第一篇：五、無效勞動合同爭議案例

案例一：企業與勞動者“代理人”簽訂勞動合同是否有效

案例簡介

楊某與其同鄉何某1997年5月3日同時被中山市某防火器材廠錄用。5月6日，該廠通知他們簽訂勞動合同時，楊某正好患重感冒發高燒在宿舍休息。何某見同鄉昏睡不醒，未向他說明，在與該廠簽訂勞動合同后，何某出于好意也幫楊某代簽了勞動合同。5月9日，楊某病愈上班。6月5日，該廠發工資時，楊某發現領到的工資比錄用時所承諾的報酬少，楊某隨即向廠方提出異議，該廠主管說這是勞動合同約定的，你老鄉已代你簽了字，合同一經訂立，具有法律效力。楊某不服，向當地勞動仲裁委員會提出申訴。

處理結果

仲裁委員會調查后，認為代簽的勞動合同無效，雙方應重新簽訂勞動合同。在仲裁委員會的說服教育下，該廠最終與楊某在報酬上達成一致，并與他重新簽訂了合同。

案例評析

我國《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。這一規定表明，訂立勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者本人。由于勞動關系的實質是實現勞動力和生產資料的結合，因此定理勞動合同的勞動者一方具有不可替代性。這是勞動合同的重要法律特征。本案中，何某代楊某與該防火器材廠簽訂的勞動合同，因主體不合法屬無效勞動合同。

我國《勞動法》第十七條規定，訂立勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則。所謂平等，是指訂立勞動合同的雙方當事人具有平等的法律地位；所謂志愿，是指雙方訂立勞動合同完全出于自己真實的意愿。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂的勞動合同是何某代簽的根本不能代表楊某的意愿，不存在平等自愿和協商一致的問題。因此，這份勞動合同的訂立違背了法律規定的原則。我國《勞動法》第十八條規定，無效勞動合同從訂立時就沒有法律約束力。

所以，用人單位在招收錄用勞動者時，一定要按照《勞動法》和有關法律法規與勞動者簽訂勞動合同，不僅主體要合法，而且內容、程序也要合法。

案例二：勞動合同中約定“生死合同”等條款是否有效

案例簡介

孫某與某建筑公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款。孫某自恃年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了字。三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷，經醫院搶救后死亡。該建筑公司以勞動合同中規定“發生事故本公司概不負責”的條款為由，拒絕死者家屬提出的應支付孫某在死亡后的一切費用的賠償請求。死者家屬遂向勞動仲裁機構提出申訴，要求該公司承擔孫某工傷事故的責任，并支付有關費用。

處理結果

仲裁機構認為，發生因工傷亡等職業災害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，而用人單位對遭受職業災害的勞動者負有賠償責任。該勞動合同中約定的“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款，是違反法律規定的，因此不具法律效力。經調解雙方達成如下協議：該建筑公司支付包括治療費、喪葬費及直系親屬供養費等各項總計79800元。

案例評析

訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。本案中，該建筑公司與孫某簽訂的勞動合同從表面上看是雙方自愿達成協議，孫某本人也在合同上簽了字，該公司的做法似乎有理有據。其實不然，這份合同中有關“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款明顯違反了法律、法規，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。其他相類似的如“合同期內不準結婚”的條款的勞動合同，也都屬于無效或部分無效勞動合同，因而不能發生法律效力。

案例三：違反法律規定的勞動合同約定無效

案例簡介

呂某從一封閉落后的山區來到城市一個企業求職。企業提出，呂某可以在該企業工作，但不能提出參加社會保險的要求。呂某初到城市，對社會保險一無所知，因此，他與企業簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業不為呂某繳納社會保險費。呂某在企業工作半年以后，經與其他工友交流，明白了社會保險的性質、作用和意義，而又得知企業為職工繳納社會保險費是企業的法定義務。因此，呂某明確要求企業為他繳納社會保險費。企業以勞動合同約定為由，拒絕呂某的請求。呂某于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

處理結果

勞動爭議仲裁委員會確認，該企業與呂某所簽訂的勞動合同中不繳納社會保險費的約定為無效條款，要求該企業按有關規定，從該勞動合同履行之日起，為呂某繳納各項社會保險費。

案例評析

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。呂某到企業就業，與企業簽訂勞動合同，這些無疑都是正確的。按照勞動法的規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。該企業與呂某訂立勞動合同時，雙方也在一定程度上進行了協商，基于雙方自愿簽訂了勞動合同。

但是，《勞動法》第十七條規定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規的規定。第十八條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、行政法規的勞動合同”。《勞動法》第七十二條規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。《社會保險費征繳暫行條例》第三條對基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費等各項社會保險費的征繳范圍作出了明確的規定：根據這一規定，國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工都應當參加基本養老保險、基本醫療保險和失業保險，依法繳納社會保險費。因此，該企業與呂某多訂立的勞動合同中有關養老保險的規定，屬于無效的約定。同時,《勞動法》第十八條規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力；確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

根據這一規定，勞動爭議仲裁委員會經過審查確認，該企業與呂某簽訂的勞動合同，為部分無效的合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因為其訂立的時候就不具有法律效力，因此，該企業應從合同履行時開始為呂某繳納社會保險費。而不是從勞動爭議仲裁委員會確認之日繳納社會保險費。

