第一篇：酒店加薪的尷尬與策略

酒店加薪的尷尬與策略

多數(shù)酒店HR和部門主管把加薪作為一種激勵手段，認(rèn)為只要加薪就可以激發(fā)員工的積極性，就可以使員工獲得物質(zhì)和心理需求上的滿足。然而，加薪其實是一種尷尬，加薪的激勵作用約占總加薪人數(shù)的30%、平衡作用約占60%、留人作用占10%左右。針對加薪的不同目的，如何對要求加薪的員工進行合理的使用、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃是HR需要掌握的一門藝術(shù)。

一、加薪的目的是為了激勵，酒店HR主管是心甘情愿。

從理論上講，加薪的目的是為了對員工起到激勵作用，這是酒店管理者與員工皆大歡喜的事情，為此，這類加薪HR主管是心甘情愿的，調(diào)薪比例可能在20%-30%左右，有時甚至高達50%左右，調(diào)薪的策略是個案調(diào)整，并且對申請加薪的員工一定要重用，甚至是破格提拔，對他們的發(fā)展規(guī)劃是作為后備骨干進行重點培養(yǎng)，并且委以重任，以承擔(dān)更大的責(zé)任。

有一名培訓(xùn)專員，在進入酒店半年多的時間進步很快，能夠獨當(dāng)一面，我發(fā)現(xiàn)他很有發(fā)展?jié)摿?，于是我主動提出為他晉升、加薪，通過人事考評委員會把他從培訓(xùn)專員晉升為高級專員?！昂娩撚迷诘度猩稀?，在晉升和加薪后，小伙子每天信心百倍，躊躇滿志，后來在他的上司離開后，他僅以一個高級專員的身份就撐起了整個酒店的培訓(xùn)任務(wù)，負(fù)責(zé)整個培訓(xùn)部門的規(guī)劃管理，目前在我司通過這種個案調(diào)薪、破格提拔方式的激勵效果非常明顯。

二、加薪的目的是為了平衡，HR主管是心不甘情愿。

1、薪酬的作用既要顯示激勵又要顯示公平，事實上是很矛盾的，薪酬很難做到真正的100%公平。原因是：平均主義心態(tài)。中國人的傳統(tǒng)心態(tài)是/“患均而不患寡”，而平均主義就是“大鍋飯”，所以不少主管認(rèn)為同崗?fù)瓴攀呛侠?。然而事實上同崗?fù)赀m合于一崗一薪的崗位工資制，比如操作工、清潔工等，而對于知識型的員工就不適用了。

2、薪資攀比。薪資保密一直是每個酒店頭痛的問題，由于很難做到，所以大家都會攀比，不比能力貢獻而比薪資水平。特別是對不能定量考核的員工，在績效考核不完善的狀況下，無法對能力、績效進行準(zhǔn)確的界定，所以攀比的結(jié)果導(dǎo)致工資會節(jié)節(jié)攀升。

3、新人比老人工資高。通常狀況，同等學(xué)歷、年資、能力的人，外招新人往往比現(xiàn)有人員工資要偏高。即使現(xiàn)有人員與市場薪酬或內(nèi)部工資相比是合理的，但也會使老人與新人攀比。

4、物價上漲，外部市場薪資普遍提高，迫使本企業(yè)不得不調(diào)薪，才能顯得相對公平。上面的難題基本上是酒店HR很難克服的，既然如此，那么加薪約總?cè)藬?shù)占60%是為了求得平衡，這是酒店HR主管心不甘而情愿的事。而這類調(diào)薪為了做到大體公平，策略是進行年度調(diào)薪，調(diào)薪比例一般為8%-10%，對申請調(diào)薪的員工是合理使用，雖然年度調(diào)薪與

績效考核掛鉤的，基本上是普調(diào)，但可能是泥沙俱下、良莠不齊，那么調(diào)薪之后要進行優(yōu)勝劣汰，對其中表現(xiàn)優(yōu)秀在采取重點激勵、培養(yǎng)。

三、加薪的目的是為了留人，酒店HR主管的心態(tài)是心不甘情不愿。

(這里所說的留人是指留住將要辭職的員工)

