第一篇：終止勞動合同的經濟補償金如何計算？范文

終止勞動合同經濟補償金如何計算？

（作者：馬振勇廣東品然律師事務所律師）

[案情介紹]

王某等五人分別于2002年10月、2003年8月、2004年8月、2006年3月及2007年1月入職于H公司，H公司均與其簽訂了勞動合同，其中最后一份勞動合同的期限均為2008年1月1日起至2008年12月31日止。

2008年11月13日，H公司分別向王某等五人發出《勞動合同終止通知書》，內容為自2008年12月31日雙方勞動合同期限屆滿之日起，勞動合同終止，H公司同意分別支付每名員工一個月工資作為終止勞動合同的經濟補償金，即經濟補償金的計算年限自2008年1月1日起算。2008年12月24日，H公司將2008年12月份的工資、年終雙薪及一個月工資的經濟補償金分別存入王某等五人的銀行賬戶。

王某等人則認為，根據勞動合同法的規定，用人單位提出終止勞動關系的，應按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金，即經濟補償年限應追溯至入職之日起，而不是僅僅補償2008年1月1日以后的工作年限，即H公司未足額支付終止勞動合同經濟補償金，遂于2008年11月19日向深圳市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求H公司支付經濟補償金的差額。

[審理情況]

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，王某等五名申訴人與被申請人H公司簽訂的勞動合同合法有效，雙方均應嚴格履行。根據《勞動合同法》第46條、第97條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應向勞動者支付經濟補償。經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算。H公司在勞動合同到期后向每名申訴人支付一個月工資的經濟補償符合法律規定，于是駁回了王某等人的仲裁請求。仲裁裁決書送達后，雙方均未提起訴訟。

[律師點評]

本案是一起因勞動合同終止支付經濟補償金而引起的勞動爭議，本案爭議的焦點問題是，用人單位不與勞動者續簽勞動合同后，向勞動者支付經濟補償金的年限從何時開始起算。

現代法治社會有一項基本原則叫做“法不溯及既往”，通俗地講就是新頒布實施的法律不能適用于其實施前的行為和事件。《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日施行，該法第97條第3款規定：“濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行，”這一條規定就體現了“法不溯及既往”原則。根據本條款規定，用人單位支付勞動者終止勞動合同經濟金的年限應自2008年1月1日起計算，而在2008年1月1日前，關于勞動合同終止補償問題也有明確的規定，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定（勞部發［1995］309號文）”。結合以上規定可知，勞動合同到期后，用人單位不再與勞動者續簽勞動合同的，對于2008年1月1日前的工作年限，可不予支付終止勞動合同經濟補償金。

值得一提的是，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，雙方終止勞動合同的，用人單位無需支付終止勞動合同經濟補償金。

第二篇：勞動合同解除和終止及經濟補償金

勞動合同解除、終止及經濟補償金

在我們的監察執法過程中，經常會遇到用人單位與勞動者出現勞動合同解除、終止及經濟補償等問題的咨詢、投訴案件，這些問題最容易出現勞動爭議爭，處理最為困難，特別是認定誰是過錯方時，難度較大，一般情況下是建議調解處理，調解不成建議仲裁為多，大多情況是不予受理投訴。對于用人單位因裁員而出現解除或終止合同的情況，我們要十分重視，因為涉及到群體員工，處理不當易引起群體事件。所以，我們有必要深入學習、充分理解和掌握這方面的法律規定。

