第一篇：關于全面實行勞動合同制度若干問題處理意見的通知(加班費70%基數)

關于全面實行勞動合同制度若干問題處理意見的通知

浙勞政[1995]103號

各市、地、縣勞動局(勞動人事局)，省級各部門：

為了貫徹實施《勞動法》，全面實行勞動合同制度，省政府辦公廳發出了《轉發省勞動廳關于我省勞動合同制度實施意見的通知》(浙政辦發[1995]19號)，各地正在抓緊組織實施。現就實施過程中反映的—些問題提出以下處理意見，請認真貫徹執行。

一，關千勞動合同制度的實施范圍和對象問題

1、我省境內的企業（含企業所屬的事業組織）、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，應全面實行勞動合同制度。

2、國家機關，事業組織、社會團體的工動人員，均應實行勞動合同制度。

3、實行企業化管理的事業組織和與之建立勞動關系的勞動者應實行勞動合同制度。

4、其他條件具備的事業組織、社會團體，可以實行勞動合同制度。

二、關于現有固定職工簽訂勞動合同的問題

1、單位與固定職工應在既存勞動關系內容的基礎上協商簽訂勞動合同。訂立勞動合同不應約定試用期。勞動合同期限由雙方協商確定，雙方有爭議的，合同期限一般定為三年。

有下列情形之一的固定職工(不含待崗人員和停薪留職人員)要求訂立無固定期限勞動合同的，單位應當同意：

1、本單位連續工作滿十年或者連續工作滿十五年；

2、距離退休年齡十年以內(含十年)；

3、軍轉干部和復退軍人。

（二）對于現已待崗的人員，要明確待崗期，待崗期限一般為六個月。待崗期限屆滿后能上崗的，應簽訂勞動合同；不能安排上崗的，單位有權辭退。

（三）離崗退養人員、停薪留職人員、借用人員、脫產學習人員，以及實行計劃生育正在假期內的女職工，均應簽訂勞動合同。勞動合同內容根據上述人員實際情況由雙方協商確定。

（四）長病假的固定職工，單位應與之簽訂勞動合同；經勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的，可辦理退休、退職手續。

（五）對于不愿與單位簽訂勞動合同的職工，單位有權終止勞動關系；已經單位出資培訓后服務期限未滿五年的職王，應按培訓后每服務一年遞減20%的比例賠償培訓費用；雙方另有約定的，按約定辦理。

三、關于簽訂勞動合同的主體問題

（一）單位的法定代表人(廠長、經理等)應與聘任部門或主管部門簽訂勞動合同，由中央或地方黨委組織部門直接管理的廠長(經理、總經理)，與組織部門同意的行業主管部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長(經理)和有關經營管理人員(副廠長、副經理及財務負責人)，應根據《中華人民共和國公司法》的規定，與董事會簽訂勞動合同；董事會成員，根據工資關系，與所在單位簽訂勞動合同。與董事會簽訂勞動合同的，由董事長或董事長授權委托的其他管理人員代表董事會與之簽訂勞動合同

㈡黨委書記、工會主席等黨群專職人員，應與用人單位簽訂勞動合同，勞動合同由法定代表人代表本單位與之簽訂。國家和省里對此有特殊規定的，按有關規定辦理。

㈢其余職工，一律與用人單位簽訂勞動合同，勞動合同由單位的法定代表人或者法定代表人授權委托的其他管理人員代表本單位與之簽訂。

㈣股份制企業中非本企業職工的股東和監事會人員等，不簽訂勞動合同。

四、關于生活補助費和經濟補償金的發放問題

1、現有固定職工因本意見第二條第㈤款規定終止勞動關系的單位不發生活補助費。

2、在《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(國發[1985]77號)廢上以前，勞動合同制職工因勞動合同期滿或雙方約定的終止條件出現而終止勞動合同的，以及勞動合同制職工依照《勞動法》第三十二條第2，3項解除勞動合同的，單位應當按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當于本人一個月工資的生活補助

