第一篇：合同期滿后再續簽合同是否有經濟補償

合同期滿后再續簽合同是否有經濟補償

【案情簡介】

A是某單位的員工，入職時與單位簽訂了為其五年的勞動合同，在勞動合同到期后，單位提出與A續訂勞動合同，雙方就續訂事項達成一致意見，并續訂了勞動合同。A在續訂合同之后要求單位支付其經濟補償，理由是原勞動合同到期終止，單位應當根據合同年限支付經濟補償。單位主張說，已經與A續訂了勞動合同，原勞動合同并未終止，單位無需支付經濟補償。雙方因此發生勞動爭議。

【朗山分析】

經濟補償，是指在勞動關系解除時，用人單位依據法律規定，應當支付給勞動者一種補償。勞動法第四十六條明確規定了用人單位應當支付勞動者經濟補償的情形。根據該條規定分析可知，勞動者取得經濟補償的前提是勞動關系解除或者終止。勞動合同的續訂，是指勞動合同期滿后，當事人雙方經協商達成協議，繼續簽訂與原勞動合同內容相同或者不同的勞動合同的法律行為。用人單位與勞動者續訂勞動合同，其目的是使勞動關系得以維系，以此來避免勞動關系因為在先合同期限屆滿而終止。當用人單位與勞動者在勞動合同期限屆滿后重新達成續訂勞動合同的合意并且續訂了勞動合同時，雙方之間的勞動關系繼續存在。在這種情況下，單位無需支付勞動者經濟補償。勞動者向單位主張經濟補償也缺乏法律依據。在本案例中，員工A在勞動合同期限屆滿后，與單位就續訂勞動合同達成了一致意見并續訂了勞動合同。A與其單位之前的勞動關系因為續訂勞動合同的法律行為而得以繼續存在，并未因為在先勞動合同期間屆滿而終止。因此，單位無需向A支付經濟補償。員工A向單位主張經濟補償是沒有合法依據的。

【朗山提示】

經濟補償，是指在勞動關系解除時，用人單位依據法律規定，應當支付給勞動者一種補償。勞動者取得經濟補償的前提是勞動關系解除或者終止。勞動合同法明確規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條——有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

【相關法律法規】

《中華人民共和國勞動合同法》

相關文章：違法解除勞動合同的成本

第二篇：終止勞動合同通知書(合同期滿適用,有補償)

終止勞動合同通知書（合同期滿適用，有補償）

甲方（用人單位）：（以下簡稱甲方）乙方（職 工）：

（以下簡稱乙方）

根據《勞動合同法》及甲、乙雙方簽訂的“勞動合同書”，因乙方下列原因： 合同期屆滿

經公司研究決定，對乙方的勞動合同不再續簽，勞動合同依約終止，乙方待遇延續1個月至 年 月 日止。乙方在接到本通知后三天內辦理完相關移交手續，同時乙方應遵守合同中規定的行業禁止條約。

特此通知！

*******公司

年月日

簽 收 回 執

本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日發出的《終止勞動合同通知書》。

被通知方（簽名或蓋章）：

年 月 日

第三篇：我國勞動合同期滿后經濟補償問題思考

我國勞動合同期滿后經濟補償問題思考

摘要：

2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的貫徹實施，不僅有利于更加切實有效地保護勞動者的合法權益，也有利于促進企業長遠發展，對實現勞資雙方利益的平衡、構建和諧的勞動關系，進而促進社會發展進步都具有十分重要的意義。從我國《勞動合同法》對經濟補償的規定出發，探討其存在的不足，提出進一步完善經濟補償制度的建議。

關鍵詞：

勞動合同；期滿；經濟補償

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）08009302

我國勞動力市場供大于求，長久以來，勞動者在勞動關系中一直居于弱勢地位，用人單位侵犯勞動者權益的案例時有發生，《勞動合同法》突出強調了對勞動者的傾斜保護，其中，對于勞動合同期滿后經濟補償的規定，相比之前勞動法，無疑具有里程碑的意義。

1我國現有法律關于勞動合同期滿經濟補償的規定

（1）背景。《勞動合同法》出臺前，我國《勞動法》及相關法律規定并沒有對勞動合同期滿時，用人單位是否要支付及如何支付經濟補償作出具體明確規定，以致實踐中，勞動關系因勞動合同期滿自然終止的，用人單位不支付勞動者經濟補償金是常態。筆者認為，這一規定有失偏頗：若因勞動合同期滿終止勞動關系時，用人單位不用向勞動者支付經濟補償金，會造成勞動者的貢獻付出沒有被肯定，勞動者可能工作越久會越不安心，違背了勞動法保護勞動者利益的立法宗旨，是對勞動者勞動貢獻的一種抹殺，是不合理的、不公平的，易造成社會勞動力市場的不穩定。

