第一篇：我國勞動合同期滿后經濟補償問題思考

我國勞動合同期滿后經濟補償問題思考

摘要：

2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的貫徹實施，不僅有利于更加切實有效地保護勞動者的合法權益，也有利于促進企業長遠發展，對實現勞資雙方利益的平衡、構建和諧的勞動關系，進而促進社會發展進步都具有十分重要的意義。從我國《勞動合同法》對經濟補償的規定出發，探討其存在的不足，提出進一步完善經濟補償制度的建議。

關鍵詞：

勞動合同；期滿；經濟補償

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）08009302

我國勞動力市場供大于求，長久以來，勞動者在勞動關系中一直居于弱勢地位，用人單位侵犯勞動者權益的案例時有發生，《勞動合同法》突出強調了對勞動者的傾斜保護，其中，對于勞動合同期滿后經濟補償的規定，相比之前勞動法，無疑具有里程碑的意義。

1我國現有法律關于勞動合同期滿經濟補償的規定

（1）背景。《勞動合同法》出臺前，我國《勞動法》及相關法律規定并沒有對勞動合同期滿時，用人單位是否要支付及如何支付經濟補償作出具體明確規定，以致實踐中，勞動關系因勞動合同期滿自然終止的，用人單位不支付勞動者經濟補償金是常態。筆者認為，這一規定有失偏頗：若因勞動合同期滿終止勞動關系時，用人單位不用向勞動者支付經濟補償金，會造成勞動者的貢獻付出沒有被肯定，勞動者可能工作越久會越不安心，違背了勞動法保護勞動者利益的立法宗旨，是對勞動者勞動貢獻的一種抹殺，是不合理的、不公平的，易造成社會勞動力市場的不穩定。

《勞動合同法》對于經濟補償的規定，體現了追求實質公平的立法理念，其對勞動者的傾斜保護，有利于防止用人單位濫用權利，對社會穩定和諧都具有重要作用。

（2）內涵。經濟補償金，是在勞動者無主觀過錯情況下，用人單位解除或終止勞動合同時，按照相關規定一次性給予勞動者的補償費用。其主要目的是為了滿足勞動者離職后一段時期內的基本生活需要。對于經濟補償的性質，存在諸多不一的觀點，筆者認為，經濟補償是針對勞動者為用人單位已做出的貢獻所給予的一種補償?！秳趧雍贤ā方洕a償制度涉及到解除勞動合同和終止勞動合同，首次以法律的形式確定了勞動合同期滿后用人單位支付經濟補償金的制度。本文只探討勞動合同期滿終止勞動合同的的經濟補償問題。

（3）適用情形。根據《勞動合同法》的相關規定，勞動合同期滿未續約可能存在的情形：其一，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，愿意與勞動者續簽，但是勞動者不愿意；其二，用人單位降低勞動合同約定條件，愿意與勞動者續簽，但是勞動者不愿意；其三，用人單位不愿意續簽。第一種情形下，不續簽非用人單位原因造成，用人單位不用支付經濟補償，后兩種情形下，用人單位原因造成不續簽，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。另外，依據《勞動合同法實施條例》的規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

（4）支付標準。《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

（5）起算時間：根據《勞動合同法》的規定，2008年1月1日前簽訂的勞動合同在2008年1月1日后解除或者終止，是否補償、如何補償以2008年1月1日為界分段計算。因之前相關法律并無關于勞動合同期滿經濟補償的明確規定，以致實踐中，勞動合同期滿終止勞動關系的，經濟補償年限從2008年1月1日起算。

2規定的不足

不可否認，《勞動合同法》對經濟補償金的規定，相比之前的勞動法律法規，有了諸多突破。但這一制度的規定仍然存在一些瑕疵與不足。

2.1不能有效保護對用人單位有較長期貢獻的勞動者

《勞動合同法》第九十七條的規定，體現了法律適用的一項基本原則即“法不溯及既往”。這一原則要求新的法律（通常是指實體法）對其生效前的行為不發法律生效力。但是，據此規定，勞動合同期滿經濟補償只能從2008年1月1日起算，就可能造成對較長工齡勞動者的不公平對待。