費，但是最多不超過十二個月。因到達離退休年齡而終止勞動合同的，不發生活補助費。

㈢職工一方提出，經與單位協商——致解除勞動合同的，單位不發經濟補償金。

㈣因企業合資、合并、兼并或者分立，職工與原單位解除勞動合同并隨即與合資、合并、兼并或者分立后的企業簽訂勞動合同，以及由原單位負責安置并與新單位簽訂勞動合同的，原企業不發經濟補償金。雙方另有協議的，按協議約定辦。

㈤生活補助費和經濟補償金的數額，按企業正常生產情況下解除勞動關系前職工—卜二個月的月平均工資(按國家統計局規定 的工資總額統計口徑)為基數計發。計發基數低于本企業月平均 工資(按同期同口徑計算)，按企業月平均工資計發。

五、關于本單位工作年限如何確定問題

㈠囚組織委派的，以及復員退伍軍人、軍轉下部首次與單位建立勞動關系的，在計發生活補助費、經濟補償金，確定醫療期時，按國家規定計算的連續工齡應視作本單位工作年限。

㈡因企業合資，合并、兼并或者分立，與職工解除勞動合同并隨即與合資、合并、兼并或者分立后的企業簽汀勞動合同的，以及山原單位負責安置并與新單位簽訂勞動合同的，在確定職工：是否有權按《勞動法》第二十條規定要求訂立無固定期限勞動合同、計發生活補助費和經濟補償金、確定醫療期時，職工在原單位的工齡應視作本單位工作年限。

六、關于招用職工的有關問題

1、單位招用職工，可以通過職業介紹所或者報刊、電視、電臺等新聞媒介發布招聘廣告。招聘廣告的制作和發布必須符合《勞動法》和《廣告法》的有關規定，除國家規定不適合婦女從事的工種或崗位外，發布的招聘廣告不得以性別為由拒絕錄用婦女 或提高對婦女的錄用標準。

2、單位在招工時不得以任何理由收取勞動者的報名費、資料費等費用，職業介紹服務機構收費應在物價部門核定的收費范圍之內實行。

七、關于職工檔案和養老金轉移問題

㈡勞動合同期限屆滿或勞動關系解除后，單位應及時將職工檔案轉移至職工所在地勞動部門所屆的職業介紹服務機構或重新錄用單位，不得無故拖辦。對不按規定轉移職工檔案的，勞動監察機構有權調檔，無理阻撓勞動監察機構依法行使職權的，可依照《勞動法》第一百零一條追究其法律責任。

（二）勞動合同制職工跨地區轉移工作單位時，養老保險關系及個人繳納的養老保險基金隨之轉移，單位繳納的養老保險基金不轉移。成建制轉移的，兩金合并前單位繳納的勞動合同制職二養老保險基金同時轉移。

八、關于職工職業技能考核鑒定和職稱評定問題

實行勞動合同制的職工，按其現任工作崗位進行職業技能考核鑒定和技術職稱評聘。原工人聘任為管理人員、技術人員的可參加技術職稱評聘；原干部落聘，在生產一線崗位(工種)上的，經職業技能考核鑒定合格，可以由單位自主聘任(包括技師或高級技師的聘任）

九、關于加班加點工資的計發問題

㈠單位安排職上加班加點的，應當以勞動合同規定的職上本人所在的崗位(職位)相對應的工資標準為加班加點工資的計發基數。

㈡執行上款規定有困難的單位，安排職工加班加點的，以下列標準計發加班加點工資：

1、實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為加班加點工資計發基數；

2、實行其他工資制度的單位，以加班加點上月職工正常工作情況下的工資資收入（不包括獎金和物價補貼）為計發口徑；對于難以劃分工資、獎金、物貼等項的企業，以職工上月實得工資的70%為計發口徑。