《勞動合同法》對于經濟補償的規定，體現了追求實質公平的立法理念，其對勞動者的傾斜保護，有利于防止用人單位濫用權利，對社會穩定和諧都具有重要作用。

（2）內涵。經濟補償金，是在勞動者無主觀過錯情況下，用人單位解除或終止勞動合同時，按照相關規定一次性給予勞動者的補償費用。其主要目的是為了滿足勞動者離職后一段時期內的基本生活需要。對于經濟補償的性質，存在諸多不一的觀點，筆者認為，經濟補償是針對勞動者為用人單位已做出的貢獻所給予的一種補償。《勞動合同法》經濟補償制度涉及到解除勞動合同和終止勞動合同，首次以法律的形式確定了勞動合同期滿后用人單位支付經濟補償金的制度。本文只探討勞動合同期滿終止勞動合同的的經濟補償問題。

（3）適用情形。根據《勞動合同法》的相關規定，勞動合同期滿未續約可能存在的情形：其一，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，愿意與勞動者續簽，但是勞動者不愿意；其二，用人單位降低勞動合同約定條件，愿意與勞動者續簽，但是勞動者不愿意；其三，用人單位不愿意續簽。第一種情形下，不續簽非用人單位原因造成，用人單位不用支付經濟補償，后兩種情形下，用人單位原因造成不續簽，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。另外，依據《勞動合同法實施條例》的規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

（4）支付標準。《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

（5）起算時間：根據《勞動合同法》的規定，2008年1月1日前簽訂的勞動合同在2008年1月1日后解除或者終止，是否補償、如何補償以2008年1月1日為界分段計算。因之前相關法律并無關于勞動合同期滿經濟補償的明確規定，以致實踐中，勞動合同期滿終止勞動關系的，經濟補償年限從2008年1月1日起算。

2規定的不足

不可否認，《勞動合同法》對經濟補償金的規定，相比之前的勞動法律法規，有了諸多突破。但這一制度的規定仍然存在一些瑕疵與不足。

2.1不能有效保護對用人單位有較長期貢獻的勞動者

《勞動合同法》第九十七條的規定，體現了法律適用的一項基本原則即“法不溯及既往”。這一原則要求新的法律（通常是指實體法）對其生效前的行為不發法律生效力。但是，據此規定，勞動合同期滿經濟補償只能從2008年1月1日起算，就可能造成對較長工齡勞動者的不公平對待。

例如：勞動者甲，2002年1月1日到A公司工作，第一次勞動合同期限五年，2007年1與1日簽訂第二次固定期限勞動合同3年，2009年12月31日期滿，A公司不續簽。甲的經濟補償期間為2008年1月1日到2009年12月31日，兩年。

勞動者乙，2008年1月1日到A公司，簽訂了兩年期固定期限勞動合同，到2009年12月31日合同期滿，A公司不續簽。乙的經濟補償期間為2008年1月1日到2009年12月31日，兩年。對比可見，一個是工作8年的勞動者，一個是工作2年的勞動者，能夠獲得經濟補償年限卻是一樣的。勞動合同期滿不續簽，對單位有多年貢獻的老員工而言就業風險更大，依此規定不能有效保護對單位有較長貢獻的勞動者。

2.2經濟補償金的計算標準不全面

按照法律規定，目前在計算勞動者經濟補償金時考慮的因素是勞動者的月平均工資和在本單位的工作年限，卻忽略了一個極其重要的因素―勞動者的年齡。年長的勞動者者在勞動關系終止后，因其精力與體力的缺欠，往往難以勝任高強度的工作，以致后期工作選擇范圍受限，加之我國勞動力市場供大于求的現狀，年長者更缺乏競爭優勢，一般很難在短時間內找到工作。筆者認為，經濟補償金核算，采取“一刀切”的方式不夠科學，應該考慮到勞動者的年齡因素。

