第一篇：·埃森哲公司研究報告 透析中國企業的創新精神[本站推薦]

埃森哲公司研究報告：透析中國企業創業精神

http://2005-8-

2透析中國企業創業精神

本研究報告是全球領先的管理及信息技術咨詢公司埃森哲對２６個國家和地區的企業就如何鼓勵企業的創業精神這個重大問題進行的一項為時３年的考察計劃中最新的部分，它根據對中國各行各業的大約８０位企業高層管理人員的采訪，對如何激發中國企業的創業精神進行了詳細的分析研究。

令人鼓舞的調查結果

幾乎所有中國企業的高層管理人員（９７％）都認為，今天創業精神對于他們企業的發展有著十分重要的作用。８５％的人聲稱他們的企業鼓勵人們要具備創業精神和創造性，８２％的人認為企業中的許多人具備積極創業的動力，這兩個數字與全球調查的平均數是一致的。

中國企業的高層管理人員７９％的人認為他們的企業具有很強的創業精神，或者相當具有創業精神，這個數字比全球調查的平均數要略低一些，但是比中國臺灣和中國香港這兩個地區要高。這些管理人員對他們企業的未來也抱有非常樂觀的態度，８８％的人聲稱在今后３年內他們的企業將具備更強的創業精神，這個數字高于其他國家的平均數７２％。中國企業中９９％的高層管理人員認為創業精神對于社會來說是一種積極的力量，這個數字與全球調查的平均數相一致，高于其他亞洲國家和地區的調查結果。

這次調查中得到的一個特別積極的結果是，只有２８％的企業高層管理人員認為中國人對技術創業抱有消極的態度。這個數字大大低于全球調查的平均數，并且大大低于英國和韓國這樣的國家。

與其他國家的比較

在談到中國人的創業精神在世界各國中所處的位置時，中國企業的高層管理人員對這個問題的估計卻顯得相當悲觀。在７８個被調查者中，只有兩個人感到中國是最具創業精神的國家，８９％的被調查者認為中國人的創業精神遠遠不如一些領先的國家。因此毫不奇怪，大多數企業高層管理人員（８９％）指出，今后５年內，國家必須大力弘揚創業精神。大多數人（８２％）認為，國家的繁榮昌盛將取決于每個人能不能進一步發揚他們的創造性。

在許多國家中，人們所感覺到的企業的高度創業精神與整個國家的低水平創業精神之間是存在差異的，但是在中國這種差異似乎特別明顯。中國經濟結構存在著某些局限性（比如知識產權不明，由于地方保護主義而造成市場過于分散和政府干預過多）是導致中國企業的創業精神不如其他國家的原因。

哪些國家最具創業精神

采訪的所有國家的企業高層管理人員都認為美國是最具創業精神的國家。中國企業的高層管理人員在這個問題上的觀點也沒有什么不同，不過，被采訪的中國企業高層管理人員中，４７％的人選擇了美國，這個數字比所有國家的被采訪者的平均百分比６２％要低得多。

日本位于美國之后，排名第二。接受采訪的中國企業高層管理人員中，１／３強的人（３７％）認為日本是最具創業精神的國家，而包括其他國家和地區的所有被采訪者中持這種觀點的人的平均百分比只有１１％。之所以有這么多的中國企業高層管理人員認為日本是最具創業精神的國家，原因可能是兩個國家在商貿、地理和文化等方面的關系非常密切。

實現創業精神的障礙

一般來說，與其他國家相比，中國的企業高層管理人員可能更加強調它們企業中存在的實現創業精神的障礙。他們認為主要的障礙有四個：即不愿承擔風險和失敗，稅務負擔過重，缺乏資源，以及對變革和適應變革的準備不足。在接受調查的中國企業高層管理人員中，６４％的人將他們的企業說成是不愿承擔風險的企業，而持這種觀點的全球平均數是４２％，這就說明不愿承擔風險和失敗確實是中國企業實現創業精神的一個重大障礙。

當問到影響企業發揮創業精神的最大障礙時，中國企業高層管理人員中的絕大多數人都認為對變革和適應變革的準備不足是最大的障礙。中國是調查的國家中將這個障礙視為最大問題的惟一國家，而大多數國家都將缺乏資源視為最大的障礙。