（三）加班加點工資的計發基數低于全省最低工資標準的，按全省最低工資標準為計發發基數。

（四）計發加班加點工資時的日工資，按加班加點上月列入計發口徑工資除以月法定工作天數（實行每周五天半工作制的為23.5天，實行每周五天工作制后為21.5人)計算：小時工資按日工資除以八小時計算。

（五）單位支付的加班加點工資，不包括支付給職工的正常工資報酬。（舉例：某職工在法定休假日加班一天，日工資為十元，加班工資應力不低于10元*300%=30元。）

（六）休息日加班應先給予安排同等時間的補休。不能安排補休的，給予不底于正常作時間工資報酬200%的加班上資。

（七）單位因生產經營需要安排加班加點的，應由法定代表人或其委托的其他管理人員提出具體的加班加點時間和人數，然后經與工會和職工協商后進行。

十、關于職工退休問題

全面實行勞動合同制以后，原工人被聘任為管理人員或專業技術人員五年以上，在聘用崗位上退休、退職的，可執行國發[1978]104號文件規定，按《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》辦理職工退休、退職手續，根據本人自愿，也可按工人退休、退職的辦法辦理退休、退職手續。原國家正式干部，在工

人崗位上工作滿一年，并在工人崗位退休、退職的，可根據本人自愿，既可按干部退休、退職，也可按工人退休、退職。按工人退休家居農村的；其農村子女參加招工問題，可比照省政府規定的對家居農村老工人的照顧辦法辦理。

一九九五年六月十三日

主題詞：勞動合同 處理意見 通知

抄報 ：省政府 勞動部

第二篇：關于實行勞動合同制度若干問題的處理意見

重慶市勞動和社會保障局關于印發《關于實行勞動合同制度若干問題的處理意見》的通知

各區縣(自治縣、市)勞動局，經濟技術開發區勞動人事局，中央、外地在渝企業：

現將《關于實行勞動合同制度若干問題的處理意見》印發給你們，請遵照執行。

二○○○年十月三十一日

關于實行勞動合同制度若干問題的處理意見

一、用人單位與新招收(招聘)的勞動者必須從錄用、接收之日起30日內簽訂勞動合同。不得先試用，后簽勞動合同。若當事人雙方因勞動合同期限或其它問題協商不一致，均可不與對方簽訂勞動合同，已辦理的招收(招聘)手續作廢，用人單位應按約定支付勞動者工作期間的工資。

二、不具備獨立用人資格的單位不能直接與勞動者訂立勞動合同。如其主體用人單位法定代表人書面委托該單位代理主體用人單位與勞動者訂立勞動合同的，可與勞動者訂立勞動合同。

三、國有企業在實行勞動合同制度后，對仍在使用的集體所有制企業的職工，如國有企業生產工作需要，經征得集體所有制企業同意后，可先解除其與集體所有制企業的勞動關系，再與國有企業訂立勞動合同，并辦理職工轉移工作單位手續。在國有企業混崗的集體所有制企業的職工也可以與集體所有制企業訂立勞動合同，再由該企業與國有企業簽訂勞務輸出(輸入)協議，實行勞務結算。

四、已經辦理停薪留職手續自費出國留學的人員，用人單位在實行勞動合同制度過程中，可以暫不與其訂立勞動合同。待停薪留職協議期滿，本人愿意回原單位工作的，屆時雙方可以協商訂立勞動合同。

五、企業實行租賃、承包經營是所有權與經營權分離的一種生產經營形式，企業的所有權沒有改變，用人單位仍為該企業。其租賃人、承包人應與該單位訂立勞動合同，合同的相關內容可以協商約定。租賃人、承包人招聘的職工應由該用人單位辦理招收(招聘)手續，并與其訂立勞動合同。

