第一篇：關于勞動合同終止補償金的支付

關于勞動合同終止補償金的支付

根據《勞動合同法》第四十六條第五項之規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，固定期限勞動合同到期終止的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件的前提下，勞動合同續簽不成有兩種可能，一種是用人單位愿意與勞動者續簽，但是勞動者不愿意；一種是勞動者愿意續簽，但用人單位不同意。但在實踐中，在就此發生爭議時，往往各執一詞，用人單位認為是勞動者不愿意續簽，而勞動者又認為是用人單位不愿意續簽，那么在這種情形下，應當如何分配舉證責任，舉證不能的法律責任應當由誰承擔。

一、案情簡介

2008年1月12日，熊某進入上海的一家實業公司(以下簡稱“實業公司”)工作。2009年6月1日，雙方簽訂一份期限為2009年6月1日至2009年12月30日的勞動合同，合同中未約定具體工資標準。勞動合同到期后，雙方未能續簽，實業公司也未向熊某支付經濟補償金。

2009年11月4日熊某向上海市靜安區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求實業公司支付合同期滿終止勞動關系的經濟補償金2800元。

二、雙方觀點

熊某認為，勞動合同到期，是實業公司不愿與其續簽，因此實業公司需要按照法定標準向其支付經濟補償。

實業公司認為，勞動合同到期，公司愿意與熊某續簽勞動合同，是熊某自己不愿與公司續簽，因此，公司不需向熊某支付經濟補償。

三、裁判結果

2009年12月30日，靜安區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，裁決實業公司支付申請人終止勞動關系的經濟補償金幣貳仟捌佰元。實業公司對仲裁結果不服，訴至法院。

一審法院審理后認為，按照法律規定，勞動合同自然終止的，用人單位一般情況下應該向勞動者支付經濟補償金，而本案中，實業公司也未能提供證據證明，其存在可以不支付經濟補償金的法定情形，故實業公司依法應向熊某支付經濟補償金。現熊某自2008年1月12日進入實業公司工作，至2009年12月30日合同終止，勞動關系存續逾一年半，經濟補償金的計算應以離職前12個月月平均工資1453.83元為基數，計算2個月，金額為2907.66元，鑒于熊某在仲裁時的申請以及仲裁裁決支持的金額為2800元，且熊某對仲裁裁決書沒有異議，予以準許，確認經濟補償金的金額為2800元。

實業公司對一審判決結果不服，提起上訴，2010年6月17日二審法院作出判決，駁回上訴，維持原判。

四、案例評析

本案是一起的關于勞動合同終止經濟補償金支付的典型案例。本案的焦點在于勞動合同終止經濟補償案件中，合同到期不續簽的舉證責任如何分配？根據《勞動合同法》第四十六條第五項之規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，固定期限勞動合同到期終止的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。在用人單位維持或者提高勞動合同約定條件的前提下，勞動合同續簽不成有兩種可能，一種是用人單位愿意與勞動者續簽，但是勞動者不愿意；一種是勞動者愿意續簽，但用人單位不同意。但在實踐中，在就此發生爭議時，往往各執一詞，用人單位認為是勞動者不愿意續簽，而勞動者又認為是用人單位不愿意續簽，那么在這種情形下，應當如何分配舉證責任，舉證不能的法律責任應當由誰承擔。對此，在實踐中形成了兩種不同的觀點。

一種觀點認為，應當將舉證責任分配給勞動者，也即勞動者應當舉證用人單位不與其續簽，或者用人單位雖然愿意與其續簽，但是續約的條件低于原勞動合同約定條件。

另外一種觀點則認為，應當將舉證責任分配給用人單位，也即用人單位應當舉證用人單位已向勞動者發出續簽請求，而且續約條件維持原勞動合同條件或者在原勞動合同條件上進行了提高。

對于上述兩種觀點，筆者贊同第二種觀點，根據《勞動合同法》之立法精神，勞動合同自然終止的，一般情況下用人單位應該向勞動者支付經濟補償金，除非用人單位能夠提供證據證明，其存在可以不支付經濟補償金的法定情形也即單位可以舉證單位愿意維持或者提高原勞動合同條件而勞動者不愿意續簽的情形。

在本案中，實業公司由于未能夠舉證系熊某不愿意續簽而導致的未續簽成功，因此，實業公司需要向熊某支付勞動合同終止的經濟補償。

第二篇：勞動合同終止和解除,經濟補償金如何支付

勞動合同終止和解除，經濟補償金如何支付

---------------區別于《勞動法》和各省、市制訂的《勞動合同條例》，《勞動合同法》對終止和解除勞動合同的經濟補償金支付作出了新的規定。隨著《勞動合同法》的正式實施，有些勞動者和用人單位對相關規定的理解還存在一些疑惑，在此我就支付補償金的相關問題作簡要講解。

