規范行業一部分派遣公司破產了，也有可能一部分企業也離開了中國，那派

遣員工已經造成的損失該如何去追討。

2、對強勢賣場的侵權用工問題，是否可以通過文件去制約；

3、中國整體HR管理者自發起立，提升在企業的戰略地位，讓企業主知道保護員工權益的重要性，當然也需要通過一系列的專業手段制定好的薪酬福利制度，激勵員工的能動性，提升員工創造價值的能力，實現人力資源戰略向人力資本戰略邁進；

4、政府直接提供補貼細則，對有有先進管理經驗的派遣公司扶植（像環保行業好像專門可以申請特殊政府補貼，高新技術行業也可以申請政府補貼，把派遣行業打造成可以變成一個巨大的技工或關健技能員工生產和包裝基地，因為中國現在最缺的是技工人才和研發管理人才，但是這種演變的確需要大量資金長時間的醞釀培訓和輪回上崗實踐，沒有錢的支持根本無法行動）；

5、降低派遣公司的稅率，讓派遣公司低成本運作，方能有足夠的獎金支付專業服務人員的薪酬待遇，才能達到整體提升派遣公司服務的目的；

6、成立“派遣協會”之類的機構，所有的派遣員工可以加入這個協會的會員，統一享受協會的福利（或者可以直接由工會來統籌），派遣公司可以按人頭向協會撥款，政府也應該固定時間撥款），即使出現人員短期內失業，協會也有專門的培訓機構對其進行技能培訓，不斷提高派遣員工的技能水平，不僅能夠加快員工就業的速度，也為員工的職業生涯發展出力；如果出現特殊技能員工出現地域性缺口，各工會還可以相互調配。

7、提供員工安全可靠的申訴渠道（像高校的BBS一樣吧），員工可以發表自己的看法，可以適時傳遞心聲，方便政府對派遣公司的監督；

8、各種特殊用工資質的審批通道程序都簡化（其實講句良心話，申請特殊用工資質的崗位真的都是一些明顯的無法估量時間，無法監督時間的崗位，現在招人很困難，企業根本不想在什么加班費等等方面做文章，只是現在的員工維權意識太強維權成本也低，員工心懷不軌者越來越多，如果沒有政府資質作為依據，企業只有等著吃啞巴虧，顯得很無奈）

第三篇：勞務派遣公司-現狀分析

一、勞務派遣的起源

1、美國和歐洲（起源于美國和歐洲）

初始：

行業起源于1920年代的美國，當時由一家名叫SamuelWorkman的公司創立了人力租賃的業務模式（Rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業，讓企業可以應付臨時或短期的人力需求；1926年法國一家業務急救（BusinessAid）公司成立，業務范圍包括臨時文書和電話接線生工作。

成型：

1946年美國郵政下屬的KellyServices（凱利服務）成立，開展人力派遣業務；1948年Manpower（萬寶盛華）在美國成立，提供短工供應服務。1940年到1960年，勞務派遣在美國和歐洲企業逐步普及，美國在1971年就頒布了《勞務派遣業的法律》。

發展：

1957年瑞士Adia（阿第亞）公司成立，1960年荷蘭Randstad（任仕達）公司成立，1964年法國Ecco（艾柯）公司成立。1990年后，歐美的勞務派遣開始迅猛發展，1996年瑞士Adia和法國Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

2、日本和臺灣（發展于日本和臺灣）

日本

日本產業發達，1960年代經濟快速增長時期出現了人力派遣，到1970年代后期隨著日本產業結構調整，日本境內的人力派遣業務快速發展，同期日本開始著手派遣立法，1985年6月正式出臺了《勞務派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后對此法修訂了四次，逐漸開放了派遣的限制。現在日本境內著名的人力派遣機構為1981年成立的StaffService（仕達富）。

臺灣

1980年代臺灣出現人力派遣服務，到1990未期，臺灣產業外移導致產業結構急速調整，加上經濟低迷，企業紛紛精簡人員，由于人力派遣服務適應了企業短期用工行為幫企業降低用工成本，派遣行業得到了發展。臺灣2001年8月發表了勞動派遣法草案，2002年9月又提出了勞動派遣法草案建議修正條文。臺灣境內最著名的人才招聘服務商104人力銀行也于2002年進入勞務派遣領域。

3、行業全球排名

行業排名第一的阿第克（在世界500強中2007年排名261名）；行業排名第二的萬寶

盛華（在世界500強中2007年排名408名）；排名第三的為荷蘭的任仕達。

在美國，根據Hewitt公司的一項調查發現，有93%的大型企業（500人以上）接受著不同程度的勞務派遣服務。根據1999年的一項調查顯示，美國有4%的500人以下的企業借助PEO（Professional Employment Organization）提供人力資源服務。根據全美PEO協會統計，全美有400萬人屬于雙雇用關系，而且這種派遣模式在美國以每年35%的比例增長。現在，勞務派遣在歐美及日本等發達地區已經成為勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內容。

二．在國內的發展

1、外事服務：

1979年11月北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)成立，開始為外國企業常駐北京代表機構提供中方雇員派遣服務。FESCO做為中國大陸第一家人力資源服務商，開啟了行業的光輝起點；FESCO是由國家安全局主管。

1984年8月上海對外服務有限公司成立，由上海市政府主管，現為上海世博集團成員。

1985年深圳市對外勞動服務有限公司（深圳外服）成立，現隸屬深圳市國資委，是中國對外服務工作行業協會會長單位。

2、勞務派遣：

1990年代初期，大陸勞動力自由流動市場逐步形成，到1990年代末期我國產業結構開始調整及升級，失業率上升，勞務派遣業開始形成。

最初勞務派遣出現在大陸沿海城市深圳、廣州、上海等地。1998年5月深圳市鵬勞人力資源管理有限公司成立，歸屬深圳市勞動局和深圳寶安區勞動局共同投資；2001年廣州南方人才資源租賃中心成立，歸屬廣州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，歸屬上海市人事局管理，2006年5月8日被荷蘭任仕達集團收購。

“勞務派遣”在深圳的誕生與發展

深圳“勞務”派遣形式的出現，早期是由寶安區的“保安”公司，將“保安派遣”到一些單位和企業從事保安租賃，也有外省勞務中介用建筑工程“勞務”承包形式與用工單位簽訂“勞務服務協議”。

真正形成“勞務租賃”服務，要從2002年國家有關勞務用工政策的放開，得到市政府認可算起，當時主要以幾家本市和外省勞動部門的直屬“職介機構”為主和外省個別勞務“中介機構”，為幾家外資企業從事“勞務租賃”服務，從2003年下半年起，隨著“勞務租賃”服務的市場需求，市勞動局增項批準的“勞務租賃”和市人事局批準的“人才派遣”公司的逐步增加，從原有勞務租賃資格的幾家發展至今約80家，使用“派遣用工”的企業從03年以前的十幾家逐步增加到現在約200家(含使用過派遣的企業)，派遣人數從03年以前的約6-8千人發展至今【2007年】估計約15萬人(無官方數據)，使本市“勞務派遣”服務初步行成了行業化。

三．勞務派遣的內涵

目前在我國，在國家勞動保障部門叫“勞務派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”；但行業在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統一于“人力資源派遣”。以人力資源統合勞務和人才。

人力資源派遣是指派遣機構根據用工單位的用人需求，將自己符合用工單位要求的員工派遣至用工單位工作，然后向員工和用工單位提供相關服務，并向用工單位收取一定的服務費用。