第二篇：勞動合同爭議案例

勞動合同案例

一、2003年張某被無線電廠聘用，雙方自愿簽訂四年勞動合同。合同中約定在工廠工作期間，工廠出資給張某培訓，如張因個人原因辭職或離職，則補償培訓費50%，培訓結束后工作滿一年的按培訓費的20%遞減。當年2月張被派往國外培訓學習2個月，同年9月張辭職，經雙方協議張賠償公司21000元，經書面協議確認后張一次性交清賠償金后辦理完手續離廠。事隔一個月，張反悔認為培訓是工廠的義務，賠償培訓費非個人意愿，要求工廠理賠，并向勞動仲裁委員會提出申訴。您想想，最后勞動仲裁委是如何處理的？最終裁決：? 勞動仲裁委駁回張的請求，原因有二：

1、企業所提供的培訓不是勞動法所規定的一般意義上的職業培訓，不是企業對員工的普通意義上的培訓，而是專業培訓，目的是讓張某學成后回廠，帶動企業發展，給企業創造利潤。企業為員工提供培訓義務也是基于員工為企業盡義務基礎之上，張某片面追求自己享受的權利卻不履行個人應盡的義務是不妥的。

2、雙方勞動合同中有明確規定，且不違反勞動法規，勞動法17條規定勞動者不履行自己的義務也需要承擔相關責任。企業就其本人“跳槽”行為追求賠償是合理合法的。?

啟示：勞動合同中當事人協商確定的權利義務是對等的，互為條件的，只想享受權利不履行義務的是要承擔相應責任的。

二、吳某系某醫院職工,在一次工作期間因故與本醫院職工鄭某發 1

生口角;雙方互毆,致使吳某受傷,住院治療。住院期間醫院減發了其工資。吳某出院后,要求醫院支付其住院期間的工資及津貼,并報銷醫療費用。醫院不同意,認為吳某在工作期面斗毆是違反勞動紀律的行為,致傷住院的一切經濟損失應由個人承擔。吳某認為是在工作地點和工作期間受到的傷害，應認定為工傷,遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題：（1）勞動爭議仲裁委員會是否應支持吳某的請求?（2）吳某在醫療期間應享受什么待遇?

答案要點：（1）勞動爭議仲裁委員會不應支持吳某的請求,因為吳某雖是在工作期間和工作地點致傷,但是由于斗毆引起,我國《企業職工工傷保險試行辦法》明確規定,斗毆造成負傷、致殘、死亡的,不應認定為工傷。吳某不能享受工傷待遇,醫院不按工傷報銷吳案醫療費，減發其工資的決定是正確的。（2）吳某在醫療期間可以享受病假工資。

三、趙某系某化工廠催化車間技術工人。1997年4月6日催化車間的2號催化爐發生故障，影響了全廠的生產，急需搶修。車間主任要求所有職工加班，搶修設備。趙某因平時與車間主任小有矛盾，以自己家住太遠，小孩太小沒人照顧為由，不同意加班。因趙某是車間骨干，沒有參加加班，使搶修工作受到一定影響。化工廠經了解得知趙某住處離工廠只有20分鐘路程,其子已滿10歲。于是在征求工會意見后,作出給予趙某警告處分,并扣發半年獎金的處罰決定。趙某認為用人單位決定加班未與工會協商,且本人也未同意加班,不能以違反紀律為由給予處罰,于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求撤銷工廠的決定。問題：（1）車間主任是否有權作出加班決定?.（2）勞動爭議仲裁委員會是否應支持趙某的申訴請求?

答案要點：

（1）車間主任有權作出加班決定。因是在生產設備發生故障,影響生產,必須及時搶修的情形下作出的決定,根據我國勞動法的規定可不

受一般情況下加班力日點程序的限制,可以不征求工會和本人的意見。

（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持趙某的申訴請求,因為趙某不加班的理由不能成立,在需緊急搶修設備的情況下拒不加班,已違反用人單位的勞動紀律,化工廠作出的處罰決定是正確的。

四、王某與某有責任公司簽訂了為期3年的勞動合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,雙方約定試用期為6個月。1998年6月18日王某向公司提出解除勞動合同,并向公司索要經濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由,且解除合同未征求公司意見，未經雙方協商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,責任自負,公司不但不給予王某經濟補償金,還要求王某賠償用人單位的損失,即在試用期內培訓王某的費用。

問題：

（1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?

（2）王某是否可以單方解除勞動合同?為什么?

（3）用人單位應否給予王某經濟補償金?

（4）王某應否賠償用人單位的培訓費用?

