第一篇：30-對《關于如何理解無效勞動合同有關問題的請示》的復函

勞動部辦公廳對《關于如何理解 無效勞動合同有關問題的請示》的復函

（勞辦發［１９９５］２６８號）

北京市勞動局：

你局《關于如何理解無效勞動合同有關問題的請示》（京勞仲文［１９９５］１１５號）收悉。經研究，現函復如下：

最高人民法院《關于貫徹執行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見》（試行）第６８條規定：“以給公民及其親人的生命健康、名譽、榮譽、財產等造成損害，或者以給法人的名譽、榮譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的，可以認定為脅迫行為。”第６９條規定：“一方當事人乘對方處于危難之機，為牟取不正當利益，迫使對方作出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的，可以認定為乘人之危。”據此精神，勞動部《關于印發［關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見］的通知》（勞部發［１９９５］３０９號）第１６條規定中所說的“職工被迫簽訂的勞動合同”，是指有證據表明職工在受到脅迫或被對方乘己之危的情況下，違背自己的真實意思而簽訂的勞動合同。“未經協商一致簽訂的勞動合同”，是指有證據表明用人單位和勞動者不是在雙方充分表達自己意思的基礎上、經平等協商、取得一致的情況下簽訂的勞動合同。

一九九五年十月十八日

發布部門：勞動和社會保障部（含勞動部）發布日期：1995年10月18日 實施日期：1995年10月18日(中央法規)

第二篇：無效勞動合同

一、無效勞動合同的認定

（一）問題與解決方法

就無效勞動合同的認定，在審判實踐中主要有兩大問題。一個大問題是對于《勞動法》第18條所規定的兩種情形的理解與把握。另一個大問題是在《勞動法》第18條之外，有無其他無效勞動合同的情形。這兩個問題在將《勞動法》第18條規定同《民法通則》與《合同法》相關規定的比較中京可發現。對比《民法通則》，不難看出，《勞動法》關于無效勞動合同情形的規定源于《民法通則》第58條關于無效民事行為的規定，但又遠少于該條規定的7種情形，并且“違反法律、行政法規”屬于《民法通則》未明確規定的情形。再對比《合同法》關于合同無效的基本規定即第52條的規定，《勞動法》關于無效勞動合同情形的規定也較之《合同法》規定的5種情形要少，同時相類似的情形《合同法》的規定較之《勞動法》有進一步的限定，《勞動法》的“違反法律、行政法規”在《合同法》中的相應表述是“違反法律、行政法規的強制性規定”，《勞動法》的“采取欺詐、威脅等手段訂立”的情形在《合同法》中的相應表述是“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益”。這種對比產生的相應問題是：在具有《民法通則》和《合同法》關于民事行為無效或合同無效的其他情形時，勞動合同的效力如何確定；《合同法》對于“違反法律、行政法規”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”的限定性規定是否也參照適用于對《勞動法》第18條所規定情形的理解與把握。此外，《合同法》還有3種合同條款無效的情形也是《勞動法》所沒有的。這些問題所蘊含的共同法理問題是，民法與合同法的法理與勞動法的法理是否相通，由此決定《民法通則》和《合同法》關于民事行為無效或合同無效的情形是否也適用于勞動合同。眾所周知，就合同無效，《民法通則》與《合同法》代表了兩種經濟體制下的兩種價值取向。其中，《民法通則》體現了計劃經濟下國家對合同的強烈干預，重國家在合同效力上的主導地位而不重對交易的保障；《合同法》則體現了市場經濟下國家對當事人意思的突出尊重，以保障交易，促進發展。正因如此，上述問題的關鍵是，《合同法》關于合同無效的法理是否可通用于勞動合同，由此，《合同法》關于合同無效情形的規定是否也參照適用于勞動合同。而二者法理是否相通又取決于二者的價值取向是否相類似。同時，在《合同法》規定的情形之外有無基于勞動法的獨特法理而產生的勞動合同無效的情形，也是一個問題。