四、勞務派遣的外延

勞務派遣活動涉及的內容主要包括人員招聘、入職手續、日常服務、離職手續四個部分。

人員招聘主要有以下工作：招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發布、應聘簡歷收集、應聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協助工作等。

入職手續主要有以下工作：入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務安排、員工背景調查、工作檔案建立等。

日常服務主要有以下工作：勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業補充保險、員工薪酬發放、個稅代扣代繳、后勤服務管理、人事檔案托管、黨團關系掛靠、員工戶籍管理、員工職稱評定、學生轉正定級、員工戶籍調動、計劃生育手續、員工卡證辦理、員工節假慰問、員工生活關懷、員工活動舉辦、日常出勤管理、員工績效考核、員工在崗培訓、提供咨詢服務、勞動爭議調解、出國政審手續、失業退休手續、員工建議調查、員工職業指導等。

離職手續主要有以下工作：員工離職面談、物品資金結算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業保險停止、人事檔案轉出、開具離職證明等。

對勞務派遣分類主要依據派遣的性質進行：

全程派遣：由派遣機構負責了員工招聘、入職手續、日常服務、離職手續的全部工作。

轉接派遣（轉移派遣）：用工單位負責員工招聘，而派遣機構只提供辦理入離職手續和日常服務。

減員派遣：員工原勞動關系在用工單位，經用工單位和派遣機構協商，先將員工與用工單位的勞動關系解除，再由員工與派遣機構重新建立新勞動關系，員工依舊在用工單位工作。

試用派遣：用工單位為規避勞動法有關試用期期限規定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。

項目派遣：用工單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。

五、勞務派遣條件

1、用人單位必須是獨立法人單位；

2、生產經營正常、經濟效益穩定，勞動保護和安全衛生生活條件符合國家規定要求；

3、用人單位的用工時間一般不得少于二年；

4、被派遣的人員，必須年滿16周歲，有勞動能力，身體健康，尚未與任何用人單位建立勞動關系的；

六、勞務派遣的好處

1、可以降低用人成本支出 ：用人單位在核算租賃勞務的總支出時，主要考慮職位效益。以市場價格確定工資標準，自主調整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

2、用工方式靈活。使用勞務派遣用工方式，用工的時間可長可短，尤其是對季節工、短期臨時用工上，不需要自己儲備，通過勞務派遣機構在短期內即可解決，可隨時派遣，因此更為方便。同時也解決了“招聘容易辭退難”的問題，還有利于進行后備人員的篩選；

3、降低招工招聘費用。用人單位采用勞務派遣用工方式，不需要制定招工方案和計劃，也不需要自己發布招工廣告，只需要根據本單位招收員工的數量、工種、技能等基本條件與勞務派遣機構簽訂協議書，所有招聘事宜均由勞務派遣機構辦理；

4、提高勞動生產率。勞務派遣是按照用人單位的工種崗位技能要求進行派遣，有相當一部分是熟練工，可以減少培訓、實習的過程，尤其對施行計件工資或完成某項工作任務而使用的勞務派遣人員，勞動效率能夠達到事半功倍的效果；

5、可以減少勞動糾紛：在國家有關法律、法規和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》，勞務派遣公司和派遣人員簽訂《聘用合同》, 用人單位與派遣人員是一種有償使用關系,用人單位就可避免直接與派遣人員在勞動關系上的糾紛。

6、可以轉移企業的風險：用人單位與勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》,明確人數、條件、待遇等，通過勞務派遣公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務派遣公司和派遣人員簽訂聘用合同，派遣人員到用人單位就職后，用人單位就可根據派遣人員的工作崗位和工作業績確定工資福利待遇等。合同期滿，《勞務派遣協議》續簽或終止合同，對企業來講手續簡單、見效快、風險少，也更規范。

七、勞務派遣的弊端

1.勞務派遣模式難以實現企業長遠目標

企業要有長遠發展，就要有長期的人力資源規劃。同時，職位越高的人才，價值體現所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給企業創造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業經理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使企業發生重大改變。

2.企業與受派遣人員步調難統一

激勵員工的三個重要方面是：企業理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。

3.企業面臨內部機密被泄露的風險

若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業的用人風險。

4.對企業管理和文化建設的不利

在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是在短期內為用人單位服務。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養這些勞動者的歸屬感和認同感？以及如何激勵其潛能的發揮等都是擺在用人單位管理者面前的現實問題；勞務派遣的出現也給用人單位的文化建設提出了挑戰。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。

八、勞務派遣的現實意義

由于勞務派遣勞動關系和勞動力使用分離的這種特性，加上一般勞務派遣單位在搜集勞動力資源、就業機會的優勢，以及勞務派遣單位在勞動力管理的專業性和成本優勢等方面的原因，使得勞務派遣成為在獲取和組織資源時，區別于職業中介、企業借調、人事代理和業務外包的一種特殊選擇，其特殊性給給社會、勞動者和企業帶來了以下幾個積極意義：

目前內地在城市化進程和新農村建設中，農村大量剩余勞動力涌入第二第三產業就業，而其中很大部分將通過勞務派遣的形式轉移到城市。

在內地經濟發展水平和經濟增長模式還無法為勞動力市場提供足夠就業崗位的情況下，雖然勞務派遣的出現不能保證讓所有勞務派遣人員馬上找到工作，但是在減少因為信息不充分情況下的摩擦性失業方面還是起到了積極作用。

對于被派遣人員，處于各種不同的原因，也會選擇通過派遣方式進行就業。比如城市下崗失業人員、農村轉移勞動力等低就業能力的就業人群，由于自身就業能力較低，特別是在較緊張的就業環境下難以自主就業；另外一方面，一些有特殊需要的高就業能力的就業人群，由于不滿足在固定一個單位一個崗位進行就業，偏好于彈性工作，不喜歡收到傳統就業模式和工作方式的束縛；還有就是內地每年大批的高校、中專畢業生，就業越來越困難，勞務派遣也是一種難以棄舍的就業渠道或方式。

企業使用勞務派遣的原因和出發點：降低管理、稅收、解除勞動合同成本；規避法律風險；季節性用工或者臨時性用工變化幅度大的情況下，靈活用工；企業成長過程中過渡性雇傭方式；國企和事業單位、甚至外企解決編制（人頭）問題；企業通過勞務派遣這種用工模式降低人事工作牽扯的管理資源，集中精力開展主營業務。

九、深圳勞務派遣現狀

(一).人才、勞務中介機構的現狀：

以市“人事局”、“勞動局”2007年5月網上公布2006對“人才、勞務中介”的審驗結果，到2007年5月止本市共批準過的“人才、勞務”中介共215家，其中人事局批準114家，勞動局批準101家，其中各有7家2006審驗不合格，實際合法“中介”205家。

另有十多家經人事局、勞動局批準備案的外地“勞務”駐深辦，還有無法統計的“未經批準”的各類注冊的管理、咨詢、培訓等公司、外地學校、勞務駐深辦事處；還有從事勞務的“勞頭”在本市從事勞務中介工作也非常活躍。

