第一篇：人力資源案例(經濟補償金的計算)

案例：經濟補償金的計算方式

袁某與滕某均為上海某印刷公司的經理，兩人在該印刷公司的工作年限均為18年，袁某的月工資為6000元，滕某的月工資為9000元。后因客觀情況發生重大變化，公司決定在同一天解除與袁某和滕某的勞動合同。那么，按照《勞動合同法》的規定，兩人各應獲得多少經濟補償金呢？

備注：假設解除勞動合同的同時，上海上年度職工月平均工資為2800元。

案例分析：

上海上年度職工月平均工資為2800元，則職工月平均工資三倍即為8400元，顯然，袁某的月工資未超過該數額，而滕某的月工資已超過該數額。因此：

袁某解除勞動合同的經濟補償金為：6000×18＝108000元； 滕某解除勞動合同的經濟補償金為：8400×12＝100800元； 雖然滕某的月薪比袁某多3000元，但是按照《勞動合同法》的規定，最終他能獲得的經濟補償金卻比袁某少了7200元。

第二篇：經濟補償金的計算標準

經濟補償金的計算標準

（一）計算基數中工資的確定

《勞動合同法》第四十七條及《勞動合同法實施條例》第二十七條規定了經濟補償金的具體計算標準，經濟補償金是按照勞動者在用人單位連續工作的年限，每滿一年支付一個月工資為標準，其中六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。此中的工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均應得工資。然何為工資？何為應得工資呢？

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

（二）計算經濟補償中勞動者工作年限的確定

《勞動合同法》實施之前簽訂勞動合同的，經濟補償年限自2008年1月1日開始計算；《勞動合同法》實施之后簽訂勞動合同的，經濟補償金自勞動者入職之日起開始計算。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

勞動合同法規定的經濟補償金的支付并沒有與之前相關法律對用人單位應當向勞動者支付經濟補償的規定相沖突，之前法律若對經濟補償金有相關規定的，仍舊適用。只有既符合舊法又符合新法應當支付經濟補償金的，經濟補償金年限才可以連續計算。按照舊法不應當支付經濟補償金的，即使新法規定應當支付，其經濟補償金年限也只能從新法施行起算。

此外，用人單位在實踐中需注意，依據《勞動合同法實施條列》第二十五條規定，非法解除或者終止勞動合同的經濟補償金（即雙倍賠償金）的起算是從用工之日起計算，不區分勞動合同是否在《勞動合同法》實施之前訂立！

（三）經濟補償金支付時間

依據《勞動合同法》第五十條第二款規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

（四）逾期支付經濟補償金的法律責任

依據《勞動合同法》第八十五條規定“逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。”

第三篇：超強總結：經濟補償金如何分段計算？ 人力資源法律

超強總結：經濟補償金如何分段計算？ 人力資源法律

文 | 李迎春，盈科深圳律師事務所實務文章投稿信箱：szlaw@qq.com勞動合同法規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。這就是經濟補償分段計算法的依據，但經濟補償如何分段計算，實踐中各地理解不一，下面以北、上、廣及其它幾個地區為例，歸納各地經濟補償的分段計算法。

1、北京地區經濟補償分段計算法 按照北京高院的意見，《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或者終止，依照《勞動合同法》第四十六的規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《勞動法》及其配套規定計算，2008年1月1日后的經濟補償依照《勞動合同法》的規定計算。

經濟補償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。

《勞動合同法》第八十七條規定的賠償金的計算方法為：以按上述規定計算出的經濟補償金為基礎，再乘以2計算出賠償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

2、上海地區經濟補償分段計算法

根據上海高院意見，根據《勞動合同法》第九十七條的規定，《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或終止的，其經濟補償金的具體計算方法如下：

（一）《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規的規定（以下簡稱“以前規定”）均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。

（二）《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，且不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，但屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經濟補償年限按照以前規定計算；勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。

（三）符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。

（四）根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高于上本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動合同法》第八十七條規定，應當按照第四十七條第二款規定的經濟補償標準計算。

3、廣東地區經濟補償分段計算法

廣東高院認為，用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經濟補償或賠償金時，經濟補償或賠償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以《勞動合同法》施行之日為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上職工月平均工資三倍的，經濟補償或賠償金的基數按用人單位所在地上職工月平均工資的三倍計算。

