第一篇：逼迫員工辭職用人單位是否應該給予經濟補償

逼迫員工辭職用人單位是否應該給予經濟補償？

案情概況：

2011年9月，合肥市XX汽車零配件公司由于受汽車行業不景氣的影響，業務并沒有預計的那么充足，導致2010年招工計劃出現了嚴重失誤，過剩員工太多，至少必須辭退幾十名員工。但提前解除勞動合同當屬違約，將會造成重大損失。公司通過多次研究，公司終于想出了“歪招”：逼迫員工自己提出辭職，要求解除合同。于是采用上半天班休息半天，休息期間不發任何報酬，工資還無法按時發放。兩個月后，近十名不明真相的員工終于無法忍受，被迫向公司提出辭職申請要求解除了勞動合同。2011年12月，已經辭職的何小姐等員工獲悉公司實情后，非常氣憤，于是再次返回公司，要求公司承擔經濟補償和賠償金，但以員工自己主動辭職予以拒絕。何小姐為了討個說法，于是便提起了勞動仲裁申請。

仲裁審理：

仲裁委經審理認為：雖然何小姐雖是自己“主動”提出申請辭職，要求解除勞動合同，公司并不存在辭退、解聘、開除等，但這種“主動”是由于公司的惡意所造成，何小姐在逼迫以及不知道真實情況而被迫才做出離開所在的公司，公司同樣必須承擔相關責任。于是裁決公司向何小姐支付近4000元的經濟補償，并分別按應付經濟補償金額，支付對應的賠償金。

本人觀點：

勞動者被迫解除勞動合同的，有權獲得經濟補償。根據相關法律規定，勞動者被迫解除勞動合同的情形包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發放日期仍未支付工資，少支付加班費等。（3）未依法為勞動者繳納社會保險費，包括用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的。（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益。（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。（6）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利。本案中，公司惡意創造條件的結果，并不能回避一個事實，那就是公司“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”、“未及時足額支付勞動報酬”，何小姐也正是因為難以容忍才提出辭職申請解除勞動合同，表面上他們當時雖是主動、自愿，但事實上并非他們的真實意思，按照法律規定公司必須給予經濟補償。

但是現實中許多勞動者也只好委曲求全，放棄了他自己的合法權益，主要原因是：一是自認自己屬于弱勢群體，可想而知正因為自己是弱勢群體如果再不去維護

自己的合法權益，將來本屬于自己的權利也會喪失殆盡。二是不知如何走法律程序來維護自己的權益，而當今信息聯系如此方便迅速，只要打個電話或發個信息，就會柳暗花明。三是擔心需要花費結果還不一定勝訴，當然仲裁或訴訟的勝訴需要證據支持，這樣取證即非常重要又要講究技巧；其實現實中有正規的法律援助，也有法律專業人士熱心的幫助，不是處處都是需要花錢才能辦事的。最后也期待企業善待員工，遵守國家相關法律規定。

第二篇：員工主動提出辭職是否需經用人單位批準

員工主動提出辭職是否需經用人單位批準

【爭議焦點】

在用人單位違法或違約在先的情況下，勞動者如何行使解除勞動合同的權利？

【關鍵詞】辭職；用人單位；批準；解除權

申請人：王某

被申請人：某工貿公司

一、基本案情

王某早在1986年起便入職某工貿公司工作，2007年年底王某與工貿公司簽訂了無固定期限勞動合同，約定王某執行標準工時制度，工資標準按北京市有關規定執行。在職期間王某因為工作性質，經常被工貿公司安排在休息日及法定節假日工作，工貿公司則按照休息日加班費50元/天、法定節假日加班費40元/天的標準支付王某加班費，王某每月實發工資2000元左右。2009年因工貿公司經濟狀況等原因，將王某每月工資降至1500元左右，但仍安排王某休息日加班，卻不再支付加班費用。根據王某的考勤表核算，20009年1月至5月工貿公司共計安排王某休息日加班20天、法定節假日加班4天，王某找到公司負責人要求按照國家法律規定支付其加班費，但工貿公司卻明確表示不再支付。2009年5月18日，王某以工貿公司不支付加班費、拖欠其工資為由向公司經理遞交了書面辭職申請，但該公司經理卻拒絕收取王某的辭職信，王某此后也不再到工貿公司工作。2009年6月，工貿公司通過報紙刊登聲明，要求王某于3日內來公司報道，否則按曠工解除勞動合同。王某向仲裁委提出申請，請求支付加班費和解除勞動合同經濟補償金。案件審理中，工貿公司認可王某確實是向其公司人事負責人提交了辭職申請，但其公司當時并未收取。對于與王某的勞動關系，雖然工貿公司登報聲明，但從未與其解除勞動合同，故不同意支付王某解除勞動合同經濟補償金。