很多酒店都面臨這種尷尬，有些稀缺人才或者關(guān)鍵崗位的干部在人才市場很難招到適合的，盡管現(xiàn)有的人心態(tài)和能力都不咋樣，并且薪資已很高，還經(jīng)常會“翹尾巴”、講條件，不加薪就要走人，而酒店在沒有招到新人的情況，不得被動地去給他(她)加薪。

我曾服務(wù)過的一家酒店，研發(fā)部一位工程師由于掌握酒店核心技術(shù)，市場上這類人很難找，而該工程師平時心態(tài)很消極，開發(fā)產(chǎn)品老是延期，盡管他的薪資已達到8K，但他動不動就去找部門主管和人力資源部要求調(diào)薪，不然就辭工，迫于壓力，酒店不得不妥協(xié)，工資一次性調(diào)到10K，顯然他調(diào)整后的工資已比市場行情高出30%.為了留人加薪，約占整個調(diào)薪人數(shù)的比例為10%，HR主管是心不甘情不愿，調(diào)薪比例通常在20%-30%，并且也是個案調(diào)整。對這種忠誠度很差、“有奶便是娘”的員工，只能暫時滿足要求去利用他，一旦找到合適的人就及時替換掉。

加薪是一種尷尬，通過上述分析，作為主管可以看到理論和實際之間、規(guī)則和人性之間實際上有時矛盾的。正因為矛盾，所以我們對不同目的的調(diào)薪應(yīng)該采取不同的策略。但這種策略只是一種頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳"的救急做法，要想從根本上解決問題，讓加薪成為HR主管心甘情愿的行為，必須要考慮建立一套完整的體系，才能打破“平均主義”和被迫調(diào)薪的狀況。

一、建立體現(xiàn)激勵與公平的薪資制度

員工之所以會攀比工資，部門主管之所以會有平均主義的觀念，首先是內(nèi)部不公平。要解決內(nèi)部公平問題，在制訂薪資制度必須做好科學(xué)的崗位評價，通過崗位評價可以做到橫向?qū)Ρ鹊墓?。如在酒店?nèi)有計劃員與成本會計2個職位，到底哪個職位薪資標(biāo)準(zhǔn)要高一些？高多少?可通過勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境、工作責(zé)任等難度評比，具體操作可采取點數(shù)法或海氏法等，在崗位評估過程中一定要請員工代表參加，這樣評價的結(jié)果才會公平、公開、公正，讓員工心服口服。其次沒有進行外部薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是保證外部公平及薪資是否有市場競爭力的關(guān)鍵。在薪酬調(diào)查時要注意調(diào)查的樣本是否屬于同行業(yè)及規(guī)模相同的企業(yè)，并且對不同職位要在同一任職資格上進行對比，如相同學(xué)歷、相同年資、相同性質(zhì)的企業(yè)比較。部分HR在薪酬調(diào)查時熱衷于酒店咨詢機構(gòu)的薪酬調(diào)查報告，其實除此方式外，還有多種不花錢也能拿到調(diào)查信息的方式，如面試面談時有意了解該崗位的外部薪酬、在人才網(wǎng)站分析應(yīng)聘者薪資要求、訪談內(nèi)部員工在過往同行酒店的薪資待遇等，通過甄選后，信息的針對性和實用性可能比薪酬調(diào)查報告還要好，這是筆者長期從事薪酬調(diào)查的心得。

二、建立以KPI為導(dǎo)向的績效考核制度

薪資之所以被攀比或產(chǎn)生平均主義，除薪資制度是否科學(xué)合理外，績效考核也是重要的一環(huán)。同等崗位的2名職員可能工資是一樣的，但2個人的能力不同，績效也不同，如果通過KPI的考核，盡可能量化他(她)的業(yè)績，讓事實數(shù)據(jù)說話，員工自然就會心服口服。但據(jù)了解在國內(nèi)多數(shù)企業(yè)績效考核做得好的并不多，這是造成員工心理不平衡的重要原因。

三、建立人才梯隊機制

目前珠江三角洲不少企業(yè)還處于生存階段，疲于奔命，為了短期利益，雇主不愿投資培養(yǎng)接班人，甚至沒有意識去培養(yǎng)接班人，一旦某個關(guān)鍵職位的員工提出辭職，主管不得開出高價留人，造成這種狀況的根本原因是沒有建立接班人制度，接班人制度是企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，企業(yè)必須把培養(yǎng)后備人才作為必培訓(xùn)部的重要職責(zé)。