答案要點：

（1）不需說明理由。王某在1998年6月18日提出解除勞動合同

時，尚處于試用期內，我國《勞動法》未規定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明正當理由。

（2）可以單方解除。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期,雙方可以隨時解除勞動合同,因此王某不與用人單位協商單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。

（3）用人單位不應給予王某經濟補償金。因解除勞動合同的要求是王某提出的,且不屬于雙方協商解除,我國勞動法沒有規定試用期內解除勞動合同需給予經濟補償金,試用期內解除勞動合同不適用勞動法中有關經濟補償金的規定。

（4）王某不應賠償用人單位的培訓費用。勞動法規定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。王某在試用期內揭出解除勞動合同并未違反勞動法的有關規定,沒有過錯行為,依法不應承擔賠償責任。

第三篇：無效勞動合同

一、無效勞動合同的認定

（一）問題與解決方法

就無效勞動合同的認定，在審判實踐中主要有兩大問題。一個大問題是對于《勞動法》第18條所規定的兩種情形的理解與把握。另一個大問題是在《勞動法》第18條之外，有無其他無效勞動合同的情形。這兩個問題在將《勞動法》第18條規定同《民法通則》與《合同法》相關規定的比較中京可發現。對比《民法通則》，不難看出，《勞動法》關于無效勞動合同情形的規定源于《民法通則》第58條關于無效民事行為的規定，但又遠少于該條規定的7種情形，并且“違反法律、行政法規”屬于《民法通則》未明確規定的情形。再對比《合同法》關于合同無效的基本規定即第52條的規定，《勞動法》關于無效勞動合同情形的規定也較之《合同法》規定的5種情形要少，同時相類似的情形《合同法》的規定較之《勞動法》有進一步的限定，《勞動法》的“違反法律、行政法規”在《合同法》中的相應表述是“違反法律、行政法規的強制性規定”，《勞動法》的“采取欺詐、威脅等手段訂立”的情形在《合同法》中的相應表述是“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益”。這種對比產生的相應問題是：在具有《民法通則》和《合同法》關于民事行為無效或合同無效的其他情形時，勞動合同的效力如何確定；《合同法》對于“違反法律、行政法規”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”的限定性規定是否也參照適用于對《勞動法》第18條所規定情形的理解與把握。此外，《合同法》還有3種合同條款無效的情形也是《勞動法》所沒有的。這些問題所蘊含的共同法理問題是，民法與合同法的法理與勞動法的法理是否相通，由此決定《民法通則》和《合同法》關于民事行為無效或合同無效的情形是否也適用于勞動合同。眾所周知，就合同無效，《民法通則》與《合同法》代表了兩種經濟體制下的兩種價值取向。其中，《民法通則》體現了計劃經濟下國家對合同的強烈干預，重國家在合同效力上的主導地位而不重對交易的保障；《合同法》則體現了市場經濟下國家對當事人意思的突出尊重，以保障交易，促進發展。正因如此，上述問題的關鍵是，《合同法》關于合同無效的法理是否可通用于勞動合同，由此，《合同法》關于合同無效情形的規定是否也參照適用于勞動合同。而二者法理是否相通又取決于二者的價值取向是否相類似。同時，在《合同法》規定的情形之外有無基于勞動法的獨特法理而產生的勞動合同無效的情形，也是一個問題。

就法學體系來看，勞動法與合同法最初都屬于大民法的范疇，后來，隨著勞動法在勞動者隸屬性基礎上對勞動者全面權益的側重保護和與此伴隨的三方機制的引入，勞動關系由契約走向身份，勞動法逐漸從傳統 民法中獨立出來，成為一個新的部門法。但勞動法與民法并非絕對割裂，在勞動法獨特的價值取向和三方機制之外，勞動合同與民事合同有著類似的價值取向，如民事合同要盡可能保障交易的成功，以此促進經濟發展，而勞動合同則要盡可能保障勞動關系的穩定，以此兼顧經濟的發展和勞動法獨特價值取向的實現。正因發此，只要不與勞動法的價值取向相悖，合同法的相關法理與勞動合同的相關法理應是相通的。

（二）對《勞動法》第18條所規定情形的理解與把握

1、對“違反法律、行政法規的合同”的理解與把握

從字面上，依此情形確定的無效勞動合同應是違反了法律、行政法規的相關規定。這是從法律淵源或法律規范的效力等級上對無效勞動合同認定法律依據的限定。所謂法律，即全國人民代表大會或其常務委員會制定的法律規范；所謂行政法規，即國務際制定的法律規范。按照法理，法律與行政法規因其系因國家最高立法機關、最高行政機關制定，并具有全國范圍內的適用效力，才能規定法律行為的無效，除此之外的法律規范不得作為認定合同無效的依據。勞動法與民法均守此理。按此規定與法理，地方法規、部門或地方行政規章均不得作為認定勞動合同無效的依據。當然，這一結論并不排除依據相關法理，參照地方法規、部門或地方行政規章的相關規定確定勞動合同無效。也即，不得依據法律、行政法規之外的規定確定合同無效和可參照法律、行政法規之外的相關規定確定合同無效，二者并不矛盾，而是并行不悖的。這是法律適用上“有規定從規定，無規定從法理”的具體體現。當前，由于勞動合同立法的欠缺，立足法理而參照地方法規、部門或地方行政規章的相關規定更是不可或缺。實踐中，為加強外地務工人員的管理，一些地方的地方法規或規章明確規定外地務工人員不辦理務工證等相關證件的，不得在本地務工。對未辦理務工證等證件的外地務工人員與本地用工單位發生糾紛后合同效力的認定，審判中有有效和無效兩種觀點。我們持有效的觀點。原因有二：其一，地方法規或規章不得作為認定勞動合同無效的依據。其二，從法理上看，如認定未辦理務工證等證件的外地務工人員所建立的勞動關系無效，實際上是將違反行政管理和合同無效混為一談，最終是限制了外地務工人員勞動法意義上的勞動權，這同公民享有平等勞動權利的憲法規定亦是沖突的，因而該類地方法規或規章亦不能作為認定勞動合同無效的參照。應當說，這種觀點目前已成為審判實踐中的主流觀點。