是否支付經濟補償金要針對具體問題來分析。按照《勞動合同法》的規定，合同到期終止，用人單位應該給予勞動者經濟補償金的情況包括：合同到期，用人單位同意續訂合同，但是續訂的合同條件比原來的條件差，致使勞動者不同意續訂勞動合同的；勞動者同意續訂勞動合同，用人單位不同意的；雙方都不同意續訂合同的。這三種情況有一個共同點，即用人單位主觀上沒有續訂勞動合同之意，最終結果是不能續訂勞動合同。所以，用人單位應當支付經濟補償金。

解除勞動合同用人單位應支付經濟補償金的情況：當勞動合同雙方協商一致解除勞動合同的；職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任的；勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事

用人單位另行安排的工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，且未能就變更合同內容達成一致的；用人單位依法破產、經營發生嚴重困難的。這些情況用人單位都需要支付經濟補償金。

勞動合同終止后不需要支付經濟補償金的特殊情況：在勞動合同終止時，用人單位主動提出續訂合同，并且續訂合同的條件是維持或是提高勞動合同約定的，但是勞動者不同意續訂的，這種情況是不需要給勞動者經濟補償金的。因為導致合同無法訂立的原因在勞動者。

經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。但對月工資高于當地社平工資3倍的勞動者按3倍和十二年封頂。

《勞動合同法》規定終止與解除勞動合同的經濟補償金標準相同。這一點與《勞動法》及原有的相關規定有較大不同，《勞動法》就終止勞動合同是否支付生活補助費是根據企業性質（如國有、集體、中外合資等）由各省市制訂相關條例執行，但2001年9月和10月有關條例均明確廢止，勞

動合同制職工勞動合同終止后有關生活補助費均可以不支付。這就涉及到一個法律溯及力的問題，根據法不溯及的原則，《勞動合同法》附則中規定：按規定應當支付經濟補償金的，經濟補償年限自本法實施之日起計算；本法實施前按照當時有關規定。如某職工2002年4月與用人單位簽訂了6年的勞動合同，2008年3月31日到期終止，原規定用人單位可以不支付生活補助費，現根據《勞動合同法》他可以得到本人半個月工資的經濟補償金（08年1月1日?3月31日不滿6個月）。

還需要說明的一點是，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）中的相關規定“不能勝任工作和雙方協商解除”兩種情況應給予經濟補償金的，工作年限有12年的限制，而在《勞動合同法》中只對“高薪人員”（即月工資高于本地區社平工資3倍）進行了12年的限制，其他沒有限制。也就是說，除“高薪人員”外，其他職工因為“不能勝任工作”解除勞動合同時沒有12年期限的限制，可以按照實際工作年限來確定經濟補償金數額，這也似乎不盡合理，還要看《勞動合同法實施細則》出臺后是否有明確規定。另外，原解除勞動合同情形中除“不能勝任工作和雙方協商解除”兩種情況是按勞動者本人的實得月平均工資計發補償金外，其他幾種解除勞動合同情形需支付補

償金時，勞動者實得月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資計發，而《勞動合同法》實施后，即2008年1月1日起的補償金標準除“高薪人員”需3倍封頂外，均按本人的實得月平均工資計發，所以可能會出現解除勞動合同補償金分段計算的情況。

第三篇：支付解除勞動合同補償金通知

支付解除勞動合同經濟補償金通知

財務科

依據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，企業與

協商一致同意

****年**月**日解除勞動合同。

經核定該同志工齡為：

年。按每年

元給予解除合同經濟補償金為：

元。（大寫：）企業承諾此經濟補償金于

****年**月**日前支付。

本人同意簽字：

****年**月**日

****年**月**日

--------------

支付解除勞動合同經濟補償金通知

財務科

依據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，企業與

協商一致同意

****年**月**日解除勞動合同。

經核定該同志工齡為：

年。按每年

元給予解除合同經濟補償金為：

元。（大寫：）企業承諾此經濟補償金與

****年**月**日前支付。

本人同意簽字：

****年**月**日

****年**月**日

第四篇：解除-終止勞動合同：經濟補償金支付的65種情形

都全了！解除/終止勞動合同：經濟補償金支付的65種情形

法治時空 2018-04-30 22:33:25

對于解除/終止勞動合同經濟補償金的支付標準及情形的65種情形，包括： 經濟補償金＝0，用人單位（含勞務派遣單位）無需向勞動者支付解除/終止勞動合同經濟補償金的 17種 情形。

經濟補償金＝N，用人單位應向勞動者支付解除/終止勞動合同經濟補償金標準為“N”的45種 情形。

經濟補償金＝N+1，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金標準為“N+1”的3種 情形（即代通知金）。

一、經濟補償金＝0 解除/終止勞動關系，用人單位無需向勞動者支付解除/終止勞動合同經濟補償金的17種情形！

1.勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同的； 2.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的； 3.勞動者提出，經與用人單位協商一致解除勞動合同的；