例如：勞動者甲，2002年1月1日到A公司工作，第一次勞動合同期限五年，2007年1與1日簽訂第二次固定期限勞動合同3年，2009年12月31日期滿，A公司不續簽。甲的經濟補償期間為2008年1月1日到2009年12月31日，兩年。

勞動者乙，2008年1月1日到A公司，簽訂了兩年期固定期限勞動合同，到2009年12月31日合同期滿，A公司不續簽。乙的經濟補償期間為2008年1月1日到2009年12月31日，兩年。對比可見，一個是工作8年的勞動者，一個是工作2年的勞動者，能夠獲得經濟補償年限卻是一樣的。勞動合同期滿不續簽，對單位有多年貢獻的老員工而言就業風險更大，依此規定不能有效保護對單位有較長貢獻的勞動者。

2.2經濟補償金的計算標準不全面

按照法律規定，目前在計算勞動者經濟補償金時考慮的因素是勞動者的月平均工資和在本單位的工作年限，卻忽略了一個極其重要的因素―勞動者的年齡。年長的勞動者者在勞動關系終止后，因其精力與體力的缺欠，往往難以勝任高強度的工作，以致后期工作選擇范圍受限，加之我國勞動力市場供大于求的現狀，年長者更缺乏競爭優勢，一般很難在短時間內找到工作。筆者認為，經濟補償金核算，采取“一刀切”的方式不夠科學，應該考慮到勞動者的年齡因素。

2.3對高薪勞動者經濟補償金實行“封頂限制”違背實質公平

《勞動合同法》對高薪勞動者的經濟補償實行“三倍加十二個月”的封頂限制。這一規定主要針對月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者。對此類高薪勞動者支付經濟補償的標準不再按其“勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，而是按照“當地上年度職工月平均工資三倍的數額支付”，并且如果勞動者工作年限超過十二年的，“向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年”即最多支付十二個月。雖然法律的出發點是減輕企業的負擔，但高薪勞動者的高收入源于其對單位的高付出，源于其為企業所創造的價值乃至為國家經濟發展所作出的貢獻，這一限制規定對高薪勞動者是不公平的，法律不能為了形式公平而違背實質公平。

2.4補償所依據的“工資”界定不明確

雖然《勞動合同法》規定，經濟補償“所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”但實踐中，由于用人單位薪酬構成名目不一，有些單位在勞動者的收入中“工資”比例較低，在計算經濟補償時，往往以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。

3思考

（1）在勞動合同期滿經濟補償問題上適用例外原則，根據勞動者在單位的實際工作年限予以補償。

雖然某些勞動合同期限跨越了《勞動合同法》實施前后，但是，既然因為合同期限屆滿而導致勞動關系的結束，且在勞動者無過錯的情況下應給與經濟補償，不妨拋開“法不溯及既往”采用例外原則“從新”，作出更有利于勞動者的規定，不論是2008年1月1日前的工齡，還是2008年1月日后的工齡均予以補償。只有這樣，才可以防止勞動者在工作數年后，因勞動合同期滿勞動關系終止得到的經濟補償，卻不及工作年限尚淺的新員工，由此帶來對老員工的不公平對待，這更符合公平正義的立法精神。

（2）考慮大齡勞動者的利益，補償標準應適當提高。

在計算經濟補償金時可以通過綜合考慮勞動者的年齡與工齡，將經濟補償標準細化，依照勞動者的年齡和工齡進行分段，對年齡較大、工齡又達到一定標準的勞動者按照較高的標準核算補償。也可以將勞動者履行勞動合同的期限劃分為時間段，經濟補償按照時間段計算相應的數額?？傊?，經濟補償金的標準應當適宜，過低，不能滿足勞動者一段時間的生活需要，起不到對勞動者以往工作貢獻的補償作用。過高，可能會出現勞動者滿足得到的經濟補償，而不積極尋找新工作的負面作用，同時也增加了用人單位的負擔。

