第一篇：加班費基數與勞動法的探討

加班費基數與勞動法的探討

【摘要】：對勞動者因提供有償勞動力而支付的經濟對價。勞動者在勞動關系存續期間，因提供勞動而從用人單位領取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數，應當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準

前言：安排勞動者加班的，應當按照高于正常工作時間的工資標準支付加班工資。《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《勞動法》雖然對用人單位安排勞動者加班應當按照正常工作時間的工資標準支付超額加班工資作出了規定，但是對什么是正常工作時間的工資標準，即加班工資的基數卻沒有作出明確的規定。立法的原則性忽略了實踐的復雜性，導致了實踐中各用人單位支付加班的標準的不一。為了解決這一問題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復雜性和多樣性，這一問題并沒能得到有效解決。《勞動合同法》及《勞動爭議仲裁調解法》開始實施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現，很多勞動者充分利用現行法律對勞動者的傾向保護，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。

就是在這種背景之下，結合我國的目前的法律規定和司法實踐，來探討加班費基數這個法律問題的。

一、加班費基數概念

加班費基數的內涵，即加班費基數的概念，也就是我們通常所說的什么叫做加班費基數。加班費基數的外延即計算加班工資的基準工資范圍，亦即加班工資的基數中都包含哪些工資收入。加班費基數的爭議實質上就是加班費基數內涵和外延的爭議，在實踐中主要表現為加班費基數外延的爭議。

（一）加班費基數的內涵

勞動和社會保障部《關于<勞動法>若干條文的說明》第三條規定：“本條中的?勞動報酬?是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規定：“本條中的?最低工資?是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬”。

勞動和社會保障部《員工最低工資規定》第三條規定：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”

勞動和社會保障部《工資支付暫行規定》第三條規定“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。

國家統計局《關于工資總額組成的規定》第三條規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據”。

從國家有關部門的上述規定可以看出，國家主管機關在做出關于工資和勞動報酬的有關解釋時，工資和勞動報酬這兩個概念是用來相互解釋的。“工資”就是用人單位支付給勞動者的全部“勞動報酬”；“勞動報酬”就是用人單位支付給勞動者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動報酬是一致的。

在明確工資和勞動報酬這兩個概念的基礎上，結合《勞動法》的規定，我們可以得出：加班費基數就是勞動者在正常工作時間，正常提供勞動的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說全部勞動報酬。

（二）加班費基數的外延

加班費基數的外延即計算加班工資的基準工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動者正常工作時間的工資收入或者勞動報酬。明確加班費基數外延的意義在于：在計算勞動者的加班工資時，哪些收入可以作為勞動者正常工作時間的工資收入，并作為計算勞動者加班工資的基數范疇。

我國《勞動法》以及今年剛剛開始實施的《勞動合同法》均沒有對什么是工資總額，以及什么是正常工作時間的工資標準做出明確規定。此種情況下，我們只能依據有關主管機關的規定，來界定工資的外延。

勞動和社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬，以及特殊情況下支付的工資等”。

國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

從上述規定可以看出，勞動者各種形式的工資收入，包括獎金和津貼及加班加點工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數時，只要是勞動者在正常勞動時間內，在提供正常勞動的情況下取得的上述收入，均應當記入加班費基數的工資范疇。但是，用人單位已經支付的部分加班工資不應當記入加班費基數的范疇。

二、用人單位在計算加班工資方面侵犯勞動者合法權益的情形

雖然國家勞動法對支付加班工資的標準和方式已經做出了規定，國家相關主管的部門規章和規定也對工資的范圍作出了相應的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會現象，不可能對一切社會問題都做出詳細到無可爭議的明確

規定。加上目前各用人單位工資標準的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導致在工資支付領域存在這樣那樣侵犯勞動者合法權益的問題。中國的老板也很善于發揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規避其應承擔義務，在簽訂勞動合同或者制定工資支付制度時，制定對他們最有利的方式和條款，以達到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實踐領域存在的此類問題主要有：

（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化

用人單位在制定其工資支付制度時，并非像立法部門所想象的那樣，對加班費基數做出明確的規定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點工資等。

我們常見的有，工資由基本工資和獎金或者提成工資構成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合同時，往往規定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標準，而勞動者的實際收入則主要來源于其獎金和提成工資。加班時間的長短又與獎金和提成工資的多少有一定的關聯性。用人單位在安排勞動者加班時只按照基本工資標準支付加班工資，甚至以提成工資或者獎金中已經包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實際已經侵犯了勞動者的合法權益。

（二）、工資清單“黑白化”

有的用人單位為了逃避國家法律規定，規避支付加班工資和經濟補償金的義務，會制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動合同約定的基本工資標準向勞動者支付工資和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時還讓勞動者提供等額發票，這部分工資單我們稱為“黑工資單”。一旦與勞動者發生勞動爭議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機構或者人民法院出示，而勞動者的實際工資收入卻遠遠高于該收入。雖然獎金或者提成工資應當作為計算加班費基數的組成部分，但是勞動者卻苦于沒有證據證明，只能按照用人單位提供的工資標準計算。