那么，違反法律、行政法規的勞動合同都是無效的嗎？這方面一個典型的例子是不簽訂書面勞動合同是否導致勞動關系無效。勞動法第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立。就此問題認識基本一致，即是否訂立書面合同并不影響勞動關系的效力，只要符合勞動關系的效力要件，無書面合同即構成事實勞動關系。可見，《勞動法》所說的“違反法律、行政法規”應當進行限制解釋。那么，如何進行限制呢？《合同法》所稱的“違反法律、行政法規的強制性規定”是否可參照解釋《勞動法》的“違反法律、行政法規”呢？如前所述，只要不與勞動法獨特的價值取向相悖，合同法的相關法理與勞動合同的相關法理應是相通的。就合同無效而言，《合同法》關于“違反法律、行政法規的強制性規定”的要求體現著民事合同保障交易的價值取向，而勞動合同效力的認定有著類似價值取向。同時，“法律、行政法規的強制性規定”突出體現著國家利益和社會公共利益，違反“法律、行政法規的強制性規定”的合同無效則突出體現了國家利益和社會公共利益高于合同當事人利益的價值取向，與勞動法的價值取向亦不沖突。因此，對《勞動法》第18條所規定的“違反法律、行政法規”應理解為“違反法律、行政法規的強制性規定”。但是，需要明確的是，《合同法》所稱的“違反法律、行政法規的強制性規定”本身仍需進行目的性限縮解釋。按照多數觀點，這里的“強制性規定”就其字面應是指強行性規范，而強行性規范包括強制性規范與禁止性規范兩種。禁止性規范又區分為效力性的禁止性規范和管理性的禁止性規范。這種區分的實質是當事人利益同國家利益、社會公共利益之間沖突的不同程度，而導致合同絕對無效的僅僅是效力性的禁止性規范，管理性的禁止性規定則導致合同效力待定。這種限縮解釋同樣應適用于勞動合同。

實踐中，勞動合同違反法律、行政法規的強制性規定主要有兩大類情況。

第一大類情況是勞動合同的內容違反法律、法規的強制性規定。具體又可分為兩類：其一是合同所指向的勞動內容違反法律、法規的強制性規定。如用人單位使用勞動者進行盜版光盤、毒品等國家禁止或限制產品的生產與銷售。這種勞動關系因與國家利益和社會公共利益嚴重違背而無效。這里需要研討的問題是，雙重勞動關系中第二個勞動關系是否無效。就此有無效和有效兩種觀點。筆者認為，目前我國法律、行政法規中并無明確的禁止雙重勞動關系的規定，但同時亦無允許雙重勞動關系的規定。可以說，雙重勞動關系是我國立法中的一個空白。之所以有此空白，是由于我國勞動用工由固定工向合同工轉型期間立法的相對滯后造成的。這種特點決定了雙重勞動關系不能簡單適用“法律無禁止即是允許”的民法法理。特別是，雙重勞動關系的確立涉及國家相應的配套措施，特別是保險繳納機制的完善。因此，在筆者看來，當前雙重勞動關系不屬于是否因違反法律、法規的強制性規定而無效、有效的問題，而是政策不明和配套規范未建立的問題。這種情況下司法審判宜立足實際和保護勞動者的合法權益，適當保護勞動者在第二個勞動關系中的權益。

其二是合同部分條款違反法律、法規的強制性規定。如約定每日工作時間超過八小時；又如約定的勞動者報酬低于當地最低工資標準；再如約定用人單位不提供安全衛生條件和勞動保障；還如約定用人單位不負責給勞動者上三險等等。這方面需要研討的一個問題是，勞動合同約定用人單位以實物或部分實物作為工資支付勞動者的，該約定是否有效。一般認為，《勞動法》第50條規定的“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”屬于強制性規范，違反該條規定應當無效。但也有觀點認為，從強行性規范的分類看，該條文旨在保障勞動者的合法權益，而與國家利益和社會公共利益的聯系程度不高，因而并非禁止性規范，違反該條規定并不必然導致相關約定的無效。筆者認為，在現代社會，貨幣是勞動者及其家庭成員獲得衣、食、住、行等保障的基本條件，而勞動者是社會中的絕大多數，其生活保障是國家、社會穩定的基礎，因而與國家、社會的重大利益密切相關，故《勞動法》第50條規定應屬于效力性的禁止性規范，違反此規定的約定應屬無效。當然，在勞動合同的履行中，因用人單位經營情況不良期間無力支付貨幣工資，經與工會協商并經勞動者同意，以實物來替代工資給付勞動者的，應屬基于情勢和利益衡量所做的履行變更，一般不應簡單認定為無效。