二)、人才、勞務派遣公司現狀：

1.從事派遣租賃服務現狀：

從本市審批的205家“人才、勞務”中介公司的經營許可范圍中分析，有“人才派遣、勞務租賃”業務的家數，估計不超過50％(約80多家)，但真正從事過或在提供“勞務派遣”服務的公司約40家左右。其中己派遣人數真正在“千人”以上的公司估計不到20家。發展規模較大的有6-7家(派遣人數4000人以上)，主要是本市勞動局的直屬“職介”公司和2-3家民營企業，還有江西、湖南、山東等省市勞動部門在本市(經政府審批)組建的機構，發展規模中等約不到十家(派遣人數1000人-3000多人)，大部分派遣公司發展規模普遍較小(派遣幾十人至1000人以下)、也有不合法的勞務機構(簡稱：勞頭)在本市從事派遣租賃服務，這些公司或機構大部是半年以內的短期租賃服務、特點是租賃家數多、每批人數一般50人以內但范圍較廣，租賃用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“勞務派遣”的人數，估計不超過15萬人，其中有近1萬多人是由無“勞務派遣”資格的公司或“勞頭”組織，所租賃用人的企業主要以工資待遇低、工作條件差和比較艱苦的工種為主(注：因無官方數據)。

2.使用“勞務派遣”的行業分類，主要以制造業為主和少數服務業如金融、通訊、物流、物業、超市等；

3.使用勞務派遣的企業性質分類，以外商獨資、合資企業、三來一補企業為主和少數國有、事業單位和民營企業；

4.使用派遣用工的企業可分，一是完全執行“勞動法、社保”有關規定的企業；二是部分執行“勞動法、社保”有關規定的企業；三是少數不執行“勞動法”有關規定的企業，全市目前使用派遣用工的企業主要集中在前二類，占所有使用派遣用工的企業總數的80％；

5.企業使用勞務派遣的用工類型，是以“普工”為主約占總派遣用工人數的85％；

6.企業使用勞務派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企業風險、中短期訂單和在符合勞動法有關規定的基礎上，降低原“人力或管理”成本，也有少數將本企業“臨時工”轉為租賃工；從05年至今，新增加使用派遣用工的企業中，除前述原因外比較突出的現象是解決短期“訂單”和“招工難”的問題，也出現一些企業待遇“部分或全部”不符合“勞動法”有關規定的用工企業。

7.本市從事勞務派遣的各類公司，它的收入方式主要有三種，第一種是以用工單位支付的勞務租賃“管理費”為主營收入、除員工應承擔的食宿、社保等費用外不扣員工任何費用，其次是收取求職者的工作“介紹費”，隨著招工難度增加這項費用能收到的也越來越少；第二種是收取用工單位支付的勞務租賃“管理費”，在從員工工資、福利、社保中扣留一定費用；第三種是無管理費收入，與用工企業結算是以“勞動者”按勞動法標準工資或約定的工時費：比如正常工資5元/時(計件工資相同算法)、加班費按6元/時來計算，租賃公司(或勞頭)在與員工結算時如全部按4元/時或其它標準計算發放，還有以員工月實發工資中按約定數(如5-10％)扣留費用，第三種主要是以“中技學校”“勞頭”等機構以學生實習、比較差的崗位或只要有勞動力無其它要求的人員。

第四篇：勞務派遣公司-現狀分析

一、勞務派遣的起源

1、美國和歐洲（起源于美國和歐洲）

初始：

行業起源于1920年代的美國，當時由一家名叫SamuelWorkman的公司創立了人力租賃的業務模式（Rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業，讓企業可以應付臨時或短期的人力需求；1926年法國一家業務急救（BusinessAid）公司成立，業務范圍包括臨時文書和電話接線生工作。

成型：

1946年美國郵政下屬的KellyServices（凱利服務）成立，開展人力派遣業務；1948年Manpower（萬寶盛華）在美國成立，提供短工供應服務。1940年到1960年，勞務派遣在美國和歐洲企業逐步普及，美國在1971年就頒布了《勞務派遣業的法律》。

發展：

1957年瑞士Adia（阿第亞）公司成立，1960年荷蘭Randstad（任仕達）公司成立，1964年法國Ecco（艾柯）公司成立。1990年后，歐美的勞務派遣開始迅猛發展，1996年瑞士Adia和法國Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

2、日本和臺灣（發展于日本和臺灣）

日本

日本產業發達，1960年代經濟快速增長時期出現了人力派遣，到1970年代后期隨著日本產業結構調整，日本境內的人力派遣業務快速發展，同期日本開始著手派遣立法，1985年6月正式出臺了《勞務派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后對此法修訂了四次，逐漸開放了派遣的限制。現在日本境內著名的人力派遣機構為1981年成立的StaffService（仕達富）。

臺灣

1980年代臺灣出現人力派遣服務，到1990未期，臺灣產業外移導致產業結構急速調整，加上經濟低迷，企業紛紛精簡人員，由于人力派遣服務適應了企業短期用工行為幫企業降低用工成本，派遣行業得到了發展。臺灣2001年8月發表了勞動派遣法草案，2002年9月又提出了勞動派遣法草案建議修正條文。臺灣境內最著名的人才招聘服務商104人力銀行也于2002年進入勞務派遣領域。

3、行業全球排名

行業排名第一的阿第克（在世界500強中2007年排名261名）；行業排名第二的萬寶

盛華（在世界500強中2007年排名408名）；排名第三的為荷蘭的任仕達。

在美國，根據Hewitt公司的一項調查發現，有93%的大型企業（500人以上）接受著不同程度的勞務派遣服務。根據1999年的一項調查顯示，美國有4%的500人以下的企業借助PEO（Professional Employment Organization）提供人力資源服務。根據全美PEO協會統計，全美有400萬人屬于雙雇用關系，而且這種派遣模式在美國以每年35%的比例增長。現在，勞務派遣在歐美及日本等發達地區已經成為勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內容。

二．在國內的發展

1、外事服務：

1979年11月北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)成立，開始為外國企業常駐北京代表機構提供中方雇員派遣服務。FESCO做為中國大陸第一家人力資源服務商，開啟了行業的光輝起點；FESCO是由國家安全局主管。

1984年8月上海對外服務有限公司成立，由上海市政府主管，現為上海世博集團成員。

1985年深圳市對外勞動服務有限公司（深圳外服）成立，現隸屬深圳市國資委，是中國對外服務工作行業協會會長單位。

2、勞務派遣：

1990年代初期，大陸勞動力自由流動市場逐步形成，到1990年代末期我國產業結構開始調整及升級，失業率上升，勞務派遣業開始形成。

最初勞務派遣出現在大陸沿海城市深圳、廣州、上海等地。1998年5月深圳市鵬勞人力資源管理有限公司成立，歸屬深圳市勞動局和深圳寶安區勞動局共同投資；2001年廣州南方人才資源租賃中心成立，歸屬廣州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，歸屬上海市人事局管理，2006年5月8日被荷蘭任仕達集團收購。

“勞務派遣”在深圳的誕生與發展

深圳“勞務”派遣形式的出現，早期是由寶安區的“保安”公司，將“保安派遣”到一些單位和企業從事保安租賃，也有外省勞務中介用建筑工程“勞務”承包形式與用工單位簽訂“勞務服務協議”。

真正形成“勞務租賃”服務，要從2002年國家有關勞務用工政策的放開，得到市政府認可算起，當時主要以幾家本市和外省勞動部門的直屬“職介機構”為主和外省個別勞務“中介機構”，為幾家外資企業從事“勞務租賃”服務，從2003年下半年起，隨著“勞務租賃”服務的市場需求，市勞動局增項批準的“勞務租賃”和市人事局批準的“人才派遣”公司的逐步增加，從原有勞務租賃資格的幾家發展至今約80家，使用“派遣用工”的企業從03年以前的十幾家逐步增加到現在約200家(含使用過派遣的企業)，派遣人數從03年以前的約6-8千人發展至今【2007年】估計約15萬人(無官方數據)，使本市“勞務派遣”服務初步行成了行業化。