（三）、工資規定單方化

目前在勞動合同，比較常見的一種工資標準約定方式是，對勞動者的工資標準沒有明確約定，而是僅規定按照“勞動合同附件甲方規定（用人單位）的工資標準確定”或者規定“不低于用人用人單位所在地最低工資標準”。而真正的情況卻是，勞動合同根本就沒有附件，所謂的工資標準也從沒有向勞動者出示。勞動者的工資標準完全由用人單位單方決定。盡管如此，用人單位卻經常在合同中寫明“甲方（用人單位）已經向本人（勞動者）提供勞動合同附件，本人已經知悉其內容”等類似的確認條款，并要求勞動者簽字確認。勞動者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會面臨下崗的危險。一旦發生勞動爭議時，用人單位則拿出自己制作的工資標準（這種工資標準他們可以隨時修改），用人單位提供的工資標準當然是對他們有利的標準，這樣的標準因為有勞動者的簽字，一般也能被仲裁和司法機關認定。

三、索要加班工資爭議中，加班費基數之認定。

由于在勞資關系中存在上述不平等的因素，多數勞動者又不敢在在崗時向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動者都是在離職或者被單位解除勞動合同時，才開始與老東家算總賬。此時勞動者往往很難拿出有效的證據來證明其加班的事實，也很難證明其加班工資的真正基數。《 最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。雖然司法解釋已經規定在工資支付方面發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時就做好了可能發生仲裁或者訴訟的準備，勞動者同樣會存在全部或者部分敗訴的風險，并不能像法律所規定的那樣，取得預期的結果。

勞動者在勞資關系中處于弱勢的地位，這是亙古不變的公理，只要勞資矛盾存在一天，這樣的關系就會存續一天，否則就沒人當老板，都去做員工了。勞動者的弱勢地位更不會因為《勞動合同法》的實施而發生任何改變。面對這樣的問題，筆者認為，勞動仲裁機構和人民法院在處理勞動爭議案件中，應當根據勞動爭議案件的特點和特殊性，嚴格按照法律規定，強化用人單位的舉證責任。

筆者下面就對幾類勞動合同種常見的工資規定，結合證據規則的規定進行分析。

（一）勞動合同明確約定了加班費基數。

如果勞動合同對勞動者的加班費基數已經做出了明確約定，則應當按照雙方約定計算加班工資。例如：勞動合同約定：勞動者月工資標準為每月人民幣3000元，加班費基數為人民幣3000元。此種情況下，加班費基數應當按照雙方的約定的3000元為準。即使勞動者實際工資標準高于合同約定的3000元標準也應當按照3000元來計算。因為，首先這種約定并不違反國家法律的禁止性規定；其次勞動者本人有權處分自己的民事權利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動者在簽訂勞動合同時對加班工資的基數是明知知的，按照契約必守的原則，其應當受這種協議的約束。

此種情況下，雙方約定的加班費基數可以看作勞動者正常工作情況下的工資標準。

（二）勞動合同約定了工資標準，但沒有約定加班費基數。

如果勞動合同只約定了勞動者的工資標準，但沒有約定加班費基數，此種情況下根據《北京市工資支付規定》應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班費基數。

筆者認為，北京市的該規定有計算簡單、方便、易行的特點，但并非完全符合《勞動法》的規定。《勞動法》規定的計算加班工資的基數是按照勞動者正常勞動情況下的工資標準，而非勞動合同約定的工資標準。因許多用人單位實際工資標準往往高于勞動合同約定的工資標準，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領取一定數額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標準作為加班費基數，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數之外。

此種情況下，應當把勞動者的實際工資標準和勞動者獲得的獎金、津貼等工資收入均作為加班費基數的范疇。

（三）、勞動合同僅約定工資標準不低于最低工資標準。

如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，這種約定應當視同對工資標準沒有約定。因為用人單位支付勞動者的工資標準不低于用人單位所在地最低工資標準屬于國家法律規定，并不屬于雙方當事人約定的范圍，即無論當事人是否做出這種約定均產生這種法律后果。這種約定就如同在勞動合同中約定勞動者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標準也是國家法律規定。

根據《北京市工資支付規定》，勞動合同對加班費基數沒有約定的，按照集體合同約定的加班費基數以及休假期間工資標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定”。

故此，如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，而且集體勞動合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動合同，則應當按照勞動者實際工資標準確定加班費基數，但該基數不能低于用人單位所在地最低工資標準。

（四）、勞動合同約定工資標準按照用人單位制定的標準執行

在勞動合同中約定勞動者的工資按照“勞動合同附件甲方規定（用人單位）的工資標準確定”也是實踐中常見的問題。此種情況下，如何確定勞動者工資標準及加班費基數需要用人單位承擔完全舉證責任。