勞動關系建立于《勞動合同法》實施以前，但在《勞動合同法》實施后解除或終止的，經濟補償按以下方式計算：

（一）按《勞動合同法》實施以前的有關規定，用人單位無需支付經濟補償的，勞動者工作年限自《勞動合同法》實施之日起計算。

（二）按《勞動合同法》實施前后的有關規定，用人單位均需支付經濟補償的，勞動者的工作年限自用工之日起計算。用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經培訓及調整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發經濟補償的工作年限最多不超過12年。勞動者月工資高于用人單位所在地上職工月平均工資的三倍，非因協商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發經濟補償的工作年限自用工之日起計算，不受最多不超過12年的限制。

4、江蘇地區經濟補償分段計算法

江蘇高院在關于審理勞動爭議案件的指導意見中認為，勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。

《江蘇省勞動合同法條例》第三十三條規定，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定和該法施行前的有關規定，終止勞動合同或者用人單位解除勞動合同應當支付經濟補償的，按照《中華人民共和國勞動合同法》施行前后的適用條件分段計算支付經濟補償的年限。計發經濟補償的月工資標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均工資，月平均工資低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準確定。

5、山東地區經濟補償分段計算法 山東高院認為，勞動合同法施行之日存續的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或終止，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照勞動法及有關政策規定計算；2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規定計算。

經濟補償金的基數，即為勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

6、浙江地區經濟補償分段計算法

浙江高院認為，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍，其在用人單位的工作時間跨越 2008年1月1日，勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，最高支付年限為十二年。勞動者工作時間跨越《勞動合同法》實施之日，依法計算的工作年限超過十二年的，經濟補償金最多支付12個月工資。

7、安徽地區經濟補償分段計算法安徽高院認為，《勞動合同法》施行之日前簽訂的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或終止的，勞動者主張經濟補償金的，人民法院應視以下情形確定：

（一）《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規均有應當支付經濟補償金的規定，且勞動者解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資不高于上本市（設區的市）職工月平均工資三倍，經濟補償金的計算基數為勞動合同解除或終止前12個月的月平均工資。勞動者解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資高于上本市（設區的市）職工月平均工資三倍，《勞動合同法》施行之前的年限按該勞動者解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資確定經濟補償金的計算基數；《勞動合同法》施行之后的年限按照三倍封頂數額確定經濟補償金的計算基數。

（二）《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的，既不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者12個月的工資收入”情形的，也不屬于《勞動合同法》規定的封頂情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的，但屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者12個月的工資收入”情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經濟補償年限按照以前的規定計算；勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。

（三）符合《勞動合同法》規定的封頂情形的，實施封頂計算經濟補償的年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。

8、湖北地區經濟補償分段計算法

湖北省人力資源和社會保障廳關于審理勞動爭議案件若干問題處理意見中對此問題的意見：勞動合同在《勞動合同法》施行之后到期終止的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，屬用人單位終止勞動合同的，用人單位應當支付終止勞動合同的經濟補償金，經濟補償金應分段計算：①《勞動合同法》施行之后的工作年限，按照勞動者終止勞動合同前12個月平均工資計算經濟補償金；②國有企業職工2001年10月6日至2007年12月31日止期間，用人單位可以不支付經濟補償金；2001年10月之前的本單位工作年限，無論勞動者提出還是用人單位提出終止勞動合同，用人單位均應按照每滿一年支付一個月標準工資的生活補助費，最多不超過12個月，工作年限不滿一年的按一年計算；③非國有企業的勞動者在《勞動合同法》施行之前的本單位工作年限，不計發經濟補償金。為何要關注人力資源法律？超十萬HR共同關注，解決HR遇到的法律問題，增長實務經驗，只需長按二維碼2.89秒即可識別關注！

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第四篇：上海市經濟補償金分段計算

經濟補償金分段計算

（上海高院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》詳解）

根據《勞動合同法》第九十七條規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

因此，對于勞動合同跨越2008年1月1日的，經濟補償金涉及到2008年1月1日前后的分段計算，以及新舊法律的封頂限制問題，使得經濟補償金的計算問題遠沒想象的那么簡單。而上海高院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》(滬高法[2009]73號)第二十一條按照《勞動合同法》第九十七條規定的分段計算精神進行了細化，基本上理清了分段計算的問題。在當前經濟補償金計算混亂的情況下，本文認為上海的規定對全國具有很好的參考價值。

(1)《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規的規定(以下簡稱“以前規定”)均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。

(2)《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，且不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，但屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經濟補償年限按照以前規定計算;勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。

