第一篇：勞動合同解除和終止及經濟補償金

勞動合同解除、終止及經濟補償金

在我們的監察執法過程中，經常會遇到用人單位與勞動者出現勞動合同解除、終止及經濟補償等問題的咨詢、投訴案件，這些問題最容易出現勞動爭議爭，處理最為困難，特別是認定誰是過錯方時，難度較大，一般情況下是建議調解處理，調解不成建議仲裁為多，大多情況是不予受理投訴。對于用人單位因裁員而出現解除或終止合同的情況，我們要十分重視，因為涉及到群體員工，處理不當易引起群體事件。所以，我們有必要深入學習、充分理解和掌握這方面的法律規定。

一、勞動合同解除

（一）合同解除的分類：協商解除和單方解除兩種

1、協商解除。

（1）分為勞動者提出和單位提出兩種情形

（2）兩種情形的法律后果：

①勞動者提出的，屬于“主動辭職”情形，單位無需支付經濟補償；

②單位提出的，需依法支付經濟補償金。

2、單方解除。

（1）分為勞動者單方解除和用人單位單方解除。

①勞動者單方解除：

A、勞動者隨時解除

B、提前通知解除

②用人單位單方解除：

A、非過錯性解除

B、過錯性解除

（2）勞動者隨時解除勞動合同的情形：

①試用期內；

②勞動者終止事實勞動關系；

③單位存在違法、違約行為（勞動合同法第三十八條規定）。

（3）勞動者提前通知解除的要求：

①提前通知的期限為30日；

②通知的形式必需用書面形式；

（4）用人單位非過錯性解除的情形：

①勞動合同法第四十條規定；

②裁員：勞動合同法第四十一條規定；

（5）用人單位過錯性解除：勞動合同法第三十九條規定。

3、解除的法律后果

（1）用人單位違法解除的法律后果

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

（2）勞動者違法解除的法律后果

勞動者需承擔的法律責任有兩種：

①違約損害賠償：勞動者違反提前三十天（試用期三日）通知解除勞動合同，如果造成用人單位經濟損失的，根據《勞動合同法》第九十條的規定，單位有權要求勞動者承擔賠償責任，但單位要保存相關證據。

②違約金：勞動者違反服務期的約定解除合同的，應當向單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費；違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費。

二、勞動合同終止

（一）法定事由終止。

1、《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

2、根據以上規定，終止的法定事由可分為三類：

①因勞動合同期滿而終止；（第一項）

②因勞動者主體資格消失而終止；（第二、三項）

③因用人單位主體資格消失而終止。（第四、五項）

（二）法定限制終止情形

《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

該條情形：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

（三）終止的程序

1、終止的通知程序。是否需要提前三十天通知？現行法律無明確規定，無需提前通知，但要書通知。

2、終止的附隨程序。有兩個要求：一是出具終止勞動合同的證明；二是辦理檔案和社會保險轉移手續是在終止勞動合同后的十五日內。

（四）違法終止的后果

1、繼續履行勞動合同。勞動者要求繼續履行的，終止行為撤銷，恢復勞動關系，補發違法終止期間工資和補繳社保費，并繼續履行勞動合同。

2、支付雙倍的賠償金。勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

三、經濟補償金

（一）經濟補償金與賠償金、違約金的區別。

1、經濟補償金。

是指在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。（法定的單方行為，只由單位一方向勞動者一方作出）

2、賠償金。

是指用人單位或勞動者因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對方造成實際損失即構成侵權行為時，承擔給對方一定數量的金錢的一種責任形式，又稱為損害賠償。（雙方行為，誰過錯誰承擔）

3、違約金。

是指當事人雙方通過約定預先確定的、違約后生效的、獨立于履行行為之外的給付，是雙方約定后一方向另一方支付的一筆金錢，是一種違約責任形式。（以雙方合同約定為主，不違反法律規定）

（二）經濟補償金的類型。

經濟補償金的規定主要體現在《勞動法》第二十八條、《勞動合同法》第四十六條及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中。可分為六種類型：

1、雙方協商解約。

《勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2、勞動者解約。

《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（2）未及時足額支付勞動報酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

