第一篇：勞動部辦公廳關于終止勞動合同支付經濟補償金有關問題的復函

勞動部辦公廳關于終止勞動合同支付經濟補償金有關問題的復函

勞動部辦公廳

復函

遼寧省勞動廳：

你廳《關于國有企業職工終止勞動合同用人單位支付經濟補償金有關問題的請示》（遼勞字〔1996〕152號）收悉，現答復如下：

一、關于“生活補助費”與“經濟補償金”的含義問題。國有企業職工在終止勞動合同時，企業發給的生活補助費是依據目前仍然有效的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》（國發〔1986〕77號）中的有關規定作出的；而“經濟補償金”是指在勞動合同解除時，企業按照《勞

動法》及其配套規章《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）的規定，支付給職工一定數額的補償金。

二、關于“標準工資”的含義問題。“標準工資”是指企業與勞動者在勞動合同中約定的勞動者所在崗位（職務）相對應的工資標準。

三、關于生活補助費的支付標準問題。下崗人員終止勞動合同，其生活補助費的支付標準也應按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》中第二十三條的規定執行，即“企業應當按照其在本企業工作年限，每滿一年發給相當于本人標準工資一個月的生活補助費；但是，最多不超過12

個月的本人標準工資”。

1996年11月14日

第二篇：勞動合同終止和解除,經濟補償金如何支付

勞動合同終止和解除，經濟補償金如何支付

---------------區別于《勞動法》和各省、市制訂的《勞動合同條例》，《勞動合同法》對終止和解除勞動合同的經濟補償金支付作出了新的規定。隨著《勞動合同法》的正式實施，有些勞動者和用人單位對相關規定的理解還存在一些疑惑，在此我就支付補償金的相關問題作簡要講解。

是否支付經濟補償金要針對具體問題來分析。按照《勞動合同法》的規定，合同到期終止，用人單位應該給予勞動者經濟補償金的情況包括：合同到期，用人單位同意續訂合同，但是續訂的合同條件比原來的條件差，致使勞動者不同意續訂勞動合同的；勞動者同意續訂勞動合同，用人單位不同意的；雙方都不同意續訂合同的。這三種情況有一個共同點，即用人單位主觀上沒有續訂勞動合同之意，最終結果是不能續訂勞動合同。所以，用人單位應當支付經濟補償金。

解除勞動合同用人單位應支付經濟補償金的情況：當勞動合同雙方協商一致解除勞動合同的；職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任的；勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事

用人單位另行安排的工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，且未能就變更合同內容達成一致的；用人單位依法破產、經營發生嚴重困難的。這些情況用人單位都需要支付經濟補償金。

勞動合同終止后不需要支付經濟補償金的特殊情況：在勞動合同終止時，用人單位主動提出續訂合同，并且續訂合同的條件是維持或是提高勞動合同約定的，但是勞動者不同意續訂的，這種情況是不需要給勞動者經濟補償金的。因為導致合同無法訂立的原因在勞動者。

經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。但對月工資高于當地社平工資3倍的勞動者按3倍和十二年封頂。

《勞動合同法》規定終止與解除勞動合同的經濟補償金標準相同。這一點與《勞動法》及原有的相關規定有較大不同，《勞動法》就終止勞動合同是否支付生活補助費是根據企業性質（如國有、集體、中外合資等）由各省市制訂相關條例執行，但2001年9月和10月有關條例均明確廢止，勞

動合同制職工勞動合同終止后有關生活補助費均可以不支付。這就涉及到一個法律溯及力的問題，根據法不溯及的原則，《勞動合同法》附則中規定：按規定應當支付經濟補償金的，經濟補償年限自本法實施之日起計算；本法實施前按照當時有關規定。如某職工2002年4月與用人單位簽訂了6年的勞動合同，2008年3月31日到期終止，原規定用人單位可以不支付生活補助費，現根據《勞動合同法》他可以得到本人半個月工資的經濟補償金（08年1月1日?3月31日不滿6個月）。