向勞動者支付工資是用人單位的主要義務，也是勞動合同存在的基礎，勞動者與用人單位建立勞動關系，向用人單位提供勞動的主要目的，就是通過付出勞動而獲得用人單位支付的勞動報酬，進而獲得維持生活的經濟來源。工資標準是勞動合同的中至關重要內容。盡管如此，由于勞動者的就業壓力和用人單位的主導地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班費基數就不能只考慮用人單位提供的工資標準，而主要應當依據勞動者的實際工資標準確定，除非用人單位提供的工資標準高于勞動者的實際工資標準。因勞動合同多數都是用人單位制定的格式合同，勞動者除了簽字之外并無修改權。按照合同法規定不利解釋原則，勞動合同只要存在歧義就應當作出不利于用人單位的解釋。

故此，除非勞動合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經向勞動者公示的工資制度明確規定獎金、津貼等收入不作為計算加班工資的工資基數，否則在計算加班費基數時就應當將這些收入計入加班費基數范圍內。仲裁機構和人民法院在審理勞動爭議案件時，也應當按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現法律的公平和公正。

四、小結

綜上所述，勞動者的工資是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經濟對價。勞動者在勞動關系存續期間，因提供勞動而從用人單位領取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數，應當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準

參考文獻：《勞動法》,《勞動合同法》

第二篇：加班費基數與勞動法的探討

加班費基數與勞動法的探討

【摘要】：

勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計時工資、計件工資）、獎金、津貼、補貼等（已經支付的加班工資除外）都應當納入加班費基數的范圍內。

【關鍵詞】： 加班費基數；工資；獎金；勞動報酬

前言：根據1994年國務院頒布的《國務院關于職工工作時間的規定》，我國實行勞動者每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。1995年開始實施的《中華人民共和國勞動法》進一步規定，我國實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位安排勞動者加班的，應當按照高于正常工作時間的工資標準支付加班工資。《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《勞動法》雖然對用人單位安排勞動者加班應當按照正常工作時間的工資標準支付超額加班工資作出了規定，但是對什么是正常工作時間的工資標準，即加班工資的基數卻沒有作出明確的規定。立法的原則性忽略了實踐的復雜性，導致了實踐中各用人單位支付加班的標準的不一。為了解決這一問題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復雜性和多樣性，這一問題并沒能得到有效解決。

《勞動合同法》及《勞動爭議仲裁調解法》開始實施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現，很多勞動者充分利用現行法律對勞動者的傾向保護，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。

就是在這種背景之下，結合我國的目前的法律規定和司法實踐，來探討加班費基數這個法律問題的。

一、加班費基數概念的內涵和外延

加班費基數的內涵，即加班費基數的概念，也就是我們通常所說的什么叫做加班費基數。加班費基數的外延即計算加班工資的基準工資范圍，亦即加班工資的基數中都包含哪些工資收入。加班費基數的爭議實質上就是加班費基數內涵和外延的爭議，在實踐中主要表現為加班費基數外延的爭議。

（一）加班費基數的內涵

所謂加班費基數，即計算加班工資所依據的基礎工資標準，按照我國勞動法的規定也就是勞動者“正常工作時間的工資標準”。

要正確界定加班費基數的概念，就需要首先明確工資的概念。工資和勞動報酬又是我們經常見到的兩個法律概念。工資和勞動報酬二者究竟是什么關系呢？下面我們就從國家有關部門的相關規定，來解讀二者的關系，以便進一步明確加班費基數的概念。

勞動和社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬”。

勞動和社會保障部《關于<勞動法>若干條文的說明》第三條規定：“本條中的?勞動報酬?是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規定：“本條中的?最低工資?是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬”。

勞動和社會保障部《員工最低工資規定》第三條規定：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”

勞動和社會保障部《工資支付暫行規定》第三條規定“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。

國家統計局《關于工資總額組成的規定》第三條規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據”。

從國家有關部門的上述規定可以看出，國家主管機關在做出關于工資和勞動報酬的有關解釋時，工資和勞動報酬這兩個概念是用來相互解釋的。“工資”就是用人單位支付給勞動者的全部“勞動報酬”；“勞動報酬”就是用人單位支付給勞動者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動報酬是一致的。

在明確工資和勞動報酬這兩個概念的基礎上，結合《勞動法》的規定，我們可以得出：加班費基數就是勞動者在正常工作時間，正常提供勞動的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說全部勞動報酬。

（二）加班費基數的外延

加班費基數的外延即計算加班工資的基準工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動者正常工作時間的工資收入或者勞動報酬。明確加班費基數外延的意義在于：在計算勞動者的加班工資時，哪些收入可以作為勞動者正常工作時間的工資收入，并作為計算勞動者加班工資的基數范疇。

我國《勞動法》以及今年剛剛開始實施的《勞動合同法》均沒有對什么是工資總額，以及什么是正常工作時間的工資標準做出明確規定。此種情況下，我們只能依據有關主管機關的規定，來界定工資的外延。