六、用人單位接收的國家政策性安置人員在原單位的工作年限應計算為接收安置單位的工作年限。接收安置單位與其簽訂的首期勞動合同期限一般不少于3年。在原單位工作滿10年以上或距退休年齡10年以內的(含10年)，如果本人提出訂立無固定期限的勞動合同，接收安置單位應與其訂立無固定期限勞動合同。

用人單位接收安置的軍隊轉業干部和退伍義務兵的勞動合同期限，按原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)的有關規定執行。

七、企業選舉或由職工(代表)大會組成的招聘班子招聘的正、副廠長(經理)應與該企業訂立勞動合同。由上級有關部門聘用(任命)的企業廠長(經理)，應與該聘用(任命)部門訂立勞動合同；實行公司制的企業經理和有關經營管理人員，根據《公司法》有關規定，與董事會訂立勞動合同，經理由董事長兼任的，可以不訂立勞動合同；企業黨委書記與上級有關部門訂立勞動合同。

八、各類職業介紹機構介紹勞動者到用人單位，其招聘(聘用)合同(協議)不能代替用人單位與勞動者建立勞動關系的勞動合同。凡屬《勞動法》調整范圍的用人單位和與之形成勞動關系的勞動者都應按照《勞動法》的規定，以書面形式訂立勞動合同。

九、私營企業、個體工商戶使用(招用)與業主有共有財產關系的配偶、直系親屬等，可以不簽訂勞動合同。

十、用人單位派出到合資、合作、聯營、參股等單位工作的職工，可與原單位解除勞動關系，并與現工作單位訂立勞動合同，建立勞動關系。如果職工與原單位仍然保持勞動關系，雙方應當協商變更勞動合同的有關內容，并相應在原單位與合資、合作、聯營、參股等單位簽訂的勞務合同中，明確職工的使用期限(在勞動合同期限內)、工作崗位、工資、保險、福利、休假和獎懲等事項。

十一、勞動者與用人單位訂立勞動合同后，被委派、借到另一主體用人單位工作的，不得與其另行訂立勞動合同。兩個主體用人單位可以簽訂委派、借用協議，明確委派、借用時間(不得超過勞動合同期限)、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動紀律和發生勞動爭議等事項的處理辦法。接收單位可以根據雙方單位的協議與勞動者簽訂上崗協議。協議期滿后，勞動者由原單位收回按勞動合同約定辦理。勞動者在協議期限內違反協議、違反勞動紀律或違法等，應退回委派、借出單位處理。

十二、企業由固定工制度轉為勞動合同制度時，職工符合國家有關規定計算的連續工齡，應當視為與其首次簽訂勞動合同的用人單位的工作年限。

十三、原固定工訂立勞動合同后，其患病或非因工負傷的醫療期，從訂立勞動合同之后開始計算。

十四、勞動合同未明確工種或崗位的，勞動者有權要求用人單位在勞動合同中予以明確。勞動合同簽訂后改變工種或工作崗位(不含試崗或暫時從事其它工種或崗位工作)，應協商變更勞動合同，簽訂“變更勞動合同協議書”。用人單位因調整勞動組織、技術改造以及轉產需調整職工工種或崗位的，勞動者應支持，雙方協商變更勞動合同相關內容。雙方不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以按《勞動法》第二十六條(三)項規定辦理。

十五、勞動合同期滿，因用人單位未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，用人單位應及時與勞動者協商續訂勞動合同。續訂的勞動合同期限，應包含形成事實勞動關系的期限，且從協商續訂之日起原則上不得少于2個月。如雙方因勞動合同期限等問題達不成協議，用人單位可以提前30日通知勞動者，到期辦理解除勞動關系手續，并按有關規定支付經濟補償金。如勞動者在該用人單位連續工作滿10年以上，應按《勞動法》第二十條二項的規定辦理。

十六、用人單位不按《勞動法》的規定與勞動者訂立勞動合同而形成事實勞動關系的，如用人單位要與勞動者解除勞動關系，須按本意見第十五條的辦法補簽勞動合同、補繳社會保險費后，依據《勞動法》的有關規定辦理。