被訪者認為，中國的企業員工缺乏創業的天賦能力也是實現創業的一個障礙（６８％的被采訪者持有這種觀點）。不過這種觀點存在某種自相矛盾的情況，因為５４％的人也指出，有些企業員工的創業精神太強了，以至于企業不愿意讓它的員工隨意從事技術革新活動。（應該說這種擔心決不是只有中國才有，我們發現幾乎所有被調查的國家都普遍存在這個問題。）

也許最令人驚訝的是，有很大一個百分比的中國企業高層管理人員感到稅務負擔太重是實現企業創業的一個障礙，在接受采訪的中國企業管理人員中，１０個人中有８個人（７９％）都持有這種觀點，這個比例大大高于全球平均數４４％。

中國的企業管理人員也比其他國家的企業管理人員更加認為政府法規是影響企業創業的障礙，６９％的被采訪者持有這種觀點。最能說明這個問題的是，９４％的中國企業管理人員認為政府沒有采取充分的措施來鼓勵人們發揮創業精神。這個數字高于被調查的其他國家。

與其他國家的情況不同，中國企業的高層管理人員認為只有３個障礙對企業發揮創業精神的影響比較小。這３個障礙是企業員工之間缺乏交流，企業結構和官僚主義問題，以及為員工賦予的革新職責不夠。不過，企業結構和官僚主義問題與企業規模之間的關系比較大。小企業的管理人員中有４１％的人認為這是影響企業發揮創業精神的障礙，而員工人數超過２０００人的大企業的管理人員中有８５％的人持有這種觀點。

領導者應該采取的措施

如果說中國確實存在影響企業發揮創業精神的主要障礙，那么究竟應該采取什么措施來消除這些障礙呢？正如其他國家的企業高層管理人員一樣，中國企業的管理人員也將知識共享，聘用并留住關鍵人才，以及企業領導者本身必須具備創業精神等視為發揮企業創業精神的有效手段。

特別值得注意的是，中國企業的高層管理人員將加強協作和建立網絡視為鼓勵人們發揮創業精神的一個重要手段。８８％的人認為，鼓勵員工與他們工作范圍之外的人員建立廣泛的聯系是提高創業精神的一種有效手段，８７％的人認為應該加強企業內的跨部門的協作，８５％的人認為應該與其他企業之間建立良好的合作伙伴關系。

９２％的人認為留住最具創業精神的人才并且提升他們的職位是鼓勵企業員工的創業精神的有效措施，這個數字高于全球調查的平均數。８１％的人聲稱他們企業中最具創業精神的員工職位的提升比其他人快，而全球調查的平均數是６０％。另一個值得注意的情況是，加強創業精神的培養和改變聘用的人才類型這兩個措施在中國企業中的使用也都超過了其他國家的企業。

被采訪的中國企業高層管理人員中，９０％的人都認為，企業領導在發揮創業精神方面的表率作用將有助于整個企業的創業精神的發揚。當我們要求被采訪者對他們的同級領導者的創業精神作出評價時，大多數人都認為他們都表現出了所有必要的創業精神的特點。不過，當我們要求企業高層管理人員對他們的下屬員工的創業精神進行評價時，情況的大不一樣了。

具備這些創業精神特點的企業領導與員工的統計數字之間的差異就顯得更加明顯。具備這些創業精神特點的中國企業領導者的比例總是高于全球平均數，而員工的比例則低于全球平均數。實際上，在我們調查的所有國家／地區中，中國的企業領導與員工在這創業精神特點方面的人數比例之間的平均差距是僅次于匈牙利的第二大的國家。

如果將中國與日本的這些統計數字進行比較，其差別是非常明顯的。那么從長遠來看，對企業的所有

人員的創業能力的期望和信賴度是如此之低，這對企業將是非常不利的。

在中國的整個調查中最令人驚奇的發現之一是，８３％的被采訪者認為私營企業可以向其他企業學習的創業精神很少（８７％的私營企業和７８％的國營企業的被采訪者都持這種觀點）。這個數字遠遠高于全球平均數３２％，甚至遠遠高于排名倒數第二的國家意大利（該國持這種觀點的人數比例為５８％）。這個調查結果突出說明了中國的私營企業的創業精神比國營企業要強得多，當我們觀察對不同類型的企業調查結果的排名情況時，就更能說明這個問題。外國獨資企業是創業精神最強的企業，接下來是中外合資企業和地方所有的私營公司。而國營企業和（尤其是）集體企業則遠遠落在后面。