（3）通過相應法律解釋，將經濟補償中“工資”進行明確界定。

對于經濟補償的“工資”應該進行明確的界定，應該明確區分基本工資與實發工資，稅前工資與稅后工資等，防止被惡意解釋，損害勞動者利益。同時，勞動合同期滿支付的經濟補償金增加了企業的合法用工成本，可以考慮通過相關法律規定：支持企業將該項經濟補償金按年預提相應的準備金，并給予企業所得稅、個人所得稅方面的減免，從而適當地降低企業的負擔，增加企業用工的積極性。

（4）取消對高薪勞動者經濟補償的封頂限制。

高薪勞動者在崗期間，高收入源于其高付出、高貢獻，既然勞動合同期滿導致勞動合同終止要給予經濟補償的前提是勞動者無主觀過錯，那么，出于對實質公平的維護，高薪勞動者取得高經濟補償也是無可厚非的。對于用人單位合法用工成本的增加，國家可以考慮從其他途徑予以彌補。

4結語

勞動合同期滿的經濟補償制度無疑是我國勞動立法中的一大進步，這一規定對分擔勞動者的失業風險，保障勞動者的基本生活以及激勵勞動者的工作積極性都起到了重要作用。要真正實現該法傾斜保護勞動者合法權益兼顧用人單位正當利益的立法宗旨，還需要在立法、司法中正確認識經濟補償金內涵，不斷建立健全該制度，以構建和諧的勞動關系，促進社會的穩定發展。

參考文獻

[1]汪琴.勞動經濟補償金制度完善探討[J].現代商業，2012，（17）.[2]郭鳳麗.略論我國勞動合同法經濟補償金制度之完善[J].理論導刊，2012，（08）.[3]黨增民.淺論我國勞動經濟補償金制度的完善[J].科技資訊，2013，（13）.[4]齊愛華.試析我國勞動合同經濟補償金制度的不足與完善[J].重慶郵電大學學報，2011，（03）.

第二篇：解除勞動合同經濟補償問題

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5經濟補償的法定情形：（另外有四種情形不需補償）

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

a.勞動者依法隨時解除和立即解除勞動合同的；

b.用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； c.用人單位依法預告解除勞動合同的；

d.用人單位依法進行經濟性裁員解除勞動合同的；

e.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形

外，因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；

f.因用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位

決定提前解散而終止勞動合同的；

g.法律、行政法規規定的其他情形。

四種情形用人單位不需要支付經濟補償：

（一）勞動者預告解除（F37）

a.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同的；

b.勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，解除勞動合同的。

（二）勞動者過錯（用人單位隨時解除 F39）

a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b.嚴重違反用人單位的規章制度的；

c.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

d.勞動者同時與其他用人單位建立勞動能過關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影

響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

e.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞

動合同致使勞動合同無效的；

f.被依法追究刑事責任的。

（三）勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同的（四）因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同，用人單位同意維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續簽的。

附：勞動合同的解除

勞動者預告解除（F37）

a.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；

b.勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動者隨時解除（F38-1）

a.用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

b.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

c.未及時足額支付勞動報酬的；

d.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

e.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

f.勞動合同無效的。

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勞動者立即解除（F38-2）

單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位隨時解除（F39）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（勞動者有過錯）

a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b.嚴重違反用人單位的規章制度的；

c.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

d.勞動者同時與其他用人單位建立勞動能過關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影

響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

e.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞

動合同致使勞動合同無效的；

f.被依法追究刑事責任的。

用人單位預告解除（F40）

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（勞動者沒能力）

a.勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人

單位另行安排的工作的；

b.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位

與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用人單位經濟性裁員（F41）

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（單位效益不好）

a.依照企業破產法規定進行重整的；

b.生產經營發生嚴重困難的；

c.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； d.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，只是勞動合同無法履行的。

限制用人單位解除勞動合同

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照預告解除和經濟性裁員的規定解除勞動合同：（仍然可以使用即時解除的情形，即勞動者有過錯）

a.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

b.在本單位患職業病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

c.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

d.女職工在孕期、產期、哺乳期的；

e.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

f.法律、行政法規規定的其他情形。

第三篇：勞動合同期滿后的經濟補償金

勞動合同期滿后的經濟補償金

發布日期：2011-10-18 作者：劉智慧律師

勞動合同的初簽，是勞動者和用人單位雙向選擇的結果。勞動合同的續簽同樣需要勞動者和用人單位的一致意見。如果雙方難以達成一致意見，一拍兩散了，有沒有什么分手費呢？

2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》，首次以法律的形式確定了勞動合同期滿后用人單位支付經濟補償金的制度。