3、單位解約。

《勞動法》第二十六條規：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

《勞動合同法》第四十條的規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。、4、裁員解約。

《勞動法》第二十七條的規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

《勞動合同法》 第四十一條的規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

5、合同期滿終止合同。

（1）《勞動合同法》第四十四條規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

6、單位消亡解約。

《勞動合同法》第四十四條的規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定

提前解散的。

（三）經濟補償金的標準計算。

主要依據《勞動合同法》 第四十七條的規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（四）經濟補償金的支付時間：辦結工作交接時支付。

第二篇：勞動合同終止和解除,經濟補償金如何支付

勞動合同終止和解除，經濟補償金如何支付

---------------區別于《勞動法》和各省、市制訂的《勞動合同條例》，《勞動合同法》對終止和解除勞動合同的經濟補償金支付作出了新的規定。隨著《勞動合同法》的正式實施，有些勞動者和用人單位對相關規定的理解還存在一些疑惑，在此我就支付補償金的相關問題作簡要講解。

是否支付經濟補償金要針對具體問題來分析。按照《勞動合同法》的規定，合同到期終止，用人單位應該給予勞動者經濟補償金的情況包括：合同到期，用人單位同意續訂合同，但是續訂的合同條件比原來的條件差，致使勞動者不同意續訂勞動合同的；勞動者同意續訂勞動合同，用人單位不同意的；雙方都不同意續訂合同的。這三種情況有一個共同點，即用人單位主觀上沒有續訂勞動合同之意，最終結果是不能續訂勞動合同。所以，用人單位應當支付經濟補償金。

解除勞動合同用人單位應支付經濟補償金的情況：當勞動合同雙方協商一致解除勞動合同的；職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任的；勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事

用人單位另行安排的工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，且未能就變更合同內容達成一致的；用人單位依法破產、經營發生嚴重困難的。這些情況用人單位都需要支付經濟補償金。

勞動合同終止后不需要支付經濟補償金的特殊情況：在勞動合同終止時，用人單位主動提出續訂合同，并且續訂合同的條件是維持或是提高勞動合同約定的，但是勞動者不同意續訂的，這種情況是不需要給勞動者經濟補償金的。因為導致合同無法訂立的原因在勞動者。

經濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。但對月工資高于當地社平工資3倍的勞動者按3倍和十二年封頂。

《勞動合同法》規定終止與解除勞動合同的經濟補償金標準相同。這一點與《勞動法》及原有的相關規定有較大不同，《勞動法》就終止勞動合同是否支付生活補助費是根據企業性質（如國有、集體、中外合資等）由各省市制訂相關條例執行，但2001年9月和10月有關條例均明確廢止，勞

動合同制職工勞動合同終止后有關生活補助費均可以不支付。這就涉及到一個法律溯及力的問題，根據法不溯及的原則，《勞動合同法》附則中規定：按規定應當支付經濟補償金的，經濟補償年限自本法實施之日起計算；本法實施前按照當時有關規定。如某職工2002年4月與用人單位簽訂了6年的勞動合同，2008年3月31日到期終止，原規定用人單位可以不支付生活補助費，現根據《勞動合同法》他可以得到本人半個月工資的經濟補償金（08年1月1日?3月31日不滿6個月）。

還需要說明的一點是，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）中的相關規定“不能勝任工作和雙方協商解除”兩種情況應給予經濟補償金的，工作年限有12年的限制，而在《勞動合同法》中只對“高薪人員”（即月工資高于本地區社平工資3倍）進行了12年的限制，其他沒有限制。也就是說，除“高薪人員”外，其他職工因為“不能勝任工作”解除勞動合同時沒有12年期限的限制，可以按照實際工作年限來確定經濟補償金數額，這也似乎不盡合理，還要看《勞動合同法實施細則》出臺后是否有明確規定。另外，原解除勞動合同情形中除“不能勝任工作和雙方協商解除”兩種情況是按勞動者本人的實得月平均工資計發補償金外，其他幾種解除勞動合同情形需支付補

償金時，勞動者實得月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資計發，而《勞動合同法》實施后，即2008年1月1日起的補償金標準除“高薪人員”需3倍封頂外，均按本人的實得月平均工資計發，所以可能會出現解除勞動合同補償金分段計算的情況。

