第一篇：關于用人單位不簽訂勞動合同員工要求經濟補償問題的復函[精選]

關于用人單位不簽訂勞動合同員工要求經濟補償問題的復函

勞辦發[1996]181號

海南省人事勞動廳：

你廳《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的請示》（瓊人勞關[1996]9號）收悉。經研究，現函復如下：

根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第十七條和《關于勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發[1994]96號）第四條規定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員應予受理，并依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）的有關規定處理。如果勞動者向勞動監察機構舉報，勞動監察機構應依據《勞動法》、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發

[1994]532號）等規定查處。

第二篇：34-關于用人單位不簽訂勞動合同員工要求經濟補償問題的復函

勞動部辦公廳關于用人單位不簽訂 勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函

（勞辦發［１９９６］１８１號）

海南省人事勞動廳：

你廳《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的請示》（瓊人勞關［１９９６］９號）收悉。經研究，現函復如下：根據《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發［１９９５］３０９號）第十七條和《關于勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發［１９９４］９６號））第四條規定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發［１９９４］４８１號）和《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發［１９９５］２２３號）的有關規定處理。如果勞動者向勞動監察機關舉報，勞動監察機關應依據《勞動法》、《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法》（勞部發［１９９４］５３２號）等規定查處。

一九九六年九月五日

發布部門：勞動和社會保障部（含勞動部）發布日期：1996年09月05日 實施日期：1996年09月05日(中央法規)

第三篇：解除勞動合同經濟補償問題

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5經濟補償的法定情形：（另外有四種情形不需補償）

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

a.勞動者依法隨時解除和立即解除勞動合同的；

b.用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； c.用人單位依法預告解除勞動合同的；

d.用人單位依法進行經濟性裁員解除勞動合同的；

e.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形

外，因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；

f.因用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位

決定提前解散而終止勞動合同的；

g.法律、行政法規規定的其他情形。

四種情形用人單位不需要支付經濟補償：

（一）勞動者預告解除（F37）

a.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同的；

b.勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，解除勞動合同的。

（二）勞動者過錯（用人單位隨時解除 F39）

a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b.嚴重違反用人單位的規章制度的；

c.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

d.勞動者同時與其他用人單位建立勞動能過關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影

響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

e.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞

動合同致使勞動合同無效的；

f.被依法追究刑事責任的。

（三）勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同的（四）因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同，用人單位同意維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續簽的。

附：勞動合同的解除

勞動者預告解除（F37）

a.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；

b.勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動者隨時解除（F38-1）

a.用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

b.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

c.未及時足額支付勞動報酬的；

d.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

e.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

f.勞動合同無效的。

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勞動者立即解除（F38-2）

單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位隨時解除（F39）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（勞動者有過錯）

a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b.嚴重違反用人單位的規章制度的；

c.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

d.勞動者同時與其他用人單位建立勞動能過關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影

響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

e.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞

動合同致使勞動合同無效的；

f.被依法追究刑事責任的。

用人單位預告解除（F40）

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（勞動者沒能力）

a.勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人

單位另行安排的工作的；

b.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位

與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用人單位經濟性裁員（F41）

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（單位效益不好）

a.依照企業破產法規定進行重整的；

b.生產經營發生嚴重困難的；

c.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； d.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，只是勞動合同無法履行的。

限制用人單位解除勞動合同

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照預告解除和經濟性裁員的規定解除勞動合同：（仍然可以使用即時解除的情形，即勞動者有過錯）

a.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

b.在本單位患職業病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

c.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

d.女職工在孕期、產期、哺乳期的；

e.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

f.法律、行政法規規定的其他情形。

第四篇：用人單位不簽訂勞動合同支付雙倍工資的認定問題

用人單位不簽訂勞動合同支付雙倍工資的認定問題

作者：李研材 李桂球發布時間：2012-02-03 15:57:30

【案情】

原告黃某訴稱2010年8月23日到被告某公司處當行政助理，因被告沒有為原告簽訂書面勞動合同，也沒有辦理社保登記和繳納各種社保費，所以原告依法于2011年4月19日向被告發出解除勞動合同通知書，明確提出與其于次日解除勞動關系。解除勞動合同前原告的工資為1941.8元/月，89.28元/日。原告在被告處工作了7個月又28日，在解除勞動合同時，被告應依法向原告雙倍支付2010年9月23日至2011年4月19日共7個月的工資差額13214.7元。被告辯稱，雙方未簽訂書面勞動合同的責任在原告，其要求支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額13214.7元的訴訟請求不能成立。我公司與所有員工都簽訂了勞動合同，唯獨與原告沒能簽訂勞動合同，原因在于原告違反誠實信用原則，企圖利用自己曾在其他公司任過勞資核算員，熟悉勞動合同法規定的優勢，以各種借口和理由拖延簽訂勞動合同，企圖將不簽訂書面勞動合同的責任完全歸咎與我公司，以達到獲取雙倍工資的不可告人的目的。原告應聘到我公司工廠工作的動機不純，拒絕與我公司簽訂書面勞動合同有“釣魚執法”的嫌疑。