還需要說明的一點是，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）中的相關規定“不能勝任工作和雙方協商解除”兩種情況應給予經濟補償金的，工作年限有12年的限制，而在《勞動合同法》中只對“高薪人員”（即月工資高于本地區社平工資3倍）進行了12年的限制，其他沒有限制。也就是說，除“高薪人員”外，其他職工因為“不能勝任工作”解除勞動合同時沒有12年期限的限制，可以按照實際工作年限來確定經濟補償金數額，這也似乎不盡合理，還要看《勞動合同法實施細則》出臺后是否有明確規定。另外，原解除勞動合同情形中除“不能勝任工作和雙方協商解除”兩種情況是按勞動者本人的實得月平均工資計發補償金外，其他幾種解除勞動合同情形需支付補

償金時，勞動者實得月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資計發，而《勞動合同法》實施后，即2008年1月1日起的補償金標準除“高薪人員”需3倍封頂外，均按本人的實得月平均工資計發，所以可能會出現解除勞動合同補償金分段計算的情況。

第三篇：關于勞動合同終止補償金的支付

關于勞動合同終止補償金的支付

根據《勞動合同法》第四十六條第五項之規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，固定期限勞動合同到期終止的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件的前提下，勞動合同續簽不成有兩種可能，一種是用人單位愿意與勞動者續簽，但是勞動者不愿意；一種是勞動者愿意續簽，但用人單位不同意。但在實踐中，在就此發生爭議時，往往各執一詞，用人單位認為是勞動者不愿意續簽，而勞動者又認為是用人單位不愿意續簽，那么在這種情形下，應當如何分配舉證責任，舉證不能的法律責任應當由誰承擔。

一、案情簡介

2008年1月12日，熊某進入上海的一家實業公司(以下簡稱“實業公司”)工作。2009年6月1日，雙方簽訂一份期限為2009年6月1日至2009年12月30日的勞動合同，合同中未約定具體工資標準。勞動合同到期后，雙方未能續簽，實業公司也未向熊某支付經濟補償金。

2009年11月4日熊某向上海市靜安區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求實業公司支付合同期滿終止勞動關系的經濟補償金2800元。

二、雙方觀點

熊某認為，勞動合同到期，是實業公司不愿與其續簽，因此實業公司需要按照法定標準向其支付經濟補償。

實業公司認為，勞動合同到期，公司愿意與熊某續簽勞動合同，是熊某自己不愿與公司續簽，因此，公司不需向熊某支付經濟補償。

三、裁判結果

2009年12月30日，靜安區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，裁決實業公司支付申請人終止勞動關系的經濟補償金幣貳仟捌佰元。實業公司對仲裁結果不服，訴至法院。

一審法院審理后認為，按照法律規定，勞動合同自然終止的，用人單位一般情況下應該向勞動者支付經濟補償金，而本案中，實業公司也未能提供證據證明，其存在可以不支付經濟補償金的法定情形，故實業公司依法應向熊某支付經濟補償金。現熊某自2008年1月12日進入實業公司工作，至2009年12月30日合同終止，勞動關系存續逾一年半，經濟補償金的計算應以離職前12個月月平均工資1453.83元為基數，計算2個月，金額為2907.66元，鑒于熊某在仲裁時的申請以及仲裁裁決支持的金額為2800元，且熊某對仲裁裁決書沒有異議，予以準許，確認經濟補償金的金額為2800元。

實業公司對一審判決結果不服，提起上訴，2010年6月17日二審法院作出判決，駁回上訴，維持原判。

四、案例評析

本案是一起的關于勞動合同終止經濟補償金支付的典型案例。本案的焦點在于勞動合同終止經濟補償案件中，合同到期不續簽的舉證責任如何分配？根據《勞動合同法》第四十六條第五項之規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，固定期限勞動合同到期終止的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件的前提下，勞動合同續簽不成有兩種可能，一種是用人單位愿意與勞動者續簽，但是勞動者不愿意；一種是勞動者愿意續簽，但用人單位不同意。但在實踐中，在就此發生爭議時，往往各執一詞，用人單位認為是勞動者不愿意續簽，而勞動者又認為是用人單位不愿意續簽，那么在這種情形下，應當如何分配舉證責任，舉證不能的法律責任應當由誰承擔。對此，在實踐中形成了兩種不同的觀點。