第二大類情況是勞動合同的主體違反法律、法規的強制性規定。主要是勞動合同的主體缺乏權利能力，表現為兩個方面：一方面是用人單位缺乏用工資質，另一方面是被招用人員缺乏勞動者權利能力。用人單位缺乏用工資質主要是用人者非法人和個體經濟組織。按照《勞動法》第2條的規定，我國只有境內法人與個體經濟組織才能夠作為用工主體。據此，外國企業或組織不是我國的用工主體，外國企業或組織只能通過中介機構派遣勞務獲得勞動力，其直接與我國勞動者訂立的勞動合同無效。那么，境內無用工資質者同勞動者訂立勞動合同效力如何呢？有觀點認為應屬無效合同。筆者認為，一方面，境內無用工資質者可能會獲得用工資質，這與外國公司或組織的情況不同。另一方面，僅因為用工者無資質即當然認定合同無效，在勞動力市場一般為買方市場的情況下實際上不利于對勞動者合法權益的保護。因此，關于用工資質的規定應屬管理性的禁止性規范，違反該規范僅導致合同效力待定，而不是當然的合同無效。在一定期間內如果用工者取得資質，則合同有效，否則合同無效。參照最高人民法院的有關司法解釋，這里的效力待定期間宜以起訴時為截止期限。與此類似的問題是分支機構未經授權或超出授權簽訂勞動合同。對這種情況下的勞動合同效力，一般認為應屬無效。筆者認為，從合同法理分析，并參照《合同法》的規定，此種情況下的勞動合同應屬效力待定。一定時間內如經其所屬法人追認，則合同有效，未經追認則屬無效。實踐中常見的另一種情況是，母公司掌握或限制子公司的用工權，子公司的用工需由母公司確定或認可由此常發生子公司與勞動者簽訂勞動合同而未經母公司認可的情況。審判實踐中對這種情況下的合同效力認識不一。有人認為此種勞動合同無效，有人則認為屬效力待定，應依用人單位是否追認而確定有效或無效。筆者認為，此種勞動合同應屬有效。原因是，從法理上講，法人的主體資格即當然意味著其勞動法意義上的用工資質。至于母公司與子公司之間在子公司用工上作何約定，應屬母、子公司內部約定，對外不能改變子公司作為獨立法人的用工資質，否則就極易成為關聯公司否定勞動關系的借口，對勞動者合法權益的保護為不利。與此同理，在公司改制中有些地方規章或政策規定集團公司中各公司的用工權由總公司掌握，這種規定也不能改變子公司的對外用工資質。

第四篇：無效勞動合同論文

淺談無效勞動合同

內容摘要：勞動合同的效力是指勞動合同具有的法律效力，即勞動法賦予勞動合同對雙方當事人及相關第三人的法律約束力。根據勞動合同的效力來分，勞動合同可分為有效勞動合同和無效勞動合同。雙方當事人簽訂無效勞動合同，應根據雙方當事人的過錯承擔相應的法律責任，并付出相應的賠償。

主題詞：無效勞動合同

正文

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分為勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同；按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。勞動合同作為確立勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配置勞動力資源、穩定勞動關系、促進社會生產力發展的重要手段。

根據勞動合同的效力來分，勞動合同可分為有效勞動合同和無效勞動合同。無效勞動合同 是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部無效的勞動合同和部分無效的勞動合同。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》27條規定：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。” 《勞動合同法》第二十六條列舉了勞動合同無效或者部分無效的三種情形：《勞動合同法》第二十六條列舉了勞動合同無效或者部分無效的三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或

者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。無效勞動合同的起因可分為用人單位原因、勞動者原因和雙方共同原因。

常見的無效合同包括：

（一）口頭約定的合同。個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

（二）顯失公平的合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。

（三）脅迫的合同

一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

（四）附帶保證的合同

部分企業為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

（五）真假合同

某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

（六）抵押性質的勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。

（七）無保障的勞動合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。

簽訂無效勞動合同，根據致使合同無效的原因，當事人雙方承擔著不同的法律責任。主要包括以下幾個方面：

（一）雙方原因使勞動合同無效

雙方原因使勞動合同無效主要表現為雙方惡意串通損害國家、集體或他人利益，應根據民法處理，情節嚴重的應追究刑事責任，其收益應收歸國有、返還集體或個人。比如，國有單位法人代表與某個勞動者惡意簽定

競業限制協議，規定該勞動者離開本單位兩年內的競業限制補償金為每月五萬元，或者該勞動者未出具書面委托書的情況下讓某人代替其在勞動合同書上簽字而企圖獲取雙倍工資等，都屬于雙方惡意串通所為。此類情況隱蔽性強，調查取證相當困難，對國家和集體危害性很大。

（二）勞動者原因致使勞動合同無效

勞動者利用假學歷、假獲獎證書、假工作經驗、假身體狀況、假教育背景、假失業等所訂立的勞動合同違背誠實信用原則導致勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同，無需履行事先告知勞動者的義務，無須向勞動者支付經濟補償金，給原單位造成損失的還要賠償損失。

（三）用人單位原因致使勞動合同無效

1．根據《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2．勞動者的勞動關系解除權。根據《勞動合同法》38條，勞動者可以隨時解除勞動合同，無需事先告知用人單位，用人單位仍須依法向勞動者支付經濟補償金。

3．賠償損失。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第二條和第三條，由于用人單位的原因訂立無效勞動合同或訂立部分無效勞動合同的應當對勞動者賠償：