4.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位解除勞動合同的； 5.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位解除勞動合同的； 6.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位解除勞動合同的；

7.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，用人單位解除勞動合同的；

8.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正，用人單位解除勞動合同的；

9.勞動者以欺詐的手段，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；

10.勞動者以脅迫的手段，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；

11.勞動者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的； 12.勞動者被依法追究刑事責任，用人單位解除勞動合同的；

13.勞動合同期滿，用人單位維持勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，而終止固定期限勞動合同的；

14.勞動合同期滿，用人單位提高勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，而終止固定期限勞動合同的；

15.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，而終止勞動合同的； 16.勞動者死亡，而終止勞動合同的。

17.勞動者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，而終止勞動合同的。

二、經濟補償金＝N 解除/終止勞動關系，用人單位應向勞動者支付解除/終止勞動合同經濟補償金標準為“N”的 45種 情形！

（一）勞動者解除勞動合同的17種情形：

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的;（2）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的;（3）用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的;（4）用人單位克扣工資，勞動者解除勞動合同的;（5）用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;（6）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;（7）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;（8）用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;（9）用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;（10）用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;（11）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;（12）用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;（13）用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;（14）用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;（15）用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;（16）用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;（17）用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。

（二）用人單位解除/終止勞動合同的16種情形：（1）用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的；

（2）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人后解除勞動合同的;（3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人后解除勞動合同的;（4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人后解除勞動合同的;（5）用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;（6）用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;（7）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;（8）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

（9）勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;（10）因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;（11）因用人單位被吊銷營業執照而終止勞動合同的;（12）因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的;（13）因用人單位被撤銷而終止勞動合同的;（14）因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

（15）因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的（16）因用人單位終止以完成一定工作任務為期限的勞動合同的。

（三）勞務派遣單位支付經濟補償金的12種情形：

被派遣勞動者因以下原因被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位提出解除勞動合同或勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，導致被派遣勞動者提出解除勞動合同的，勞務派遣單位需支付經濟補償的12種情形：

（1）勞務派遣用工關系建立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞務派遣用工無法履行，用工單位提出退回的;（2）用工單位依照企業破產法規定進行重整，需退回派遣人員的;（3）用工單位生產經營發生嚴重困難，需退回派遣人員的;（4）用工單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，需退回派遣人員的;（5）其他因勞務派遣用工關系建立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使無法繼續勞務派遣用工，用工單位需退回的；（6）用工單位被依法宣告破產的;（7）用工單位被吊銷營業執照的;（8）用工單位被責令關閉的;（9）用工單位被撤銷的;（10）用工單位決定提前解散的；

（11）用人單位經營期限屆滿不再繼續經營的；（12）勞務派遣協議期滿終止的。

三、經濟補償金＝N+1 解除勞動關系，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金標準為“N+1”的 3種 情形！

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同的；

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同的；

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除額外支付勞動者一個月工資后勞動合同的。

四、經濟補償金的計算標準及法律依據

（一）計算年限 1.根據《勞動合同法》第四十七條第一款規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2.根據《勞動合同法》第四十七條第二款規定：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

（二）計算基數

1.根據《勞動合同法》第四十七條第三款規定：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2.根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。（來源：法務之家 作者：劉秋蘇）

第五篇：解除勞動合同不需支付經濟補償金

《勞動合同法》中用人單位解除勞動合同不需支付經濟補償的情形：

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的（此項需經濟補償）；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

進行經濟性裁員必須滿足法定條件

（一）實體性條件

勞動合同法規定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：

第一、依照企業破產法規定進行重整。

第二、生產經營發生嚴重困難

市場經濟中的企業無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業的生產經營可能就會發生困難。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經營發生困難時采取經濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重”的限制。

第三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業生產經營過程中，企業為了尋求生存和更大發展，必然要進行結構調整和整體功能優化，這些方式包括企業轉產、重大技術革新和經營方式調整。企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不必然導致用人單位進行經濟性裁員，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經濟性裁員。

第四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應允許用人單位進行經濟性裁員。作為兜底條款，對本規定應作嚴格解釋。

（二）程序性條件

第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的。

第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。由于經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業中已建立了工會，有的企業中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。

第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告

用人單位經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。按照1994年勞動部企業經濟性裁減人員規定（勞部發[1994]447號）第四條規定，裁減人員方案的內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應措施，防止出現意外情況，監督經濟性裁員合法進行。這里的“報告”性質上屬于事后告知，不是事

前許可或者審批。當然，有的企業出于各種考慮，自愿提前與勞動行政部門報告協商，法律并不禁止。

第四、進行經濟性裁員必須遵循社會福利原則

勞動合同法規定經濟性裁員中優先留用人員時，主要從勞動合同期限和保護社會弱勢群體角度出發，規定了三類優先留用人員。三類優先留用的勞動者之間并沒有誰優先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用。

第五、重新招用人員的，被裁減人員具有同等條件下的優先就業權