2.3對高薪勞動者經濟補償金實行“封頂限制”違背實質公平

《勞動合同法》對高薪勞動者的經濟補償實行“三倍加十二個月”的封頂限制。這一規定主要針對月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的勞動者。對此類高薪勞動者支付經濟補償的標準不再按其“勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，而是按照“當地上職工月平均工資三倍的數額支付”，并且如果勞動者工作年限超過十二年的，“向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年”即最多支付十二個月。雖然法律的出發點是減輕企業的負擔，但高薪勞動者的高收入源于其對單位的高付出，源于其為企業所創造的價值乃至為國家經濟發展所作出的貢獻，這一限制規定對高薪勞動者是不公平的，法律不能為了形式公平而違背實質公平。

2.4補償所依據的“工資”界定不明確

雖然《勞動合同法》規定，經濟補償“所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”但實踐中，由于用人單位薪酬構成名目不一，有些單位在勞動者的收入中“工資”比例較低，在計算經濟補償時，往往以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。

3思考

（1）在勞動合同期滿經濟補償問題上適用例外原則，根據勞動者在單位的實際工作年限予以補償。

雖然某些勞動合同期限跨越了《勞動合同法》實施前后，但是，既然因為合同期限屆滿而導致勞動關系的結束，且在勞動者無過錯的情況下應給與經濟補償，不妨拋開“法不溯及既往”采用例外原則“從新”，作出更有利于勞動者的規定，不論是2008年1月1日前的工齡，還是2008年1月日后的工齡均予以補償。只有這樣，才可以防止勞動者在工作數年后，因勞動合同期滿勞動關系終止得到的經濟補償，卻不及工作年限尚淺的新員工，由此帶來對老員工的不公平對待，這更符合公平正義的立法精神。

（2）考慮大齡勞動者的利益，補償標準應適當提高。

在計算經濟補償金時可以通過綜合考慮勞動者的年齡與工齡，將經濟補償標準細化，依照勞動者的年齡和工齡進行分段，對年齡較大、工齡又達到一定標準的勞動者按照較高的標準核算補償。也可以將勞動者履行勞動合同的期限劃分為時間段，經濟補償按照時間段計算相應的數額。總之，經濟補償金的標準應當適宜，過低，不能滿足勞動者一段時間的生活需要，起不到對勞動者以往工作貢獻的補償作用。過高，可能會出現勞動者滿足得到的經濟補償，而不積極尋找新工作的負面作用，同時也增加了用人單位的負擔。

（3）通過相應法律解釋，將經濟補償中“工資”進行明確界定。

對于經濟補償的“工資”應該進行明確的界定，應該明確區分基本工資與實發工資，稅前工資與稅后工資等，防止被惡意解釋，損害勞動者利益。同時，勞動合同期滿支付的經濟補償金增加了企業的合法用工成本，可以考慮通過相關法律規定：支持企業將該項經濟補償金按年預提相應的準備金，并給予企業所得稅、個人所得稅方面的減免，從而適當地降低企業的負擔，增加企業用工的積極性。

（4）取消對高薪勞動者經濟補償的封頂限制。

高薪勞動者在崗期間，高收入源于其高付出、高貢獻，既然勞動合同期滿導致勞動合同終止要給予經濟補償的前提是勞動者無主觀過錯，那么，出于對實質公平的維護，高薪勞動者取得高經濟補償也是無可厚非的。對于用人單位合法用工成本的增加，國家可以考慮從其他途徑予以彌補。

4結語

勞動合同期滿的經濟補償制度無疑是我國勞動立法中的一大進步，這一規定對分擔勞動者的失業風險，保障勞動者的基本生活以及激勵勞動者的工作積極性都起到了重要作用。要真正實現該法傾斜保護勞動者合法權益兼顧用人單位正當利益的立法宗旨，還需要在立法、司法中正確認識經濟補償金內涵，不斷建立健全該制度，以構建和諧的勞動關系，促進社會的穩定發展。

參考文獻

[1]汪琴.勞動經濟補償金制度完善探討[J].現代商業，2012，（17）.[2]郭鳳麗.略論我國勞動合同法經濟補償金制度之完善[J].理論導刊，2012，（08）.[3]黨增民.淺論我國勞動經濟補償金制度的完善[J].科技資訊，2013，（13）.[4]齊愛華.試析我國勞動合同經濟補償金制度的不足與完善[J].重慶郵電大學學報，2011，（03）.