薪酬其實是“心愁”，要解決一個“愁”字，首先要注重救急的技巧，其次是要從根本解除 “病根”，這樣才能把加薪作為一種“催化劑”或“助推器”，讓人才發(fā)揮最大的潛能，讓企業(yè)的投入有最大的產(chǎn)出。

第二篇：酒店員工加薪申請書

酒店員工加薪申請書

酒店升職加薪申請書

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

自20xx年xx月我有幸進入酒店以來，近1年了，首先感謝酒店領(lǐng)導(dǎo)對我關(guān)心和重視，為我提供了這么好工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的平臺。自加入酒店以來，我始終抱著“酒店是我家，繁榮靠大家”的信念以快樂飽滿的情緒投入到工作學(xué)習(xí)中去，一直認(rèn)認(rèn)真真、兢兢業(yè)業(yè)地對待我的每項工作，力求把工作做得盡善盡美，不敢有絲毫懈怠之心，為酒店的發(fā)展做出了自己應(yīng)盡的責(zé)任，與酒店共同進步共同發(fā)展。在提高個人工作技術(shù)經(jīng)驗的同時，有幸為酒店添磚加瓦略盡綿力，您是我的領(lǐng)導(dǎo)，這些您應(yīng)該是了解，您甚至可以從同事們那里得到對我評價。

我相信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出升職加薪請求，希望領(lǐng)導(dǎo)對我申請能夠加以重視。我的理由如下：

隨著酒店的業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，個人的能力也在不斷的提升和進步，解決問題的效率越來越高，同時工作職責(zé)范圍和工作量也在相應(yīng)地增加、工作強度不斷加大，如能獨立設(shè)計光伏系統(tǒng)、獨立完成施工技術(shù)指導(dǎo)，在施工現(xiàn)場有一定施工指導(dǎo)經(jīng)驗、適應(yīng)出差;熟悉酒店產(chǎn)品生產(chǎn)要求，能跟進生產(chǎn)要求按時按質(zhì)完成生產(chǎn)及包裝和發(fā)貨等酒店內(nèi)務(wù)。同時，為滿足酒店發(fā)展需要，還帶領(lǐng)新進同事工作學(xué)習(xí)。

人追求的目標(biāo)越高，他的才能就發(fā)展的越快，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。如果對員工的工作沒有一個明確的激勵手段和考核標(biāo)準(zhǔn)，員工的素質(zhì)、能力高低、做多做少、做好做壞拿的都是一樣的工資，那對他們來說，為工作付出的滿腔熱情是不公平和不值得的。我相信對于有一定能力和執(zhí)行力的員工，老板是不會吝嗇的，使之能夠解除后顧之憂，安心為企服業(yè)務(wù)。

如果您認(rèn)為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達到這個升職加薪標(biāo)準(zhǔn)，我誠懇地希望您能提出寶貴的意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進。加薪不是目的，只是希望讓我們做得更好!

期待您的答復(fù)。

此致

敬禮!

公司優(yōu)秀員工書范文

首先，感謝領(lǐng)導(dǎo)給我這次評選優(yōu)秀員工的機會，也感謝您能在百忙中看我這份自薦書。自從來到誠維以來，在這個平凡的工作崗位上，我踏踏實實、勤勤肯肯的做好本職工作，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度來對待每一件事。單位對于我這名員工來說，不僅僅是一個工作企業(yè)，更是一所社會大學(xué)，跨入它的職場平臺，便開始新學(xué)習(xí)生涯，在這里我學(xué)到的不僅僅是專業(yè)上的技能，更多的是我學(xué)到了很多為人處世的道理，與員工、領(lǐng)導(dǎo)的溝通與協(xié)作當(dāng)中，深感自已日益成熟與進步。

自200x年進公司至今，我并沒有為公司做出了不起的貢獻，也沒有取得特別值得炫耀可喜的業(yè)績，我只是盡量做好屬于自己崗位上的工作，盡自己最大的努力盡力盡快地完成每一次任務(wù)，自己的經(jīng)驗，從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)，盡量將自己的工作爭取一次比一次做的更好，盡可能的提高工作效率，與同事相處和睦。

