第一篇：解除勞動合同經濟補償金協議范本

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解除勞動合同經濟補償金協議范本

如果雙方的勞動關系要解除了，涉及到相關的經濟補償，這種情況下就要寫一個經濟補償協議書出來。雙方各執一份，協議書白紙黑字，清清楚楚，把有關的條例說清楚，補償的時候就不會有其他的麻煩。很多人都不知道怎么寫，今天律伴網小編就搜集整理了一下資料，希望可以解決您的問題。

解除勞動關系經濟補償金補償協議書

甲方:(公司)

乙方:(員工)

乙方身份證號：，年月日應聘進入甲方公司任一職;于年月日時，甲方與乙方協商一致，解除勞動關系，就甲方按照乙方工齡支付乙方經濟補償金一事上,現甲、乙雙方基于平等、自愿的立場上，雙方協商一致，達成協議如下：

一、甲方同意支付乙方經濟補償金，同時自本協議生效之日起，甲方應于年月日前，支付乙方因甲、乙雙方協商一致，解除勞動、保險關系的經濟補償金。

二、甲、乙雙方同意，由甲方一次性支付乙方經濟補償金待遇;一次性經濟補償金共計人民幣￥元整，從乙方簽領該款時起，甲、乙雙方解除勞動合同，終結勞動、保險關系。

三、乙方在簽領上述一次性經濟補償金待遇以后，甲、乙雙方解除勞動合同，終結勞動、保險關系;乙方同意不再以任何理由，向甲方提出因甲方違反勞動合同的經濟補償金要求及法律訴訟。

四、本協議經雙方簽字或蓋章后生效，同時乙方確認甲方已結清乙方的所有工資及加班費。本協議一式三份，甲、乙雙方各一份，勞動部門備存一份。

甲方：乙方：(指印)

年月日

解除勞動關系經濟補償金補償協議書

補充協議

甲方:(公司)

乙方:(員工)

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甲、乙雙方就年月日時，所簽訂的解除勞動關系經濟補償金補償協議書，增訂補充協議;經雙方協商一致，達成條款如下：

一、甲方同意支付乙方經濟補償金，計人民幣￥元整。

二、該補充協議具保密性質，乙方同意不對第三人泄露本文件信息，以維護甲方利益。

三、本協議經雙方簽字或蓋章后生效。

甲方：乙方：

年月日

上面就是經濟補償金補償協議書的范本，甲乙雙方的都有，如果您現在也需要寫一個補償協議書，就可以參照上面的資料了，在寫協議書的時候要注意里面的條條款款，一個不注意就把你坑進去了。如果您的問題比較復雜，我們律伴網也提供律師在線咨詢服務，歡迎您前來進行法律咨詢。

文章來源：律伴網 http://www.lvban365.net/

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第二篇：勞動合同解除和終止及經濟補償金

勞動合同解除、終止及經濟補償金

在我們的監察執法過程中，經常會遇到用人單位與勞動者出現勞動合同解除、終止及經濟補償等問題的咨詢、投訴案件，這些問題最容易出現勞動爭議爭，處理最為困難，特別是認定誰是過錯方時，難度較大，一般情況下是建議調解處理，調解不成建議仲裁為多，大多情況是不予受理投訴。對于用人單位因裁員而出現解除或終止合同的情況，我們要十分重視，因為涉及到群體員工，處理不當易引起群體事件。所以，我們有必要深入學習、充分理解和掌握這方面的法律規定。

一、勞動合同解除

（一）合同解除的分類：協商解除和單方解除兩種

1、協商解除。

（1）分為勞動者提出和單位提出兩種情形

（2）兩種情形的法律后果：

①勞動者提出的，屬于“主動辭職”情形，單位無需支付經濟補償；

②單位提出的，需依法支付經濟補償金。

2、單方解除。

（1）分為勞動者單方解除和用人單位單方解除。

①勞動者單方解除：

A、勞動者隨時解除

B、提前通知解除

②用人單位單方解除：

A、非過錯性解除

B、過錯性解除

（2）勞動者隨時解除勞動合同的情形：

①試用期內；

②勞動者終止事實勞動關系；

③單位存在違法、違約行為（勞動合同法第三十八條規定）。

（3）勞動者提前通知解除的要求：

①提前通知的期限為30日；

②通知的形式必需用書面形式；

（4）用人單位非過錯性解除的情形：

①勞動合同法第四十條規定；

②裁員：勞動合同法第四十一條規定；

（5）用人單位過錯性解除：勞動合同法第三十九條規定。

3、解除的法律后果

（1）用人單位違法解除的法律后果

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

（2）勞動者違法解除的法律后果

勞動者需承擔的法律責任有兩種：

①違約損害賠償：勞動者違反提前三十天（試用期三日）通知解除勞動合同，如果造成用人單位經濟損失的，根據《勞動合同法》第九十條的規定，單位有權要求勞動者承擔賠償責任，但單位要保存相關證據。

②違約金：勞動者違反服務期的約定解除合同的，應當向單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費；違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費。