與商業合同不同，勞動合同的雙方在法律地位方面雖然是平等的，但在經濟地位方面是有強弱差異的。因此，在勞動合同期滿后，對勞動者給予經濟方面的一定補償或資助還是有必要的。

這一法律規定在各類企業中全面推行是第一次，但在過去的企業用工制度歷史中也是有著淵源的。2001年，勞動和社會保障部辦公廳《關于〈國營企業實行勞動合同制度暫行規定〉廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》（勞社廳函〔2001〕280號）中有“生活補助費”的相關規定：“《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》（國發〔1986〕77號）（以下簡稱《規定》）廢止后。。，地方沒有規定的，以《規定》廢止時間為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；對在《規定》廢止后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費?！边@一規定，僅適用于2001年10月以前就業的國有企業員工。也就是說2001年10月至2007年12月期間初簽合同的勞動者并無權利取得生活補助費或經濟補償金。

合同期滿未續約的，企業向勞動者支付經濟補償金這一義務是法定義務，是合同約定之外的法定義務。實施之初，有部分企業有諸多不解。而從勞動者的利益保護角度而言，這一法律規定也有其現實的必要性。其一，未續約的勞動者中有相當比例的人即面臨失業之窘境，維系其本人及家庭的生活需要有一定的經濟支持；其二，中國傳統歷史中的流亡、破敗之富貴之家亦有散發資財予以傭工的道德習慣，而或興或衰的企業可以不費一文地將勞動者掃地出門的現代倫理缺乏廣泛的民眾基礎；其三，現實的失業保險制度下的勞動者保障水平很低。無論勞動者與企業繳納的失業保險費的高低，無論失業保險基金是否富余，立法及實踐中將失業保險金的標準嚴格地限定在最低工資標準之下，按目前的支付水平，僅為每月幾百元而已。

法律就是法律。依法生效的法律必須得到遵守。關于合同期滿未續約的經濟補償金的法律規定分述如下：

適用情形。根據《勞動合同法》第四十四條、四十六條的相關規定，而未續約而支付的經濟補償金適用于以下情形：固定期限勞動合同期滿的，用人單位不同意續訂勞動合同；固定期限勞動合同期滿的，勞動者不同意續訂勞動合同（在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件除外）。在《勞動合同法實施條例》第二十二條補充規定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

起算時間：根據《勞動合同法》第九十七條規定，支付經濟補償金的起算時間為2008年1月1日。

支付標準（年限折算）：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付標準（工資）：勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。另工資高于社會平均工資三倍以上的勞動者的經濟補償金支付標準受限即：年限折算不超過十二個月，工資標準不超過社會平均工資三倍。

對于企業來說，該項經濟補償金增加了企業的用工成本，是合法用工情況下的用工成本。在未來的立法可以考慮：支持企業將該項經濟補償金按年預提相應的準備金，并給予企業所得稅、個人所得稅方面的減免。從而適當地降低企業的負擔，增加企業用工的積極性。勞動法律 的 合同正常到期 企業是否支付經濟補償

《勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；”第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的?！睆摹秳趧雍贤ā返谒氖臈l和第四十六條可以看出，合同正常到期，滿足第四十六條第五款的條件，用人單位才需支付經濟補償金，否則不需要支付經濟補償金。

具體地說，首先勞動合同終止后不需要給予經濟補償金的特殊情況。在勞動合同終止后，用人單位主動提出續訂合同，并且續訂合同的條件是維持或者提高勞動合同約定的，但勞動者不同意續訂的，這種情況不需要給勞動者經濟補償金，因為是勞動者本人不愿意續訂合同。