三．勞務派遣的內涵

目前在我國，在國家勞動保障部門叫“勞務派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”；但行業在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統一于“人力資源派遣”。以人力資源統合勞務和人才。

人力資源派遣是指派遣機構根據用工單位的用人需求，將自己符合用工單位要求的員工派遣至用工單位工作，然后向員工和用工單位提供相關服務，并向用工單位收取一定的服務費用。

四、勞務派遣的外延

勞務派遣活動涉及的內容主要包括人員招聘、入職手續、日常服務、離職手續四個部分。

人員招聘主要有以下工作：招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發布、應聘簡歷收集、應聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協助工作等。

入職手續主要有以下工作：入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務安排、員工背景調查、工作檔案建立等。

日常服務主要有以下工作：勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業補充保險、員工薪酬發放、個稅代扣代繳、后勤服務管理、人事檔案托管、黨團關系掛靠、員工戶籍管理、員工職稱評定、學生轉正定級、員工戶籍調動、計劃生育手續、員工卡證辦理、員工節假慰問、員工生活關懷、員工活動舉辦、日常出勤管理、員工績效考核、員工在崗培訓、提供咨詢服務、勞動爭議調解、出國政審手續、失業退休手續、員工建議調查、員工職業指導等。

離職手續主要有以下工作：員工離職面談、物品資金結算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業保險停止、人事檔案轉出、開具離職證明等。

對勞務派遣分類主要依據派遣的性質進行：

全程派遣：由派遣機構負責了員工招聘、入職手續、日常服務、離職手續的全部工作。

轉接派遣（轉移派遣）：用工單位負責員工招聘，而派遣機構只提供辦理入離職手續和日常服務。

減員派遣：員工原勞動關系在用工單位，經用工單位和派遣機構協商，先將員工與用工單位的勞動關系解除，再由員工與派遣機構重新建立新勞動關系，員工依舊在用工單位工作。

試用派遣：用工單位為規避勞動法有關試用期期限規定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。

項目派遣：用工單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。

五、勞務派遣條件

1、用人單位必須是獨立法人單位；

2、生產經營正常、經濟效益穩定，勞動保護和安全衛生生活條件符合國家規定要求；

3、用人單位的用工時間一般不得少于二年；

4、被派遣的人員，必須年滿16周歲，有勞動能力，身體健康，尚未與任何用人單位建立勞動關系的；

六、勞務派遣的好處

1、可以降低用人成本支出 ：用人單位在核算租賃勞務的總支出時，主要考慮職位效益。以市場價格確定工資標準，自主調整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

2、用工方式靈活。使用勞務派遣用工方式，用工的時間可長可短，尤其是對季節工、短期臨時用工上，不需要自己儲備，通過勞務派遣機構在短期內即可解決，可隨時派遣，因此更為方便。同時也解決了“招聘容易辭退難”的問題，還有利于進行后備人員的篩選；

3、降低招工招聘費用。用人單位采用勞務派遣用工方式，不需要制定招工方案和計劃，也不需要自己發布招工廣告，只需要根據本單位招收員工的數量、工種、技能等基本條件與勞務派遣機構簽訂協議書，所有招聘事宜均由勞務派遣機構辦理；

4、提高勞動生產率。勞務派遣是按照用人單位的工種崗位技能要求進行派遣，有相當一部分是熟練工，可以減少培訓、實習的過程，尤其對施行計件工資或完成某項工作任務而使用的勞務派遣人員，勞動效率能夠達到事半功倍的效果；

5、可以減少勞動糾紛：在國家有關法律、法規和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》，勞務派遣公司和派遣人員簽訂《聘用合同》, 用人單位與派遣人員是一種有償使用關系,用人單位就可避免直接與派遣人員在勞動關系上的糾紛。

6、可以轉移企業的風險：用人單位與勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》,明確人數、條件、待遇等，通過勞務派遣公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務派遣公司和派遣人員簽訂聘用合同，派遣人員到用人單位就職后，用人單位就可根據派遣人員的工作崗位和工作業績確定工資福利待遇等。合同期滿，《勞務派遣協議》續簽或終止合同，對企業來講手續簡單、見效快、風險少，也更規范。

七、勞務派遣的弊端

1.勞務派遣模式難以實現企業長遠目標

企業要有長遠發展，就要有長期的人力資源規劃。同時，職位越高的人才，價值體現所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給企業創造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業經理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使企業發生重大改變。

2.企業與受派遣人員步調難統一

激勵員工的三個重要方面是：企業理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業及顧客的不滿。

3.企業面臨內部機密被泄露的風險

若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業的用人風險。

4.對企業管理和文化建設的不利

在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是在短期內為用人單位服務。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養這些勞動者的歸屬感和認同感？以及如何激勵其潛能的發揮等都是擺在用人單位管理者面前的現實問題；勞務派遣的出現也給用人單位的文化建設提出了挑戰。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。

八、勞務派遣的現實意義

由于勞務派遣勞動關系和勞動力使用分離的這種特性，加上一般勞務派遣單位在搜集勞動力資源、就業機會的優勢，以及勞務派遣單位在勞動力管理的專業性和成本優勢等方面的原因，使得勞務派遣成為在獲取和組織資源時，區別于職業中介、企業借調、人事代理和業務外包的一種特殊選擇，其特殊性給給社會、勞動者和企業帶來了以下幾個積極意義：

目前內地在城市化進程和新農村建設中，農村大量剩余勞動力涌入第二第三產業就業，而其中很大部分將通過勞務派遣的形式轉移到城市。

在內地經濟發展水平和經濟增長模式還無法為勞動力市場提供足夠就業崗位的情況下，雖然勞務派遣的出現不能保證讓所有勞務派遣人員馬上找到工作，但是在減少因為信息不充分情況下的摩擦性失業方面還是起到了積極作用。

對于被派遣人員，處于各種不同的原因，也會選擇通過派遣方式進行就業。比如城市下崗失業人員、農村轉移勞動力等低就業能力的就業人群，由于自身就業能力較低，特別是在較緊張的就業環境下難以自主就業；另外一方面，一些有特殊需要的高就業能力的就業人群，由于不滿足在固定一個單位一個崗位進行就業，偏好于彈性工作，不喜歡收到傳統就業模式和工作方式的束縛；還有就是內地每年大批的高校、中專畢業生，就業越來越困難，勞務派遣也是一種難以棄舍的就業渠道或方式。

企業使用勞務派遣的原因和出發點：降低管理、稅收、解除勞動合同成本；規避法律風險；季節性用工或者臨時性用工變化幅度大的情況下，靈活用工；企業成長過程中過渡性雇傭方式；國企和事業單位、甚至外企解決編制（人頭）問題；企業通過勞務派遣這種用工模式降低人事工作牽扯的管理資源，集中精力開展主營業務。

九、深圳勞務派遣現狀

(一).人才、勞務中介機構的現狀：

以市“人事局”、“勞動局”2007年5月網上公布2006對“人才、勞務中介”的審驗結果，到2007年5月止本市共批準過的“人才、勞務”中介共215家，其中人事局批準114家，勞動局批準101家，其中各有7家2006審驗不合格，實際合法“中介”205家。

另有十多家經人事局、勞動局批準備案的外地“勞務”駐深辦，還有無法統計的“未經批準”的各類注冊的管理、咨詢、培訓等公司、外地學校、勞務駐深辦事處；還有從事勞務的“勞頭”在本市從事勞務中介工作也非常活躍。