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；

（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支

付勞動者相當于醫療費用２５％的賠償費用；

（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用２５％的賠償費用；

（五）勞動合同約定的其他賠償費用。

綜上所述，無效的勞動合同，從訂立起就沒有法律約束力。

參考資料：《勞動法》頒布時間：1994-7-5

《勞動合同法》2007年6月29日通過

第五篇：勞動合同爭議條款

第一、“勞動關系”的定義以及“勞動者”主體資格不明確。

國家建立勞動合同制度，主要是為了規范勞動者與用人單位之間勞動關系，明確雙方的權利義務。本法雖然規定了建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但是，無論在勞動法中，還是在本法中，我們均無法找到“勞動關系”的定義。勞動合同或者勞動關系的雙方主體是用人單位與勞動者，本法對用人單位的范圍有明確的規定，但是對于勞動者的主體資格卻沒有明確的規定。

因此，司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關系、勞務關系、雇傭關系等認定與區別問題，并不太可能因為本法的頒布實施而得到解決。比如：保險營銷人員與保險公司的是否屬于勞動關系，大學生能否與用人單位形成勞動關系，律師與律師事務所之間是否屬于勞動關系，超過法定退休年齡的勞動者能否與用人單位建立勞動關系？這些問題將繼續存在爭議。這不能不說是本法的一個缺陷。

第二、沒有明確全日制工資結算和支付的周期。

本法第72條規定了非全日制用工勞動報酬結算支付周期不得超過15日。但是，對于全日制用工的勞動報酬結算支付周期，本法并沒有明確的規定。雖然《勞動法》早就規定了用人單位應當按月支付工資，但是實踐中很多用人單位都是在次月發放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發放的。至于具體到次月的哪一天發放才屬不合法，法律并無明確規定。由于用人單位又實實在在是按月發放工資，似乎也很難認定用人單位違法。但是，這樣種做法的結果是勞動者總有一定期限的工資無法及時領取，而且延后發放的期限越長，勞動者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個月的工資。

所以，筆者認為這個問題亟待有關部門規范，以防止用人單位延長發放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動合同法的這一漏洞，在勞動合同中將發放工資的時間近可能地延后，這將嚴重影響勞動者及時領取工資和辭職的自由權。

第三、試用期工資的標準不明確。

對試用期進行規范，是本法的一大特點，也廣受輿論好評，但筆者不以為然。本法第20條規定雖然對試用期工資的標準進行規定，但是該規定仍然不明確，存在嚴重的漏洞。

本條規定了試用期的工資必須同時符合兩個條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這里的表達有歧異）

但是，其中第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。

問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標準的話，本法規定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規定就有可能完全成了擺設。

第四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。

為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權利的行為，本法第19條規定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。筆者認為這一規定過于絕對。沒有考慮到離職后再次被招用的情形。

現在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認為，對于這類離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規定明顯不合理。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由于人員的變動，原單位沒有人認識這個曾經在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。

第五、無固定期限的勞動合同定義模糊、終止條件不明確。

我們都知道本法突出的特點是引導勞動合同的長期化，直至簽訂無固定期限的勞動合同，其目的是保障勞動者就業的穩定性。但是，要認真考察一下本法關于無固定期限勞動合同的定義，我們會發現存在一些的問題。

本法第十四條的規定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。筆者認為這一定義存在幾個問題：

一、關于無固定期限勞動合同中“無確定終止時間”如何理解的問題：是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒有道理的。因此，“無確定終止時間”表意不明確，讓人感到費解。

根據本法的規定，筆者認為無固定期限的勞動合同應該是指用人單位沒有法定理由不得解除和終止勞動關系的勞動合同。但勞動者解除或者終止無固定期限勞動合同是不受限制的。

二、本條規定“無確定終止時間”要由用人單位與勞動者“約定”，也讓人難以理解。筆者認為，無固定期限的勞動合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動者在勞動合同中約定本合同為“無確定終止時間”，雙方只需要約定本合同為無固定期限的勞動合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規定雙方的勞動合同為無固定期限勞動合同，這時根本不存在雙方對勞動合同終止時間的“約定”問題。

另外，關于無固定期限勞動合同可以終止的時間，勞動合同法規定幾種情形，包括勞動者開始享受基本養老保險待遇、勞動者死亡、用人單位宣告破產、吊銷營業執照、關閉撤銷、提前解散等。但是，對于一個正常運作的企業，若勞動者因故無法享受基本養老保險待遇但又達到退休年齡，該如何終止該勞動者的無固定期限勞動合同，本法并沒有規定。也就是說，用人單位要單方終止達到退休年齡但沒有享受退休待遇的勞動者的無固定期限勞動合同是很難找到法律依據的。

第六：沒有明確“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的適用范圍和標準。

根據本法規定，用人單位終止固定期限的勞動合同需要向勞動者支付經濟補償金，而終止“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”則不需要向勞動者支付經濟補償金。但是，本法并沒有對“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的適用范圍和標準做出任何規定。因此，用人單位有可能對一些特殊的工作崗位通過簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同來規避終止固定期限勞動合同需要支付經濟補償金的規定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規定。

