第一篇：用人單位不支付經濟補償的法律責任

用人單位不支付經濟補償的法律責任

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。經濟補償是指在法律規定的條件下,用人單位應當向勞動者支付一定金額的貨幣,作為對勞動者在本單位工作時間的補償。在《勞動法》、《勞動合同法》等相應的規范性法律文件中,都明確地規定了在什么樣的情況下,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。如果用人單位不依法支付經濟補償金的,要承擔相應的法律責任。專業勞動糾紛律師認為，解決問題有兩種方式可以供勞動者選擇: 一是通過勞動保障監察的方式,用人單位解除或者終止勞動合同,未依照《勞動合同法》的規定向勞動者支付經濟補償的,由勞動行政部門責令限期支付經濟補償;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額50%以上1O0%以下的標準向勞動者加付賠償金。

二是通過仲裁以及訴訟的方式,用人單位解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。同樣的,實踐中有些地區不允許勞動者通過第二種形式要求經濟補償。

另外,如果今后國家修改或者廢止了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》,那么就只能按照《勞動合同法》的規定來進行處理。

上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，榮記個人三等功兩次，擅長企業法律顧問，郵箱hulvshi119@163.com

第二篇：勞動合同法中用人單位應當支付經濟補償的情形

勞動合同法中用人單位應當支付經濟補償

勞動部在1994年發布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》即勞部發（1994）481號文，在該文中對用人單位應當支付經濟補償的情形作了比較細的規定。在制訂勞動合同法時,為了更好地保護勞動者的利益,增加規定了一些用人單位支付經濟補償的情形。勞動合同法第46條規定了七大類用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形，七大類又分為若干種具體情形。為了便于用人單位掌握和具體運用，現對勞動合同法中規定的用人單位應當支付經濟補償的情形作一個歸納、總結。

一、勞動者依照勞動合同法第38條規定解除勞動合同的，即用人單位有違法或違約行為的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。具體包括以下幾種情形：１、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的。在勞動合同當中約定的勞動保護或勞動條件，以及國家法律所規定的勞動保護或勞動條件，如果用人單位沒有提供或沒完全提供，勞動者可以解除勞動合同，并且有權要求用人單位支付經濟補償金。

２、未及時足額支付勞動報酬的。按照等相關法律法規的規定，用人單位應當每月以貨幣的形式向勞動者支付一次工資，這是維持勞動力再生產的基本要求。如果用人單位沒有及時或足額支付時，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。３、未依法為勞動者繳納社會保險費的。根據《社會保險費征繳暫行條例》的規定，用人單位為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務，如果用人單位未依法繳納社會保險費的，除了應當補繳以外，勞動保障行政部門還可以進行行政處罰。而按勞動合同法的規定，勞動者還可以解除勞動合同，并可要求用人單位支付經濟補償金。４、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。勞動合同法第4條規定，用人單位在制訂、修改涉及并應與工會平等協商，而且還應當公示或告知勞動者。勞動者如果要依此規定解除勞動合同的，應當要符合兩個條件，一是用人否則勞動者是不能依此規定解除勞動合同的。５、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。勞動合同法第三條明確規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。因此采

用欺詐、脅迫的手段或乘人之危的情形下訂立的勞動合同是無效合同，勞動者可以“解除”勞動合同，并且要求用人單位支付經濟補償金。６、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。這通常表現為勞動合同簡單化，將用人單位的法定義務推卸給勞動者，如合同約定工傷用人單位不負責任等等。這種約定法律是不允許的，因為這與憲法所規定的保護公民人身權利的原則相違背。如果用人單位與勞動者簽訂了這種類型的合同，勞動者可以“解除”勞動合同并有權取得經濟補償金。７、勞動合同違反法律、行政法規強制性規定的。勞動合同違反法律、行政法規強制性規定包括勞動合同的主體不具備訂立勞動合同的主體資格，勞動合同的內容違反法律、行政法規的強８、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于這兩種情形，由于嚴重違及勞動者的人身自由和人身安全，因此勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先通知用人單位，并可以要求用人單位支付經濟補償金。

二、用人單位依照勞動合同法第３６條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。勞動合同法第３６條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果是用人單位提出解除勞動合同，并與勞動

者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。反之，如是勞動者提出解除勞動合同，并與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位不用支付經濟補償金。

三、用人單位依據勞動合同法第４０條規定解除勞動合同的。也即是用人單位無過失性辭退職工應當支付經濟補償金。包括以下幾種情形：１、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。醫療期是指職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不能解除勞動合同的時限。在醫療期內，勞動者有權不勞動，進行休息并享有病假工資。在醫療期滿后，勞動者有義務參加勞動，如果勞動者不能從事原工作，這時用人單位有義務為勞動者另行安排力所能及的工作。如勞動者還是不能勝任的，用人單位可以提前３０日書面通知勞動者或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。但是這種情形下用人單位應當支付經濟補償金。２、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不有勝任工作的。勞動者不能勝任工作，是指不能完成勞動合同當中約定的工作任務。在這種情形下，用人單位應當對勞動者進行培訓或者調整勞動得的工作崗位，如果說經過培訓或者調整工作崗位后，勞動者仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前３０但用人單位應當支付經濟補償金。