第三篇：解除或終止勞動合同經濟補償金十問

解除或終止勞動合同經濟補償金十問.第一問：支付經濟補償金就能解除勞動合同？

【案例】2009年3月，老張像往常一樣到公司上班。

下午，公司人事部經理突然來到老張所在部門，宣布公司因效益不好決定裁員，并告知老張被列入裁員名單，限他2小時內離開公司，同時承諾公司將按高于法定標準的“N+2”方式支付經濟補償金。

所謂“N”，即給予每工作一年補償一個月工資的經濟補償金。老張在這家公司工作了將近5年，前12個月平均工資約為5000元，照此計算可得經濟補償金35000元。但這突然的變故還是讓老張無法接受。

【解答】《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”

如果公司與有關員工逐一單獨溝通，在平等自愿的基礎上解除勞動合同，法律是不禁止的。當然，用人單位應按規定向勞動者支付經濟補償。

如果用人單位單方解除勞動合同，必須首先具備法定條件。《勞動合同法》規定裁員的法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備法律規定的實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法裁員。

如果公司無法定理由或未與員工協商一致，就算給了經濟補償后實施解除，也會構成違法解除勞動合同。

對于違法解除勞動合同，《勞動合同法》明確規定：勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。《勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

這意味著，老張可選擇恢復勞動關系，或得到5000元×5×2=50000元的賠償金。

第二問：什么情況下經濟補償金不需分段計算？

【案例】小李2007年11月到某廠工作，月工資性收入2000元。

2009年2月，工廠因客觀情況發生重大變化與小李解除合同，因其工作年限為1年又4個月，工廠支付經濟補償金為1個半月的工資3000元。

但小李認為，他的經濟補償應分段計算，即2008年1月1日《勞動合同法》實施之前的半個月工資1000元加上實施之后的1個半月的工資3000元共4000元。雙方由此產生分歧。

【解答】《勞動合同法》規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

《勞動合同法》明確，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本

法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。但對于跨越新法執行期的勞動合同在解除時，經濟補償金的支付標準是否也要“分段計算”的問題并未明確。上海在裁審實踐中明確規定：《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，且不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。

“當時有關規定”，主要指《上海市勞動合同條例》規定的經濟補償總額“一般不超過勞動者十二個月的工資收入”的幾種情形，包括：1.協商一致解除；2.不能勝任解除；3.以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動；4.未按照約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。有約定的從其約定。但以下幾種不屬于“一般不超過勞動者十二個月的工資收入”的情形：1.醫療期滿解除；2.客觀情況變化解除；3.經濟性裁員；4企業破產解散。這實際上規定了當勞動者的月平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍，且不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，此種情形下經濟補償的基數和年限都不需分段計算。

小李月工資性收入在上職工月平均工資三倍以下，也不屬于“當時有關規定”對于支付年限的限制情形，所以工廠對其經濟補償不分段計算并無不妥。其實，即使按小李的說法分段計算，也未必能得到4000元的經濟補償，因為新法實施前后經濟補償金的計算方法有所區別，根據上海的老規定，工作年限未滿半年是沒有經濟補償的。所以無論是否分段計算，小李的經濟補償金都是3000元。

第三問：什么情況下經濟補償金年限需分段計算？

【案例】老陸于1992年9月進某公司。2008月8月，公司與他協商一致解除勞動合同，他此前十二個月的月平均工資性收入為3000元。老陸的經濟補償金如何計算？

【解答】根據上海裁審實踐中的相關規定（詳見第二問），當勞動者的月平均工資不高于上本市職工月平均工資三倍，但屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，此種情形下經濟補償的基數不需分段計算，但是年限需分段計算。在2008年1月1日之前，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年，有約定的從其約定；在2008年1月1日之后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。

對于老陸來說，盡管工資在上職工月平均工資三倍以下，但由于是與公司協商一致解除勞動合同，屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形，所以2008年1月1 日前的年限受十二個月封頂限制，但2008年1月1日后的工作年限并入計算，經濟補償金為3000元×12個月+3000元×1個月=39000元。