就法學體系來看，勞動法與合同法最初都屬于大民法的范疇，后來，隨著勞動法在勞動者隸屬性基礎上對勞動者全面權益的側重保護和與此伴隨的三方機制的引入，勞動關系由契約走向身份，勞動法逐漸從傳統 民法中獨立出來，成為一個新的部門法。但勞動法與民法并非絕對割裂，在勞動法獨特的價值取向和三方機制之外，勞動合同與民事合同有著類似的價值取向，如民事合同要盡可能保障交易的成功，以此促進經濟發展，而勞動合同則要盡可能保障勞動關系的穩定，以此兼顧經濟的發展和勞動法獨特價值取向的實現。正因發此，只要不與勞動法的價值取向相悖，合同法的相關法理與勞動合同的相關法理應是相通的。

（二）對《勞動法》第18條所規定情形的理解與把握

1、對“違反法律、行政法規的合同”的理解與把握

從字面上，依此情形確定的無效勞動合同應是違反了法律、行政法規的相關規定。這是從法律淵源或法律規范的效力等級上對無效勞動合同認定法律依據的限定。所謂法律，即全國人民代表大會或其常務委員會制定的法律規范；所謂行政法規，即國務際制定的法律規范。按照法理，法律與行政法規因其系因國家最高立法機關、最高行政機關制定，并具有全國范圍內的適用效力，才能規定法律行為的無效，除此之外的法律規范不得作為認定合同無效的依據。勞動法與民法均守此理。按此規定與法理，地方法規、部門或地方行政規章均不得作為認定勞動合同無效的依據。當然，這一結論并不排除依據相關法理，參照地方法規、部門或地方行政規章的相關規定確定勞動合同無效。也即，不得依據法律、行政法規之外的規定確定合同無效和可參照法律、行政法規之外的相關規定確定合同無效，二者并不矛盾，而是并行不悖的。這是法律適用上“有規定從規定，無規定從法理”的具體體現。當前，由于勞動合同立法的欠缺，立足法理而參照地方法規、部門或地方行政規章的相關規定更是不可或缺。實踐中，為加強外地務工人員的管理，一些地方的地方法規或規章明確規定外地務工人員不辦理務工證等相關證件的，不得在本地務工。對未辦理務工證等證件的外地務工人員與本地用工單位發生糾紛后合同效力的認定，審判中有有效和無效兩種觀點。我們持有效的觀點。原因有二：其一，地方法規或規章不得作為認定勞動合同無效的依據。其二，從法理上看，如認定未辦理務工證等證件的外地務工人員所建立的勞動關系無效，實際上是將違反行政管理和合同無效混為一談，最終是限制了外地務工人員勞動法意義上的勞動權，這同公民享有平等勞動權利的憲法規定亦是沖突的，因而該類地方法規或規章亦不能作為認定勞動合同無效的參照。應當說，這種觀點目前已成為審判實踐中的主流觀點。

那么，違反法律、行政法規的勞動合同都是無效的嗎？這方面一個典型的例子是不簽訂書面勞動合同是否導致勞動關系無效。勞動法第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立。就此問題認識基本一致，即是否訂立書面合同并不影響勞動關系的效力，只要符合勞動關系的效力要件，無書面合同即構成事實勞動關系。可見，《勞動法》所說的“違反法律、行政法規”應當進行限制解釋。那么，如何進行限制呢？《合同法》所稱的“違反法律、行政法規的強制性規定”是否可參照解釋《勞動法》的“違反法律、行政法規”呢？如前所述，只要不與勞動法獨特的價值取向相悖，合同法的相關法理與勞動合同的相關法理應是相通的。就合同無效而言，《合同法》關于“違反法律、行政法規的強制性規定”的要求體現著民事合同保障交易的價值取向，而勞動合同效力的認定有著類似價值取向。同時，“法律、行政法規的強制性規定”突出體現著國家利益和社會公共利益，違反“法律、行政法規的強制性規定”的合同無效則突出體現了國家利益和社會公共利益高于合同當事人利益的價值取向，與勞動法的價值取向亦不沖突。因此，對《勞動法》第18條所規定的“違反法律、行政法規”應理解為“違反法律、行政法規的強制性規定”。但是，需要明確的是，《合同法》所稱的“違反法律、行政法規的強制性規定”本身仍需進行目的性限縮解釋。按照多數觀點，這里的“強制性規定”就其字面應是指強行性規范，而強行性規范包括強制性規范與禁止性規范兩種。禁止性規范又區分為效力性的禁止性規范和管理性的禁止性規范。這種區分的實質是當事人利益同國家利益、社會公共利益之間沖突的不同程度，而導致合同絕對無效的僅僅是效力性的禁止性規范，管理性的禁止性規定則導致合同效力待定。這種限縮解釋同樣應適用于勞動合同。