二)、人才、勞務派遣公司現狀：

1.從事派遣租賃服務現狀：

從本市審批的205家“人才、勞務”中介公司的經營許可范圍中分析，有“人才派遣、勞務租賃”業務的家數，估計不超過50％(約80多家)，但真正從事過或在提供“勞務派遣”服務的公司約40家左右。其中己派遣人數真正在“千人”以上的公司估計不到20家。發展規模較大的有6-7家(派遣人數4000人以上)，主要是本市勞動局的直屬“職介”公司和2-3家民營企業，還有江西、湖南、山東等省市勞動部門在本市(經政府審批)組建的機構，發展規模中等約不到十家(派遣人數1000人-3000多人)，大部分派遣公司發展規模普遍較小(派遣幾十人至1000人以下)、也有不合法的勞務機構(簡稱：勞頭)在本市從事派遣租賃服務，這些公司或機構大部是半年以內的短期租賃服務、特點是租賃家數多、每批人數一般50人以內但范圍較廣，租賃用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“勞務派遣”的人數，估計不超過15萬人，其中有近1萬多人是由無“勞務派遣”資格的公司或“勞頭”組織，所租賃用人的企業主要以工資待遇低、工作條件差和比較艱苦的工種為主(注：因無官方數據)。

2.使用“勞務派遣”的行業分類，主要以制造業為主和少數服務業如金融、通訊、物流、物業、超市等；

3.使用勞務派遣的企業性質分類，以外商獨資、合資企業、三來一補企業為主和少數國有、事業單位和民營企業；

4.使用派遣用工的企業可分，一是完全執行“勞動法、社保”有關規定的企業；二是部分執行“勞動法、社保”有關規定的企業；三是少數不執行“勞動法”有關規定的企業，全市目前使用派遣用工的企業主要集中在前二類，占所有使用派遣用工的企業總數的80％；

5.企業使用勞務派遣的用工類型，是以“普工”為主約占總派遣用工人數的85％；

6.企業使用勞務派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企業風險、中短期訂單和在符合勞動法有關規定的基礎上，降低原“人力或管理”成本，也有少數將本企業“臨時工”轉為租賃工；從05年至今，新增加使用派遣用工的企業中，除前述原因外比較突出的現象是解決短期“訂單”和“招工難”的問題，也出現一些企業待遇“部分或全部”不符合“勞動法”有關規定的用工企業。7.本市從事勞務派遣的各類公司，它的收入方式主要有三種，第一種是以用工 單位支付的勞務租賃“管理費”為主營收入、除員工應承擔的食宿、社保等費用外不扣員工任何費用，其次是收取求職者的工作“介紹費”，隨著招工難度增加這項費用能收到的也越來越少；第二種是收取用工單位支付的勞務租賃“管理費”，在從員工工資、福利、社保中扣留一定費用；第三種是無管理費收入，與用工企業結算是以“勞動者”按勞動法標準工資或約定的工時費：比如正常工資5元/時(計件工資相同算法)、加班費按6元/時來計算，租賃公司(或勞頭)在與員工結算時如全部按4元/時或其它標準計算發放，還有以員工月實發工資中按約定數(如5-10％)扣留費用，第三種主要是以“中技學校”“勞頭”等機構以學生實習、比較差的崗位或只要有勞動力無其它要求的人員。

第五篇：勞務派遣的現狀和發展趨勢

勞務派遣的現狀和發展趨勢

產業現狀

勞務派遣是指依法設立的勞務派遣機構和勞動者簽訂勞動合同后，依據與用工單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位工作。勞務派遣的出現使得雇傭關系中勞動力的所有者與使用者分離，由傳統的勞動者與用人單位兩方雇傭模式轉變為派遣機制下的三方雇傭模式。中國的勞務派遣始于1979年北京外企人力資源服務公司向一家日本公司的駐華代表派遣中方員工，其大致經歷了萌芽階段、服務國有企業改革階段和滿足勞動力市場一般需求階段三個發展階段。當前，中國勞務派遣日益呈現出三大特征：一是勞務派遣服務水平日益提升。從季節性、臨時性、突擊性、輔助性、低層次向長期性、專業性、高層次發展。二是用工單位范圍逐步拓展。從外國使領館、外國企業常駐代表機構、外商投資企業擴展到地方政府機關、企事業單位，從非國有企業拓展到國有企業，從營利性機構拓展到非營利性機構。三是派遣人員日益多層次化。從農村勞動力、外來從業、停薪留職、退休人員等擴大到高級專業技術人員和高層管理人員。勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣工三方需要促使勞務派遣行業“異常繁榮”，除了從這三方的需要來闡釋之外，還需要看到我國政府的背后推動力量，在我國由計劃經濟向市場經濟轉變的今天，政府的宏觀調控這只“無形的手”在我國勞務派遣行業中依然發揮重要作用。一方面處于轉移我國剩余農村勞動力的需要，我國一些欠發達的省市設立勞務派遣機構專門向發達地區輸送農村剩余勞動力，解決欠發達地區的就業壓力，而這些勞務派遣機構一般是由這些欠發達地區的勞動部門直接管理。

市場容量

根據全國總工會研究室企業職工勞動經濟權益實現狀況及思想動態調查測算，目前全國企業勞務派遣工占企業職工總數13.1%，約3700萬人。從行業分布看，絕大部分行業都使用勞務派遣工。在國民經濟行業的20個門類中，有16個存在使用勞務派遣工現象，其中有11個門類中超過20%的被調查企業使用勞務派遣工。在屬于第三產業的金融業，水利、環境和公共設施管理業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，分別有高達68.3%、66.7%和60.0%的企業使用勞務派遣工，勞務派遣工占職工比例分別為11.1%、6.4%、17.9%。勞務派遣工占職工總數比例較高的行業是建筑業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，電力、燃氣及水的生產和供應業等行業，分別為36.2%、17.9%和15.3%。國有企業使用勞務派遣工的數量最多，占國有企業職工總數的16.2%；其次是外商（港澳臺）投資企業，占14.0%。大部分勞務派遣工是普通操作工和一般技術工人，在初級工作崗位工作。熟練工（無技術等級）占48.6%，初、中、高級技術工人占22.9%，專業技術人員和管理人員（包括一般管理人員和高層管理人員）占25.7%。如上海市從事一線工作的勞務派遣工為7511人，占全部勞務派遣工的71.4%；江蘇省總工會提供的數據顯示，在調查的12658名勞務派遣工中有12006人從事一線勞動，占比為95%。

市場格局

據中國調研報告網發布的2015-2022年中國勞務派遣行業現狀分析與發展趨勢研究報告顯示，目前，勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。例如深圳主要是外向型企業、股份制企業以及競爭激烈的電信、銀行等行業對勞務派遣的需求大。一些著名的企業如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等，都使用過派遣員工。而采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等服務性行業，以及建筑業和制造業的一些部門。勞務派遣在東部地區發展較快、規模較大。已經開展勞務派遣的地區主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南山東等地，并且勞務派遣也在其他地區陸續不斷地開展起來。