第四問：工作調動后解除，經濟補償年限是否累計？

【案例】2006年7月1日，小鄧到某外資企業總部工作。2008年10月起，該企業在上海設立子公司，小鄧作為骨干被抽調至子公司并重新與子公司簽訂勞動合同，總部未支付經濟補償。今年5月，子公司因“金融危機”需裁員，小張也被列入裁員名單，子公司明確他的經濟補償自2008年10月起至今僅一個月的工資。小鄧不服，雙方產生分歧。

【說法】《勞動合同法實施條例》規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新單位工作的，勞動者在原單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，原用人單位已經向

勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”

上海裁審實踐中進一步明確：“2008年9月18日之后，不是由勞動者本人提出，而是由用人單位以組織調動、委派等方式安排到另外一個用人單位工作，且用人單位未向勞動者支付解除或終止合同的經濟補償的，屬于非勞動者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如用人單位根據工作需要，在關聯企業之間、集團企業內部調整勞動者具體工作單位等等。2008年9月18日之前產生的類似問題，按當時的規定處理。”

小鄧由總公司選派到子公司工作，且總公司當時未向其支付經濟補償，所以他此次被解除勞動合同的經濟補償年限應從2006年7月1日起計算。

第五問：違法解除終止的經濟補償有何特殊規定？

【案例】1995年7月，索女士進入某通信公司工作。雙方最后一份勞動合同簽訂于2007年1月1日，合同期限至2009年12月30日。

2009年6月18日，索女士接公司書面通知：“因你與公司各部門之間無法默契配合，基于公司全局管理的考慮，公司決定于2009年6月30日與你解除勞動合同”。而此前一年，索女士月平均應得工資為人民幣3.4萬元。

【解答】公司所提“與公司各部門之間無法默契配合”的解聘理由，并非提前解除勞動合同的法定理由，且公司也未就其解除勞動合同的理由提供證據予以證明，故公司解除勞動合同的行為屬違法，應當支付違法解除合同的賠償金。

《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。

上海裁審實踐中，如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高于上本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動合同法》第八十七條，應按第四十七條第二款規定的經濟補償標準計算，即向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這實際上規定此種情形下解除和終止勞動合同經濟補償基數和年限都不分段計算，且一律“雙封頂”。

由于2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元，索女士應得被違法解除勞動合同的經濟補償金為9876元×12月×2倍=237024元。

第六問：“N+1”是經濟補償的法定標準嗎？

【案例】2009年3月，公司與老蔡簽訂協商解除勞動合同協議，約定按其在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準，支付經濟補償金。

但老蔡聽說經濟補償金的法定標準是“N+1”，即還需另支付一個月的代通知金。雙方由此產生爭議。

【解答】《勞動合同法》對經濟補償金規定（詳見第二問）的同時，還明確：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”法律規定，用

人單位額外支付勞動者一個月工資即代通知金只限于以上三種情形，且是用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人就解除勞動合同。

公司與老蔡是協商一致解除勞動合同，除非雙方在相關協議中另有約定，否則公司可以不支付代通知金。

第七問：應簽未簽勞動合同經濟補償如何計算？

【案例】小馬與外貿公司簽訂期限自2006年4月1日到2007年3月31日的勞動合同。合同到期后未續簽，小馬繼續在外貿公司工作，但由于種種原因，一直拒簽勞動合同。2008年11月30日，外貿公司書面通知小馬終止勞動關系，小馬此前十二個月平均工資為3000元。

雙方在經濟補償金的計算年限上產生分歧。公司認為應從《勞動合同法》實施之日即2008年1月1日起計算，小馬則認為應從用工之日即2006年4月1日開始計算。

【解答】《勞動合同法》規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。同時規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。而“當時”又有什么規定呢？在《勞動合同法》實施之前，勞動合同到期終止不必支付經濟補償，上海市勞動和社會保障局《關于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知

（三）》規定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立的，用人單位依據《條例》第四十條規定終止勞動關系，應按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經濟補償金。”

小馬的經濟補償金，既不是從《勞動合同法》實施之日即2008年1月1日起計算，也不是從用工之日即2006年4月1日開始計算，而是從原簽訂的勞動合同終止后形成事實勞動關系之日即2007年4月1日開始計算。