第四篇：違反合同和解除勞動合同的經濟補償有什么不同？

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違反合同和解除勞動合同的經濟補償有什么不同？

勞動合同的雙方分別是勞動者和用人單位，雙方都有解除合同的權利，勞動者一方在用人單位有過錯時可以隨時解除勞動合同，用人單位在勞動者有過錯時也可以隨時解除勞動合同，那么用人單位違反合同約定，那么違反合同與解除合同的經濟補償有什么不同，本文將做詳細介紹。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

第一條 為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，制定本辦法。

第二條 對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

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第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第十條 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

第十一條 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

第十二條 經濟補償金在企業成本中列支，不得占用企業按規定比例應提取的福利費用。

第十三條 本辦法自1995年1月1日起執行。

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第五篇：無效合同是否有訴訟時效

無效合同是否有訴訟時效

一、無效合同的定義

所謂無效合同，是相對于有效合同而言的，它是指合同雖然已經成立，但因其在內容和形式上違反了法律、行政法規的強制性規定和社會公共利益，因此應確認為無效。①無效合同屬絕對無效，自始不具有法律約束力。我國《合同法》中關于無效合同的規定體現在第52、56、57、58、59條當中，但其中沒有涉及訴訟時效的規定。因此，無效合同是否涉及訴訟時效就成為大家爭辯不休的問題，筆者也試對此談談自己一點膚淺的認識，意在拋磚引玉。

二、無效合同訴訟時效的兩種觀點

很多民法學者認為無效合同不受訴訟時效。例如江平、王利明、崔建遠等。其中，學者崔建遠曾在《人民法院報》撰文對合同無效與訴訟時效的關系進行了深刻的闡述，他認為合同無效不受訴訟時效限制，返還財產的時效的起算點就是判決、裁決生效之日，返還財產的義務就成立，從次日起訴訟時效就開始起算。據作者講，其觀點也被最高法院的判決采納。事實上最高法院關于無效合同的訴訟時效問題也的確是采取否定說。最高人民法院民一庭所主編的《民事審判指導與參考》2002年第一期關于深圳安益投資有限公司與深圳機場綜合開發公司合作建房合同糾紛上訴一案中，法官認為“我國現行法律對合同無效提起訴訟并沒有時間限制，合同未經法院判決確認為無效時，當事人往往遵守?合同?，繼續履行?合同?義務，只有合同被確認為無效后，才發生返還財產及賠償損失問題。故即使事隔多年，當事 1

人就確認合同無效問題起訴，法院也應當受理并對合同效力問題進行確認，這里不存在時效問題。”另外，最高人民法院（2005）民一終字第26號民事判決書也寫道 “關于合同無效的請求是否適用訴訟時效問題。本院認為，確認合同無效涉及社會公共利益的保護，實質是國家為維護社會公共利益的需要對當事人之間民事行為進行干預。單純的時間經過不能改變無效合同的違法性。當事人確認合同的無效的請求，不受訴訟時效期間的限制。”

但是，也有法官表示反對的，如最高人民法院民二庭庭長宋曉明法官認為，一般而言，無效合同的訴訟時效應當自合同約定的履行期限屆滿之次日起算，而不應從合同被確認無效之日起算。如認定從合同被確認無效之日起算訴訟時效，則因權利人怠于行使權利或以合同無效為由得以在無限的期間內隨時要求合同對方實施給付行為，必將使其間的民事關系長期處于不確定狀態，有礙于社會流轉的客觀需求和民事秩序的穩定，有悖于民事訴訟時效制度的本旨。

三、分析

《合同法》中關于無效合同的規定，實為兩個部分：一為無效合同的確認，第五十二條中明確規定以下情形合同無效：(1)一方以欺詐、脅近的手段訂立合同，損害國家利益;(2)惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益;(3)以合法形式掩蓋非法目的;(4)損害社會公共利益;(5)違反法律、行政法規的強制性規定。二為無效合同確認后相關事宜的處理，包括請求返還財物、賠償損失、財物收歸國家及返還集體或第三人。當事人要想通過確認無效合同進行救濟，首先必須訴

請對合同進行無效確認，然后才能請求返還財產和賠償損失的救濟。因此，無效合同的訴訟時效問題體現在無效合同的確認是否受訴訟時效限制、如何確定訴訟時效以及合同被確認無效后所產生的請求權三個方面。

實踐中，對于確認合同無效，在提起方式上有兩種情形：一種是當事人向人民法院或仲裁機構進行訴訟或申請，請求確認合同無效;另一種是在審理或仲裁過程中，人民法院或仲裁機構主動審查合同效力，認為合同符合《合同法》第52條規定的有關無效情形，確認合同無效。

