第一篇：用人單位搬遷,是否一定支付勞動者經濟補償金？

用人單位搬遷，是否一定支付勞動者經濟補償金？

實務中，存在大量用人單位因廠址搬遷而引發支付不愿意隨廠搬遷勞動者要求用人單位支付經濟補償金的情況，從而加重用人單位負擔。

用人單位搬遷，是否一定支付不愿意更換工作地點的勞動者經濟補償金？

筆者認為不一定需要支付經濟補償金，《勞動合同法》第四十條、四十一條規定的是用人單位的合同解除權，即出現該兩條文規定的情況，用人單位可以解除勞動合同，并支付勞動者經濟補償金。所以用人單位也可以選擇不解除勞動合同，而要求勞動者服從單位合理安排。

勞動者如果不愿意隨廠搬遷，則只能依據《勞動合同法》第三十八條第一項的規定，以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件主動解除勞動合同，并要求經濟補償金。

那么，遇到上述情況，用人單位是否支付經濟補償金的關鍵在于勞動合同是否能夠繼續履行？需要結合以下幾點綜合判斷：

一、《勞動合同》中是否有“工作地點不能變動”“變動工作地點需協商一致”等確定了唯一工作地點的約定？

若《勞動合同》中有上述的約定，屬于用人單位與勞動者協商一致，固定了勞動者的工作地點，用人單位自愿對自己的管理權利進行限制，是有效的。勞動者可以要求用人單位按照《勞動合同》約定履行義務，而搬遷后，用人單位在事實上履行不能，故應當支付經濟補償金。

二、廠房舊址與搬遷的新址地理位置距離是否導致勞動合同無法履行？

舊址、新址的地理位置也是衡量勞動合同是否繼續履行的標準之一，若兩處位置相隔不遠，勞動者通過交通車、公交車等在合理的時間內能夠到達新址上班，屬于合 理工作地點變動，用人單位可以要求勞動者服從安排，到新址上班，發函解除勞動合同的勞動者屬于自動辭職，依法無需支付經濟補償金。

三、搬遷的用人單位是否為繼續履行勞動合同的約定向勞動者提供了必要的勞動條件和勞動環境？

如果用人單位為繼續履行勞動合同約定，采取開通交通車、修建職工宿舍、發放交通補貼等方式向勞動者提供工作便利與工作環境，在地理位置合理的情況下，勞動者應當服從用人單位的搬遷安排。

轉自：重慶勞動工傷維權網

第二篇：在什么情況下,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金？

在什么情況下，用人單位應當向勞動者支付

經濟補償金？

有以下情形，用人單位要向勞動者支付經濟補償金：

（1）勞動者根據《勞動合同法》第38條所規定的情形解除

勞動合同的。一是用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；二是用人單位未及時、足額地向勞動者支付勞動報酬；三是用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；四是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；五是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，進而導致勞動合同無效的其他情形；七是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位聲音指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。

（2）用人單位根據《勞動合同法》第36條的規定，向勞動

者提出解除勞動合同，并且與勞動者協調一致解除的。適用本規定要注意兩點：一是必須是用人單位提出解除勞動合同；二是必須是雙方協商一致，達成了解除勞動合同的協議。如果是勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給經濟補償金。

（3）用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的。《勞動合同法》第40條所規定的情形是：一是勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二是勞動者不以勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；三是勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（4）用人單位依照《勞動合同法地》41條第1款規定解除

勞動合同的。經濟性裁員，如果用人單位按照法律規定進行經濟性裁員，用人單位應當給予勞動者經濟補償金。

（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動

合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》

第44條第1項規定終止終止固定期限勞動合同的。依照本規定，適用本條規定三種情況：一是如果勞動合同期滿，用人單位不愿與勞動者續簽勞動合同的，用人單位應當給予勞動者經濟補償金。二是如果勞動合同期滿，用人單位降低原勞動合同中的待遇條件，提出勞動者續簽勞動合同，勞動者不同意續簽的，用人單位應當給予勞動者經濟補償金。三是如果勞動合同期滿，用人單位維持或者提高原勞動合同中的待遇條件，勞動者不同意續簽勞動合同的，用人單位可以不給予經濟補償