二、審理結果

裁決：（1）工貿公司支付王某解除勞動合同經濟補償金9318.46元。

（2）工貿公司支付王某加班工資4373.61元。

三、訴訟指南

這是一起典型的用人單位違反法律規定不支付勞動者應得報酬，并決絕收取勞動者辭職信而引發的解除勞動合同的勞動爭議案件。實踐中，這種情況時有發生，而且也經常引發爭議。如何完善辦理解除勞動關系手續，提高勞動者自我保護意識和證據保全方式，避免類似情況發生，減少勞動爭議，使我們必須深入研究的課題。

（一）法律規定的勞動者與用人單位解除勞動關系的情形

按照勞動者解除勞動合同的方式，勞動者解除勞動合同可分為協議解除和單方解除兩大類。協議解除是指訂立勞動合同的雙方當事人經過協商達成一致意見解除勞動合同的方式。法律對于協議解除的方式一般不規定適用的條件，只要作為勞動合同雙方當事人協商一致，就可以解除勞動合同，體現了《勞動合同法》對用人單位和勞動者雙向權利的尊重。單方解除指具有單方解除勞動合同權的一方當事人在無需對方當事人同意的前提下直接解除勞動合同的行為。為維護勞動關系的相對穩定和勞動合同雙方的合法權益，法律通常明確規定單方解除的情形和需要具備的條件，以限制當事人任意解除勞動合同。《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。該法第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，并可要求支付經濟補償金：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因本法第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（二）勞動者辭職權利受法律保護

根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在勞動者履行了30日的預告期后即可辦理解除勞動合同手續，無需經用人單位批準。根據人力資源市場流動的需要，法律賦予了勞動者自由擇業權和辭職權，因此用

人單位無權強制勞動者勞動。同時，預告期的設定，為保護用人單位不因勞動者的突然離去而影響正常工作秩序提供了法律保障。

根據《勞動合同法》第38條的規定，在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬，或者在勞動過程中，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衛生條件，都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯。此時勞動者享有特別解除權，且用人單位還需支付其經濟補償金。特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告可隨時通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常經營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業合法權益基礎上對此類情形作了具體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權，勞動者可以無條件隨時解除勞動合同，沒有提前30天書面通知的限制。在出現用人單位侵犯勞動者人身權利的情形時，勞動者提前解除勞動合同，只需要提前通知用人單位即可，無需征得用人單位的同意。但值得注意的是，法律雖然沒有明確勞動者在此情況下要書面通知用人單位，但為了避免因勞動者提出發生爭議，建議還是采用書面通知的形式，使勞動者解除勞動合同的意思表示更為明確、具體，并可以作為提出解除勞動合同的證據。本案中的王某作為勞動者，在工貿公司安排休息日加班后既不安排補休也不支付加班費時，有權主動提出解除勞動合同，且符合法律規定，無需征得用人單位的同意。因此在2009年5月18日王某遞交了辭職申請依法履行了告知程序后，工貿公司雖采取拒絕收取的方式，但并不影響其解除勞動合同的效力。在雙方解除勞動合同后，某工貿公司仍以公告的形式要求王某到公司報道不產生效力。依據《勞動合同法》第38條、第46條、睇47條、第97條的規定，王某提出的解除合同事由，符合上述法律規定的由用人單位支付經濟補償金的情形之一，工貿公司應按照自2008年1月1日其王某在本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資，不滿6個月的支付半個月工資的經濟補償。

北京市宣武區勞動爭議仲裁委員會 李遠

本文摘自《新型疑難勞動爭議處理事務與訴訟指引》一書 此書由 北京市勞動和社會保障法學會編 法律出版社 出版

第三篇：員工經濟補償協議

補 償 協 議

甲方：有限公司

乙方：，身份證號碼：

基本情況：

雙方參照《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規，經協商，在互諒互讓的基礎上，就解除勞動關系及 補償事宜達成如下協議：

一、雙方完全理解和認知本協議存在的風險，本協議生效后，乙方自愿放棄與此事相關的仲裁、訴訟權利，自愿放棄追究甲方與此事相關的法律責任。本協議為雙方真實意思的表示，不存在意思表示的瑕疵，特此申明。