在工作中我認(rèn)為讓我學(xué)會最重要的一點就是，讓我知道如何安排時間及溝通的能力。溝通創(chuàng)造價值，所以溝通也是很重要的，少點摩擦，多點寬容，這樣同事、部門之間的工作才能協(xié)調(diào)配合的更好。在工作當(dāng)中我們一定要要全心投入工作中去，以健康快樂的心態(tài)來辦公，有效率的辦公，當(dāng)然辦公的同時更多的是要有耐心、細(xì)心、信心、恒心、責(zé)任心，為員工自己所做的每一件事負(fù)責(zé)。同樣，公司給我們每一員工展現(xiàn)自我的平臺，每一個人都有自己的價值觀，我能干什么，我會干什么，我干的怎么樣，今天我給公司帶來的是什么，我會說我給公司帶的的是正資產(chǎn)而不是負(fù)資產(chǎn)。必須擁有勇于挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)新自我的人生價值觀。只要你是千里馬有一天會遇到伯樂的。更重要的一點是我們要與團隊共成長，成功20%是靠自己，80%是靠別人。沒有完美的個人，只有完美的團隊，團隊的輝煌依靠我們第一個人的努力。我們的成功離不開團隊的力量。無論是之前還是以后未來我將會更加努力、更加勤奮的工作、更高的目標(biāo)、更高的起點要求自己與各同事一起為誠維竭盡全力為我們公司明天的宏偉藍(lán)圖添份一色。為我們今年的目標(biāo)等待著我們大家齊心協(xié)力去完成，為公司的全面發(fā)展和攀升目標(biāo)奮斗。

最后，希望在今后工作中，能一如既往地得到各同事領(lǐng)導(dǎo)的支持各肯定。

我深信，一份耕耘，一份收獲，從點點滴滴的工作中，我細(xì)心積累經(jīng)驗，使工作技能不斷提高，為以后的工作奠定堅實的基礎(chǔ)。在此很感謝我部門的主管在工作中給了我諸多的指導(dǎo)與幫助,還有我的員工同事們，感謝他們在工作中給我的鼓勵和協(xié)作，假如沒有你們就沒有我今天的成長。最后再次感謝領(lǐng)導(dǎo)在諸多工作之際觀看我的優(yōu)秀員工自薦書。您們辛苦了。

第三篇：酒店營銷策略

酒店營銷策略：首重渠道模式與忠誠消費 說到底，直銷與分銷不過是兩種幫助酒店提升入住率銷售客房的途徑，對于酒店來說，如何提升入住率才是最重要課題。

正值酒店與渠道商“直分銷論戰(zhàn)”如火如荼之際，全球知名酒店集團洲際在滬宣布與中國航空旅游行業(yè)首屈一指的信息技術(shù)與商業(yè)服務(wù)供應(yīng)商——中國民航信息網(wǎng)絡(luò)有限公司（中航信）達成全球分銷平臺直連合作協(xié)議。合作達成后，中航信超過8000家的分銷渠道將可掌握到洲際旗下酒店房實時房態(tài)信息，而洲際旗下酒店也將因此獲得更多的分銷解決方案。

企業(yè)與渠道商的矛盾是永遠(yuǎn)的話題，雙方都希望在博弈中占據(jù)有利的地位，酒店行業(yè)也不例外。從2009年初的“攜格之爭”到2010年3月攜程與藝龍針鋒相對的“三倍差價賠付”事件，酒店與渠道商卷入了“直銷還是分銷”的論戰(zhàn)。直銷與分銷的沖突表現(xiàn)

渠道商憑借其強大的旅行會員資源，大大助力酒店提升入住率，一定程度上彌補了酒店自身分銷力量的不足，協(xié)助酒店擺脫區(qū)域化的營銷困境。同時渠道商的出現(xiàn)，還帶動了酒店品牌提升，推動了酒店行業(yè)的內(nèi)部競爭，有助于酒店行業(yè)的整合，提升整個行業(yè)的服務(wù)水平，加上酒店本身直銷能力不足，造成酒店對于渠道商產(chǎn)生了依賴心理。隨著渠道商因發(fā)展迅速而逐漸強勢，酒店才開始意識到“話語權(quán)”的重要并開始采取行動試圖挽回局面。