實踐中，勞動合同違反法律、行政法規的強制性規定主要有兩大類情況。

第一大類情況是勞動合同的內容違反法律、法規的強制性規定。具體又可分為兩類：其一是合同所指向的勞動內容違反法律、法規的強制性規定。如用人單位使用勞動者進行盜版光盤、毒品等國家禁止或限制產品的生產與銷售。這種勞動關系因與國家利益和社會公共利益嚴重違背而無效。這里需要研討的問題是，雙重勞動關系中第二個勞動關系是否無效。就此有無效和有效兩種觀點。筆者認為，目前我國法律、行政法規中并無明確的禁止雙重勞動關系的規定，但同時亦無允許雙重勞動關系的規定。可以說，雙重勞動關系是我國立法中的一個空白。之所以有此空白，是由于我國勞動用工由固定工向合同工轉型期間立法的相對滯后造成的。這種特點決定了雙重勞動關系不能簡單適用“法律無禁止即是允許”的民法法理。特別是，雙重勞動關系的確立涉及國家相應的配套措施，特別是保險繳納機制的完善。因此，在筆者看來，當前雙重勞動關系不屬于是否因違反法律、法規的強制性規定而無效、有效的問題，而是政策不明和配套規范未建立的問題。這種情況下司法審判宜立足實際和保護勞動者的合法權益，適當保護勞動者在第二個勞動關系中的權益。

其二是合同部分條款違反法律、法規的強制性規定。如約定每日工作時間超過八小時；又如約定的勞動者報酬低于當地最低工資標準；再如約定用人單位不提供安全衛生條件和勞動保障；還如約定用人單位不負責給勞動者上三險等等。這方面需要研討的一個問題是，勞動合同約定用人單位以實物或部分實物作為工資支付勞動者的，該約定是否有效。一般認為，《勞動法》第50條規定的“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”屬于強制性規范，違反該條規定應當無效。但也有觀點認為，從強行性規范的分類看，該條文旨在保障勞動者的合法權益，而與國家利益和社會公共利益的聯系程度不高，因而并非禁止性規范，違反該條規定并不必然導致相關約定的無效。筆者認為，在現代社會，貨幣是勞動者及其家庭成員獲得衣、食、住、行等保障的基本條件，而勞動者是社會中的絕大多數，其生活保障是國家、社會穩定的基礎，因而與國家、社會的重大利益密切相關，故《勞動法》第50條規定應屬于效力性的禁止性規范，違反此規定的約定應屬無效。當然，在勞動合同的履行中，因用人單位經營情況不良期間無力支付貨幣工資，經與工會協商并經勞動者同意，以實物來替代工資給付勞動者的，應屬基于情勢和利益衡量所做的履行變更，一般不應簡單認定為無效。