十七、用人單位與勞動者解除勞動合同后，依法應支付經濟補償金的，應按有關規定支付經濟補償金，不得以任何借口扣減或拒付經濟補償金。職工失業后，符合享受失業保險待遇條件的，社會保險經辦機構應按有關規定發放失業保險金。

十八、企業職工因工死亡或完全喪失勞動能力、非因工死亡，以及1959年底以前參加工作的家居農村的老職工辦理正常退休手續后，可由企業自主決定在1年內是否招收1名符合招工條件的子女到本企業工作。招工手續按有關規定辦理。招收后，其子女原是農村戶口的，可以轉為城鎮戶口。

按國家規定，礦山井下、野外勘探、森林采伐、鹽業生產四大行業的職工自然減員后，可由企業自主決定是否招收1名符合招工條件的子女到企業工作，招工手續按有關規定辦理。

十九、企業職工應征入伍，在服役期間勞動合同到期的，用人單位不得與其終止勞動合同，其勞動合同期限順延至該職工退伍回原單位工作止。屆時，只要該職工有要求，用人單位應按其要求和有關規定與其續訂無固定期限的勞動合同。

第三篇：關于實行勞動合同制度若干問題的通知

關于實行勞動合同制度若干問題的通知

勞部發〔1996〕354號

各省、自治區、直轄市勞動(勞動人事)廳(局)，國務院有關部委、直屬機構，解放軍總后勤部生產管理部，新疆生產建設兵團：

《勞動法》實施以來，全國推行勞動合同制度的工作進展順利，但部分地區、企業在實行勞動合同制度過程中提出一些問題，需要予以明確。為此，經研究，現就有關問題通知如下：

1.在簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規定，只要當事人雙方協商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。

2.在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：

(1)按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；

(2)工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；

(3)復員、轉業軍人初次就業的；

(4)法律、法規規定的其他情形。

3.按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

試用期包括在勞動合同期限中。

4.用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

5.勞動合同可以規定合同的生效時間。沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。

勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。

6.生產經營發生嚴重困難的企業應當與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同中有關工作崗位、勞動報酬等內容可在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定。專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。

7.“停薪留職”的職工愿意回原單位工作的，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系。如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，應當按照勞動部《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第7條規定辦理，即職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

8.用人單位應與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，并就有關內容協商簽訂專項協議。

9.企業法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。

關于實行勞動合同制度若干問題的通知

第1頁，共2頁

10.在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，對已經患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應當安排適當工作，簽訂勞動合同；對病情嚴重不能控制的，應當送醫院治療。醫療終結后，按照國家有關規定辦理退休或退職手續。

11.用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

12.已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。

13.已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

14.有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

15.在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。

證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。

16.職工勞動合同期限屆滿，終止勞動合同后符合退休條件的，可以辦理退休手續，領取養老保險金；不符合退休條件的，應當到就業服務機構進行失業登記，按規定領取失業救濟金。

17.用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

18.職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

19.按照《勞動法》第二十七條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

20.勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

21.勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

22.勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

勞動部

一九九六年十月在十一日

關于實行勞動合同制度若干問題的通知

第2頁，共2頁

第四篇：勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知

勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知

（勞部發［１９９６］３５４號）laodongfa.com | 更多法規 | 打印本頁 | 關閉窗口

各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局），國務院有關部委、直屬機構，解放軍總后勤部生產管理部，新疆生產建設兵團：

《勞動法》實施以來，全國推行勞動合同制度的工作進展順利，但部分地區、企業在實行勞動合同制度過程中提出一些問題，需要予以明確。為此，經研究，現就有關問題通知如下：

１．在簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規定，只要當事人雙方協商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。

２．在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：（１）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；