勞動和社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬，以及特殊情況下支付的工資等”。

國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

從上述規定可以看出，勞動者各種形式的工資收入，包括獎金和津貼及加班加點工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數時，只要是勞動者在正常勞動時間內，在提供正常勞動的情況下取得的上述收入，均應當記入加班費基數的工資范疇。但是，用人單位已經支付的部分加班工資不應當記入加班費基數的范疇。

二、用人單位在計算加班工資方面侵犯勞動者合法權益的情形

雖然國家勞動法對支付加班工資的標準和方式已經做出了規定，國家相關主管的部門規章和規定也對工資的范圍作出了相應的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會現象，不可能對一切社會問題都做出詳細到無可爭議的明確規定。加上目前各用人單位工資標準的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導致在工資支付領域存在這樣那樣侵犯勞動者合法權益的問題。中國的老板也很善于發揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規避其應承擔義務，在簽訂勞動合同或者制定工資支付制度時，制定對他們最有利的方式和條款，以達到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實踐領域存在的此類問題主要有：

（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化

用人單位在制定其工資支付制度時，并非像立法部門所想象的那樣，對加班費基數做出明確的規定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點工資等。

我們常見的有，工資由基本工資和獎金或者提成工資構成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合同時，往往規定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標準，而勞動者的實際收入則主要來源于其獎金和提成工資。加班時間的長短又與獎金和提成工資的多少有一定的關聯性。用人單位在安排勞動者加班時只按照基本工資標準支付加班工資，甚至以提成工資或者獎金中已經包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實際已經侵犯了勞動者的合法權益。

（二）、工資清單“黑白化”

有的用人單位為了逃避國家法律規定，規避支付加班工資和經濟補償金的義務，會制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動合同約定的基本工資標準向勞動者支付工資和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時還讓勞動者提供等額發票，這部分工資單我們稱為“黑工資單”。一旦與勞動者發生勞動爭議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機構或者人民法院出示，而勞動者的實際工資收入卻遠遠高于該收入。雖然獎金或者提成工資應當作為計算加班費基數的組成部分，但是勞動者卻苦于沒有證據證明，只能按照用人單位提供的工資標準計算。

（三）、工資規定單方化

目前在勞動合同，比較常見的一種工資標準約定方式是，對勞動者的工資標準沒有明確約定，而是僅規定按照“勞動合同附件甲方規定（用人單位）的工資標準確定”或者規定“不低于用人用人單位所在地最低工資標準”。而真正的情況卻是，勞動合同根本就沒有附件，所謂的工資標準也從沒有向勞動者出示。勞動者的工資標準完全由用人單位單方決定。盡管如此，用人單位卻經常在合同中寫明“甲方（用人單位）已經向本人（勞動者）提供勞動合同附件，本人已經知悉其內容”等類似的確認條款，并要求勞動者簽字確認。勞動者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會面臨下崗的危險。一旦發生勞動爭議時，用人單位則拿出自己制作的工資標準（這種工資標準他們可以隨時修改），用人單位提供的工資標準當然是對他們有利的標準，這樣的標準因為有勞動者的簽字，一般也能被仲裁和司法機關認定。

三、索要加班工資爭議中，加班費基數之認定。

由于在勞資關系中存在上述不平等的因素，多數勞動者又不敢在在崗時向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動者都是在離職或者被單位解除勞動合同時，才開始與老東家算總賬。此時勞動者往往很難拿出有效的證據來證明其加班的事實，也很難證明其加班工資的真正基數。《 最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。雖然司法解釋已經規定在工資支付方面發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時就做好了可能發生仲裁或者訴訟的準備，勞動者同樣會存在全部或者部分敗訴的風險，并不能像法律所規定的那樣，取得預期的結果。

勞動者在勞資關系中處于弱勢的地位，這是亙古不變的公理，只要勞資矛盾存在一天，這樣的關系就會存續一天，否則就沒人當老板，都去做員工了。勞動者的弱勢地位更不會因為《勞動合同法》的實施而發生任何改變。面對這樣的問題，筆者認為，勞動仲裁機構和人民法院在處理勞動爭議案件中，應當根據勞動爭議案件的特點和特殊性，嚴格按照法律規定，強化用人單位的舉證責任。

筆者下面就對幾類勞動合同種常見的工資規定，結合證據規則的規定進行分析。

（一）勞動合同明確約定了加班費基數。

如果勞動合同對勞動者的加班費基數已經做出了明確約定，則應當按照雙方約定計算加班工資。例如：勞動合同約定：勞動者月工資標準為每月人民幣3000元，加班費基數為人民幣3000元。此種情況下，加班費基數應當按照雙方的約定的3000元為準。即使勞動者實際工資標準高于合同約定的3000元標準也應當按照3000元來計算。因為，首先這種約定并不違反國家法律的禁止性規定；其次勞動者本人有權處分自己的民事權利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動者在簽訂勞動合同時對加班工資的基數是明知知的，按照契約必守的原則，其應當受這種協議的約束。