第二大類情況是勞動合同的主體違反法律、法規的強制性規定。主要是勞動合同的主體缺乏權利能力，表現為兩個方面：一方面是用人單位缺乏用工資質，另一方面是被招用人員缺乏勞動者權利能力。用人單位缺乏用工資質主要是用人者非法人和個體經濟組織。按照《勞動法》第2條的規定，我國只有境內法人與個體經濟組織才能夠作為用工主體。據此，外國企業或組織不是我國的用工主體，外國企業或組織只能通過中介機構派遣勞務獲得勞動力，其直接與我國勞動者訂立的勞動合同無效。那么，境內無用工資質者同勞動者訂立勞動合同效力如何呢？有觀點認為應屬無效合同。筆者認為，一方面，境內無用工資質者可能會獲得用工資質，這與外國公司或組織的情況不同。另一方面，僅因為用工者無資質即當然認定合同無效，在勞動力市場一般為買方市場的情況下實際上不利于對勞動者合法權益的保護。因此，關于用工資質的規定應屬管理性的禁止性規范，違反該規范僅導致合同效力待定，而不是當然的合同無效。在一定期間內如果用工者取得資質，則合同有效，否則合同無效。參照最高人民法院的有關司法解釋，這里的效力待定期間宜以起訴時為截止期限。與此類似的問題是分支機構未經授權或超出授權簽訂勞動合同。對這種情況下的勞動合同效力，一般認為應屬無效。筆者認為，從合同法理分析，并參照《合同法》的規定，此種情況下的勞動合同應屬效力待定。一定時間內如經其所屬法人追認，則合同有效，未經追認則屬無效。實踐中常見的另一種情況是，母公司掌握或限制子公司的用工權，子公司的用工需由母公司確定或認可由此常發生子公司與勞動者簽訂勞動合同而未經母公司認可的情況。審判實踐中對這種情況下的合同效力認識不一。有人認為此種勞動合同無效，有人則認為屬效力待定，應依用人單位是否追認而確定有效或無效。筆者認為，此種勞動合同應屬有效。原因是，從法理上講，法人的主體資格即當然意味著其勞動法意義上的用工資質。至于母公司與子公司之間在子公司用工上作何約定，應屬母、子公司內部約定，對外不能改變子公司作為獨立法人的用工資質，否則就極易成為關聯公司否定勞動關系的借口，對勞動者合法權益的保護為不利。與此同理，在公司改制中有些地方規章或政策規定集團公司中各公司的用工權由總公司掌握，這種規定也不能改變子公司的對外用工資質。

第三篇：33-對《關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示》的復函

勞動部辦公廳對《關于終止或解除勞動合同

計發經濟補償金有關問題的請示》的復函

（勞辦發［１９９６］３３號）

河北省勞動廳：

你廳《關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示》（冀勞辦［１９９６］３１號）收悉。經研究，現答復如下：

一、關于終止勞動合同的經濟補償金計發問題。《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發［１９９５］３０９號）規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金”。同時規定：“國家另有規定的，可以從其規定”，是指現在仍然有效的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》（國發［１９８６］７７號）及《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》（１９９３年國務院令第８７號）中的有關規定，即：凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止以后，仍應執行其中有關支付經濟補償金的規定。

二、關于合同制職工調動、轉移工作單位經濟補償金計發問題。在全面實行勞動合同制度以后，職工調動、轉移工作單位，均應通過與原用人單位終止勞動關系，再與新用人單位建立勞動關系來實現。職工提出調動、轉移工作單位的，應當在與原用人單位解除勞動合同后，與新用人單位簽訂勞動合同。用人單位依據《勞動法》第二下四條向職工提出并經雙方協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。由勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

三、勞動合同制度實行以前原固定工在本單位的工作年限，應當作為計發經濟補償金的年限。

四、因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。由于成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算為“在本單位的工作時間”。由于成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算為“在本單位的工作時間”，在行業直屬企業間成建制調動或組織調動等，由行業主管部門作出規定；其他調動，由各省、自治區、直轄市作出規定。

一九九六年二月十五日

發布部門：勞動和社會保障部（含勞動部）發布日期：1996年02月15日 實施日期：1996年02月15日(中央法規)

第四篇：關于訴訟費問題兩個請示的復函

最高人民法院

關于訴訟費問題兩個請示的復函

[公布日期]1994年8月23目

[文(令)號]法函[1994]48號

[類別]民事訴訟·訴訟費用

山東省高級人民法院：

你院魯高法函[1994]38號《關于當事人申請先予執行應否收取先予執行費及結案時如何承擔的請示》和魯高法函[1994]39號《關于當事人不交納或不能足額交納案件受理費、上訴費，人民法院按撤訴處理后應否收費的請示》收悉。經研究，答復如下：

一、關于當事人申請先予執行應否收取先予執行費及結案時如何承擔的問題，按我院制定的訴訟收費辦法精神，凡執行法院作出的發生法律效力的判決、裁定和調解協議以及先予執行的，均不收取申請執行費，只收取執行中實際支出的費用。先予執行中實際支出的費用，結案時由承擔給付義務的一方承擔。