一種觀點認為，應當將舉證責任分配給勞動者，也即勞動者應當舉證用人單位不與其續簽，或者用人單位雖然愿意與其續簽，但是續約的條件低于原勞動合同約定條件。

另外一種觀點則認為，應當將舉證責任分配給用人單位，也即用人單位應當舉證用人單位已向勞動者發出續簽請求，而且續約條件維持原勞動合同條件或者在原勞動合同條件上進行了提高。

對于上述兩種觀點，筆者贊同第二種觀點，根據《勞動合同法》之立法精神，勞動合同自然終止的，一般情況下用人單位應該向勞動者支付經濟補償金，除非用人單位能夠提供證據證明，其存在可以不支付經濟補償金的法定情形也即單位可以舉證單位愿意維持或者提高原勞動合同條件而勞動者不愿意續簽的情形。

在本案中，實業公司由于未能夠舉證系熊某不愿意續簽而導致的未續簽成功，因此，實業公司需要向熊某支付勞動合同終止的經濟補償。

第四篇：《勞動部辦公廳關于對解除勞動合同經濟補償問題的復函》

勞動部辦公廳關于對解除勞動合同經濟補償問題的復函

（１９９７年１０月１０日）

廣州市勞動局：

你局《關于解除勞動合同經濟補償問題的請示》（穗勞函字〔１９９７〕１９３號）收悉。經研究，現答復如下：

一、關于對《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔１９９４〕４８１號）第五條中的“工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金”的理解問題。這里的“工作時間不滿一年”是指兩種情形，第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。計發經濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算。

二、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條關于“工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金”的規定，適用于該辦法的第六條、第七條、第八條和第九條。

違反和解除勞動合同的經濟補償辦法

勞部發[1994]481號

第一條為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，制定本辦法。

第二條對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。

第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第六條勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

第七條勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

第八條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

第十條用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

第十一條本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

第十二條經濟補償金在企業成本中列支，不得占用企業按規定比例應提取的福利費用。第十三條本辦法自１９９５年１月１日起執行。

第五篇：解除勞動合同后,經濟補償金的支付問題

解除勞動合同后，經濟補償金的支付問題

高某系江蘇省金湖縣某機械有限公司職工，2002年2月由企業調到某局事業單位工作。高某在辦理調動手續時要求公司支付其在改制時剝離企 業的經濟補償金重9285，14元，公司以高某自己要求解除勞動合同為由拒絕支付其經濟補償金，因而形成爭議。該案焦點在于職工解除勞動合同，改制時剝離的經濟補償金是否可以領取。

經查，該公司于2000年1月由國有企業改制為民營股份制公司。改制后國有股完全退出，改制時職工經濟補償金1985，24萬元已在凈資產中剝離，其中高某剝離經濟補償金19285.14元。2000年1月該公司全員解除勞動關系，與返聘人員簽訂勞動合同并向不予返聘人員兌付經濟補償金。高某于2000年重月15日與改制后企業簽訂5年勞動合同，2002年因工作調動解除勞動合同。

公司認為，依據《勞動法》和《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》(勞辦發

[1995]324號)有關規定，勞動者提出解除勞動合同，用人單位可不支付經濟補償金。該公司拒付理由明顯是斷章取義。改制后高某與企業簽訂5年勞動合同，后因工作調動要求解除勞動合同，在改制后企業工作時間可不享受經濟補償金。但是高某在改制前的經濟補償金在改制時已從國有資產中剝離，屬職工個人資產。因此，改制后職工解除和終止勞動合同，企業應支付改制時剝離的經濟補償金。