此種情況下，雙方約定的加班費基數可以看作勞動者正常工作情況下的工資標準。

（二）勞動合同約定了工資標準，但沒有約定加班費基數。

如果勞動合同只約定了勞動者的工資標準，但沒有約定加班費基數，此種情況下根據《北京市工資支付規定》應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班費基數。

筆者認為，北京市的該規定有計算簡單、方便、易行的特點，但并非完全符合《勞動法》的規定。《勞動法》規定的計算加班工資的基數是按照勞動者正常勞動情況下的工資標準，而非勞動合同約定的工資標準。因許多用人單位實際工資標準往往高于勞動合同約定的工資標準，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領取一定數額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標準作為加班費基數，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數之外。

此種情況下，應當把勞動者的實際工資標準和勞動者獲得的獎金、津貼等工資收入均作為加班費基數的范疇。

（三）、勞動合同僅約定工資標準不低于最低工資標準。

如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，這種約定應當視同對工資標準沒有約定。因為用人單位支付勞動者的工資標準不低于用人單位所在地最低工資標準屬于國家法律規定，并不屬于雙方當事人約定的范圍，即無論當事人是否做出這種約定均產生這種法律后果。這種約定就如同在勞動合同中約定勞動者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標準也是國家法律規定。

根據《北京市工資支付規定》，勞動合同對加班費基數沒有約定的，按照集體合同約定的加班費基數以及休假期間工資標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定”。

故此，如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，而且集體勞動合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動合同，則應當按照勞動者實際工資標準確定加班費基數，但該基數不能低于用人單位所在地最低工資標準。

（四）、勞動合同約定工資標準按照用人單位制定的標準執行

在勞動合同中約定勞動者的工資按照“勞動合同附件甲方規定（用人單位）的工資標準確定”也是實踐中常見的問題。此種情況下，如何確定勞動者工資標準及加班費基數需要用人單位承擔完全舉證責任。

向勞動者支付工資是用人單位的主要義務，也是勞動合同存在的基礎，勞動者與用人單位建立勞動關系，向用人單位提供勞動的主要目的，就是通過付出勞動而獲得用人單位支付的勞動報酬，進而獲得維持生活的經濟來源。工資標準是勞動合同的中至關重要內容。盡管如此，由于勞動者的就業壓力和用人單位的主導地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班費基數就不能只考慮用人單位提供的工資標準，而主要應當依據勞動者的實際工資標準確定，除非用人單位提供的工資標準高于勞動者的實際工資標準。

因勞動合同多數都是用人單位制定的格式合同，勞動者除了簽字之外并無修改權。按照合同法規定不利解釋原則，勞動合同只要存在歧義就應當作出不利于用人單位的解釋。

故此，除非勞動合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經向勞動者公示的工資制度明確規定獎金、津貼等收入不作為計算加班工資的工資基數，否則在計算加班費基數時就應當將這些收入計入加班費基數范圍內。仲裁機構和人民法院在審理勞動爭議案件時，也應當按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現法律的公平和公正。

四、小結

綜上所述，勞動者的工資是用人單位按照勞動合同約定和勞動法及其他法律、法規之規定，支付給勞動者的全部勞動報酬，是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經濟對價。勞動者在勞動關系存續期間，因提供勞動而從用人單位領取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數，應當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準。勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計時工資、計件工資）、獎金、津貼、補貼等（已經支付的加班工資除外）都應當納入加班費基數的范圍內。

參考文獻：《勞動法》,《勞動合同法》,《勞動爭議仲裁調解法》, 《工資支付暫行規定》等。

第三篇：勞動合同法--加班費

《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

此外，《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。

因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

法定節假日加班工資怎么算?

《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。

日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節假日調整后的月計薪天數為21.75天。

以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;如果企業安排他在5月1日加班，則應支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。

5月2日加班，單位首先應安排補休，否則須支付兩倍的日工資基數。

此外，對于經過勞動保障部門批準，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時間的“不定時工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。

如何確定加班費的計算基數?

1、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。

2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。

3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，進行折算。

4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。

補休代替加班費合法嗎?

職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。

《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。

由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。

當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產。

法定節假日加班，不能以安排補休為由拒付加班工資，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。

第四篇：論加班費的基數與勞動法的探討

論加班費的基數與勞動法的探討

姓名：龔迅

學院：文學與藝術傳媒學院班級：藝術設計六班學號：2010580114

【摘要】勞動者的工資是用人單位按照勞動合同約定和勞動法及其他法律、：法規之規定，支付給勞動者的全部勞動報酬，是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經濟對價。勞動者在勞動關系存續期間，因提供勞動而從用人單位領取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數，應當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準。勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計時工資、計件工資）、獎金、津貼、補貼等（已經支付的加班工資除外）都應當納入加班費基數的范圍內。【關鍵詞】加班費基數；工資；獎金；勞動報酬