二、關于當事人不交納或不能足額交納案件受理費、上訴費，人民法院按撤訴處理后應否收費的問題。原告起訴或當事人提起上訴后，按照規定交納案件受理費或上訴費，是人民法院受理案件的一個前提。如果當事人沒有交納案件受理費或上訴費，或者沒有足額交納案件受理費或上訴費，申請緩交、減交或免交又未獲批準而仍不預交或不足額預交的，人民法院則不應立案受理，案件不進入訴訟程序。這種情況不存在訴訟費用的負擔問題。訴訟中當事人申請撤訴，案件已進入訴訟程序有訴訟費用的負擔問題。因此，當事人不交納或不能足額交納案件受理費、上訴費，人民法院按撤訴處理后不應收費，當事人已預交的部分，法院應予退還。

第五篇：無效勞動合同論文

淺談無效勞動合同

內容摘要：勞動合同的效力是指勞動合同具有的法律效力，即勞動法賦予勞動合同對雙方當事人及相關第三人的法律約束力。根據勞動合同的效力來分，勞動合同可分為有效勞動合同和無效勞動合同。雙方當事人簽訂無效勞動合同，應根據雙方當事人的過錯承擔相應的法律責任，并付出相應的賠償。

主題詞：無效勞動合同

正文

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分為勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同；按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。勞動合同作為確立勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配置勞動力資源、穩定勞動關系、促進社會生產力發展的重要手段。

根據勞動合同的效力來分，勞動合同可分為有效勞動合同和無效勞動合同。無效勞動合同 是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部無效的勞動合同和部分無效的勞動合同。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》27條規定：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。” 《勞動合同法》第二十六條列舉了勞動合同無效或者部分無效的三種情形：《勞動合同法》第二十六條列舉了勞動合同無效或者部分無效的三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或

者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。無效勞動合同的起因可分為用人單位原因、勞動者原因和雙方共同原因。

常見的無效合同包括：

（一）口頭約定的合同。個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

（二）顯失公平的合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。

（三）脅迫的合同

一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

（四）附帶保證的合同

部分企業為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

（五）真假合同

某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

（六）抵押性質的勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。

（七）無保障的勞動合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。

簽訂無效勞動合同，根據致使合同無效的原因，當事人雙方承擔著不同的法律責任。主要包括以下幾個方面：

（一）雙方原因使勞動合同無效

雙方原因使勞動合同無效主要表現為雙方惡意串通損害國家、集體或他人利益，應根據民法處理，情節嚴重的應追究刑事責任，其收益應收歸國有、返還集體或個人。比如，國有單位法人代表與某個勞動者惡意簽定

競業限制協議，規定該勞動者離開本單位兩年內的競業限制補償金為每月五萬元，或者該勞動者未出具書面委托書的情況下讓某人代替其在勞動合同書上簽字而企圖獲取雙倍工資等，都屬于雙方惡意串通所為。此類情況隱蔽性強，調查取證相當困難，對國家和集體危害性很大。

（二）勞動者原因致使勞動合同無效

勞動者利用假學歷、假獲獎證書、假工作經驗、假身體狀況、假教育背景、假失業等所訂立的勞動合同違背誠實信用原則導致勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同，無需履行事先告知勞動者的義務，無須向勞動者支付經濟補償金，給原單位造成損失的還要賠償損失。

（三）用人單位原因致使勞動合同無效

1．根據《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2．勞動者的勞動關系解除權。根據《勞動合同法》38條，勞動者可以隨時解除勞動合同，無需事先告知用人單位，用人單位仍須依法向勞動者支付經濟補償金。

3．賠償損失。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第二條和第三條，由于用人單位的原因訂立無效勞動合同或訂立部分無效勞動合同的應當對勞動者賠償：

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；

（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支

付勞動者相當于醫療費用２５％的賠償費用；

（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用２５％的賠償費用；

（五）勞動合同約定的其他賠償費用。

綜上所述，無效的勞動合同，從訂立起就沒有法律約束力。

參考資料：《勞動法》頒布時間：1994-7-5

《勞動合同法》2007年6月29日通過