一、勞動合同解除

（一）合同解除的分類：協商解除和單方解除兩種

1、協商解除。

（1）分為勞動者提出和單位提出兩種情形

（2）兩種情形的法律后果：

①勞動者提出的，屬于“主動辭職”情形，單位無需支付經濟補償；

②單位提出的，需依法支付經濟補償金。

2、單方解除。

（1）分為勞動者單方解除和用人單位單方解除。

①勞動者單方解除：

A、勞動者隨時解除

B、提前通知解除

②用人單位單方解除：

A、非過錯性解除

B、過錯性解除

（2）勞動者隨時解除勞動合同的情形：

①試用期內；

②勞動者終止事實勞動關系；

③單位存在違法、違約行為（勞動合同法第三十八條規定）。

（3）勞動者提前通知解除的要求：

①提前通知的期限為30日；

②通知的形式必需用書面形式；

（4）用人單位非過錯性解除的情形：

①勞動合同法第四十條規定；

②裁員：勞動合同法第四十一條規定；

（5）用人單位過錯性解除：勞動合同法第三十九條規定。

3、解除的法律后果

（1）用人單位違法解除的法律后果

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

（2）勞動者違法解除的法律后果

勞動者需承擔的法律責任有兩種：

①違約損害賠償：勞動者違反提前三十天（試用期三日）通知解除勞動合同，如果造成用人單位經濟損失的，根據《勞動合同法》第九十條的規定，單位有權要求勞動者承擔賠償責任，但單位要保存相關證據。

②違約金：勞動者違反服務期的約定解除合同的，應當向單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費；違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費。

二、勞動合同終止

（一）法定事由終止。

1、《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

2、根據以上規定，終止的法定事由可分為三類：

①因勞動合同期滿而終止；（第一項）

②因勞動者主體資格消失而終止；（第二、三項）

③因用人單位主體資格消失而終止。（第四、五項）

（二）法定限制終止情形

《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

該條情形：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

（三）終止的程序

1、終止的通知程序。是否需要提前三十天通知？現行法律無明確規定，無需提前通知，但要書通知。

2、終止的附隨程序。有兩個要求：一是出具終止勞動合同的證明；二是辦理檔案和社會保險轉移手續是在終止勞動合同后的十五日內。

（四）違法終止的后果

1、繼續履行勞動合同。勞動者要求繼續履行的，終止行為撤銷，恢復勞動關系，補發違法終止期間工資和補繳社保費，并繼續履行勞動合同。

2、支付雙倍的賠償金。勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

三、經濟補償金

（一）經濟補償金與賠償金、違約金的區別。

1、經濟補償金。

是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。（法定的單方行為，只由單位一方向勞動者一方作出）

2、賠償金。

是指用人單位或勞動者因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對方造成實際損失即構成侵權行為時，承擔給對方一定數量的金錢的一種責任形式，又稱為損害賠償。（雙方行為，誰過錯誰承擔）

3、違約金。

是指當事人雙方通過約定預先確定的、違約后生效的、獨立于履行行為之外的給付，是雙方約定后一方向另一方支付的一筆金錢，是一種違約責任形式。（以雙方合同約定為主，不違反法律規定）

（二）經濟補償金的類型。

經濟補償金的規定主要體現在《勞動法》第二十八條、《勞動合同法》第四十六條及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中。可分為六種類型：

1、雙方協商解約。

《勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2、勞動者解約。

《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

3、單位解約。

《勞動法》第二十六條規：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

《勞動合同法》第四十條的規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。、4、裁員解約。

《勞動法》第二十七條的規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

《勞動合同法》 第四十一條的規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

5、合同期滿終止合同。

（1）《勞動合同法》第四十四條規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

6、單位消亡解約。

《勞動合同法》第四十四條的規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定

提前解散的。

（三）經濟補償金的標準計算。

主要依據《勞動合同法》 第四十七條的規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（四）經濟補償金的支付時間：辦結工作交接時支付。

第三篇：勞動合同終止和解除,經濟補償金如何支付

勞動合同終止和解除，經濟補償金如何支付

---------------區別于《勞動法》和各省、市制訂的《勞動合同條例》，《勞動合同法》對終止和解除勞動合同的經濟補償金支付作出了新的規定。隨著《勞動合同法》的正式實施，有些勞動者和用人單位對相關規定的理解還存在一些疑惑，在此我就支付補償金的相關問題作簡要講解。