趨勢與前景

目前勞務派遣在國內應用領域越來越廣泛，派遣規模也越來越大，有93%的大型企業（500人以上規模）不同程度地接受著勞務派遣服務。隨著國家政策對勞務派遣的逐漸認可，未來越來越多的企業會選擇勞務派遣用工，國內的勞務派遣的發展將呈如下趨勢：第一，市場規模將不斷擴大，規范化程度將不斷提高。隨著勞務派遣政策日益完善和環境不斷改善，企業對勞務派遣的需求量將呈大幅上升趨勢，派遣機構數量和規模不斷增長，服務范圍迅速擴大，服務能力進一步提升，規范化程度不斷提高，在整個服務業中的比重逐年加大。第二，大型勞務派遣企業將在市場上占據主導地位。隨著勞務派遣的進一步規范化發展，企業對勞務派遣的用工需求會日益增多，對勞務派遣公司的要求也會逐漸增高。在未來國內勞務派遣市場中，大型勞務派遣公司數量會進一步增多，其規模更大，更專業化和規范化，將占據絕對主導地位。中小型勞務派遣公司由于資金、規模、社會背景、專業化程度等多方面條件的不足，將越來越難以滿足企業的要求，數量將逐步減少，最后完全退出市場。目前，我國勞務派遣行業雖然尚處于起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。特別是在促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發揮著不可替代的重要作用。可以預見，在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業形式、用工形式，繼續發揮其特殊的作用。近兩年我國勞動力派遣市場正以15%以上速度增長，我國擁有13億多的人口，是一個巨大的勞動力市場，預計未來五年我國勞務派遣工規模將達到6000萬人，占全國職工人數的比例將超過20%。

面臨挑戰

目前，勞務派遣市場處于初級發展階段，派遣企業對派遣員工的調配能力和專業化服務程度有限，很多派遣企業缺乏專業管理經驗。盡管部分派遣企業提供員工招聘、培訓、績效管理、福利待遇、員工溝通、員工宿舍等專業服務，但是多數勞務派遣企業只是形式上的雇主，它們與派遣員工之間的關系比較松散，其角色仍然類似于勞動事務代理。其職責僅僅是簽訂勞動合同，以及按照用工企業提供的工資單、社會保險費清單來發放工資和繳納社會保險費等，而招聘、技能培訓和勞動關系管理的實體性工作仍然由用工單位承擔。另外，行業分布廣，濫用勞務派遣現象嚴重。勞務派遣用工幾乎遍布各行各業，涉及的崗級、崗位門類齊全。為降低用工成本，不少用工單位能用勞務派遣工的，就盡量不用勞動合同工，導致有勞動用工的地方基本上就有勞務派遣工的泛濫局面。

《2015-2022年中國勞務派遣行業現狀分析與發展趨勢研究報告》對勞務派遣市場的分析由大入小，從宏觀到微觀，以數據為基礎，深入的分析了勞務派遣行業在市場中的定位、勞務派遣行業發展現狀、勞務派遣市場動態、勞務派遣重點企業經營狀況、勞務派遣相關政策以及勞務派遣產業鏈影響等。

《2015-2022年中國勞務派遣行業現狀分析與發展趨勢研究報告》還向投資人全面的呈現了各大勞務派遣公司和勞務派遣行業相關項目現狀、勞務派遣未來發展潛力，勞務派遣投資進入機會、勞務派遣風險控制、以及應對風險對策等。第一章 勞務派遣行業相關概況