對于無效合同的確認是否受訴訟時效的約束，目前在理論界和務實派之間存在不同的觀點。

理論界普遍認為，無效合同因其具有違法性，對無效合同實行國家干預原則，法院和仲裁機構均應主動審查并確認合同無效，而不應受訴訟時效的限制，這種觀點為之“否定說”。而務實派則對無效合同的確認受訴訟時效限制持肯定態度，這種“肯定說”觀點認為，無效合同具有違法性，合同當事人對于其行為的違法性應當知曉。《民法通則》第137條規定，訴訟時效期間從當事人知道或者應當知道權利被侵害時起算。根據該條規定，確認合同無效也同樣具有訴訟時效。因此，確認合同無效應受訴訟時效的限制。②

理論界的“否定說”，只是以無效合同具有違法性這一點來確定其不受訴訟時效的限制，明顯脫離實際，也與法律規定不符。對于“肯定說”，雖然法律未作具體規定，但有相應法律根據，也符合訴訟時

效制度的立法原則，因此，筆者作為一名司法實踐者，同樣認同“肯定說”，無效合同的確認應當受到訴訟時效的約束。

四、筆者認為：

（一）無效合同的確認受訴訟時效限制有法律依據。

對于合同的訴訟時效問題，在我國的《合同法》中沒有規定，但仍適用《民法通則》關于訴訟時效的規定，原因很簡單，《合同法》僅是民法體系的一個組成部分，而我國的《民法通則》在目前尚無完整“民法典”的情況下，充當了總則的角色。因此，《民法通則》關于訴訟時效的規定，《合同法》應當遵循。

縱觀《民法通則》第七章和有關訴訟時效的法律法規，對于不受訴訟時效限制的情形，只有在最高人民法院《關于貫徹執行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》(試行)第170條“未授權給公民、法人經營、管理的國家財產受到侵害的，不受訴訟時效期間的限制”有明確規定，而這則司法解釋僅適用于未授權給公民、法人經營、管理的國家財產，除此之外，再無不受訴訟時效限制的其他情形，既然法律沒有明確規定無效合同的確認不受訴訟時效的限制，當然也不能凌駕與此之上。因此，無效合同的確認應當適用《民法通則》關于訴訟時效的規定，而主張不受訴訟時效的限制，既不符合法律規定，也不沒有法律依據。

(二)從無效合同的違法程度來看，也應受訴訟時效的限制。法律規定的違法行為，從侵犯客體來講，包括刑事違法行為即犯罪行為、行政違法行為和民事違法行為，一般認為，這三種違法行為

中，犯罪是應受刑罰處罰的嚴重違法行為，對社會的危害性最大，比其他兩種違法程度要嚴重得多。我國《刑法》第八十七條規定：“犯罪經過下列期限不再追訴：(一)法定最高刑為不滿五年有期徒刑的，經過五年;(二)法定最高刑為五年以上不滿十年有期徒刑的，經過十年;(三)法定最高刑為十年以上有期徒刑的，經過十五年;(四)法定最高刑為無期徒刑、死刑的，經過二十年。如果二十年以后認為必須追訴的，須報請最高人民檢察院核準。”據此規定，國家對于最嚴重的違法行為進行干預和處罰，都有追訴期限限制，超過此期限，除最高刑為無期徒刑、死刑認為必須追訴的以外，其余犯罪行為不再追究其刑事責任，也就是說，該犯罪行為應當給予的刑事處罰得到免除。《行政處罰法》第29條規定，“違法行為在二年內未被發現的，不再給予行政處罰。”然而，無效合同之所以無效，正是由于合同本身存在違法性，但屬于民事違法范疇，其違法的嚴重性遠遠小于刑事違法，國家對最嚴重的刑事違法行為都規定了追訴時效，超過追訴時效則放棄對其責任追究，對于違法性較輕的民事違法行為也就無需無限期進行干預和追究責任。如果認為無效合同的確認不受訴訟時效的限制，那么就產生一個問題，行政違法行為經過二年、罪當死刑的犯罪行為經過二十年就不再受法律的追訴，只對無效合同的確認不受訴訟時效期間的限制，永遠都要接受法律的處罰，顯然違反了法律體系理論中的統一性和協調性原理。因此，對于無效合同違法性的干預，應當受訴訟時效的限制。