前言：根據 1994 年國務院頒布的《國務院關于職工工作時間的規定》，我國實行勞前言動者每天工作 8 小時，每周工作 40 小時的工時制度。1995 年開始實施的《中華人民共和國勞動法》進一步規定，我國實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位安排勞動者加班的，應當按照高于正常工作時間的工資標準支付加班工資。《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬.《勞動法》雖然對用人單位安排勞動者加班應當按照正常工作時間的工資標準支付超額加班工資作出了規定，但是對什么是正常工作時間的工資標準，即加班工資的基數卻沒有作出明確的規定。立法的原則性忽略了實踐的復雜性，導致了實踐中各用人單位支付加班的標準的不一。為了解決這一問題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復雜性和多樣性，這一問題并沒能得到有效解決。

《勞動合同法》及《勞動爭議仲裁調解法》開始實施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現，很多勞動者充分利用現行法律對勞動者的傾向保護，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。

就是在這種背景之下，結合我國的目前的法律規定和司法實踐，來探討加班費基數這個法律問題的。

一、加班費基數概念的內涵和外延

加班費基數概念的內涵和外延加班費基數的內涵，即加班費基數的概念，也就是我們通常所說的什么叫做加班費基數。加班費基數的外延即計算加班工資的基準工資范圍，亦即加班工資的基數中都包含哪些工資收入。加班費基數的爭議實質上就是加班費基數內涵和外延的爭議，在實踐中主要表現為加班費基數外延的爭議。

（一）加班費基數的內涵

所謂加班費基數，即計算加班工資所依據的基礎工資標準，按照我國勞動法的規定 也就是勞動者“正常工作時間的工資標準”.要正確界定加班費基數的概念，就需要首先明確工資的概念。工資和勞動報酬又是我們經常見到的兩個法律概念。工資和勞動報酬二者究竟是什么關系呢？下面我們就從國家有關部門的相關規定，來解讀二者的關系，以便進一步明確加班費基數的概念。

勞動和社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 53 條規定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬”。

勞動和社會保障部《關于<勞動法>若干條文的說明》第三條規定： “本條中的?勞動報酬? 是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規定：“本條中的?最低工資?是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬”。

勞動和社會保障部《員工最低工資規定》第三條規定：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”

勞動和社會保障部《工資支付暫行規定》第三條規定“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。

國家統計局《關于工資總額組成的規定》第三條規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據”。

從國家有關部門的上述規定可以看出，國家主管機關在做出關于工資和勞動報酬的有關解釋時，工資和勞動報酬這兩個概念是用來相互解釋的。“工資”就是用人單位支付給勞動者的全部“勞動報酬”；“勞動報酬”就是用人單位支付給勞動者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動報酬是一致的。

在明確工資和勞動報酬這兩個概念的基礎上，結合《勞動法》的規定，我們可以得出：加班費基數就是勞動者在正常工作時間，正常提供勞動的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說全部勞動報酬。

（二）加班費基數的外延

加班費基數的外延加班費基數的外延即計算加班工資的基準工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動者正常工作時間的工資收入或者勞動報酬。明確加班費基數外延的意義在于：在計算勞動者的加班工資時，哪些收入可以作為勞動者正常工作時間的工資收入，并作為計算勞動者加班工資的基數范疇。

我國《勞動法》以及今年剛剛開始實施的《勞動合同法》均沒有對什么是工資總額，以及什么是正常工作時間的工資標準做出明確規定。此種情況下，我們只能依據有關主管機關的規定，來界定工資的外延。

勞動和社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 53 條規定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬，以及特殊情況下支付的工資等”。

國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。從上述規定可以看出，勞動者各種形式的工資收入，包括獎金和津貼及加班加點工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數時，只要是勞動者在正常勞動時間內，在提供正常勞動的情況下取得的上述收入，均應當記入加班費基數的工資范疇。但是，用人單位已經支付的部分加班工資不應當記入加班費基數的范疇。

二、用人單位在計算加班工資方面侵犯勞動者合法權益的情形

雖然國家勞動法對支付加班工資的標準和方式已經做出了規定，國家相關主管的部門規章和規定也對工資的范圍作出了相應的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會現象，不可能對一切社會問題都做出詳細到無可爭議的明確規定。加上目前各用人單位工資標準的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導致在工資支付領域存在這樣那樣侵犯勞動者合法權益的問題。中國的老板也很善于發揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規避其應承擔義務，在簽訂勞動合同或者制定工資支付制度時，制定對他們最有利的方式和條款，以達到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實踐領域存在的此類問題主要有：

（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化）、工資組成多樣化，工資組成多樣化用人單位在制定其工資支付制度時，并非像立法部門所想象的那樣，對加班費基數做出明確的規定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點工資等。

我們常見的有，工資由基本工資和獎金或者提成工資構成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合同時，往往規定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標準，而勞動者的實際收入則主要來源于其獎金和提成工資。加班時間的長短又與獎金和提成工資的多少有一定的關聯性。用人單位在安排勞動者加班時只按照基本工資標準支付加班工資，甚至以提成工資或者獎金中已經包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實際已經侵犯了勞動者的合法權益。

（二）、工資清單“黑白化”