在國營企業實施重大改革的情況下，雖然大多數企業高層管理人員（９５％）都認為創業會帶來更多的工作機會，但是也有相當一部分人（３９％）擔心創業會導致工作的不穩定，而半數人（４９％）則擔心過強的創業精神會導致社會的兩極分化。

外部因素

通過觀察企業外部的情況，７６％的中國企業管理人員認為，解除對經濟的嚴格管制是建立創業性企業環境的關鍵。９２％的人認為投資機構必須以更加積極的態度來對待具有創業精神的企業。這兩個數字都大大高于全球平均數，這表明中國企業管理人員已經在相當大程度上做好了準備，以便應對開放中國市場所帶來的挑戰，不過他們也擔心，所有的非國營企業要想獲得它們所需要的資金仍然存在太多的困難。當我們問到中國企業管理人員，究竟是誰對鼓勵整個國家發揚創業精神的影響最大時，他們的回答是非常明確的。影響創業精神發揮的３個主要因素：是公司本身，媒體和代表創業精神的公眾偶像。不過人們認為政府和教育部門的影響力要小得多。

前面我們已經講過，中國企業的大多數管理人員聲稱，他們認為政府沒有采取足夠的措施來鼓勵人們發揮創業精神，并且他們的稅務負擔和政府法規已經成為創業的主要障礙，持有這種觀點的中國企業管理人員的數量實際上大大高于全球平均數，并且遠遠高于整個亞洲的的數字。

不過中國的歷史情況表明，企業的領導希望政府進行積極的干預。企業領導，尤其是國營企業的領導，必須接受挑戰，勇于為他們的企業承擔更多的責任。這就要求對企業文化實施重大的變革，以便扭轉企業對政府的根深蒂固的依賴性。

結論

企業領導應該懂得如何培養員工的創業精神，同時又必須密切關注企業的生存和發展。如果要做到這一點，關鍵是必須大力鼓勵具備創業精神的員工，而不是依賴某一個具備創業精神的ＣＥＯ。傳統上，中國許多企業的創業精神往往與ＣＥＯ和一群技術骨干的關系最為密切，而企業中其他員工的創業精神則并不突出。但是現在必須更加強調使所有員工都能夠放開手腳以革新精神來從事他們的工作。

什么是企業的創業精神

雖然創業精神可以存在于差別很大的不同環境之中，從新興的小型企業，到大型跨國公司，都具備它們各自的創業精神，但是本文認為創業精神往往擁有一些共同的要素。

創造性是創業精神的核心。具有創業精神的企業家能夠發現其他任何人都注意不到的大大小小的機遇。出色的創業者還具備運用這種創造性的能力，也就是說他們能夠有效地利用各種資源來實現既定的目標。他們具備巨大的能動性，堅信他們能夠改變做事的方法，并且他們具備奪取事業成功的強大意志力和熱情。同時，他們不怕冒風險，勇于突破條條框框，獨辟蹊徑，反對安于現狀。

將創業精神視為個人英雄主義行為的（基本上是西方的）傳統觀念是錯誤的，實際上，真正的創業精神通常應該體現出高度的協作精神。

埃森哲公司寫作小組成員：ＪａｇｏＷｙｎｎｅ，ＰｈｉｌｉｐＣｕｌｌｕｍ，彭亞利(轉自經濟參考報)■

《中外管理導報》2002年5期文章的電子版：

第二篇：《2010中國企業e-Learning應用研究報告》

《2010中國企業e-Learning應用研究報告》在本次調研中，我們發現：

e-Learning 企業應用領域正在發生一些重要的變化，這些變化會讓我們重新認識和評估e-Learning 的價值。無論是企業用戶還是e-Learning 服務商，認識和理解這些變化，無疑會對我們今后的工作產生積極的影響。