第一節 勞務派遣基本情況介紹

一、勞務派遣基本簡介

二、勞務派遣服務內容

三、勞務派遣具體形式

四、勞務派遣經營原則

第二節 勞務派遣其它相關情況

一、勞務派遣產生背景

二、勞務派遣優勢分析

三、勞務派遣辦理流程

四、勞務派遣的必要性

第三節 勞務派遣與就業的關系

第四節 勞務派遣產生的必然性

第二章 2013年中國勞務派遣業運行環境解析

第一節 2013年中國宏觀經濟發展環境分析

一、2013年中國GDP增長情況

二、2013年工業經濟發展形勢

三、2013年社會固定資產投資

四、2013年社會消費品零售額

五、2013年城鄉居民收入消費

六、2013年對外貿易發展形勢

第二節 國內產業政策環境分析

一、勞務派遣行業管理體制

二、勞務派遣相關法律法規

（一）《勞動法》相關規定

（二）《勞動合同法》規定

（三）相關法規的影響解析

三、中國產業結構調整政策

四、國內產業轉移政策分析

第三節 國內社會環境發展分析

一、中國人口發展環境分析

二、中國城鎮化率發展情況

三、國內勞動就業發展分析

四、“十二五”就業發展規劃

五、國內產業經濟轉型探析 第三章 2013年中國勞務派遣行業市場狀況

第一節 全球勞務派遣發展概述

一、世界勞務派遣發展歷史

二、國際勞務派遣機構分類

三、國外勞務派遣法律研究

四、國內勞務派遣發展格局

五、國外勞務派遣發展規模

六、全球勞務派遣發展態勢

第二節 勞務派遣行業發展現狀

一、國內勞務派遣發展歷程

二、勞務派遣行業情況概述

三、勞務派遣行業地區情況

四、勞務派遣行業企業情況

五、勞務派遣從業人員情況

六、勞務派遣經營管理情況

第三節 勞務派遣市場發展分析

一、勞務派遣行業市場規模

二、勞務派遣市場發展特征

三、人才派遣市場需求特點

四、勞務派遣市場發展態勢

五、勞務派遣泛濫成災原因

六、國家整頓勞務派遣市場

第四節 勞務派遣市場發展問題

一、勞務派遣業存在的問題

二、用工單位濫用派遣情形

三、勞務派遣機構存在問題

四、派遣工的權益保障問題

五、勞務派遣侵權現象情況

六、勞務派遣法律存在不足

第五節 勞務派遣行業發展建議

一、勞務派遣行業發展建議

二、政府相關部門發展建議

三、勞務派遣企業發展建議

四、用工單位相關發展建議

五、勞務派遣工的相關建議 第四章 2013年中國勞務派遣管理分析

第一節 勞務派遣管理相關概述

一、勞務與勞動派遣的關系

二、國內外勞務派遣的區別

（一）勞務派遣產生背景

（二）勞務派遣產生原因

（三）勞動力的市場構成（四）勞務派遣地位比較

（五）勞務派遣形式區別

（六）勞務派遣規制比較

三、人才派遣行業特色分析

四、人才派遣相關誤區研究

五、國內人力資源派遣分析

六、勞務派遣制度運用利弊

第二節 勞務派遣管理制度研究

一、勞務派遣單位權利義務

二、勞務派遣合同范本解析

三、勞務派遣員工關系管理

四、勞務派遣合同經濟解析

五、法律對勞務派遣的規定

六、勞務派遣前期工作流程

第三節 勞務派遣稅收政策解析

一、勞務派遣用工條件分析

二、營業稅計算及合法憑證

三、用工單位稅前扣除規定

四、區分建筑企業適用稅目

第四節 勞務派遣司法實踐思考

一、對濫用派遣單位的措施

二、規制行業勞務派遣機構

三、完善勞工權益保障機制

四、完善勞務派遣法律制度

五、企業使用勞務派遣風險

第五節 影響勞務派遣運行機制

一、影響勞務派遣價格機制

二、影響勞務派遣供求機制

三、影響勞務派遣競爭機制

四、影響勞務派遣風險機制

第六節 勞務派遣管理策略研究

一、勞務派遣常見問題答疑

二、勞務派遣人力資源管理

三、用工單位管理策略分析

四、勞務派遣安全教育管理

五、勞務派遣發展戰略選擇 第五章 2013年中國勞務派遣細分市場分析

第一節 勞務派遣市場總體供求情況

第二節 制造業勞務派遣市場分析

一、汽車業勞務派遣市場分析

（一）汽車業發展現狀分析

（二）汽車業用工需求分析

（三）汽車業勞務派遣工需求分析

（四）汽車業勞務派遣工需求趨勢

二、紡織業勞務派遣市場分析

（一）紡織業發展現狀分析

（二）紡織業用工需求分析

（三）紡織業勞務派遣工需求分析

（四）紡織業勞務派遣工需求趨勢

三、機械工業勞務派遣市場分析

（一）機械工業發展現狀分析

（二）機械工業用工需求分析

（三）機械工業勞務派遣工需求分析

（四）機械工業勞務派遣工需求趨勢

第三節 服務業勞務派遣市場分析

一、銀行業勞務派遣市場分析

（一）銀行業發展現狀分析

（二）銀行業用工需求分析

（三）銀行業勞務派遣工需求分析

（四）銀行業勞務派遣工需求趨勢

二、電信業勞務派遣市場分析

（一）電信業發展現狀分析

（二）電信業用工需求分析

（三）電信業勞務派遣工需求分析

（四）電信業勞務派遣工需求趨勢

三、家政業勞務派遣市場分析

（一）家政業發展現狀分析

（二）家政業用工需求分析

（三）家政業勞務派遣工需求分析

（四）家政業勞務派遣工需求趨勢

第四節 建筑業勞務派遣市場分析

一、建筑業發展現狀分析

二、建筑業用工需求分析

三、建筑業勞務派遣工需求分析

四、建筑業勞務派遣工需求趨勢

第五節 其他行業勞務派遣市場分析

一、郵政業勞務派遣市場分析

二、電力行業勞務派遣市場分析

三、石油化工業勞務派遣市場分析 第六章 2013年中國勞務派遣行業區域分析

第一節 北京勞務派遣市場分析

一、北京產業經濟發展分析

二、北京人口環境發展分析

三、北京勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、北京勞務派遣發展問題

五、北京勞務派遣發展前景

第二節 上海勞務派遣市場分析

一、上海產業經濟發展分析

二、上海人口環境發展分析

三、上海勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、上海勞務派遣發展問題

五、上海勞務派遣發展前景

第三節 廣東勞務派遣市場分析

一、廣東產業經濟發展分析

二、廣東人口環境發展分析

三、廣東勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、廣東勞務派遣發展問題

五、廣東勞務派遣發展前景

第四節 山東勞務派遣市場分析

一、山東產業經濟發展分析

二、山東人口環境發展分析

三、山東勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、山東勞務派遣發展問題

五、山東勞務派遣發展前景

第五節 江蘇勞務派遣市場分析(訂閱電話:010-66182099)

一、江蘇產業經濟發展分析

二、江蘇人口環境發展分析

三、江蘇勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、江蘇勞務派遣發展問題

五、江蘇勞務派遣發展前景

第六節 浙江勞務派遣市場分析

一、浙江產業經濟發展分析

二、浙江人口環境發展分析

三、浙江勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、浙江勞務派遣發展問題

五、浙江勞務派遣發展前景

第七節 四川勞務派遣市場分析一、四川產業經濟發展分析 二、四川人口環境發展分析三、四川勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求四、四川勞務派遣發展問題五、四川勞務派遣發展前景