二、勞動合同終止

（一）法定事由終止。

1、《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

2、根據以上規定，終止的法定事由可分為三類：

①因勞動合同期滿而終止；（第一項）

②因勞動者主體資格消失而終止；（第二、三項）

③因用人單位主體資格消失而終止。（第四、五項）

（二）法定限制終止情形

《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

該條情形：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

（三）終止的程序

1、終止的通知程序。是否需要提前三十天通知？現行法律無明確規定，無需提前通知，但要書通知。

2、終止的附隨程序。有兩個要求：一是出具終止勞動合同的證明；二是辦理檔案和社會保險轉移手續是在終止勞動合同后的十五日內。

（四）違法終止的后果

1、繼續履行勞動合同。勞動者要求繼續履行的，終止行為撤銷，恢復勞動關系，補發違法終止期間工資和補繳社保費，并繼續履行勞動合同。

2、支付雙倍的賠償金。勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

三、經濟補償金

（一）經濟補償金與賠償金、違約金的區別。

1、經濟補償金。

是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。（法定的單方行為，只由單位一方向勞動者一方作出）

2、賠償金。

是指用人單位或勞動者因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對方造成實際損失即構成侵權行為時，承擔給對方一定數量的金錢的一種責任形式，又稱為損害賠償。（雙方行為，誰過錯誰承擔）

3、違約金。

是指當事人雙方通過約定預先確定的、違約后生效的、獨立于履行行為之外的給付，是雙方約定后一方向另一方支付的一筆金錢，是一種違約責任形式。（以雙方合同約定為主，不違反法律規定）

（二）經濟補償金的類型。

經濟補償金的規定主要體現在《勞動法》第二十八條、《勞動合同法》第四十六條及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中。可分為六種類型：

1、雙方協商解約。

《勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2、勞動者解約。

《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

3、單位解約。

《勞動法》第二十六條規：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

《勞動合同法》第四十條的規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。、4、裁員解約。

《勞動法》第二十七條的規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

《勞動合同法》 第四十一條的規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

5、合同期滿終止合同。

（1）《勞動合同法》第四十四條規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

6、單位消亡解約。

《勞動合同法》第四十四條的規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定

提前解散的。

（三）經濟補償金的標準計算。

主要依據《勞動合同法》 第四十七條的規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（四）經濟補償金的支付時間：辦結工作交接時支付。

第三篇：解除勞動合同的經濟補償金

解除勞動合同的經濟補償金

【案情介紹】

申訴人劉某于1999年3月招工進入某企業食堂工作，但自工作之日起，被訴人就不與其簽訂勞動合同，不辦理社會保險，更沒有休息日，強迫加班加點。申訴人認為，被訴用人單位嚴重違反了《中華人民共和國勞動法》的相關規定，損害了勞動者的合法權益，尤其是工資低于當地最低工資標準，已難以維持生活。于是2005年3月申訴人劉某提出解除勞動關系并要求被訴人支付經濟補償金，但被訴人一直未予理睬，為維護合法權益，申訴人提出勞動爭議仲裁。請求：（1）被訴人為申訴人補繳1999年3月至2005年3月期間的社會保險；（2）被訴人支付申訴人經濟補償金5 400元，額外經濟補償金2 700元；（3）本案仲裁費用由被訴人承擔。被訴人對申訴人所述事實沒有異議，但是認為，是因申訴人其自身的原因解除勞動關系的，被訴人沒有義務支付申訴人經濟補償金和額外經濟補償金；申訴人所在的單位是實施效益工資的，申訴人是為了獲得工資自愿加班加點，不存在強迫加班加點的事實。

【本案涉及的法律問題】

1得到經濟補償金以及額外經濟補償金的條件。

2自愿超過規定時間加班是否違法。

【學理分析及參考結論】

一、申訴人是否應當得到經濟補償金以及額外經濟補償金

申訴人為被訴人提供勞動，受被訴人管理，被訴人支付申訴人工資，盡管雙方之間沒有簽訂勞動合同，雙方已形成事實勞動關系。

《勞動法》第28條規定：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”一般情況下，只有用人單位按照

第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，才由用人單位支付補償金。勞動者主動解除勞動合同的情況下，用人單位一般不需要支付經濟補償金。但是，實踐中存在這樣一種情況，用人單位不按照約定支付勞動報酬或者用人單位提供的勞動標準違反了國家強制標準的規定，在勞動者不堪忍受的情況下，不得已提出解除勞動合同，終止勞動關系，這種情況下，如果不給予勞動者經濟補償顯然是不合理的。為此最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋［2001］14號）第15條規定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（2）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（5）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

本案中，被訴用人單位違反勞動法的規定長期支付申訴人低于勞動法規定的最低工資，因此這種情況下，勞動者提出解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償。

根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發［1994］481號）第10條的規定：“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。”因此本案中申訴人劉某不僅可以要求用人單位支付經濟補償金，而且可以要求用人單位按照經濟補償金數額的50%支付額外

經濟補償金。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第4條規定：“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。”因此，申訴人劉某可以要求按照最低工資標準補足工資并主張相當于低于部分25%的經濟補償金。并可按照最高人民法院的規定要求用人單位支付賠償金。