第八問：什么情況下經濟補償金基數和年限都需分段計算？

【案例】1988年1月1日，張某進入單位，現月平均工資性收入為1萬元。

2008年上海市職工月平均工資的3倍為9876元。2009年4月30日，單位因裁員與張某解除勞動合同，他的經濟補償如何計算？

【解答】根據《勞動合同法》相關規定（詳見第二問），上海在裁審實踐中明確：符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。

這實際上規定了當勞動者的月平均工資高于上本市職工月平均工資三倍，此種情形下經濟補償基數和年限都需分段計算。在2008年1月1日之前，經濟補償基數不受上本市職工月平均工資三倍限制；在2008年1月1日之后，經濟補償基數要受上本市職工月平均工資三倍限制。在2008年1月1日之前，屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”的，經濟補償年限受十二年限制，有約定的從其約定，不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”的，經濟補償年限從用工之日起計算；在2008年1月1日之后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。

張某因裁員解除勞動合同，其工資在上職工月平均工資三倍以上，由于不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形，經濟補償金為10000元×20個月+9876元×1.5個月=20.4814萬元。如果他不是因裁員而是因協商一致等原因解除勞動合同，即屬

于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形，經濟補償金為10000元×12個月+9876元×1.5個月=13.4814萬元。

第九問：勞動合同終止，經濟補償如何計算？

【案例】趙某2006年7月大學畢業后，與某企業簽訂為期兩年的勞動合同，每月工資2000元。

2008年6月底，勞動合同期滿，企業未與趙某續簽，雙方終止勞動關系。辦理離職手續時，趙某要求企業支付相當于2個月工資共4000元經濟補償金，企業沒有同意。

【解答】《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。第四十四條第一項規定的勞動合同終止，即勞動合同期滿。同時，第九十七條第三款規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”

可見，企業應按《勞動合同法》的規定支付趙某的經濟補償金，但經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日即2008年1月1日起計算。2008年1月1日至2008年6月底不滿六個月，依據《勞動合同法》第四十七條，企業應向趙某支付半個月工資的經濟補償1000元。

第十問：什么情況下勞動者主動辭職，也需支付經濟補償?

【案例】張小姐與某房地產公司的勞動合同要2010年10月份才到期，但張小姐覺得對其一筆加班費的計算不符合有關規定，向公司提出辭職。公司同意張小姐的辭職申請并結算工資。張小姐覺得，自己因公司未及時足額支付勞動報酬而被迫辭職，公司應支付經濟補償金。

【解答】《勞動合同法》第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”一般所謂勞動者主動辭職，指的就是這種情況，這是不需要支付經濟補償的。

如因用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的，未及時足額支付勞動報酬的，或未依法為勞動者繳納社會保險費等原因，即勞動者依據《勞動合同法》第三十八條等提出辭職的，用人單位則需支付經濟補償。

還需注意，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往較復雜。上海裁審實踐中，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。

張小姐以用人單位未及時足額支付勞動報酬而導致其被迫辭職的理由不充分，所以不能主張經濟補償。

第四篇：解除勞動合同經濟補償金協議范本

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解除勞動合同經濟補償金協議范本

如果雙方的勞動關系要解除了，涉及到相關的經濟補償，這種情況下就要寫一個經濟補償協議書出來。雙方各執一份，協議書白紙黑字，清清楚楚，把有關的條例說清楚，補償的時候就不會有其他的麻煩。很多人都不知道怎么寫，今天律伴網小編就搜集整理了一下資料，希望可以解決您的問題。

解除勞動關系經濟補償金補償協議書

甲方:(公司)

乙方:(員工)

乙方身份證號：，年月日應聘進入甲方公司任一職;于年月日時，甲方與乙方協商一致，解除勞動關系，就甲方按照乙方工齡支付乙方經濟補償金一事上,現甲、乙雙方基于平等、自愿的立場上，雙方協商一致，達成協議如下：

一、甲方同意支付乙方經濟補償金，同時自本協議生效之日起，甲方應于年月日前，支付乙方因甲、乙雙方協商一致，解除勞動、保險關系的經濟補償金。

二、甲、乙雙方同意，由甲方一次性支付乙方經濟補償金待遇;一次性經濟補償金共計人民幣￥元整，從乙方簽領該款時起，甲、乙雙方解除勞動合同，終結勞動、保險關系。

三、乙方在簽領上述一次性經濟補償金待遇以后，甲、乙雙方解除勞動合同，終結勞動、保險關系;乙方同意不再以任何理由，向甲方提出因甲方違反勞動合同的經濟補償金要求及法律訴訟。