除上述特殊情形不需要給予經濟補償外，其他的情況應該給予經濟補償，具體包括：（1）用人單位用意續訂合同，但是續訂的合同條件比原來的條件差，或是更不利勞動者，勞動者不同意續訂勞動合同的；（2）用人單位不同意訂立合同，勞動者同意訂立的；（3）雙方都不同意訂立合同的。這三種情況中，用人單位主觀上并沒有續訂合同之意，最終造成勞動者不能續訂勞動合同，因此應給予經濟補償金。

所以，只要固定期限的勞動合同因期限屆滿而終止時用人單位并沒有主觀意愿與勞動者訂立勞動合同，就應當依法向勞動者支付經濟補償金。

最近有網友咨詢到在07年11月28日與公司簽訂了兩年期的勞動合同，合同到2009年11月27日到期，公司通知不續簽，公司只承認支付兩個月的經濟補償金。公司的這一做法是錯誤的。

依據勞動部309號文件的規定，勞動合同到期終止可以不給經濟補償金，但沒有硬性規定不給，同時在勞動部勞部社發[2005]12號文件的第三條第二款規定“用人單位提出終止勞動合同的，應當支付一年一個月的經濟補償金，”該規定正與勞動合同法的規定是一致的，因此公司只支付兩個月的經濟補償金是錯誤的，應當從員工進公司的那一天開始計算經濟補償金到合同終止時為止，按照每滿一年支付一個月的工資，計算基數應當是解除前十二個月的平均工資

你與單位之間形成事實勞動關系。未簽訂勞動合同，你主動辭職，不能要求支付經濟補償金。但是若單位存在未給你繳納社會保險的違法行為，你仍然可以要求支付經濟補償金。另外，建議你要求支付超過一個月未簽訂勞動合同期間，即2010年2月至今的雙倍工資。

勞動合同期滿經濟補償金應該給付嗎？

時間：2012-03-31 17:29 來源：找法網 我要評論(0)大家都在問(32,978人參與)

【找法網 勞動合同補償】案例介紹：

李某于2007年8月20日與單位簽訂了一份一年期的勞動合同，合同到期日為2008年8月25日。2008年7月8日，單位發給李某一份征求意見單，意見單寫明：“您與單位簽訂的合同將于2008年8月25日期滿，今特提前1.5個月征求您意見?，F單位不降低原勞動合同的約定條件，期滿后續訂勞動合同為三年。請您慎重考慮，期滿后需要續簽合同還是不再需要續簽合同，將個人意見記錄在個人意見欄內并簽名，不認可上述條件或逾期不交此單的視作本人拒簽勞動合同，2008年8月25日期滿后，人事科將辦理終止合同手續?！崩钅呈盏酱恕罢髑笠庖妴巍焙?，在2008年7月20日前按時遞交了征求意見單，并簽注“同意續簽合同一年”。2008年8月25日單位以李某不愿續訂合同為由，終止了李某勞動合同，并不予支付經濟補償金，事后李某向蘇州高新區勞動爭議仲裁委提出仲裁申請，認為單位因協商不一致終止勞動合同，請求單位支付李某1個月的經濟補償金。

單位認為，單位愿意與李某續訂勞動合同，而且希望與其簽訂三年的勞動合同，單位并沒有降低原合同條件。李某認為，本人同意續簽合同，但只愿意再續簽一年。關于續訂勞動合同的期限問題，應由雙方當事人協商一致，員工并不一定要服從單位提出的期限，而應由單位服從員工的意見。

仲裁庭經審理認為，單位與李某原合同為一年期，現為遵循《勞動合同法》提倡雙方建立長期勞動關系的精神，將勞動合同期限提高到三年，應當視為單位提高了勞動合同條件;在此情況下，李某應當服從單位三年期的勞動合同，單位也無需再與李某協商。單位與李某終止勞動合同符合《勞動合同法》第四十六條第一款第五項的法律規定，無需向李某支付終止勞動合同的經濟補償金。

[律師評析]

勞動合同法規定除非用人單位維持或者提高勞動條件續訂勞動合同，勞動者不同意的情形，勞動合同到期終止，用人單位應當支付經濟補償金。

本案的爭議焦點有兩個：

一、勞動合同期限是否屬于勞動條件?

二、延長勞動合同期限是否屬于提高勞動條件?