二、申訴人自愿超過規定時間加班，用人單位是否構成違法

目前實踐中一些用人單位給予勞動者確定的工資標準過低，勞動者往往難以生存，為了多掙錢，甚至有勞動者主動要求加班，以超時勞動來多賺取一些收入。即使如此，用人單位仍應當遵守勞動法關于加班加點的規定。否則，應當承擔法律責任。因此，本案中被訴人的辯解是無法律理由的。

此外，國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。申訴人在被訴人工作期間，被訴人沒有為其辦理社會保險手續、繳納社會保險費，應予以糾正。因而申訴人劉某主張的被訴人為其補辦基本養老保險手續、補繳社會保險費的仲裁請求，應當得到支持。

第四篇：解除勞動合同協議書(有經濟補償金)

協 議 書

甲方：

乙方： 身份證號碼：

甲方與乙方經雙方友好協商一致，簽訂本協議如下：

1、乙方工資結算至離職之日（即 年 月 日），應發工資為____ _______元，甲方代繳 月社保______元及個人所得稅________元后，實發工資為___________元，甲方同意在本協議簽訂后，以現金付清。

2、甲方同意向乙方一次性支付經濟補償金共計 元，甲方同意在本協議簽訂后，以現金付清。

3、甲方為乙方繳納基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金至 年 月 日止。

4、自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止。

5、本協議一式三份。雙方各一份，勞動部門一份。

甲方：

乙方：

（蓋章）

日期：

****年**月**日

日期：

****年**月**日

第五篇：勞動合同終止和解除,經濟補償金如何支付

勞動合同終止和解除，經濟補償金如何支付

---------------區別于《勞動法》和各省、市制訂的《勞動合同條例》，《勞動合同法》對終止和解除勞動合同的經濟補償金支付作出了新的規定。隨著《勞動合同法》的正式實施，有些勞動者和用人單位對相關規定的理解還存在一些疑惑，在此我就支付補償金的相關問題作簡要講解。

是否支付經濟補償金要針對具體問題來分析。按照《勞動合同法》的規定，合同到期終止，用人單位應該給予勞動者經濟補償金的情況包括：合同到期，用人單位同意續訂合同，但是續訂的合同條件比原來的條件差，致使勞動者不同意續訂勞動合同的；勞動者同意續訂勞動合同，用人單位不同意的；雙方都不同意續訂合同的。這三種情況有一個共同點，即用人單位主觀上沒有續訂勞動合同之意，最終結果是不能續訂勞動合同。所以，用人單位應當支付經濟補償金。

解除勞動合同用人單位應支付經濟補償金的情況：當勞動合同雙方協商一致解除勞動合同的；職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任的；勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事

用人單位另行安排的工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，且未能就變更合同內容達成一致的；用人單位依法破產、經營發生嚴重困難的。這些情況用人單位都需要支付經濟補償金。

勞動合同終止后不需要支付經濟補償金的特殊情況：在勞動合同終止時，用人單位主動提出續訂合同，并且續訂合同的條件是維持或是提高勞動合同約定的，但是勞動者不同意續訂的，這種情況是不需要給勞動者經濟補償金的。因為導致合同無法訂立的原因在勞動者。

經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。但對月工資高于當地社平工資3倍的勞動者按3倍和十二年封頂。

《勞動合同法》規定終止與解除勞動合同的經濟補償金標準相同。這一點與《勞動法》及原有的相關規定有較大不同，《勞動法》就終止勞動合同是否支付生活補助費是根據企業性質（如國有、集體、中外合資等）由各省市制訂相關條例執行，但2001年9月和10月有關條例均明確廢止，勞

動合同制職工勞動合同終止后有關生活補助費均可以不支付。這就涉及到一個法律溯及力的問題，根據法不溯及的原則，《勞動合同法》附則中規定：按規定應當支付經濟補償金的，經濟補償年限自本法實施之日起計算；本法實施前按照當時有關規定。如某職工2002年4月與用人單位簽訂了6年的勞動合同，2008年3月31日到期終止，原規定用人單位可以不支付生活補助費，現根據《勞動合同法》他可以得到本人半個月工資的經濟補償金（08年1月1日?3月31日不滿6個月）。

還需要說明的一點是，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）中的相關規定“不能勝任工作和雙方協商解除”兩種情況應給予經濟補償金的，工作年限有12年的限制，而在《勞動合同法》中只對“高薪人員”（即月工資高于本地區社平工資3倍）進行了12年的限制，其他沒有限制。也就是說，除“高薪人員”外，其他職工因為“不能勝任工作”解除勞動合同時沒有12年期限的限制，可以按照實際工作年限來確定經濟補償金數額，這也似乎不盡合理，還要看《勞動合同法實施細則》出臺后是否有明確規定。另外，原解除勞動合同情形中除“不能勝任工作和雙方協商解除”兩種情況是按勞動者本人的實得月平均工資計發補償金外，其他幾種解除勞動合同情形需支付補

償金時，勞動者實得月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資計發，而《勞動合同法》實施后，即2008年1月1日起的補償金標準除“高薪人員”需3倍封頂外，均按本人的實得月平均工資計發，所以可能會出現解除勞動合同補償金分段計算的情況。