二、甲方給予乙方補償金（包括勞動合同補償金、賠償金、違約金、社會保險補償等一系列補償金），共計人民幣：元，大寫：元整。此補償金，包含乙方可主張各種損失的綜合賠償，此協議簽訂生效后，乙方承諾不再向甲方提出其他任何要求。

三、乙方應于年月日前與用人單位辦理好工作交接手續，同時雙方應盡保密義務，保證雙方秘密資料不外泄，不在外散播損害雙方利益形象的言論，如因泄密或工作交接不清給雙方造成重大損失，雙方均可追究對方法律責任。

四、經濟補償金在本協議簽訂后，乙方完成工作交接，并于年月日辦理完畢離職手續后，由甲方一次性支付給乙方，并由乙方現場簽具收條。

五、本協議簽訂后，乙方不得向甲方提出任何要求及條件。自簽訂本協議之日起，雙方的任何事情均與對方無關，雙方不再承擔對方的任何法律責任。

六、乙方承諾本協議所達成的補償數額，系乙方在充分了解其所應享受的所有補償待遇前提下，與甲方協商一致后的最終結果，該協議系雙方的真實意思表示，不存在甲方的欺詐、脅迫及乙方的誤解情況。乙方在充分了解自身情況之后，自愿放棄追求補償差額的權利。乙方承諾在簽訂本協議及領取補償金后，不因任何理由反悔，若再向甲方提出任何其它費用和法律責任要求，即視為違約，乙方應向甲方支付違約金萬元。

七、本協議一式二份，甲、乙雙方方各執一份，簽字或蓋章后具有同等法律效力。

甲方（法定代表人或代理人）簽字：乙方簽字：

協議簽訂地點：簽訂日期：年月日

第四篇：員工辭職補償協議書

員工辭職補償協議

甲方(用人單位)：

乙方(勞動者)：

身份證號碼：

依據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法規，甲、乙雙方終止勞動關系事宜，達成如下協議:

一、乙方同意，甲、乙雙方的勞動關系于 年 月 日終止(勞動關系因乙方提出辭職終止)，乙方在此之前應該繼續遵守規章制度，服從甲方管理，并做好工作交接事宜。

二、乙方認可，截至 年 月 日勞動關系終止日，乙方 月份工資按照實際考勤結算正常發放，本函簽訂后，乙方確認勞動關系終止日前薪資結算無異議。

三、乙方同意，甲方支付給乙方補償費 元(大寫：)，乙方認可該補償費已包括其所應得工傷、醫療、保險、福利、賠償金、代通知金、補償金及離職當月工資等所有權益。員工離職后甲、乙雙方不存在任何的勞動糾紛。

四、甲方于雙方勞動關系終止后7天內一次性付清上述工資和補償費。

五、甲、乙雙方同意放棄其他權益，本協議如有任何遺漏或與現行法規不一致之處，均視為甲、乙雙方對自身權益的合法處分，任何一方不得再通過申訴、仲裁、訴訟等方式向對方提出本協議約定之外的任何要求，否則視為違約，違約方應繼續履行本協議并按照上述補償費向對方支付違約金。

六、本函一式兩份，甲、乙雙方各執一份，自簽字蓋章之日起生效，且勞 動關系的解除不影響乙方離職后所應承擔的保密義務。

甲方(蓋章)：

乙方(簽字)：

簽訂時間： 年 月 日

第五篇：用人單位不支付經濟補償的法律責任

用人單位不支付經濟補償的法律責任

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。經濟補償是指在法律規定的條件下,用人單位應當向勞動者支付一定金額的貨幣,作為對勞動者在本單位工作時間的補償。在《勞動法》、《勞動合同法》等相應的規范性法律文件中,都明確地規定了在什么樣的情況下,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。如果用人單位不依法支付經濟補償金的,要承擔相應的法律責任。專業勞動糾紛律師認為，解決問題有兩種方式可以供勞動者選擇: 一是通過勞動保障監察的方式,用人單位解除或者終止勞動合同,未依照《勞動合同法》的規定向勞動者支付經濟補償的,由勞動行政部門責令限期支付經濟補償;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額50%以上1O0%以下的標準向勞動者加付賠償金。

二是通過仲裁以及訴訟的方式,用人單位解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。同樣的,實踐中有些地區不允許勞動者通過第二種形式要求經濟補償。

另外,如果今后國家修改或者廢止了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》,那么就只能按照《勞動合同法》的規定來進行處理。

上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，榮記個人三等功兩次，擅長企業法律顧問，郵箱hulvshi119@163.com