四、本協議經雙方簽字或蓋章后生效，同時乙方確認甲方已結清乙方的所有工資及加班費。本協議一式三份，甲、乙雙方各一份，勞動部門備存一份。

甲方：乙方：(指印)

年月日

解除勞動關系經濟補償金補償協議書

補充協議

甲方:(公司)

乙方:(員工)

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甲、乙雙方就年月日時，所簽訂的解除勞動關系經濟補償金補償協議書，增訂補充協議;經雙方協商一致，達成條款如下：

一、甲方同意支付乙方經濟補償金，計人民幣￥元整。

二、該補充協議具保密性質，乙方同意不對第三人泄露本文件信息，以維護甲方利益。

三、本協議經雙方簽字或蓋章后生效。

甲方：乙方：

年月日

上面就是經濟補償金補償協議書的范本，甲乙雙方的都有，如果您現在也需要寫一個補償協議書，就可以參照上面的資料了，在寫協議書的時候要注意里面的條條款款，一個不注意就把你坑進去了。如果您的問題比較復雜，我們律伴網也提供律師在線咨詢服務，歡迎您前來進行法律咨詢。

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第五篇：終止勞動合同的經濟補償金如何計算？范文

終止勞動合同經濟補償金如何計算？

（作者：馬振勇廣東品然律師事務所律師）

[案情介紹]

王某等五人分別于2002年10月、2003年8月、2004年8月、2006年3月及2007年1月入職于H公司，H公司均與其簽訂了勞動合同，其中最后一份勞動合同的期限均為2008年1月1日起至2008年12月31日止。

2008年11月13日，H公司分別向王某等五人發出《勞動合同終止通知書》，內容為自2008年12月31日雙方勞動合同期限屆滿之日起，勞動合同終止，H公司同意分別支付每名員工一個月工資作為終止勞動合同的經濟補償金，即經濟補償金的計算年限自2008年1月1日起算。2008年12月24日，H公司將2008年12月份的工資、年終雙薪及一個月工資的經濟補償金分別存入王某等五人的銀行賬戶。

王某等人則認為，根據勞動合同法的規定，用人單位提出終止勞動關系的，應按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金，即經濟補償年限應追溯至入職之日起，而不是僅僅補償2008年1月1日以后的工作年限，即H公司未足額支付終止勞動合同經濟補償金，遂于2008年11月19日向深圳市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求H公司支付經濟補償金的差額。

[審理情況]

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，王某等五名申訴人與被申請人H公司簽訂的勞動合同合法有效，雙方均應嚴格履行。根據《勞動合同法》第46條、第97條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應向勞動者支付經濟補償。經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算。H公司在勞動合同到期后向每名申訴人支付一個月工資的經濟補償符合法律規定，于是駁回了王某等人的仲裁請求。仲裁裁決書送達后，雙方均未提起訴訟。

[律師點評]

本案是一起因勞動合同終止支付經濟補償金而引起的勞動爭議，本案爭議的焦點問題是，用人單位不與勞動者續簽勞動合同后，向勞動者支付經濟補償金的年限從何時開始起算。

現代法治社會有一項基本原則叫做“法不溯及既往”，通俗地講就是新頒布實施的法律不能適用于其實施前的行為和事件。《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日施行，該法第97條第3款規定：“濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行，”這一條規定就體現了“法不溯及既往”原則。根據本條款規定，用人單位支付勞動者終止勞動合同經濟金的年限應自2008年1月1日起計算，而在2008年1月1日前，關于勞動合同終止補償問題也有明確的規定，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定（勞部發［1995］309號文）”。結合以上規定可知，勞動合同到期后，用人單位不再與勞動者續簽勞動合同的，對于2008年1月1日前的工作年限，可不予支付終止勞動合同經濟補償金。

值得一提的是，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，雙方終止勞動合同的，用人單位無需支付終止勞動合同經濟補償金。