勞動條件字面解釋為“指勞動者在勞動過程中所必需的物質設備條件，如有一定空間和陽光的廠房、通風和除塵裝置、安全和調溫設備以及衛生設施等?！眲趧訝幾h仲裁委員會似乎將勞動條件等同于勞動合同條件了。該會認為，勞動合同期限是勞動合同九項必備條款之一，是勞動合同的一項主要內容，既是勞動合同法律制度的外在表現形式，又是勞動合同法律制度發揮整體功能和顯示生命力的重要內部條件。勞動合同期限是勞動合同雙方普遍關心的一個基本問題，應當屬于勞動合同的條件之一。

同時，仲裁委員會也認為，遵循 《勞動合同法》提倡雙方建立長期勞動關系的精神，將勞動合同期限提高到三年，應當視為公司提高了勞動合同條件。

用人單位提高了勞動條件，勞動者拒絕續簽勞動合同，故裁決勞動者敗訴，單位不需要支付經濟補償金。

相關法律鏈接：

《勞動合同法》

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形

勞動合同期滿 經濟補償如何計算

作者：艾小川 發布時間：2012-07-13 09:45:21

【案情】

周某原系某公司職員，從事財務工作，雙方簽訂了為期五年的勞動合同，合同自2007年4月1日至2012年3月31日止。勞動合同到期后，雙方未續簽合同。因經濟補償的問題不能達成一致意見，周某向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，要求裁定某公司依法給予經濟補償金。

【分歧】

對于經濟補償的計算年限存在爭議，主要有兩種意見。

第一種意見認為，本案經濟補償的計算年限為五年。依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。即實際工作的年限為經濟補償的年限。

第二種意見認為，本案經濟補償的計算年限為四年零三個月。

【管析】

筆者同意第二種意見，理由如下： 首先，《中華人民共和國勞動合同法》系自2008年1月1日起實施的，依照該法第九十七條第三款之規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

其次，在本案中，當時的有關規定主要是指《中華人民共和國勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》【勞部發〔1994〕481號】的有關經濟補償的規定，查此兩部法律和部門規章的規定，勞動合同期滿均不是經濟補償的法定條件，即勞動合同期的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。

最后，綜合《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，本案經濟補償計算的起算點為2008年1月1日，到2012年3月31日終止，總計四年零三個月的期限，折合經濟補償金為四個半月的工資。

第四篇：合同期滿后再續簽合同是否有經濟補償

合同期滿后再續簽合同是否有經濟補償

【案情簡介】

A是某單位的員工，入職時與單位簽訂了為其五年的勞動合同，在勞動合同到期后，單位提出與A續訂勞動合同，雙方就續訂事項達成一致意見，并續訂了勞動合同。A在續訂合同之后要求單位支付其經濟補償，理由是原勞動合同到期終止，單位應當根據合同年限支付經濟補償。單位主張說，已經與A續訂了勞動合同，原勞動合同并未終止，單位無需支付經濟補償。雙方因此發生勞動爭議。

【朗山分析】

經濟補償，是指在勞動關系解除時，用人單位依據法律規定，應當支付給勞動者一種補償。勞動法第四十六條明確規定了用人單位應當支付勞動者經濟補償的情形。根據該條規定分析可知，勞動者取得經濟補償的前提是勞動關系解除或者終止。勞動合同的續訂，是指勞動合同期滿后，當事人雙方經協商達成協議，繼續簽訂與原勞動合同內容相同或者不同的勞動合同的法律行為。用人單位與勞動者續訂勞動合同，其目的是使勞動關系得以維系，以此來避免勞動關系因為在先合同期限屆滿而終止。當用人單位與勞動者在勞動合同期限屆滿后重新達成續訂勞動合同的合意并且續訂了勞動合同時，雙方之間的勞動關系繼續存在。在這種情況下，單位無需支付勞動者經濟補償。勞動者向單位主張經濟補償也缺乏法律依據。在本案例中，員工A在勞動合同期限屆滿后，與單位就續訂勞動合同達成了一致意見并續訂了勞動合同。A與其單位之前的勞動關系因為續訂勞動合同的法律行為而得以繼續存在，并未因為在先勞動合同期間屆滿而終止。因此，單位無需向A支付經濟補償。員工A向單位主張經濟補償是沒有合法依據的。