第八節 河北勞務派遣市場分析

一、河北產業經濟發展分析

二、河北人口環境發展分析

三、河北勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、河北勞務派遣發展問題

五、河北勞務派遣發展前景

第九節 河南勞務派遣市場分析

一、河南產業經濟發展分析

二、河南人口環境發展分析

三、河南勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、河南勞務派遣發展問題

五、河南勞務派遣發展前景

第十節 遼寧勞務派遣市場分析

一、遼寧產業經濟發展分析

二、遼寧人口環境發展分析

三、遼寧勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、遼寧勞務派遣發展問題

五、遼寧勞務派遣發展前景

第十一節 重慶勞務派遣市場分析

一、重慶產業經濟發展分析

二、重慶人口環境發展分析

三、重慶勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、重慶勞務派遣發展問題

五、重慶勞務派遣發展前景

第十二節 湖南勞務派遣市場分析

一、湖南產業經濟發展分析

二、湖南人口環境發展分析

三、湖南勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、湖南勞務派遣發展問題

五、湖南勞務派遣發展前景

第十三節 安徽勞務派遣市場分析

一、安徽產業經濟發展分析

二、安徽人口環境發展分析

三、安徽勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、安徽勞務派遣發展問題

五、安徽勞務派遣發展前景

第十四節 湖北勞務派遣市場分析

一、湖北產業經濟發展分析

二、湖北人口環境發展分析

三、湖北勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、湖北勞務派遣發展問題

五、湖北勞務派遣發展前景

第十五節 江西勞務派遣市場分析

一、江西產業經濟發展分析

二、江西人口環境發展分析

三、江西勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、江西勞務派遣發展問題

五、江西勞務派遣發展前景

第十六節 吉林勞務派遣市場分析

一、吉林產業經濟發展分析

二、吉林人口環境發展分析

三、吉林勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、吉林勞務派遣發展問題

五、吉林勞務派遣發展前景

第十七節 福建勞務派遣市場分析

一、福建產業經濟發展分析

二、福建人口環境發展分析

三、福建勞務派遣供求情況

（一）勞務派遣企業情況

（二）勞務派遣工的供給

（三）勞務派遣用工需求

四、福建勞務派遣發展問題

五、福建勞務派遣發展前景 第七章 2013年勞務派遣行業重點企業分析

第一節 勞務派遣企業總體發展概況

第二節 國外勞務派遣領先企業分析

一、瑞士阿第克公司

二、萬寶盛華公司

三、任仕達集團

第三節 國內勞務派遣領先企業分析

一、中國國際技術智力合作公司

二、中國勞聯國際集團有限公司

三、上海市對外服務有限公司

四、青島仁盛達勞務派遣（服務）有限公司

五、浙江錦陽人力資源發展有限公司

六、濟南勞聯勞務服務有限公司

七、眾大亞洲人才資源開發（上海）有限公司

八、上海啟億勞務服務有限公司

九、吉林省多邦勞動事務服務有限公司

十、北京冠華英才勞務服務有限公司

十一、石家莊蒙特人力資源有限公司

十二、昆山市博亨勞務派遣服務有限公司

十三、天津麥克企業管理服務有限公司

十四、東莞市鼎博勞務派遣有限公司

十五、河南鄭州中原人才資源開發有限公司

十六、深圳市精英勞務派遣有限公司

十七、濟南和諾人力資源服務有限公司

十八、重慶市博樂人力資源管理有限公司

十九、陜西國源人力資源有限公司

二十、上海天驥建筑勞務服務有限公司

二

十一、云南思瑞達勞務派遣有限公司

二

十二、吉林省天晟勞務派遣有限公司

二

十三、東莞市星航勞務派遣服務有限公司

二

十四、東莞市眾意勞務派遣有限公司

二

十五、河北天濃勞務派遣有限公司

二

十六、深圳市成功勞務派遣有限公司

二

十七、青島騰龍勞務派遣有限公司

二十八、吉林省松原市龍騰勞務派遣有限公司

二十九、東莞市鴻泰勞務派遣有限公司

三

十、北京九蜂巢人力資源管理顧問有限公司

三

十一、湖北大楚人才服務有限公司

三

十二、上海藍才派遣有限公司

三

十三、東莞市佳友實業投資咨詢有限公司

三

十四、河南省粵發人力資源開發有限公司

三

十五、深圳市創誠勞務派遣有限公司

三

十六、深圳市深西勞務派遣有限公司

三

十七、吉林海嘉勞務派遣有限公司

三

十八、北京榮智華睿管理咨詢有限公司

三

十九、北京東方慧博勞務派遣有限公司

四

十、北京外企人力資源服務有限公司

四

十一、深圳市錦華鑫勞務派遣有限公司

四

十二、深圳市鑫圣邦勞務派遣有限公司

四

十三、深圳市祥成勞務派遣有限公司

四

十四、東莞市新動力勞務派遣有限公司

四

十五、河北聯力勞務派遣有限公司

四

十六、重慶英聯人才派遣有限公司

四

十七、河北邢臺協誠勞務派遣有限公司

四

十八、唐山仁盛達勞務派遣公司

四

十九、上海成實勞務派遣有限公司

五

十、臨沂市金諾勞務派遣有限公司

附章1 2016-2022年中國勞務派遣行業市場投資分析

第一節 勞務派遣行業發展趨勢分析

一、全球勞務派遣發展趨勢

二、國內勞務派遣發展趨勢

三、勞務派遣市場發展展望

第二節 中國勞務派遣市場發展預測

第三節 勞務派遣市場投資環境分析

第四節 勞務派遣市場投資風險分析

一、勞務派遣市場投資風險

二、勞務派遣市場風險防范

第五節 中智林 中國勞務派遣市場投資策略

一、勞務派遣市場投資機會

二、勞務派遣細分市場投資

三、勞務派遣區域市場投資

四、勞務派遣市場投資建議 圖表目錄

圖表 1 2012-2015年國內生產總值及其增長速度

圖表 2 2013年分月主營業務收入與利潤總額增長速度

圖表 3 2013年分月每百元主營業務收入中的成本與主營業務收入利潤率

圖表 4 2012-2015年我國全社會固定資產投資及其增長速度

圖表 5 2012-2015年我國社會消費品零售總額及其增長速度

圖表 11 2012-2015年我國貨物進出口總額增長分析

圖表 12 主要發達國家勞務派遣法律規范一覽表

圖表 13 國內各地勞務派遣法律規制一覽表

圖表 14 勞務派遣從業人員情況

圖表 15 2014-2015年9月勞務派遣市場規模

圖表 16 勞務派遣前期操作流程

圖表 17 2014-2015年勞務派遣市場總體供求情況

圖表 18 2014汽車產業用工需求

圖表 19 2014-2015年9月汽車業勞務派遣工需求分析

圖表 20 2016-2022年汽車業勞務派遣工需求趨勢預測

圖表 21 2014-2015年9月紡織業勞務派遣工需求分析

圖表 22 2016-2022年紡織業勞務派遣工需求趨勢預測

圖表 23 2014-2015年9月機械工業勞務派遣工需求分析

圖表 24 2016-2022年機械工業勞務派遣工需求趨勢預測

圖表 25 2014-2015年9月銀行業勞務派遣工需求分析

圖表 26 2016-2022年銀行業勞務派遣工需求趨勢預測

圖表 27 2014-2015年9月電信業勞務派遣工需求分析

圖表 28 2016-2022年電信業勞務派遣工需求趨勢預測

圖表 29 2014-2015年9月家政業勞務派遣工需求分析

圖表 30 2016-2022年家政業勞務派遣工需求趨勢預測

圖表 31 2014-2015年9月建筑業勞務派遣工需求分析

圖表 32 2016-2022年建筑業勞務派遣工需求趨勢預測

圖表 33 勞務派遣企業情況

圖表 34 2014年勞務派遣用工需求

圖表 35 勞務派遣企業情況

圖表 36 2014-2015年9月勞務派遣工供給量

圖表 37 2014-2015年9月勞務派遣用工需求量

圖表 38 勞務派遣企業情況

圖表 39 2014-2015年9月勞務派遣工供給量

圖表 40 2014-2015年9月勞務派遣工需求量

圖表 41 2016-2022年廣東勞務派遣需求量分析預測

圖表 42 2014年前三季度山東省主要城市經濟指標一覽

圖表 43 勞務派遣企業情況

圖表 44 2014-2015年9月勞務派遣工的供給量

圖表 45 2014-2015年9月勞務派遣用工需求量

圖表 46 2016-2022年山東勞務派遣需求量分析預測

圖表 47 勞務派遣企業情況

圖表 48 2014-2015年9月勞務派遣工供給量

圖表 49 2014-2015年9月勞務派遣用工需求量

圖表 50 2016-2022年江蘇勞務派遣需求量分析預測

圖表 51 2014年1-6月浙江省部分強縣（市、區）主要經濟指標

圖表 52 浙江省常住人口變化圖

圖表 53 浙江省人口出生率、死亡率和自然增長率變化圖

圖表 54 勞務派遣企業情況

圖表 55 2014-2015年9月勞務派遣工供給量

圖表 56 2014-2015年9月勞務派遣用工需求

圖表 57 2016-2022年9月勞務派遣需求量分析預測

圖表 58 2014年8月份四川主要經濟指標

圖表 59 勞務派遣企業情況

圖表 60 2014-2015年9月勞務派遣工供給量

圖表 61 2014-2015年9月勞務派遣用工需求量

圖表 62 2016-2022年四川勞務派遣需求分析預測

圖表 63 勞務派遣企業情況

圖表 64 2014-2015年9月勞務派遣工供給量

圖表 65 2014-2015年9月勞務派遣用工需求量

圖表 66 2016-2022年河北勞務派遣需求分析預測

圖表 67 2014年上半年河南省各省轄市開放型經濟指標

圖表 68 勞務派遣企業情況

圖表 69 2014-2015年9月勞務派遣工供給量

圖表 70 2014-2015年9月勞務派遣用工需求量

圖表 71 2016-2022年河南勞務派遣需求分析預測

圖表 72 勞務派遣企業情況

圖表 73 2014-2015年9月勞務派遣工供給量

圖表 74 2014-2015年9月勞務派遣用工需求

圖表 75 2016-2022年遼寧勞務派遣需求分析預測

圖表 76 勞務派遣企業情況

圖表 77 2014-2015年9月勞務派遣工供給量

圖表 78 2014-2015年9月勞務派遣用工需求量

圖表 79 2016-2022年重慶勞務派遣需求分析預測

圖表 80 勞務派遣企業情況

圖表 81 2014-2015年9月勞務派遣工供給量

圖表 82 2014-2015年9月勞務派遣用工需求量

圖表 83 2016-2022湖南勞務派遣需求分析預測

圖表 84 勞務派遣企業情況

圖表 85 2014-2015年9月勞務派遣工供給量

圖表 86 2014-2015年9月勞務派遣用工需求量

圖表 87 2016-2022年安徽勞務派遣需求分析預測

圖表 88 2014年9月湖北省各州主要經濟指標

圖表 89 勞務派遣企業情況

圖表 90 2014-2015年9月勞務派遣供給量

圖表 91 2014-2015年9月勞務派遣用工需求量

圖表 92 2016-2022年湖北勞務派遣需求分析預測

圖表 93 勞務派遣企業情況

圖表 94 2013-2019年9月勞務派遣工的供給量

圖表 95 2013-2019年9月勞務派遣用工需求量

圖表 96 2016-2022年江西勞務派遣需求分析預測

圖表 97 勞務派遣企業情況

圖表 98 2014-2015年9月勞務派遣工供給量

圖表 99 2014-2015年9月勞務派遣用工需求量

圖表 100 2016-2022年吉林勞務派遣需求分析預測

圖表 101 2014年上半年福建省各地經濟指標

圖表 102 勞務派遣企業情況

圖表 103 2014-2015年勞務派遣工供給量

圖表 104 2014-2015年勞務派遣用工需求量

圖表 105 2016-2022年福建勞務派遣需求分析預測

圖表 106 我國勞務派遣市場企業分析

圖表 107 2016-2022年中國勞務派遣市場發展預測

圖表 108 2014年我國勞務派遣區域市場投資分析

略……