金。

（6）依照《勞動合同法》第44條第4、5項規定終止勞動

合同的。《勞動合同法》第44條第4、5項規定的是用人單位被依法宣告破產的；被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的情況，在這些情況下，用人單位終止與勞動者的勞動合同，也應當向勞動者支付經濟補償金。

（7）法律、行政法規規定的其他情形。

第三篇：什么情況下勞動者提出辭職用人單位應當支付經濟補償金

什么情況下勞動者提出辭職用人單位應當支付經濟補償金

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方違背真實意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

7、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

勞動合同到期用人單位仍需支付經濟補償

《中華人民共和國勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

第四篇：用人單位辭退臨時工是否需要支付補償金

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用人單位辭退臨時工是否需要支付補償金

如今，在很多人的眼里只要不屬于國家編制人員的都叫做，這其中占大部分的肯定就是那些合同制的勞動者們。如果用人單位要辭退臨時工的話，是否要支付補償呢?下面，就請跟隨小編進行了解吧。

一、關于辭退補償標準：

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

二、遭辭退有補償的情況如下：

根據勞動法和市有關勞動法規規定

1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即：

(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;

(4)被依法追究了刑事責任的。

2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：

(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

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(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

綜上可知，用人單位辭退臨時工并不是在任何情況下都是無條件的支付經濟補償的，各位勞動者要正確區分每種情況，努力爭取自己的合法補償。一般而言，如果單位是違法辭退臨時工的話，那么就需要支付該勞動者的補償，具體的補償標準可以來電咨詢律伴網站的在線律師們，感謝你的閱讀!

文章來源：律伴網 http://www.lvban365.net/

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第五篇：企業搬遷員工離職,是否應當支付經濟補償金

公司搬遷員工離職，是否應當支付經濟補償金？

上海寶申理律師務所胡源生

筆者近來辦理數起類似案件：

例

一、某大型國企的子公司辦公地點為上海普陀某處，但工廠在江蘇宜興，為了管理方便并節省成本，擬將上海辦公地點遷到工廠。員工如果隨遷到江蘇宜興，公司承諾：

1、周一、周末提供班車，往返上海與宜興之間；

2、在宜興提供免費套房供員工住宿；

3、工資待遇不變，但社保按當地標準繳納；

4、崗位和職位不變。原在上海的數十位員工是隨遷是離職，若員工選擇離職，能否要求公司支付經濟補償金？

例

二、上海某公司原在長寧辦公，因故需遷往嘉定辦公。公司提供：

1、原辦公地到嘉定新址的班車，每天往返；

2、員工選擇在嘉定新址租房的，每月補貼房租500元；

3、工資待遇不變；

4、崗位不變；

5、每月額外補貼500元。經查，第一例的公司是國企，員工所簽的勞動合同比較規范，明確約定了辦公地點了普陀某地；第二例為私企，勞動合同約定的員工辦公地點為“公司辦公室”，即沒有約定明確的地點。這種不同的約定，與公司是否需要支付經濟補償金有沒有必然的聯系呢？私企認為在勞動合同中約定員工辦公地點為“公司辦公室”，并由此主張沒有指明辦公地點，公司搬遷到任何地方，仍是“公司辦公室”，不違反合同約定，因此員工因公司搬遷而離職，屬于主動辭職，公司可以不支付經濟補償金。我并不贊同該公司的觀點，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定“勞動合同應當具備以下條款：??

（四）工作內容和工作地點??”，“公司辦公室”雖然沒有指明具體地點，但是在簽訂合同時，公司應當是有辦公室的，簽訂合同后，勞動者也在當時的“公司辦公室”上班。因此，有理由認為所謂“公司辦公室”應當是指簽訂合同時公司辦公室所在地或簽訂合同后員工的實際上班地點。公司現在從長寧搬遷到嘉定，辦公地點顯然已經發生變化。辦公地點發生變化，是否意味著員工能引用《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：??