一、來自企業用戶視角

從企業用戶的視角來看，e-Learning 在企業應用中正在發生如下的變化： 第一，80、90 后員工在企業中比例持續增加，加速了企業對在線學習接受程度 隨著大量80 后、90 后陸續進入到工作場所中，這些在互聯網伴隨下成長起來的一代新人，早已將互聯網應用在工作、生活和學習的各個層面，在線學習對于這一代人而言已經成為一種學習習慣。對于負責e-Learning 應用的培訓人員而言，應看清楚這一變化，調整過去在e-Learning 推廣上的策略和方法，變推動為迎合和指導，為員工在企業中營造出適合他們特點的在線學習環境。只關注傳統培訓方法，而忽視e-Learning 的培訓從業者更應該引起注意，網絡時代員工獲取知識的方法已經完全改變，忽略e-Learning 的應用，無疑將使培訓工作陷入更為被動的局面。

第二，多數e-Learning 應用中的問題并非新問題，而是源于企業傳統培訓中固有的問題

e-Learning 在企業應用中最主要的問題并非來自于e-Learning 自身，而是來自于傳統培訓業務中一直沒有得以解決的各方面問題。這些問題包括：不斷調整的企業培訓定位及組織結構、培訓效果難以有效評估、學習者持續學習的動機不足、課程體系難以有效梳理和規劃等等，所有培訓上的問題幾乎都可以折射到e-Learning 應用之中。因此，企業如果想有效解決e-Learning 應用的問題，應該考慮到很多問題產生與e-Learning 并沒有直接的關系，根源在于傳統培訓自身的問題。

第三，人才管理和知識管理將是e-Learning 發展的兩條主要路徑企業應用e-Learning 的最終目標是一致的，即實現e-Learning 與人才管理及知識管理的深度整合，建立企業的學習或知識門戶。從當前的需求變化來看，國內多數實

施e-Learning的企業已經滿足了e-Learning 在培訓管理和在線學習方面的需求。研究發現，企業e-Learning 應用在朝目標應用的發展過程中，呈現出兩條明顯不同的路徑：一些企業在e-Learning 與績效的結合、崗位能力模型的結合以實現促進人才發展與管理上有著明顯的需求；另一些企業則在多種學習方式的引進、促進非正式學習實現知識管理上有著明顯的需求。企業會因組織、人員等方面的特點選擇不同的突破點。

第四，移動學習與社會性學習的結合將徹底改變傳統學習模式

研究發現，傳統意義上的e-Learning 企業應用本質上是輔助傳統的培訓，包括實現培訓業務的信息化管理、通過在線學習降低培訓成本等。隨著移動互聯網以及Web2.0 社會化軟件應用的成熟，一種新的學習模式的出現將改變、甚至徹底顛覆傳統的學習模式，即基于智能手機的社會性學習。社會性學習改變了傳統知識傳遞的架構和流程，通過從人到人的傳遞，加速了知識應用的過程，而智能手機等移動化網絡終端的支持，為社會性學習的實現提供環境和技術上的支持，移動學習與社會性學習的結合將實現無處不在的學習理念和目標，并將徹底改變傳統的學習模式。

第五，企業普遍缺乏e-Learning 應用領域專業人才研究發現，幾乎每家系統化實施e-Learning 的企業都面臨人才缺乏的問題。很多企業設立了推動和維護e-Learning 應用的崗位，但卻難以找到合適的人才。在e-Learning 應用上，企業需要的是復合型人才，研究顯示，e-Learning 應用復合型人才應具備的專業知識技能包括對e-Learning 整體規劃能力、LMS 等相關技術應用能力、數字化學習內容規劃和開發能力、系統的運營與管理能力以及對培訓業務的理解與輔助應用推廣能力等。目前，具備這些能力的復合型人才十分稀缺，社會上缺少相關的專業教育培訓機構，一定程度上制約了企業e-Learning 的應用效果。