(3)符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。

總結一下，勞動合同跨越2008.1.1 的分段計算及封頂限制的情形主要有以下五種：

a、在《勞動合同法》與“以前規定”都未遇到封頂且都要求支付經濟補償金的情況下，經濟補償金的計算公式為：

全部經濟補償金 = 本人平均工資 × 本單位工作年限

《勞動合同法》與“以前規定”都未遇到封頂且都要求支付經濟補償金的情況主要有以下幾種情況：非過失的醫療期滿解除、非過失的客觀情況重大變化解除、、依破產法重整、生產經營嚴重困難、勞動者推定解雇(強迫勞動、未按約定支付報酬或提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬)。

b、在《勞動合同法》與“以前規定”都遇到封頂，且都要支付經濟補償金的情況下，經濟補償金的計算公式為：

全部經濟補償金 = 本人平均工資 × 2008.1.1前的不超過12個月

+ 三倍平均工資 × 2008.1.1后的不超過12個月

《勞動合同法》與“以前規定”都遇到封頂，且都要支付經濟補償金的情況主要有以下幾種情況：協商一致解除、不能勝任解除。在“以前規定”的環境下，2002年5月1日起施行《上海市勞動合同條例》規定，勞動者推動解雇的情況下也受到與“協商一致解除、不能勝任解除”受到同樣的封頂限制。

c、在《勞動合同法》未遇到封頂、“以前規定”遇到封頂，且新舊法律都支付經濟補償金的情況下，經濟補償金的計算公式為：

全部經濟補償金 = 本人平均工資 × 2008.1.1前的不超過12月

+ 本人平均工資 × 2008.1.1后的本單位工作年限

《勞動合同法》實行按照經濟補償基數封頂限制原則，不以法定情形實行封頂限制為原則，“以前規定”遇到封頂，且新舊法律都支付經濟補償金的情況，與錢數(b)項的情形是一致的，即協商一致解除、不能勝任解除。同樣在“以前規定”的環境下，2002年5月1日起施行《上海市勞動合同條例》規定，勞動者推動解雇的情況下也受到與“協商一致解除、不能勝任解除”受到同樣的封頂限制。

d、在《勞動合同法》遇到封頂、“以前規定”未遇到封頂，且新舊律都支付經濟補償金的情況下，經濟補償金的計算公式為：

全部經濟補償金 = 本人平均工資 × 2008.1.1前的本單位工作年限

+ 三倍平均工資 × 2008.1.1后的不超過12個月

由于《勞動合同法》實行按照經濟補償基數封頂限制原則，不以法定情形實行封頂限制為原則，因此《勞動合同法》遇到封頂、“以前規定”未遇到封頂，且新舊律都支付經濟補償金的情況，與前述(a)項情形是一致的，即非過失的醫療期滿解除、非過失的客觀情況重大變化解除、、依破產法重整、生產經營嚴重困難、部分勞動者推定解雇情形(強迫勞動、未按約定支付報酬或提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬)。

e、在《勞動合同法》要求支付經濟補償金，而“以前規定”不要求支付經濟補償金的情況下：

低收入者的全部經濟補償金 = 本人平均工資 × 2008.1.1后的本單位工作年限

高收入者的全部經濟補償金 = 三倍平均工資 × 2008.1.1后的不超過12個月

《勞動合同法》要求支付經濟補償金，而“以前規定”不要求支付經濟補償金的情況主要有以下幾種情況：勞動合同期限屆滿時單位解雇性終止合同、用人單位主體資格消滅(被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的)，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及新法下的部分勞動者推定解雇情形(未依法繳納社會保險、規章制度違法、無效解除、違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全)。

勞動合同跨越2008.1.1的，出現《勞動合同法》要求支付經濟補償金，而而“以前規定”不要求支付經濟補償金的情況下，根據根據《勞動合同法》第九十七條規定的“本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”的精神，用人單位無需支付2008.1.1之前的本單位工作年限的經濟補償金。

勞動合同在2008.1.1后簽訂后解除，其經濟補償金年限自用工之日起計算，經濟補償補償基數按照2008.1.1后解除或終止勞動合同前12個月的平均工資計算，并實行《勞動合同法》要求的三倍平均工資封頂限制原則。雖然按照《勞動合同法》的立法精神，2008.1.1前的經濟補償按照新法標準支付，不需要分段計算，但在“以前規定”不要求支付經濟補償金的情況下，實踐中仲裁部門與法院一般不支2008.1.1前的經濟補償，只要求用人單位支付2008.1.1后的經濟補償。