事實上，跨國酒店集團在發(fā)展過程中，形成了以品牌宣傳、預(yù)訂網(wǎng)絡(luò)、全球主流城市銷售中心和各分支酒店銷售力量為體系的銷售系統(tǒng)，其自身直銷體系方面做得非常成熟，只有在邊際效益無法繼續(xù)提升的情況下，才會借力第三方分銷渠道商，作為酒店銷售的一種有益補充，而不是完全依托。國際知名酒店管理集團旗下的品牌酒店，對其酒店通過代理商或者訂房中心預(yù)定酒店的比例是有嚴(yán)格控制的，香格里拉酒店通過代理商訂房比例不超過7%。洲際、喜達屋等比例控制在10%左右。希爾頓酒店通過直銷方式完成的業(yè)務(wù)量比其在所有在線旅行社和代理商的業(yè)務(wù)總量之和的五倍還要多。

但以目前情況來看，盡管幾乎所有酒店都希望在不影響入住率的前提下提高直銷比例，但很少有酒店能夠擺脫分銷渠道。

依托網(wǎng)絡(luò)平臺 變革渠道模式

說到底，直銷與分銷不過是兩種幫助酒店提升入住率銷售客房的途徑，對于酒店來說，如何提升入住率才是最重要課題。正如洲際酒店集團分銷及網(wǎng)絡(luò)營銷全球副總裁AndrewRubinacci所言，非常高興能與中航信建立直連業(yè)務(wù)，但也不

否認(rèn)會繼續(xù)在全球開拓（分銷）合作伙伴，并與之建立良好的關(guān)系?！耙驗閷τ诰频昙瘓F而言，盡可能一對多的吸引訂單更重要。”一位酒店營銷總監(jiān)也表示，“中國市場從來不是一個技術(shù)導(dǎo)向的市場。對于酒店行業(yè)來說，不管模式是不是相同，只有能否帶來訂單才是最實際的問題?！奔热痪频觌x不開渠道商，又不能完全依靠渠道商解決問題，那么，依托網(wǎng)絡(luò)平臺，變革渠道模式不失為一項有效策略。

網(wǎng)絡(luò)營銷作為一種新營銷模式被越來越多的企業(yè)重視和采用。酒店可以通過互聯(lián)網(wǎng)進行企業(yè)形象宣傳，讓顧客以更清晰、全面、快捷的方式了解所需要的信息(設(shè)施設(shè)備、內(nèi)部環(huán)境、特色服務(wù)和價格等)，同時酒店可以在第一時間了解客戶需求和意見，形成互動，進而達到新、老客戶直接在線預(yù)訂的銷售目標(biāo)。目前，香格里拉酒店集團已經(jīng)宣布新建中文預(yù)訂網(wǎng)站，開始進行直銷的嘗試。

依托網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)平臺，建立強大的自有銷售渠道，能夠幫助酒店加強對客房銷售的控制，在與渠道商談判過程中獲得主動地位。

注重個性化 培養(yǎng)忠誠消費

目前，越來越多的高端酒店已經(jīng)把“個性”作為奢華的新標(biāo)簽。無論是一線或者二、三線城市中，個性化酒店的藍(lán)海時代正在到來。近期在中國開業(yè)的國際品牌酒店也呈現(xiàn)出多樣化、極具個性的形態(tài)。華美酒店顧問機構(gòu)首席知識管理專家認(rèn)為，“20世紀(jì)80年代，歐洲的酒店開始發(fā)生變化，出現(xiàn)多元化的特點；同時，北美的數(shù)據(jù)又顯示，連鎖酒店份額正在下降，而特色化，個性化的酒店數(shù)據(jù)正在上升。這也是中國酒店的變化趨勢?！?/p>

分銷商利用其龐大的資源系統(tǒng)促成酒店與消費者之間的第一次交易之后，酒店方就要思考如何獲得、保持和維護顧客忠誠度的問題。如果不能吸引客人繼續(xù)選擇，就是酒店自身的問題了。顧客不僅需要所享受的服務(wù)具有良好的性價比，更需要售前、售中和售后各個環(huán)節(jié)的綜合體驗。通過有針對性地開發(fā)個性化、趣味性酒店服務(wù)，培養(yǎng)忠實消費者，是酒店在關(guān)系營銷過程中應(yīng)該把握的方向。注重對顧客價值進行挖掘、創(chuàng)造和傳遞，吸引并留住顧客應(yīng)該成為酒店真正需要解決的營銷難題。