二、來自服務商視角

研究發現，從e-Learning 服務商視角來看，e-Learning 企業應用市場領域的變化趨勢如下：

第一，e-Learning 企業應用市場增長平穩，不會出現“爆發式”式增長

調查研究顯示，e-Learning 企業應用市場的年平均增長率為30%，低于面向個人的網絡教育或在線培訓服務市場增長率。就市場發展情況來看，e-Learning 企業應用市場介于傳統行業和互聯網行業之間，兼具兩種類型行業企業的特點。但很多供應商進入到該領域時，將企業定位于互聯網高科技企業，并期待業務能夠爆發式增長，能夠吸引風險投資、最終走向公開上市，但e-Learning 企業應用市場沒有出現e-Learning 個人應用市場的現象，市場增長較為平穩，預計未來也將維持這一平穩增長的趨勢。

第二，e-Learning 服務商的商業模式逐漸從產品化走向服務化

調查研究顯示，各種類型的e-Learning 服務商中，單純以銷售產品為市場定位的已經越來越少。隨著用戶e-Learning 應用走向深入，后續服務能力已經成為客戶選擇供應商的重要評估指標。從平臺服務商來看，客戶支出預算中，二次開發等后期維護所占比例逐年提升，很多企業在系統維護上能夠有固定的預算投入。為了滿足客戶需求變化，一些服務商采用技術人員常年現場服務的模式。分析顯示，大型企業學習管理系統市場將走過從產品到服務，再從服務到外包的模式。從內容服務商角度來看，銷售課件或開發課件的模式也會受到客戶需求變化的影響，從單純課件銷售及開發走向提供與應用、服務結合的學習解決方案，這將是內容服務商的發展趨勢。

第三，e-Learning 服務商的市場定位從綜合化走向行業專業化

調查顯示，面向行業提供e-Learning 專業解決方案的服務商數量持續增加，并且這一趨勢還會繼續加強。這一現象再次證明e-Learning 在不同行業、領域應用的差異化。因難以提供深度行業應用服務，那些沒有行業定位的e-Learning 綜合服務商的市場占有率也將持續降低。調查結果顯示，面向行業應用的服務商既有平臺服務商也有課件開發服務商，服務模式包括定制化平臺開發、SAAS 服務、行業專業課程開發、整體學習方案等。面向服務的行業領域主要有銀行業、證券業、電信業、電力企業、零售連鎖業等。

第四，e-Learning 服務商普遍缺乏咨詢能力與專業人才

調查顯示，總體而言，企業e-Learning 應用層次不深、缺乏整體規劃，多數停留在滿足客戶培訓管理與在線學習方面，這與企業e-Learning 服務商缺乏咨詢能力及專業人才有直接關系。國外e-Learning 服務商多數通過與咨詢公司合作或建立內部專業咨詢團隊來解決上述問題，而國內e-Learning 服務商在兩個方面均顯不足，缺少與專業咨詢公司的合作，內部的咨詢職能也僅限于在售前咨詢上。除了e-Learning 應用咨詢人才之外，崗位能力模型、績效、知識管理、教學設計方面的專業人才也十分缺乏。專業化的核心人才已經成為e-Learning 服務商的核心競爭力。

第五，移動學習、社會性學習等新學習技術的成熟，將帶來新的商業機遇 新的技術總是帶來新的商業機會，傳統的e-Learning 服務商繼續朝服務化、專業化、行業化轉型。綜合研究顯示，一些新的學習技術將逐漸成熟，未來將廣泛應用在企業培訓之中。從對用戶的需求調查情況來看，移動化學習、新型學習社區以及游戲化學習等均已出現需求勢頭，并已經出現成功的應用案例，如：上海移動、重慶移動、中國航天等企業已經開始移動學習的應用；中國電信、廣東移動等企業正在實施滿足社會性學習需要的新型的學習社區；IBM 等公司成功實施了3D 虛擬學習；安利公司的游戲化學習項目也正在實施中。e-Learning服務商如能發揮優勢，抓住商機，完全能夠開創出有特色的e-Learning 專業服務領域。