有的用人單位為了逃避國家法律規定，規避支付加班工資和經濟補償金的義務，會制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動合同約定的基本工資標準向勞動者支付工資和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時還讓勞動者提供等額發票，這部分工資單我們稱為“黑工資單”。一旦與勞動者發生勞動爭議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機構或者人民法院出示，而勞動者的實際工資收入卻遠遠高于該收入。雖然獎金或者提成工資應當作為計算加班費基數的組成部分，但是勞動者卻苦于沒有證據證明，只能按照用人單位提供的工資標準計算。

（三）、工資規定單方化 目前在勞動合同，比較常見的一種工資標準約定方式是，對勞動者的工資標準沒有明確約定，而是僅規定按照“勞動合同附件甲方規定（用人單位）的工資標準確定”或者規定“不低于用人用人單位所在地最低工資標準”。而真正的情況卻是，勞動合同根本就沒有附件，所謂的工資標準也從沒有向勞動者出示。勞動者的工資標準完全由用人單位單方決定。盡管如此，用人單位卻經常在合同中寫明“甲方（用人單位）已經向本人（勞動者）提供勞動合同附件，本人已經知悉其內容”等類似的確認條款，并要求勞動者簽字確認。勞動者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會面臨下崗的危險。一旦發生勞動爭議時，用人單位則拿出自己制作的工資標準（這種工資標準他們可以隨時修改），用人單位提供的工資標準當然是對他們有利的標準，這樣的標準因為有勞動者的簽字，一般也能被仲裁和司法機關認定。

三、索要加班工資爭議中，加班費基數之認定。

索要加班工資爭議中，加班費基數之認定。之認定由于在勞資關系中存在上述不平等的因素，多數勞動者又不敢在在崗時向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動者都是在離職或者被單位解除勞動合同時，才開始與老東家算總賬。此時勞動者往往很難拿出有效的證據來證明其加班的事實，也很難證明其加班工資的真正基數。最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案《件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。雖然司法解釋已經規定在工資支付方面發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時就做好了可能發生仲裁或者訴訟的準備，勞動者同樣會存在全部或者部分敗訴的風險，并不能像法律所規定的那樣，取得預期的結果。

勞動者在勞資關系中處于弱勢的地位，這是亙古不變的公理，只要勞資矛盾存在一天，這樣的關系就會存續一天，否則就沒人當老板，都去做員工了。勞動者的弱勢地位更不會因為《勞動合同法》的實施而發生任何改變。面對這樣的問題，筆者認為，勞動仲裁機構和人民法院在處理勞動爭議案件中，應當根據勞動爭議案件的特點和特殊性，嚴格按照法律規定，強化用人單位的舉證責任。

下面就對幾類勞動合同種常見的工資規定，結合證據規則的規定進行分析。

（一）勞動合同明確約定了加班費基數。

勞動合同明確約定了加班費基數。加班費基數如果勞動合同對勞動者的加班費基數已經做出了明確約定，則應當按照雙方約定計算加班工資。例如：勞動合同約定：勞動者月工資標準為每月人民幣 3000 元，加班費基數為人民幣 3000 元。此種情況下，加班費基數應當按照雙方的約定的 3000 元為準。即使勞動者實際工資標準高于合同約定的 3000 元標準也應當按照 3000 元來計算。因為，首先這種約定并不違反國家法律的禁止性規定；其次勞動者本人有權處分自己的民事權利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動者在簽訂勞動合同時對加班工資的基數是明知知的，按照契約必守的原則，其應當受這種協議的約束。

此種情況下，雙方約定的加班費基數可以看作勞動者正常工作情況下的工資標準。

（二）勞動合同約定了工資標準，但沒有約定加班費基數。如果勞動合同只約定了勞動者的工資標準，但沒有約定加班費基數，此種情況下根據《北京市工資支付規定》應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班費基數。北京市的該規定有計算簡單、方便、易行的特點，但并非完全符合《勞動法》的規定。《勞動法》規定的計算加班工資的基數是按照勞動者正常勞動情況下的工資標準，而非勞動合同約定的工資標準。因許多用人單位實際工資標準往往高于勞動合同約定的工資標準，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領取一定數額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標準作為加班費基數，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數之外。此種情況下，應當把勞動者的實際工資標準和勞動者獲得的獎金、津貼等工資收入均作為加班費基數的范疇。

（三）、勞動合同僅約定工資標準不低于最低工資標準。如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，這種約定應當視同對工資標準沒有約定。因為用人單位支付勞動者的工資標準不低于用人單位所在地最低工資標準屬于國家法律規定，并不屬于雙方當事人約定的范圍，即無論當事人是否做出這種約定均產生這種法律后果。這種約定就如同在勞動合同中約定勞動者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標準也是國家法律規定。

根據《北京市工資支付規定》，勞動合同對加班費基數沒有約定的，按照集體合同約定的加班費基數以及休假期間工資標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定”。

故此，如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，而且集體勞動合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動合同，則應當按照勞動者實際工資標準確定加班費基數，但該基數不能低于用人單位所在地最低工資標準。