第四篇：酒店分銷策略

酒店分銷策略

2013年，酒店經(jīng)營者面臨著更多前所未有的挑戰(zhàn)。從決定集中于“SoLoMo”（social, local, mobile, marketing，以下簡稱SoLoMo）、尋找“新”分銷渠道、采取Google+策略到通過引用來提升本地搜索排名。對酒店經(jīng)營者而言，如果沒有一個專業(yè)的數(shù)字營銷策略的合作伙伴，要將合理的策略和流行的（或短暫的）機遇區(qū)分開來幾乎是不可能的。

很多人對酒店分銷策略提出了不少新建議，不少酒店經(jīng)營者會將“應(yīng)采取的策略”和“應(yīng)避免的策略”混淆，或者他們會忽略“應(yīng)采取的策略”。2011年，頂級酒店品牌26%的預(yù)訂是通過在線完成的，其中18%的預(yù)訂來自品牌酒店網(wǎng)站，8%的預(yù)訂來自O(shè)TA。非品牌酒店情況更令人擔(dān)憂——42%的預(yù)訂是在線完成的，但其中32%的預(yù)訂來自O(shè)TA，僅10%的預(yù)訂來自酒店網(wǎng)站。根據(jù)最近這些調(diào)查，酒店經(jīng)營者必須專注于他們的酒店網(wǎng)站以及通過SEO、SEM、郵件營銷和打包產(chǎn)品等方式來增加在線直銷渠道的收入，并通過最有效的策略來利用OTA渠道。

2013年酒店應(yīng)采取的分銷策略

1.專注于在線直銷渠道：你的酒店網(wǎng)站

首先，你的網(wǎng)站必須是“正常運營的”，在酒店分銷中，做到上述這一點是必要前提。確保你的網(wǎng)站達到行業(yè)中最好的設(shè)計、網(wǎng)站結(jié)構(gòu)和SEO的標(biāo)準(zhǔn)。最重要的是，確保你的網(wǎng)站與最新的Google Panda和Freshness算法升級兼容。

你要保證酒店網(wǎng)站上所有內(nèi)容都是互動的、獨特的，并且與品牌相關(guān)的。創(chuàng)建專門的頁面、特惠信息以及打包產(chǎn)品，以吸引不同類型的關(guān)鍵客戶群體，如商務(wù)旅行者、延住顧客和周末旅行者（“閨蜜旅行”、夫妻慶祝周年紀(jì)念日）等等。

如果酒店網(wǎng)站的結(jié)構(gòu)不錯，那你可以使用SEO、SEM、郵件營銷以及其它數(shù)字營銷渠道來提高網(wǎng)站流量并吸引更多直接預(yù)訂。

你應(yīng)重視“SoLoMo”，將其作為酒店的目標(biāo)數(shù)字營銷策略中最關(guān)鍵的要素。這三大要素與營銷平臺的整合，使得酒店能為現(xiàn)有顧客以及消費者實時提供更具個性化且更相關(guān)的內(nèi)容，這在以前是無法做到的。

盡管大多數(shù)酒店經(jīng)營者都了解，在本地的列表、地圖以及社會媒體（如Facebook和Twitter,微博，微信等）上始終保持展示狀態(tài)是非常重要的，他們也知道不能低估手機營銷的潛力。5%的酒店預(yù)訂是通過手機設(shè)備完成的，而51%的商務(wù)旅行者使用手機設(shè)備來獲取旅游資訊（Google的數(shù)據(jù)），相比兩年前的數(shù)字，這一比例翻了一倍。酒店經(jīng)營者必須重視手機渠道，他們可以先建立一個手機版的網(wǎng)站，然后針對手機、平板電腦進行SEM以及SMS/MMS信息獲取策略。