第三篇：中國企業員工心理健康狀況研究報告

中國企業員工心理健康狀況研究報告

發布日期：2010-12-29 信息來源：中國人力資源開發網

21世紀步入全球化競爭時代，經濟、科技飛速發展，知識經濟勃興，高技術企業猛增，人們生活和工作的節奏越來越快，壓力加重，使企業員工的心理問題也越來越突出。國內外的實踐表明，心理疾病是威脅個人生命健康的大敵，是破壞企業組織效率的大敵。如果員工心理健康存在問題，就會導致員工工作積極性和工作熱情的下降，工作績效和工作滿意度的降低，還會引起企業間人際關系的緊張，導致離職現象。企業管理層的心理問題更可能導致決策失誤而引起嚴重的經濟損失，特殊行業員工的心理問題甚至還可能給社會和環境造成災難，從而給企業帶來嚴重的形象損失和經濟責任。本文就是針對中國企業員工心理健康問題研讀了大量文章，并對我國員工心理健康狀況研究進行綜述，以期引起企業界和研究人士更多的關注和研究，加強對員工的心理健康教育和咨詢。

1.從企業體制來看

表1不同企業體制員工身心健康狀況調查報告

1.1國有企業

由表1進一步分析發現，我國是以國有經濟為主體，多種經濟形式并存的經濟結構。國有企業在新中國的建設發展史上，一直發揮著重要的作用。但是，隨著改革開放、建立社會主義市場經濟、產業結構戰略調整，以及經濟全球化的影響和沖擊，國有企業產生了許多的不適應。特別是對國有企業的生存和發展起著決定作用的國有企業員工在思想觀念、心理行為上產生了諸多的不適應。改革開放以后，我國由計劃經濟轉向市場經濟，一時間員工難以適應改革帶來的新的價值觀念，報怨社會分配不公，缺失安全感，引起煩躁易怒、疲憊不堪、心情沮喪、疑慮重重、挫折感強、悲觀失望等負性情緒。國企經營者又由于政企沒分開、產權不明晰等體制性的束縛，無法把握自己和企業的命運，對產品不敢求新求異，工作內容也缺乏靈活性，導致員工只是被動的接受并機械地完成任務，工作積極性下降，進一步引發成就感低落。如此惡性循環，國企員工的心理健康最令人擔憂。

1.2民營企業

1980年改革開放以后，民營企業才像雨后春筍一樣地蓬勃發展起來，所以有很多員工都是原來國企的員工。國有企業一般對企業員工的情感需要等方面較為關注，而民營企業更多的是采取任務管理模式，對員工的情感關注不夠，使部門員工的情感需要得不到應有的滿足，也缺乏相應的安全感。而且在計劃經濟體制向市場經濟體制轉變以及企業體制改革的過程中，產生了一種錯誤認識：企業與員工是雇用與被雇用的關系，企業只需要向員工支付工資，對員工的其他問題漠不關心。這樣的認識不利于企業效率的提高，也不利于員工的身心發展。民營企業多是家族企業，考核制度不完善，很多情況下都是根據個人主觀的好惡來評定，使得員工在工作中較為被動，不敢表達自己的意見和看法，晉升的可能性很小，造成很多民營企業的內部氣氛較為緊張。與國企相比，民企的員工心理健康狀況較好一點，但是仍然存在一些不健康的心理現象或不良情緒，如焦慮、緊張、沖動、抱怨等等。

1.3外資企業

據“外企人職業生活調查”結果表明，77.3％的外企員工每周工作時間超過40小時，79.4％的人認為在外企工作壓力太大。“獨之秀職場調查”相關數據顯示：七成的外企人希望得到晉升機會，但真正能得到晉升的卻不到10％，而有超過20％的被調查者根本就沒有任何晉升機會。據“外企職業生活質量調查數據”顯示：９６.８％的外企員工看重薪酬；９２.６％的被調查者基本滿意現有薪酬水平。盡管中國本土員工在高強度高壓力而晉升又很難的環境下工作，但是他們的心理健康狀況卻好于國企和民營，這是因為薪資不僅反映了用人單位對人才的期望程度，也反映了各類人才對薪資的“心理價位”。他們進入外企的目的就是為了獲取高薪，高報酬在一定程度上滿足了他們的心理需要，這對他們承受的壓力是很大程度的補償。所以外資企業員工的心理健康狀況較好。