【朗山提示】

經濟補償，是指在勞動關系解除時，用人單位依據法律規定，應當支付給勞動者一種補償。勞動者取得經濟補償的前提是勞動關系解除或者終止。勞動合同法明確規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條——有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

【相關法律法規】

《中華人民共和國勞動合同法》

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第五篇：勞動合同解除后的經濟補償

一、勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的主體是勞動者和用人單位。訂立勞動合同，對于用人單位而言，是完成一定的生產勞動過程所必要的條件；對勞動者而言，是參與勞動過程、完成勞動任務并獲取勞動報酬的保障。勞動合同作為確立勞動關系的法律形式，是組織社會勞動，合理配置勞動力資源，穩定勞動關系，促進社會生產力發展的重要手段。

二、勞動合同的解除和終止

勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂以后，尚未履行完畢之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。解除勞動合同是提前終止勞動關系的行為，因此從表面上看，解除勞動合同不利于維護穩定的勞動合同關系，但從實質上看，法律規定勞動合同當事人有權經過平等協商或者依據法定事由單方面解除勞動合同，也是契約自由原則的一種體現。

勞動合同的解除直接關系到勞動者的勞動權利和生活來源，也關系到用人單位的生產秩序和工作秩序，因此是一件極為嚴肅的事情。

勞動合同的終止，是指有關法定事由的出現而導致勞動合同所確定的法律關系依法歸于消滅的情形。《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止”。

三、勞動合同解除的形式

（一）辭退解除，即用人單位單方解除勞動合同。是指用人單位根據生產、工作、經營狀況及勞動者的情況，在合同期內提出并實施結束勞動關系的法律行為。

用人單位解除勞動合同在《勞動合同法實施條例》中規定為十四種情形，主要分為以下幾類：

1、用人單位因勞動者有勞動合同法第三十九條規定的過錯情形，可以解除勞動合同；

2、勞動者無過錯，但有勞動合同法第四十條規定情形的，用人單位可以解除勞動合同；

3、經濟性裁員，即用人單位出現勞動合同法第四十一條規定情形的，可以經濟性裁員，解除勞動合同。

（二）辭職解除，即勞動者單方解除勞動合同。是指勞動者根據自身的狀況和用人單位的情況，在合同期內提出并實施結束勞動關系的法律行為。

勞動者解除勞動合同在《勞動合同法實施條例》中規定為十三種情形，主要分為以下幾類：

1、勞動者單方解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位的，可以解除勞動合同；試用期期間，勞動者僅需要提前三日通知用人單位，即可解除勞動合同；

2、因用人單位過錯解除勞動合同。用人單位存在勞動合同法第三十八條規定的違法、重大違約等嚴重過錯行為的，勞動者解除勞動合同，不受提前三十日書面形式告知的程序限制；

3、勞動合同無效。用人單位有勞動合同法第二十六條第一款規定的情形的，勞動者可以解除勞動合同；

4、可立即解除勞動合同的情形。用人單位有勞動合同法第三十八條第二款規定的嚴重的違法行為的，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位；

5、法律、法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（三）協商解除，即雙方協商解除勞動合同。勞動合同是雙方當事人在自愿的基礎上訂立的，當然也允許自愿協商解除，而不問要求解除的理由或原因。只要一方提出解除勞動合同的要求，對方表示同意解除即可。

協商解除勞動合同有兩種情形，一種是用人單位提出的，經與勞動者協商一致后，解除勞動合同；另一種是勞動者提出來的，經與用人單位協商一致后，解除勞動合同。

四、經濟補償金

經濟補償金，是指用人單位在勞動合同解除或者終止后，按照有關法律、法規的規定，用人

單位一次性支付給勞動者的經濟上的補助。經濟補償金是國家調解勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，慎重行使勞動合同解除和終止權利。一般而言，勞動者只有再被辭退和裁員辭退而解除勞動合同的情況，才能由用人單位向其支付經濟補償金。但是，勞動合同法實施以后，勞動合同期滿后，在具備一定的條件下，用人單位也應支付勞動者終止勞動合同的經濟補償金。