最后，對于為何要集中于在線直銷渠道這一問題，最有說服力的一個原因就是Google的“Zero Moment of Truth(ZMOT)”現(xiàn)象：在使用手機訪問了無數(shù)網(wǎng)站以及來源后，消費者傾向于回歸到使用電腦來進行預(yù)訂。只要你專注于提升網(wǎng)站內(nèi)容和設(shè)計的質(zhì)量，并打造強大的品牌形象和營銷信息，那就能保證消費者會再次訪問你的酒店網(wǎng)站。如果你能達到上述要求，下一步就是要進行“測試、測試、測試”，以確定網(wǎng)站的有效性和投資回報率，并制定標(biāo)準(zhǔn)和分析如何更好利用分析技術(shù)以提升回報率。

2.保持價格一致性

需要提醒酒店注意一條曾被視為最基本的原則：所有酒店必須在自己的網(wǎng)站上顯示最低價格以及最后一間客房的庫存。

根據(jù)RateGain的數(shù)據(jù)，在2011年12月到2012年2月期間：

? 60-87%的三星級酒店在OTA網(wǎng)站上的價格更低

? 75-93%的四星級酒店在OTA網(wǎng)站上的價格更低

? 69-86%的五星級酒店在OTA網(wǎng)站上的價格更低

一個完全的價格一致性策略（包括最優(yōu)價格保證）將吸引消費者通過酒店網(wǎng)站進行直接預(yù)訂，其原因是：

? 所有預(yù)訂的變更都必須通過酒店來處理

? 所有特殊要求（例如預(yù)訂適合美國殘疾人法案規(guī)定要求的客房）都通過酒店進行處理

? 提供一流客戶服務(wù)的是酒店，而不是OTA或其它外部預(yù)訂渠道

?酒店最終擔(dān)保預(yù)訂

酒店經(jīng)營者要提醒你的合作伙伴（而非競爭者）：所有的公布價格（包括通過OTA的24小時銷售及限時銷售產(chǎn)品）必須在酒店網(wǎng)站上顯示，并將其整合到在線預(yù)訂引擎中。手機渠道也不能例外，同樣要保持價格一致性的策略。3.針對國際訪客開展?fàn)I銷

你需要針對酒店所在目的地的國外游客到達、酒店顧客以及網(wǎng)站等數(shù)據(jù)進行分析，以確定酒店最重要的國際顧客群以及客源市場。然后，針對酒店所在目的地和酒店自身產(chǎn)品的現(xiàn)有和潛在客源市場，創(chuàng)建5-10頁的外國語言網(wǎng)站（記得翻譯預(yù)訂引擎頁面）。

不同語言版本的網(wǎng)頁將成為酒店面向國際顧客進行所有營銷活動的“基地”。首先，在Google、Yahoo或Bing頁面以當(dāng)?shù)卣Z言進行SEM營銷，并將著陸頁設(shè)定為相關(guān)的語言網(wǎng)站。然后，在一些國際旅游網(wǎng)站的酒店列表中添加酒店信息，由此可以在國際旅行者訪問的其它門戶中提高酒店的可見度。

最后，酒店可以考慮利用OTA（如Booking.com和Expedia）來對直銷渠道進行補充，以提高酒店在國外市場的份額。

4.正確使用OTA渠道

酒店的確應(yīng)該盡一切努力利用在線直銷渠道，但HeBS Digital建議酒店在使用OTA策略時采取相反的措施：僅集中于“大型OTA”，如Expedia、Priceline、Booking.com、Travelocity和Orbitz。相對規(guī)模較小的OTA并不能幫助酒店觸及更多的客戶，而且還要花更多時間。

從與OTA合作的開始，酒店就應(yīng)該在所有的協(xié)議中限制OTA及其子公司在SEM營銷中參與品牌相關(guān)關(guān)鍵詞的競價，如與酒店的官方名稱相關(guān)的關(guān)鍵詞。

利用OTA時，酒店在執(zhí)行價格一致性原則時應(yīng)采取嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，并對OTA們的下列行為進行監(jiān)控：通過削減自己的傭金或加價幅度，將你的酒店房間以“更低”價格銷售，或在計算總稅金和費用時玩一些數(shù)字游戲。

在以下時間段利用OTA：周末、團隊預(yù)訂取消、淡季等等。不要將OTA作為在線直銷渠道的替代。另外，通過OTA進行任何銷售或促銷只能用作最后的手段，如果酒店確實需要通過OTA來進行促銷，也應(yīng)在酒店網(wǎng)站和相關(guān)營銷渠道（SEM、email、手機、社交領(lǐng)域）進行同樣的促銷活動。