３、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。這里所規定的客觀情況發生重大變化，是指勞動合同履行所必要的條件，因出現重大變化致使勞動合同無法履行，比如說企業被兼并，企業轉產，地址遷移等。出現這些情況時，首先應由用人單位和勞動者協商對勞動合同的條款進行變更。如果雙方不能就變更勞動合同達成一致意見的，用人單位可以提前３０日書面通知勞動者或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。同時向勞動者支付經濟補償金。

四、用人單位依照勞動合同法第４１條第１款規定解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。也即是有下列情形之一時，需要裁減人員二十人以上或裁減不足二十人但占職工總人數１０％以上的，用人單位提前三十日向工會或全體職工說明情況，并向勞動行政部門報告后可以裁減人員。１、依照企業破產法進行重整的。重整是指對已具有破產原因或有破產原因之虞而又有再生希望的債務人實施的旨在拯救其生存的積極程序。破產法第２條規定，企業法人不能清償到期依照破產法規定清理債務。企業法人有前款規定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規定進行重整。２、生產經營發生嚴重困難的。社會主義市場經濟，企業都面對著激烈的競爭，稍不注意就有可能使企業的生產經營發生嚴

重困難，在企業的生產經營發生嚴重困難時，允許企業裁減部分人員，有利于企業起死回生，對用人單位的全體勞動者也是有利的。３、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。企業在生產、經營過程中，為了適應市場經濟的激烈競爭，必然會進行結構調整、功能的轉變，包括轉產、技術革新、經營方式調整等方式。企業進行轉產、重大技術革新或經營方式調整的，并不必然導致裁減人員，只有在經過變更勞動合同后，仍需要裁減人員的，用人單位才可以裁減人員。需要說明的是，進行經濟性裁員的用人單位只限于企業，并不包括個體經濟組織、民辦非企業單位等用人單位。

五、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同法第４４條第１項規定終止固定期限勞動合同的。勞動合同法第４４條第１項規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。根據這一規定，固定期限的勞動合同期滿后，用人單位同意續訂勞動合同，并且維持或提高勞動合同約定條件，而勞動者不同意續訂勞動合同的，用人單位不用支付經濟補償金；固定期限的勞動合同期滿后，如果用人單位不同意續訂勞動合同的，勞動合同終止，用人單位要支付經濟補償金；或者固定期限的勞動合同期滿后，如果用人單位雖然同意續訂勞動合同，但是

降低勞動合同條件的，導致勞動者不續訂勞動合同的，勞動合同終止，用人單位要支付經濟補償金

六、依照勞動合同法第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。

1、根據勞動合同法第44條第4項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止，用人單位要支付經濟補償。用人單位被宣告破產后，就要公平清理債權債務，將債務人的全部財產依法進行變價，并進行分配。破產程序結束后，就要依法注銷債務人，這時用人單位的勞動合同當然要終止。由于這種情形下終止勞動合同，對勞動者而言是沒有任何過錯的，因此用人單位要支付經濟補償。

2、勞動合同法第44條第5項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止，用人單位要支付經濟補償。因為用人單位的違法行為，而被有權機關吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者是用人單位決定提前解散的，勞動合同終止，這種情形下，作為勞動者而言也是

七、法律、行政法規規定的用人單位應當支付經濟補償的其他情形。這是一個兜底條款，也就是勞動合同法中沒有規定，而其他法律、行政法規規定有用人單位應當支付經濟補償的情形，按應其他法律、行政法規的規定執行。

第三篇：辭退職工不支付經濟補償的情形有哪些

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辭退職工不支付經濟補償的情形有哪些

用人單位辭退員工要遵守勞動法、勞動合法法的規定，合法解除勞動合同。若違法辭退員工的，則需要向員工支付經濟補償金。

辭退員工不需要支付經濟補償金的情形：

1、自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的;

2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

3、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

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6、勞動者采取了欺詐的手段使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;

7、勞動者被依法追究刑事責任造成勞動合同解除的;

8、勞動者開始依法開始依法享受基本養老保險待遇而致使勞動合同終止的;

9、勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關系被終止用工的;

10、勞動者依照《勞動合同法》第三十六條規定向用人單位提出解除勞動合同的，即勞動者主動提出與用人單位協商一致，主動提出解除勞動合同的。

用人單位可以解除勞動合同的情形：

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

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1、用人單位與勞動者協商一致的;