（２）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；

（３）復員、轉業軍人初次就業的；

（４）法律、法規規定的其他情形。

３．按照《勞動法》的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中。

４．用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

５．勞動合同可以規定合同的生效時間。沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。

勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。

６．生產經營發生嚴重困難的企業應當與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同中有關工作崗位、勞動報酬等內容可在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定。專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。

７．“停薪留職”的職工愿意回原單位工作的，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系。如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，應當按照勞動部《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第７條規定辦理，即職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

８．用人單位與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，并就有關內容協商簽訂專項協議。

９．企業法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。

１０．在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，對已患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應當安排適當工作，簽訂勞動合同；對病情嚴重不能控制的，應當送醫院治療。醫療終結后，按照國家有關規定辦理退休或退職手續。

１１．用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認有精神病的，可以解除勞動合同。

１２．已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。

１３．已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。

１４．有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

１５．在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。

證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。

１６．職工勞動合同期限屆滿，終止勞動合同后符合退休條件的，可以辦理退休手續，領取養老保險金；不符合退休條件的，應當到就業服務機構進行失業登記，按規定領取失業救濟金。

１７．用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

１８．職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

１９．按照《勞動法》第二十七條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

２０．勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

２１．勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

２２．勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

一九九六年十月三十一日

第五篇：《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（模版）

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》

部發〔1996〕354號

各省、自治區、直轄市勞動(勞動人事)廳(局)，國務院有關部委、直屬機構，解放軍總后勤部生產管理部，新疆生產建設兵團：

《勞動法》實施以來，全國推行勞動合同制度的工作進展順利，但部分地區、企業在實行勞動合同制度過程中提出一些問題，需要予以明確。為此，經研究，現就有關問題通知如下：

1.在簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規定，只要當事人雙方協商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。

2.在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：

(1)按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；

(2)工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；

(3)復員、轉業軍人初次就業的；

(4)法律、法規規定的其他情形。

3.按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中。

4.用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

5.勞動合同可以規定合同的生效時間。沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。

勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。

6.生產經營發生嚴重困難的企業應當與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同中有關工作崗位、勞動報酬等內容可在協商一致的基礎上通過簽訂專項協議來規定。專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。

7.“停薪留職”的職工愿意回原單位工作的，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系。如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，應當按照勞動部《關于貫徹實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第7條規定辦理，即職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

8.用人單位應與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，并就有關內容協商簽訂專項協議。

9.企業法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。

10.在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，對已經患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應當安排適當工作，簽訂勞動合同；對病情嚴重不能控制的，應當送醫院治療。醫療終結后，按照國家有關規定辦理退休或退職手續。

11.用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。

12.已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工，用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關系，其離崗休養或退養的有關文件作為勞動合同的附件。

13.已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

14.有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

15.在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。

16.職工勞動合同期限屆滿，終止勞動合同后符合退休條件的，可以辦理退休手續，領取養老保險金；不符合退休條件的，應當到就業服務機構進行失業登記，按規定領取失業救濟金。

17.用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

18.職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。

19.按照《勞動法》第二十七條的規定，進行經濟性裁員的企業在六個月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續計算為本單位工作時間。

20.勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

21.勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

22.勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。

勞動部辦公廳關于對勞部發［１９９６］

３５４號文件有關問題解釋的通知

（勞辦發［１９９７］１８號）

各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局），國務院有關部委、直屬機構，解放軍總后勤生產管理部，新疆生產建設兵團：

最近，部分地區對勞動部下發的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［１９９６］３５４號以下簡稱《通知》）提出了一些問題，現答復如下：

一、《通知》第１２條“已辦理廠內離崗休養或退休手續的原固定工”是指“已辦理廠內離崗休養手續或廠內離崗退養手續的原固定工”。

二、《通知》第２２條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為５－－１０級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為１－－４級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

一九九七年二月五日

發布部門：勞動和社會保障部（含勞動部）發布日期：1997年02月05日 實施日期：1997年02月05日(中央法規)