監(jiān)測OTA渠道對酒店預(yù)訂的貢獻率，并與行業(yè)的情況進行對比。例如，大多數(shù)酒店連鎖品牌要求OTA對其連鎖酒店加盟商的預(yù)訂貢獻率是低于7-8%。要記?。喝绻銓ψ约旱木频昃W(wǎng)站投入更多，那你就不需要付那么多的傭金給OTA了。

5.針對競爭對手的優(yōu)勢及劣勢制定專門的策略

無論在什么行業(yè)，你的競爭對手總是和你做著類似的事情，酒店業(yè)也不例外。因此，酒店必須分析多種類型的競爭者。你的酒店不應(yīng)僅擁有一個與產(chǎn)品相關(guān)的競爭力組合（不管是精品酒店，還是商旅酒店或提供全面服務(wù)的酒店）。你的酒店還應(yīng)具備與地理（例如市中心、聯(lián)合廣場、昆西市場）和數(shù)字營銷（誰在線上和你做類似的事情，甚至更多）以及其他強大的競爭力組合。正如HVMG的Michelle Davis最近在HotelNewsNow所說的那樣：“在某個工作日，我的酒店最大的競爭對手可能是X酒店，而在周末，我的酒店最大的競爭對手則是C酒店。上述情況在各行業(yè)的實質(zhì)是一樣的，其思考過程也是一樣的。我在在線領(lǐng)域的競爭對手和我在前臺領(lǐng)域的競爭對手可能是不同的?！?/p>

第五篇：酒店升職加薪申請書

尊敬的領(lǐng)導(dǎo): 您好!自2012年2月我有幸進入公司以來，近1年了，首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我關(guān)心和重視，為我提供了這么好工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的平臺。自加入公司以來，我始終抱著公司是我家，繁榮靠大家的信念以快樂飽滿的情緒投入到工作學(xué)習(xí)中去，一直認(rèn)認(rèn)真真、兢兢業(yè)業(yè)地對待我的每項工作，力求把工作做得盡善盡美，不敢有絲毫懈怠之心，為公司的發(fā)展做出了自己應(yīng)盡的責(zé)任，與公司共同進步共同發(fā)展。在提高個人工作技術(shù)經(jīng)驗的同時，有幸為公司添磚加瓦略盡綿力，您是我的領(lǐng)導(dǎo)，這些您應(yīng)該是了解，您甚至可以從同事們那里得到對我評價。

我相信，只要付出，就會有收獲，因此我向您提出升職加薪請求，希望領(lǐng)導(dǎo)對我申請能夠加以重視。我的理由如下：

隨著公司的業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，個人的能力也在不斷的提升和進步，解決問題的效率越來越高，同時工作職責(zé)范圍和工作量也在相應(yīng)地增加、工作強度不斷加大，如能獨立設(shè)計光伏系統(tǒng)、獨立完成施工技術(shù)指導(dǎo)，在施工現(xiàn)場有一定施工指導(dǎo)經(jīng)驗、適應(yīng)出差;熟悉公司產(chǎn)品生產(chǎn)要求，能跟進生產(chǎn)要求按時按質(zhì)完成生產(chǎn)及包裝和發(fā)貨等公司內(nèi)務(wù)。同時，為滿足公司發(fā)展需要，還帶領(lǐng)新進同事工作學(xué)習(xí)。

人追求的目標(biāo)越高，他的才能就發(fā)展的越快，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。如果對員工的工作沒有一個明確的激勵手段和考核標(biāo)準(zhǔn)，員工的素質(zhì)、能力高低、做多做少、做好做壞拿的都是一樣的工資，那對他們來說，為工作付出的滿腔熱情是不公平和不值得的。我相信對于有一定能力和執(zhí)行力的員工，老板是不會吝嗇的，使之能夠解除后顧之憂，安心為企服業(yè)務(wù)。

如果您認(rèn)為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達到這個升職加薪標(biāo)準(zhǔn)，我誠懇地希望您能提出寶貴的意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進。

加薪不是目的，只是希望讓我們做得更好!期待您的答復(fù)。