另外，筆者認為本法規定“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”，不具有可操作性。因為完成一定工作任務本身就沒有明確的期限，在很多情況下，是否需要三個月才能完成，可能在事前是難以確定的。由于事前無法確定，所以用人單位很可能約定了試用期，而事實上有可能這項工作在試用期內就完成了，這對勞動者來說也是不利的。

第七：勞動保護、勞動條件、職業病防治作為合同約定條款。

首先，何謂“勞動保護”、“勞動條件”等法律并沒有明確的規定。筆者認為，這一條款在實踐中對保護勞動者權利所能發揮作用必將大打折扣，因為用人單位和勞動者很難在勞動合同中正確規范地約定這一條款。

其次，筆者個人看來，這樣的條款根本不應該是勞動合同約定的條款，應該由法律法規來規范，規定由用人單位在勞動保護、勞動條件等方面應該遵守的一些規定和原則，而不是授權雙方在勞動合同中約定（從實務的角度講，其實是授權用人單位單方規定）。

而且，還有一個問題假如勞動合同沒有約定或者約定不明確，那又該如何執行呢？不本法也沒有明確。

本法第38條規定了勞動者可以解除勞動合同的情形之一是用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”。如果勞動合同根本沒有約定勞動保護和勞動條件，那用人單位豈不是永遠不可能發生違反“約定”的情形，那勞動者豈不是永遠無法根據這一條解除勞動合同？

第八、禁止對勞動者解除勞動合同設定違約金。

雖然本法規定了勞動合同期限為勞動合同必備的條款，而且立法者的意圖是要求用人單位盡可能簽訂較長期限的勞動合同，以建立和諧穩定的勞動關系。但是，本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動合同，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任（有培訓協議的除外）。

如此一來，勞動合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對勞動者是沒有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒有意義了。因為勞動者可以對自己工作和未來收入的穩定性有較清晰的預期，但用人單位卻無法預期到勞動者在本單位工作的期限。因此，本法實施后必然導致企業人才流動過于頻繁，嚴重影響企業人員的穩定性，可能導致人才的大量流失（包

括流失到國外）。企業人才流失和離職頻率過高，對于建立和諧穩定的勞動關系是沒有好處的，尤其是一些關鍵崗位的勞動者可以不受限制地提前解除勞動合同，對企業的損失也是不可估量的。同時，不要求勞動者承擔任何違約責任，也不利于培養勞動者守合同、講誠信的職業道德和法律意識。（雖然這種觀點可能遭到勞動者的反對，但是筆者還是堅持這樣認為，只是對勞動者違約責任的設定需要法律明確的規范）

第九、違反培訓協議服務期限的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

本法第22規定，勞動者違反服務期限的約定應該承擔的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應該分攤的培訓費用。這一規定只是要求勞動者對用人單位培訓費用進行補償，實際上對勞動者沒有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人單位的顧慮。

筆者認為勞動者違反服務期限所應承擔的違約金應當適當地高于培訓費用，以有效地對勞動者遵守約定發揮制約作用。否則，將導致企業之間人才惡性競爭，也影響企業對人才培養的積極性。在目前企業普遍不愿意為員工培訓進行投入的情況下，這樣的規定可能導致企業今后對于員工培訓方面的投入更加慎重，對于提高我國勞動者整體素質是沒有好處的。要知道，勞動者在工作期間的培訓往往要比在大學學習到的東西更為實用。筆者認為國家的法律應當鼓勵企業對員工培訓進行投入，提高企業培訓投入的積極性。

第十、變更勞動合同一律采用書面形式。

為了防止用人單位擅自變更勞動合同，侵害勞動者的合法權利，本法第35條規定“變更勞動合同，應當采用書面形式”、“變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。

但是，立法者并沒有考慮到有些變更雖然沒有采用書面形式但對勞動者卻是有利的，比如用人單位在合同期限內為勞動者提高了薪資待遇，晉升了職務，一般都有可能用人單位單方決定的，未必會與勞動者簽訂書面變更協議。尤其是今后長期勞動合同和無固定期限勞動合同可能成為主流，有可能出現簽一次份勞動合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發生有利于勞動者的變化。如果法律必須采用書面形式方能有效，那么用人單位就可能故意不與勞動者以書面形式確定，隨時以無書面變更協議而“反悔”，將工資待遇降回到勞動合同約定的標準，甚至用人單位有可能以勞動者不當得利向勞動者索要已經支付的差額部分的薪資待遇。這對維護勞動者的權利是不利的。

第十一、競業限制人員的范圍不明確

本法第23條和24條規定了用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，同時規定競業限制的人員限于“用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。但是，筆者認為這里所謂的“其他負有保密義務的人員”作為一個兜底條款，幾乎可以把所有的勞動者都“兜”進去了。因為作為勞動者從職業道德的角度講，不論其職務高低必定有義務保守用人單位的商業秘密或者其他機密。換句話說，所有勞動者都有義務對本單位保守商業秘密和其他機密。至于勞動者是否知道或者是否有可能接觸商業秘密，則是另外一回事了。

因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴大競業限制人員的范圍，那么對勞動者來說顯然是不利的。