【審理】

原告黃某訴被告某有限公司勞動合同糾紛一案，萬秀法院受理后，依法適用簡易程序進行審理。

該院根據有效證據及當事人陳述可認定以下事實：

原告于2010年8月23日至2011年4月19日入職被告處從事行政助理工作，雙方口頭約定試用期一個月，工資為1000元，2011年1月至4月每月工資為1200元。原告在被告工作期間，先后負責燃料進廠監磅、車間統計、工廠勞資核算等工作，但期間原、被告雙方沒有簽訂書面勞動合同，被告也未為原告繳納各項社保費用。原告自2010年8月至2011年4月在被告處實際工作8個月，每月所領工資分別為269.2元、1000元、923.1元、692.3元、980.8元、969.2元、692.3元、1200元、784.6元，月平均工資為938.9元。

【判決】

梧州市萬秀區人民法院審理后認為：原、被告建立勞動關系，應依法訂立書面勞動合同。對原告主張因被告未與其簽訂書面勞動合同，要求被告向其支付7個月的雙倍工資差額，萬秀法院依法予以支持。即自2010年9月23日計至2011年4月19日的雙倍工資差額為：2010年9月23日至30日的8天工資共計307.68元與2010年10月至2011年4月的7個月工資共計6242.3元之和為6549.98元。對被告提出未簽訂書面勞動合同應歸責于原告的主張，因舉證不能，其主張依法不能成立，萬秀法院不予支持。依照《中華人民共和

國勞動合同法》第八十二條第一款和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條的規定，判決如下：

被告某有限公司應向原告黃某支付2010年9月23日至2011年4月19日期間共7個月的雙倍工資差額6549.98元。

本案一審判決后被告不服，提出上訴，經二審法院審理后維持原判。

【評析】

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面

勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”

勞動合同法強制規定用人單位與勞動者應在一個月內簽訂勞動合同，一個月內沒有簽訂勞動合同的責任在用人單位，勞動者繼續工作的一年內用人單位應給予勞動者雙倍工資。國家的法律如此規定，是為了保護在勞動關系中處于相對弱勢的勞動者，因為簽訂勞動合同的主動權往往掌握在相對強勢的用人單位手中，所以國家強制規定用人單位一個月內要與勞動者簽訂勞動合同或終止勞動關系，否則一年內需向勞動者支付雙倍工資，滿一年后視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，以此來保護勞動者的合法權益。

第五篇：關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函

關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函(勞辦發[1996]71號)

北京市勞動局：

你局《關于固定工轉制時職工不與企業簽訂勞動合同和雙方協商不一致簽不成勞動合同問題的請示》(京勞關文〔1996〕21號)收悉。經研究，現答復如下：

《勞動法》明確規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)進一步規定：“在國有企業固定工轉制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工”。根據以上精神，對企業固定工在轉制過程中遇到的問題，可按下述辦法處理：

一、職工不愿與用人單簽訂勞動合同，經雙方協商同意，可在書面申請三十日后解除勞動關系。對于用人單位招(接)收的大中專畢業生，按有關規定簽訂了服務合同或其它協議的，未到期的仍應繼續履行，并應與用人單位簽訂勞動合同；對于拒絕簽訂勞動合同又不履行協議的，用人單位可在其提出書面申請三十日后解除勞動關系。勞動關系解除后，如原服務合同、協議約定或用人單位依法規定了賠償辦法的，職工應按服務合同、協議約定和用人單位規定承擔賠償責任；如無約定或規定的，按國家有關規定執行。

用人單位與職工解除勞動關系后，應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位。無接收單位的，應轉到職工本人戶口所在地。

二、對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，用人單位可以在規定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理有關手續。

三、職工給用人單位造成經濟損失并經有關機構證明尚未處理完畢或由于其他問題在被審查期間，不得與用人單位解除勞動關系。

四、在轉制過程中，用人單位與職工應本著相互合作的精神，在平等自愿的基礎上協商確定勞動合同期限。

勞動部辦公廳

一九九六年四月二十六日