（四）、勞動合同約定工資標準按照用人單位制定的標準執行

在勞動合同中約定勞動者的工資按照“勞動合同附件甲方規定（用人單位）的工資標準確定”也是實踐中常見的問題。此種情況下，如何確定勞動者工資標準及加班費基數需要用人單位承擔完全舉證責任。

向勞動者支付工資是用人單位的主要義務，也是勞動合同存在的基礎，勞動者與用人單位建立勞動關系，向用人單位提供勞動的主要目的，就是通過付出勞動而獲得用人單位支付的勞動報酬，進而獲得維持生活的經濟來源。工資標準是勞動合同的中至關重要內容。盡管如此，由于勞動者的就業壓力和用人單位的主導地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班費基數就不能只考慮用人單位提供的工資標準，而主要應當依據勞動者的實際工資標準確定，除非用人單位提供的工資標準高于勞動者的實際工資標準。

因勞動合同多數都是用人單位制定的格式合同，勞動者除了簽字之外并無修改權。按照合同法規定不利解釋原則，勞動合同只要存在歧義就應當作出不利于用人單位的解釋。

故此，除非勞動合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經向勞動者公示的工資制度明確規定獎金、津貼等收入不作為計算加班工資的工資基數，否則在計算加班費基數時就應當將這些收入計入加班費基數范圍內。仲裁機構和人民法院在審理勞動爭議案件時，也應當按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現法律的公平和公正。

四、小結 綜上所述，勞動者的工資是用人單位按照勞動合同約定和勞動法及其他法律、法規之規定，支付給勞動者的全部勞動報酬，是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經濟對價。勞動者在勞動關系存續期間，因提供勞動而從用人單位領取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數，應當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準。勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計時工資、計件工資）、獎金、津貼、補貼等（已經支付的加班工資除外）都應當納入加班費基數的范圍內。

參考文獻：《勞動法》,《勞動合同法》,《勞動爭議仲裁調解法》, 《工資支付暫行規定》等。

第五篇：勞動保障部權威解釋:關于春節加班費

由于有相干部分公司企業工作和生產任務的各方面需要，部分職工放棄休息以及和家人團聚的機會，在崗位上加班加點連續工作。那么，他們2009年的春節期間的加班工資如何計算呢？市勞動保障部門有關負責人給出了權威答案和詳細的解釋。按照《勞動法》和天津市的有關規定，勞動者在法定節假日加班，應當得到300%的工資報酬，這也是大家熟知的勞動法條文規

定。目前，國家和本市有關計算加班工資的規范性文件包括：今年1月1日實施的《勞動合同法》和國務院新的《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）。以及2007年4月1日起實施，每月740元的天津市目前執行的最低工資標準等。

法定休假日 不能以補休替代加班費

法定節日和周休日兩者性質不同，所以，國家勞動法規定，勞動者在法定節假日和周休日加班，支付的加班工資標準也不同。

按照勞動法的規定，一般休息日加班，首先應安排補休，無法安排補休的才允許以支付200%的工資報酬的加班工資來補償。法定節假日加班，必須支付300%加班工資，而且不能以補休來替代支付法定節日加班報酬。因為法定休假日一般為重大民族傳統節日或重大紀念日，對于勞動者來說，在法定節假日休息有著比往常休息日更為重要的意義，它影響了勞動者的精神文體生活和其他社會活動，一旦錯過是無法彌補的。

今年春節加班 每天加班工資不同

就今年春節而言，2月6日（農歷臘月三十）、7日（正月初一）、8日（正月初二）3天是法定休假日。

也就是說，根據《勞動法》和《天津市工資支付規定》，在6日、7日、8日加班的勞動者，企業應按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的300%支

付加班工資。后4天是通過倒休等辦法，集中在春節假期一起休息的一般休息日，也就是說，在9日（正月初三）、10日（正月初四）、11日（正月初五）、12日（正月初六）加班的勞動者，用人單位應依法首先安排勞動者補休，不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的200%支付加班工資。

另外，計算加班工資的基數不得低于勞動者所在崗位應得的工資報酬，計算加班工資的基數不得低于本市最低工資標準折算的基數，若低于本市最低工資標準，則以本市最低工資標準作為基數。實行計件工資的勞動者在春節法定節假日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的300%支付工資報酬；在休息日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的200%支付工資報酬。

如果企業不按規定支付加班工資，勞動者可以直接與用人單位交涉，也可以請求工會組織依法維權，還可以向勞動保障監察部門舉報投訴，形成勞動爭議的可以依法申請勞動爭議仲裁。

用人單位 不能強迫勞動者加班

勞動法規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。如果用人單位違反了上述規定，勞動者有權拒絕加班。可見用人單位不能強迫勞動者加班。

重點強調的是，考慮到對婦女、胎兒和哺乳期內嬰兒的關懷，保障母嬰身心健康，勞動法規定，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得安排其延長工作時間和夜班勞動。不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事哺乳期禁忌從事的勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。