第十二、競業限制協議違約金的標準不明確

本法沒有規定用人單位對限制就業的勞動者應支付經濟補償的標準，也沒有對勞動者承擔違約金的數額進行限制。這樣的結果是顯而易見的，那就是用人單位有可能利用自身的優勢，讓勞動者簽訂經濟補償標準較低，而違約金較高的競業限制條款。這將嚴重影響勞動者自由擇業。

第十三、無效勞動合同的勞動報酬參照相同或者相近崗位勞動報酬標準確定

本法第28條規定勞動合同被確認無效，勞動報酬的數額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動報酬確定。筆者認為這一規定里不合理，沒有考慮到約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬的存在差異以及引起勞動合同無效的原因。

如果原勞動合同約定的勞動報酬與相同或者相近崗位勞動報酬標準存在較大的差異，那么按照本法的規定，有可能發生這樣的情形：在約定的勞動報酬較低的情況下，因勞動者原因導致勞動合同無效，勞動者反而可以獲得更高的勞動報酬；反之，在勞動合同約定的工資報酬較高的情況下，因用人單位的原因導致勞動合同無效，勞動者獲得的勞動報酬反而更低。這顯然是不合理的。

筆者認為應該根據引起勞動合同無效的責任來，按照不利于引起勞動合同無效一方的原則來確定勞動報酬，即如果是勞動者的原因引起勞動合同無效，應該在約定工資和相同或者相近崗位勞動報酬中選擇較低的一種工資標準；反之，應該選擇較高的工資標準；如果雙方都有過錯，則按照相同或者相近崗位勞動報酬標準確定。

第十四、“支付令”中看不中用。

本法第30條規定用人單位拖欠或者會未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，并規定人民法院應當依法發出支付令。

這條規定看起來很美，實際沒有什么實用價值。稍有法律知識和實踐經驗的人都知道，《民事訴訟法》規定債務人自收到支付令之日起十五日內，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。也就是說法院是不審查債務人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發生法律效力。對勞動者來說，等于沒有申請支付令。這種看上去很美的規定無形中在引導勞動者申請支付令，但結果卻是增加了勞動者追討工資的程序和時間以及經濟成本。

第十五、第三十八條的第一款

（六）規定不明確。

本法第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，其中包括“

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”。而根據本法第四十六條的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

由于法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形很多，包括用人單位存在過錯（第38條前五種情形均屬此類）和用人單位沒有過錯的各種情形，但本條對“法律、行政

法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”沒有任何限制性的規定，從字面上理解，就可以得出勞動者依法解除勞動合同的任何情況都可以得到經濟補償金了。雖然，從立法的本意，第三十八條的第一款

（六）應理解為因用人單位違反法律法規的導致勞動者可以依法解除勞動合同的其他情形，但是本條第六項在文字表達顯然是有暇疵的。

第十六、第三十八條、第三十九條沒有規定是否應該采取書面形式解除勞動合同。

《勞動法》和《勞動合同法》對因勞動者的過錯而解除勞動合同的情形，均未規定必須以書面的形式通知勞動者。那么是否意味著在有證據證明勞動者符合被解除勞動合同條件的情況下，用人單位單方可以口頭通知解除勞動合同？雖然高人民法院在有關司法解釋中規定因解除勞動合同發生爭議的仲裁申訴期限的起算從勞動者收到書面解除通知之日起計算，未收到書面通知的，可以隨時提起仲裁。筆者認為這只是對提起仲裁申訴期限起起算日的規定，并不是對解除勞動合同之日的規定。因此，本條給用人單位口單方解除勞動合同留下了法律空間，對于口頭解除勞動合同效力，也留下了爭議的余地。

第十七、用人單位單方解除勞動合同應當事先通知工會。

本法第四十三條規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。筆者認為本條對于沒有建立工會組織的用人單位并不適用，我國法律并沒有規定用人單位必須建立工會。其實，本條只是照抄照搬了《工會法》第21條的規定而已。由于本法沒有區分是否建立工會籠統固定用人單位單方解除勞動合同要事先通知工會，顯然是缺乏可操作性的。而且，也未對于沒有通知工會而單方解除勞動合同的法律效力作出明確的規定。

第十八、沒有明確達到退休年齡的勞動者是否應終止勞動合同。

本法第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。問題是，對于達到退休年齡但無法享受基本養老保險待遇的勞動者是否可以終止勞動合同，本法沒有明確規定。如果這類勞動者的勞動合同是無固定期限的勞動合同，就有可能導致用人單位無終止勞動合同的法定理由了，難道只能等勞動者死亡時才能終止嗎？

第十九、本法施行前訂立的勞動合同繼續執行。

本法第九十七條規定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”。這意味著在2008年1月1日前簽訂勞動合同只要不違反當時有效的法律法規，即使與勞動合同法抵觸，也要按照約定繼續執行。比如，現在已經簽訂并約定勞動者提前解除勞動合同需要向用人單位支付違約金的勞動合同，在勞動合同法施行后仍要按照約定執行，即勞動者提前解除勞動合同仍有可能向單位支付違約金、合同到期被終止勞動合同不支付經濟補償金等。也就是說，在勞動合同法施行以后，仍會出現大量勞動者解除勞動合同需要向單位支付違約金、被用人單位終止勞動合同得不到經濟補償的現象，勞動者的權利得不到勞動合同法的保護和救濟。