2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

3、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

6、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

7、勞動者被依法追究刑事責任的;

8、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

9、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

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10、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

11、用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

12、用人單位生產經營發生嚴重困難的;

13、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

14、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

來源：（辭退職工不支付經濟補償的情形有哪些http://s.yingle.com/ld/221540.html）勞動工傷.相關法律知識

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第四篇：安排加班不支付加班費,用人單位需支付額外經濟賠償金

【原審案情】上訴人（原審原告）：李世華，男，1974年5月29日出生，漢族，現無固定職業，住烏魯木齊市小紅溝公路3區3號樓3單元201室。

被上訴人（原審被告）：烏魯木齊xx國際貿易有限公司，住所地烏魯木齊市沙依巴克區爐院街333號。

法定代表人:苗軍，烏魯木齊xx國際貿易有限公司總經理。

原審第三人：新疆xx房地產開發有限公司，住所地烏魯木齊市沙依巴克區爐院街333號。

法定代表人：鄭光友，新疆xx房地產開發有限公司董事長。

上訴人李世華因與被上訴人烏魯木齊xx國際貿易有限公司（下稱xx公司）、原審第三人新疆xx房地產開發有限公司（下稱xx公司）勞動爭議糾紛一案，不服烏魯木齊市沙依巴克區人民法院（2011）沙民一初字第1775號民事判決，向新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院提上訴。

原審法院判決認定，李世華于2008年11月24日到xx公司從事電工工作。2009年2月1日xx公司與李世華簽訂一年期勞動合同，約定勞動合同履行地為xx公司，崗位為物業公司電工崗位。自2009年2月起，xx公司給李世華繳納社會保險費，2009年4月1日xx公司與xx公司簽訂委托書，將新疆xx國際商城的經營管理，包括：簽訂租賃協議、代收租金日常管理，及相關工作人員管理委托給xx公司管理，xx公司按照xx公司的要求進行管理。委托期限自2009年4月1日至2021年3月31日。當月起xx公司給李世華發放工資及繳納社會保險費。李世華與xx公司于2010年2月1日續訂勞動合同，期限為2010年2月1日至2012年1月31日。李世華于2011年1月18日離職。

另查明，李世華于2011年4月28日向烏魯木齊市沙依巴克區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：

1、xx公司支付加班費54156.53元；

2、xx公司支付經濟補償金19170.80元；

3、xx公司支付未付加班費、經濟補償金的加付賠償金36663.67元；

4、xx公司支付雙倍工資51300元。該仲裁委員會于2011年6月23日作出（2011）沙勞仲裁字第25號仲裁裁決書，裁決：駁回李世華全部申請請求。李世華不服提起訴訟。

原審法院認為，李世華與xx公司簽訂有勞動合同，在勞動合同履行期間，xx公司受xx公司的委托，代管新疆xx國際商城的經營管理及相關工作人員。李世華不能提供充分證據證明與xx公司之間存在勞動關系，故對李世華要求xx公司支付加班費、經濟補償金、加付賠償金及雙倍工資的訴訟請求，應不予支持。原審判決：

一、駁回李世華要求xx公司支付加班費45156.53元的訴訟請求；

二、駁回李世華要求xx公司支付經濟補償金19170.80元的訴訟請求；

三、駁回李世華要求xx公司支付未付加班費、經濟補償金的加付賠償金36663.67元的訴訟請求；

四、駁回李世華要求xx公司支付雙倍工資51300元的訴訟請求。

上訴人李世華不服原審判決，向本院提起上訴稱，xx公司為我繳納社會保險費，并對我實施考勤管理，依據考勤情況為我發放工資，足以證實我與xx公司之間存在勞動關系，請求二審法院撤銷原審判決，依法改判支持我原審訴訟請求。

被上訴人xx公司答辯稱，我公司受xx公司的委托對李世華進行管理，在代管理期間沒有拖欠李世華任何費用，原審判決正確，請求駁回李世華的上訴請求。

原審第三人xx公司述稱，李世華與我公司簽訂勞動合同，在勞動合同履行期間李世華自動離職，我公司也不拖欠其任何費用，原審判決正確，應予維持。

本院審理查明事實與原審法院查明事實相同。

本院另查明，2009年2月1日xx公司與李世華簽訂的勞動合同約定，xx公司實行每天8小時工作制，每周周一至周六工作，每周周日為休息日，李世華月工資為1500元。原審法院審理期間xx公司提交了由其掌握管理的2010年1月至2011年1月考勤表、工資表，期間有xx公司為李世華發放加班費的記載，況且該期間李世華實際領取的月工資均高于1500元。