是否支付經濟補償金要針對具體問題來分析。按照《勞動合同法》的規定，合同到期終止，用人單位應該給予勞動者經濟補償金的情況包括：合同到期，用人單位同意續訂合同，但是續訂的合同條件比原來的條件差，致使勞動者不同意續訂勞動合同的；勞動者同意續訂勞動合同，用人單位不同意的；雙方都不同意續訂合同的。這三種情況有一個共同點，即用人單位主觀上沒有續訂勞動合同之意，最終結果是不能續訂勞動合同。所以，用人單位應當支付經濟補償金。

解除勞動合同用人單位應支付經濟補償金的情況：當勞動合同雙方協商一致解除勞動合同的；職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任的；勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事

用人單位另行安排的工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，且未能就變更合同內容達成一致的；用人單位依法破產、經營發生嚴重困難的。這些情況用人單位都需要支付經濟補償金。

勞動合同終止后不需要支付經濟補償金的特殊情況：在勞動合同終止時，用人單位主動提出續訂合同，并且續訂合同的條件是維持或是提高勞動合同約定的，但是勞動者不同意續訂的，這種情況是不需要給勞動者經濟補償金的。因為導致合同無法訂立的原因在勞動者。

經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。但對月工資高于當地社平工資3倍的勞動者按3倍和十二年封頂。

《勞動合同法》規定終止與解除勞動合同的經濟補償金標準相同。這一點與《勞動法》及原有的相關規定有較大不同，《勞動法》就終止勞動合同是否支付生活補助費是根據企業性質（如國有、集體、中外合資等）由各省市制訂相關條例執行，但2001年9月和10月有關條例均明確廢止，勞

動合同制職工勞動合同終止后有關生活補助費均可以不支付。這就涉及到一個法律溯及力的問題，根據法不溯及的原則，《勞動合同法》附則中規定：按規定應當支付經濟補償金的，經濟補償年限自本法實施之日起計算；本法實施前按照當時有關規定。如某職工2002年4月與用人單位簽訂了6年的勞動合同，2008年3月31日到期終止，原規定用人單位可以不支付生活補助費，現根據《勞動合同法》他可以得到本人半個月工資的經濟補償金（08年1月1日?3月31日不滿6個月）。

還需要說明的一點是，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）中的相關規定“不能勝任工作和雙方協商解除”兩種情況應給予經濟補償金的，工作年限有12年的限制，而在《勞動合同法》中只對“高薪人員”（即月工資高于本地區社平工資3倍）進行了12年的限制，其他沒有限制。也就是說，除“高薪人員”外，其他職工因為“不能勝任工作”解除勞動合同時沒有12年期限的限制，可以按照實際工作年限來確定經濟補償金數額，這也似乎不盡合理，還要看《勞動合同法實施細則》出臺后是否有明確規定。另外，原解除勞動合同情形中除“不能勝任工作和雙方協商解除”兩種情況是按勞動者本人的實得月平均工資計發補償金外，其他幾種解除勞動合同情形需支付補

償金時，勞動者實得月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資計發，而《勞動合同法》實施后，即2008年1月1日起的補償金標準除“高薪人員”需3倍封頂外，均按本人的實得月平均工資計發，所以可能會出現解除勞動合同補償金分段計算的情況。

第四篇：解除勞動合同經濟補償金如何分段計算

解除勞動合同經濟補償金如何分段計算

解除橫跨《勞動合同法》實施前后即2008年1月1日的勞動合同時，勞動者在本單位的工作年限存在分段計算的問題，即分為用工之日起至2007年12月31日以及2008年1月1日起至勞動合同解除之日兩段期限分別計算。

如：某勞動者于2006年11月1日入職，2011年4月30日經用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同，該勞動者應獲經濟補償金的計算過程如下：

（一）2006年11月1日至2007年12月31日，該勞動者在本單位的工作年限為1年2個月，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金”之規定，工作年限不滿1年的均按1年計算，故該段工作年限對應的經濟補償金應為2個月工資。