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經濟補償金分段計算的四個公式

綜合經濟補償金計算基數和年限是否分段計算的情況，可以得出這樣的結論，無論是依據新、舊規定，不論是補償基數還是補償年限，只要存在有封頂情形的，都要以 2008 年 1月 1 日為分界點進行分段計算。用人單位和勞動者只要掌握以下四種計算方式，對號入座即可正確確定解約經濟補償金了。

第一種情形：無論是依據《勞動合同法》的規定還是依據以前的規定，均無封頂情形的，具體來說就是，勞動者解約之前 12 個月的平均工資不超過上本市職工月平均工資三倍，而解約原因屬于“醫療期滿解除”、“客觀情況發生重大變化解約”、“經濟性裁員”、“用人單位破產、解散或者被撤銷”的。此種情形，勞動者的經濟補償金=本單位工作年限×勞動者解約之前 12 個月的平均工資數額。

第二種情形：無論是依據《勞動合同法》的規定還是依據以前的規定，均有封頂情形的，具體來說就是，勞動者解約之前 12 個月的平均工資高于上本市職工月平均工資三倍，而解約原因屬于“協商一致解約”、“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的致使勞動者解約”、“未按約定支付勞動報酬或者提供勞動條件致使勞動者解約”、“不能勝任工作解約”的。此種情形，勞動者的經濟補償金=2008 年 1 月 1 日前的工作年限（不超過 12）×勞動者解約之前 12 個月的月平均工資數額+2008 年 1 月 1 日后的工作年限（不超過 12）×上本市職工月平均工資三倍。

第三種情形：依據《勞動合同法》的規定，無封頂情形，但依據以 前的規定，存在“12個年”這一封頂情形的，具體說來，就是勞動者解約之前 12 個月的平均工資不超過上本市職工月平均工資三倍，而解約原因屬于“協商一致解約”、“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的致使勞動者解約”、“未按約定支付勞動報酬或者提供勞動條件致使勞動者解約”、“不能勝任工作解約”這幾種情形的。此種情形，勞動者的經濟補償金=[2008 年 1 月 1 日前的工作年限（不超過 12）+2008 年 1 月 1 日后的工作年限]×勞動者解約之前 12 個月的月平均工資。

第四種情形：依據《勞動合同法》的規定，屬于有封頂情形，但依據以前的規定，無封頂情形，具體說來，就是勞動者解約之前 12 個月的平均工資高于上本市職工月平均工資三倍，而解約原因屬于“醫療期滿解除”、“客觀情況發生重大變化解約”、“經濟性裁員”、“用人單位破產、解散或者被撤銷”的。此種情形，勞動者經濟補償金=2008 年 1 月1 日前的工作年限×勞動者解約之前 12 個月的月平均工資數額+2008 年 1 月 1 日后的工作年限（不超過 12）×上本市職工月平均工資的三倍。

第五篇：經濟補償金支付條件及計算標準

經濟補償金支付條件及計算標準

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。

應當支付的情形

《勞動合同法》第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 2.未及時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； 5.因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； 6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

……

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

1、勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;

2、如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;

3、如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。注意：以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時的經濟補償、工傷職工的勞動合同的經濟補償、勞務派遣中的經濟補償，都是要給付的。請參考《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

有些法律、行政法規中有關于用人單位支付經濟補償的規定。如《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。

不應當支付的情形

按照有關規定，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金的情形包括：①根據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規定，勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。②勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

支付標準

按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規定，經濟補償金的支付標準應根據違反或解除合同的不同情況，給予不同標準的補償。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標準進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標準補償：

(1)違反《勞動法》和合同約定，克扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬；支付低于當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低于部分25%的經濟補償金。(2)對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。對患重病和絕癥者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患病癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

(3)對“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位后仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不12個月”。(4)對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的；用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

計算標準

經濟補償金計算標準

《勞動合同法》第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

補償金中工資計算標準

關于經濟補償金的工資計算標準問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：“經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。”而對于上述條款中的“工資”的范圍，按照《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第53條的規定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”

在經濟補償金的工資計算標準這一問題上，最容易引發混淆和糾紛的地方常見于計發經濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。根據上述規定，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬于工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標準應包括加班加點的勞動報酬。

基數范圍 根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。故應當是應發工資

勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：

（1）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（2）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。