上述事實的認定有勞動合同書、企業基本養老保險繳費賬單、工資表、考勤表、原審庭審筆錄、二審詢問筆錄等證據在卷為證。

【法院認定】

新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院二審認為，《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！钡谑畻l第三款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”表明勞動關系的建立是以實際用工為標準。自2009年4月1日起李世華受xx公司管理從事勞動，xx公司為其發放工資，繳納社會保險費，履行作為用人單位應承擔的義務。至于xx公司與xx公司之間是否存在委托關系，不影響xx公司因其實際用工，而與李世華建立勞動關系的事實。李世華上訴稱其與xx公司之間存在勞動關系，本院對此予以采信。2009年2月1日xx公司與李世華簽訂的勞動合同，以及2010年2月1日續訂的勞動合同，自2009年4月1日起實為xx公司與李世華履行。因此，xx公司不承擔未簽訂勞動合同雙倍工資的責任。李世華要求xx公司支付雙倍工資的請求，本院不予支持。2009年3月31日之前xx公司與李世華不存在勞動關系，xx公司不承擔作為用人單位的責任。自2009年4月1日起xx公司與李世華實際履行的勞動合同明確約定，每周周一至周六工作，xx公司亦未提交由其掌握管理的2009年4月1日至同年12月31日期間的考勤表、工資表。因此，xx公司支付李世華2009年4月1日至同年12月31日期間周六加班費5517.24元（1500元÷21.75天×40天×200%）。xx公司提交了2010年1月至2011年1月考勤表、工資表，期間有xx公司為李世華發放加班費的記載，況且該期間李世華實際領取的月工資均高于1500元。因此，李世華要求xx公司支付2010年1月之后加班費的請求，本院不予支持?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規定：“用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金??

（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的??”xx公司存在未支付李世華加班費的情形，李世華2011年1月18日離職，解除與xx公司的勞動關系，xx公司應支付李世華經濟補償金3000元（1500元×2個月）?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金??

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第三條規定：“勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理?！眡x公司應支付李世華未付加班費及經濟補償金50%的賠償金4258.62元（5517.24元×50%+3000元×50%）。原審判決認定基本事實清楚，但認為xx公司代管新疆xx國際商城的經營管理及相關工作人員，xx公司不承擔本案責任有誤，本院予以糾正。依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條第（二）項、《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條第（三）、（四）項、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條第（四）項、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（一）、（二）項之規定，判決如下：

一、維持烏魯木齊市沙依巴克區人民法院（2011）沙民一初字第1775號民事判決第四項即：駁回李世華要求烏魯木齊xx國際貿易有限公司支付雙倍工資51300元的訴訟請求；

二、撤銷烏魯木齊市沙依巴克區人民法院（2011）沙民一初字第1775號民事判決第一、二、三項即：駁回李世華要求烏魯木齊xx國際貿易有限公司支付加班費45156.53元的訴訟請求；駁回李世華要求烏魯木齊xx國際貿易有限公司支付經濟補償金19170.80元的訴訟請求；駁回李世華要求烏魯木齊xx國際貿易有限公司支付未付加班費、經濟補償金的加付賠償金36663.67元的訴訟請求；

三、烏魯木齊xx國際貿易有限公司支付李世華加班費5517.24元；

四、烏魯木齊xx國際貿易有限公司支付李世華經濟補償金3000元；

五、烏魯木齊xx國際貿易有限公司支付李世華賠償金4258.62元。

本案一、二審案件受理費共計20元（李世華已預交），由烏魯木齊xx國際貿易有限公司負擔。

上述給付義務，烏魯木齊xx國際貿易有限公司于本判決生效后十日內付清，逾期則按照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百二十九條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。本判決為終審判決，已經發生法律效力。

【鄒超律師提示】

用人單位因拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。逾期不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

【鄒超律師簡介】 河南鑫苑律師事務所專職律師，鄭州大學經濟法研究生畢業，本律師以誠信穩健、高效務實，嚴謹務實的執業操守，一絲不茍的敬業精神，踐行每一位客戶的每一次信賴和重托!

鄒超律師現為大型、知名法律專業服務網站-河南合同法律師網首席律師，從事法律事務10余年，辦案數百起。擔任河南忠信健康科技有限公司、河南通江機械制造有限公司等企事業單位的法律顧問.具有豐富的訴訟、非訴訟的經驗，專業高效。

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第五篇：關于用人單位不簽訂勞動合同員工要求經濟補償問題的復函

關于用人單位不簽訂勞動合同員工要求經濟補償問題的復函

勞辦發[1996]181號

海南省人事勞動廳：

你廳《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的請示》（瓊人勞關[1996]9號）收悉。經研究，現函復如下：

根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第十七條和《關于勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發[1994]96號）第四條規定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員應予受理，并依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）的有關規定處理。如果勞動者向勞動監察機構舉報，勞動監察機構應依據《勞動法》、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發

[1994]532號）等規定查處。