（二）2008年1月1日至2011年4月30日，該勞動者在本單位的工作年限為3年4個月，按照《勞動合同法》第四十七條之規定，六個月以上不滿一年的，按一年計算，六個月以下的支付半個月工資的經濟補償金，故該段工作年限對應的經濟補償金應為3.5個月工資。

綜上，該勞動者應得的經濟補償金共為5.5個月工資，若連續計算的話，該勞動者在本單位的工作年限合計4年7個月，對應的經濟補償金為5個月工資，分段計算方法比連續計算方法多得半個月工資的經濟補償金。

若勞動者以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的未及時足額支付勞動報酬等情形為由解除勞動合同的，經濟補償金的分段計算方法同上。

第五篇：如何規避終止勞動合同的‘經濟補償金’

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如何規避終止勞動合同的‘經濟補償金’

摘要：用人單位在面對與勞動者解除或者終止勞動合同的情況下，往往面臨著支付高額經濟補償金的問題，那么用人單位該怎么去規避這些風險呢?下面贏了網為您詳細介紹相應的法規和措施，感謝您的閱讀。

法條鏈接：

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法的第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

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(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第四十六條

風險影響：

《勞動合同法》相較于《勞動法》與其他法律法規，明顯擴大了企業需要支付經濟補償的范圍，對此，企業要引起足夠重視。

應對策略：

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，企業在解除或終止勞動合同時應支付經濟補償金的情形包括以下幾種：

1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，導致

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勞動者解除勞動合同的。

2.用人單位未即時足額支付勞動報酬，導致勞動者解除勞動合同的。

3.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者解除勞動合同的。

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益導致勞動者解除勞動合同的。

5.用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或變更合同，導致勞動者解除勞動合同的。

6.用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，導致勞動者解除勞動合同的。

7.法律、行政法規規定的其他勞動者可以解除勞動合同的情形。

8.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位與勞動者解除

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勞動合同的。

9.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位與勞動者解除勞動合同的。

10.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同的內容達成協議，用人單位與勞動者解除勞動合同的。

11.企業進行經濟性裁員而與勞動者解除勞動合同的。

12.用人單位向勞動者提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同的。

13.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的。

14.用人單位被依法宣告破產，導致勞動合同終止的。

15.用人單位被員銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解除,導致勞動合同終止的。

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16.法律、行政法規規定的其他情形。

注意事項：

為避免在解除或終止勞動合同時出現應支付經濟補償金的情形，企業應注意以下幾個方面：

1.協商解除勞動合同時，盡量讓勞動者主動提出，不要自己先主動提出。

2.避免因企業的過錯導致勞動者解除勞動合同，具體來說要估到以下幾點：

(1)嚴格按規定制定合法(包括內容合法、程序合法)的規章制度。

(2)根據法律法規要求為勞動者提供勞動保護或者勞動條件。

(3)及時足額支付勞動報酬。

(4)依法為勞動者繳納社會保險費。

(5)招聘時盡到主動告知義務，不采取脅迫、乘人之危等手段訂

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立或變更勞動合同。

(6)不要以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者違章指揮、強令冒險作業。

(7)禁止任何可能導致勞動者解除勞動合同的違法行為。

3.能夠以“過錯性解除”的，就盡量不用“非過錯性解除”。

(1)“過錯性解除”是指《勞動合同法》第三十九條規定的情形，主要包括以“試用期不符合錄用條件”、“嚴重違反規章制度”、“嚴重失職”、“雙重勞動關系”、“勞動者采用欺詐手段”、“被依法追究刑事責任”為由解除勞動合同的。

(2)“非過錯解除”是指《勞動合同法》第四十條規定的情形，主要包括以“醫療期滿”、“不勝任工作”、“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同的。

4.謹慎運用“經濟性裁員”的方式解除勞動合同。

5.終止勞動合同時，盡量讓員工自己提出，續訂勞動合同時要維

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