（一）用人單位應支付經濟補償金的情形主要有以下幾種：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬等符合《勞動合同法》第三十八條規定的七種情形之一的，勞動者通知用人單位解除勞動合同的，可要求用人單位給付經濟補償金；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同的，可要求用人單位給付經濟補償金；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同的，可要求用人單位給付經濟補償金；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同的，可要求用人單位給付經濟補償金；

5、依照企業破產法規定進行重整、生產經營發生嚴重困難或者經營方式調整以及企業轉產、重大革新等解除勞動合同的，可要求用人單位給付經濟補償金；

6、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，可要求用人單位給付經濟補償金；

7、除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止有固定期限勞動合同的，可要求用人單位給付經濟補償金；

8、用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，可要求用人單位給付經濟補償金；

9、符合法律、法規規定的其他應當支付經濟補償金情形的，可要求用人單位給付經濟補償金；

（二）用人單位與勞動者解除、終止勞動合同無需支付經濟補償金的情形主要有以下幾種：

1、在勞動合同法實施之前，勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金；國家另有規定的，從其規定。

2、用人單位根據《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十九條規定的情形之一解除勞動合同的，用人單位無需支付經濟補償金；

3、用人單位沒有違反勞動合同的約定，勞動者在勞動合同期限內主動提出解除或終止勞動合同的，用人單位無須支付經濟補償金；

4、勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同的，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

5、符合法律、法規規定的其他不支付經濟補償金情形的，用人單位可以不支付經濟補償金。

五、經濟補償金的計算標準

經濟補償金的計算模式為：勞動者的工作年限乘以每工作一年應得的經濟補償。

（一）工作年限的計算

勞動者在用人單位的工作年限，應從用人單位用工之日起計算。即勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。根據《勞動合同法》第九十七條的規定，雙方勞動關系跨越2008年1月1日前后的，工作年限應當分段計算。

在2008年1月1日之前的工作年限，要按照當時的法律、法規規定執行。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，勞動者在用人單位工作每滿一年發給相當一個月工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的按一年計算，最多不超過十二年。

在2008年1月1日以后的工作年限，按照《勞動合同法》的規定執行。即勞動者在用人單位的工作每滿一年的支付一個月工資的經濟補償金，六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。

（二）工資標準的計算

計算經濟補償時的月工資，是指用人單位正常生產情況下勞動者在解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作月數計算平均工資。

分段計算經濟補償時，在《勞動合同法》實施之前的月工資按2008年1月1日之前的十二個月的平均工資計算。在《勞動合同法》實施以后，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資的三倍數額支付，但向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

六、經濟補償金與賠償金的關系

賠償金是指用人單位在違法解除或終止勞動合同以及有其他違法用工情形時，按照法律規定向勞動者支付的一種賠償。

（一）用人單位因違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同，應向勞動者支付賠償金的情形主要有以下幾種：

1、勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，并向勞動者賠償因違法解除或者終止勞動合同所造成的經濟損失；

2、勞動者不要求繼續履行合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》規定經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金；

3、用人單位違反《勞動合同法》規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；

4、用人單位有未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者工資、低于當地最低工資標準支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同未依照勞動合同法規定支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付差額部分、加班費或者經濟補償金；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金；

5、勞動合同訂立、履行、變更、解除或終止過程中，用人單位與勞動者任何一方違法或違約給對方造成經濟損失的，都可以要求對方賠償其損失。

（二）用人單位因違反《勞動合同法》應向勞動者支付二倍工資的情形有：

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。支付二倍工資的時間最多不超過十一個月。

2、用人單位違反《勞動合同法》規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（三）用人單位因違反《勞動合同法》的規定，解除或者終止勞動合同，支付了賠償金的，不再支付經濟補償金；

賠償金的計算年限自用工之日起計算；其月工資按用人單位正常生產情況下勞動者在解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資計算。

總之，用人單位與勞動者一經建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。訂立、變更或解除勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違法法律和行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須全面履行勞動合同規定的義務；否則，應當依法承擔相應的法律責任。