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位

與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的??”離職并主張公司支付經濟補償金呢？這個不能一概而定，應當要綜合考慮公司搬遷地點與原地點之間遠近、交通情況、公司提供的減少影響的措施并結合員工個人的具體情況來確定。

在同一公司同次搬遷、公司提供同樣便利措施的情況下，也并非對每個人都構成相同的影響的。是否能引用勞動合同法第四十條相關規定，主要看“勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”，這里頭需要判斷：

1、客觀情況是否有變化，2、變化是否重大，3、是否足以使勞動合同無法履行。例如某公司勞動合同明確約定工作地點為吳中路686弄金虹橋廣場E座某室，之后搬遷至吳中路618弄某層，雖然客觀情況（指工作地點）發生了變化，但在兩處辦公地相距不過200余米，交通方式及周圍環境基本沒什么變化的情況下，顯然不是重大變化，肯定不足以使勞動合同無法履行。當然，距離遠近也不應當成為判斷的唯一標準，假設某公司從上海與太倉交界處的上海搬遷至太倉辦公，即使相距非常近，但因為從上海搬遷至太倉后，但因為太倉市和上海市勞動政策中與員工福利密切相關的如社保、公積金、最低工資等都有較大變化，這可能導致“重大變化”，甚至部分員工認為：即使上述福利待遇一致甚至更高，但上海這種國際大都市工作，無論是職業成就感還是職業前途、機會等都要高于在小城市太倉工作，因此也構成“重大變化”，這也未嘗不合理。

回到例二，勞動合同關于工作地點的模糊約定雖然不能阻斷員工離職并請求經濟補償金的權利，但是公司在上海長寧辦公和上海嘉定辦公，社保、公積金、最低工資等待遇都是按上海市統一規定，沒有什么變化，上海市區和上海郊區工作的職業成就感、職業前途、機會等也說不上有本質區別，公司還提供了相當多便利措施：每天往返班車，班車車程在合理范圍，員工路途時間加工作時間并沒有過份延長，且增加了補貼，對于租房員工提供補貼，這就在相當大的程度上減少甚至消除了搬遷所帶來的變化，在這種情況下，一般可以認為員工不能引用勞動合同法第四十條相關規定離職并要求公司支付經濟補償金。不過，有一般，也有特殊，同樣不能一概而論。公司提供了班車，在長寧原上班地附件接送，但員工路途時間確實會增加一個小時左右，員工每天需要提前半個小時左右到長寧原辦公地附近乘班車，推遲半小時左右到原公辦地附近下車，對于上海的大部分上班族來說，應當是在可承受的合理范圍，但對于特殊情況的員工，例如哺乳期的母親，或者每天需定時接送小孩，推遲或提前半小時將導致小孩子無人接送，在這種情況下，公司搬遷就可能構成重大變化，導致勞動合同不能履行。這種情況下，員工可以離職并要求公司支付經濟補償金。因此，即使同一公司搬遷，為員工提供了相同的條件，但因為各個員工自身的具體情況不同，仍然不能一概而論，需要根據不同員工的不同情況，在合理的范圍內確定。

在前例中，又出現一個新問題，前邊說到路途和工作時間之和增加1個小時是合理的，這是普遍適用的嗎？當然不是。愛因斯坦為了讓門外漢們更容易了解相對論曾說過一個著名比喻：“一個男人與美女對坐1小時，會覺得似乎只過了1分鐘；但如果讓他坐在熱火爐上1分鐘，卻會覺得似乎過了不止1個小時。這就是相對論?！痹黾?個小時是否合理，在上海這種國際大都市且交通擁堵的城市里，增加1個小時不會太多，對多數人來說應當是在可承受范圍內；但對于在一個方圓不過幾里的小縣城里上班的人，平時都是徒步十余分鐘上班，現在卻把公司遷到車程一個小時之外的鄉下，你再說在合理的可承受范圍之內，未免牽強了。

總之，公司搬遷員工離職，是否應當支付經濟補償金，這個問題不能一概而論，需要具體問題具體分析才行。