2.從員工性別、員工層次、員工出生年代來看

2.1女性心理健康的風險更大

表2 男女員工中存在心理健康問題

從表2來看，女性存在心理健康問題的比例高于男性。進一步分析發現，從50年代，社會號召女性走出家庭，進入社會，增加了社會角色，使得以前的傳統家庭角色與目前所處的工作崗位角色相沖突，這個沖突帶來很多壓力，不僅有來自家庭的壓力，而且來自職場和社會的壓力也越來越大。中國幾千年的傳統性別觀念仍然影響著現在的就業，部分用人單位對女性的能力和價值認識有偏差，并且過分夸大生育、養育、更年期對女性就業的負面影響，加劇了女性在就業競爭中的不利處境，大多數女性在如此巨大的壓力下更容易產生心理問題。

2.2企業家是心理健康的高危人群

在2003年“中國企業家調查系統”在對全國3000多名中國企業經營者的調查當中，87.4%的企業經營者感到“壓力很大”！與工作壓力大相關的一系列生理與心理癥狀在不少企業經營者身上出現，有關癥狀的比重依次是：“煩躁易怒（70.5%）”、“疲憊不堪（62.7%）”、“心情沮喪（37.6%）”、“疑慮重重（33.1%）”、“挫折感強（28.6%）”和“悲觀失望（16.5%）”。根據《中國企業家》雜志針對中國企業家階層“工作、健康及快樂調查”的結果顯示：有高達90.6%的企業家處于不同程度的“過勞”狀態。高層管理者需要對一個公司

或者一個部門進行運籌帷幄，尤其在進行戰略決策的制定時，要面對很大的壓力和責任。而且除了要負擔管理性的工作以外，有的還要負擔部分業務性的工作，這種雙重工作帶來的壓力產生一個交互影響，導致產生更深，更嚴重的壓力。這些都使得越來越多的管理者感到工作繁忙，筋疲力盡，心理壓力過重，負性情緒增加，經常感到孤獨，缺乏安全感，對工作產生厭煩，對外界不感興趣，甚至想“退出社會”。一些與心理健康狀況有關的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂癥、神經衰弱等在高層管理者中有較高的發病率，而且患病比重呈上升趨勢。

2.3白領階層心理健康問題“惡化”

表3 白領心理健康狀況

以上數據都充分說明了白領們的健康狀況令人擔憂。白領們都是企業的技術骨干和人力資本中的中流砥柱，為了在激烈競爭中不至于失業，需要不斷地學習，承受很多的壓力。而且大多數企業為了取得成本競爭優勢，大都節省人力資源成本，使每個員工都超負荷的工作。過度的工作壓力引起員工煩躁、焦慮、憂愁，工作效率降低，合作性差、缺勤、頻繁跳槽等等各種反應以及人際關系的緊張，更加劇白領心理健康問題的“惡化”。

2.4普通員工的心理健康問題最為嚴重

表4 不同層次員工的心理健康狀況

表4指出了企業中不同層次員工的心理健康狀況，普通員工的心理健康問題最為嚴重。這可能是因為工作的性質和內容決定的，普通員工一般都是從事低技能的工種，長時間高度集中精力干一件事情，很容易疲勞；而且生產中的安全問題也讓他們過度地擔心、緊張，以及不斷變化的考核標準等，給他們的心理和生理上造成了不同程度的影響。在心理上表現最多的是厭倦、易怒、難以放松、焦慮、憂郁和情緒低落；生理上也伴隨出現肩膀痛、背痛、頸部疼痛以及疲憊感以及腸胃不適等癥狀。而絕大多數的企業和員工之間的溝通都有障礙，非正式組織的存在，使得普通員工能夠通過群體內的溝通來表達自己的挫折感和滿足感，從而稍微緩和普通員工不滿情緒的繼續發展。然而一些非正式組織的存在不利于組織內正式溝通的實現，員工團隊協作性大打折扣，使得員工滿意度和成就感降低。

2.5企業中的獨生子女員工心理健康狀況令人擔憂

2005年員工心理健康調查表明，各年齡層出現心理健康問題百分比為：80年代（31.7%），70-74年（25.4%），75-79年（29.9%），60年代以上22.7%，80年代及以后出生的人心理健康問題更嚴重。[6]從80年代開始，社會進入高速發展的階段，信息量的飛速膨脹影響了這一代人的成長，使他們與70年代出生的人在生活方式、思想觀念、價值追求等方面有明顯的不同，他們崇尚自由，不喜歡被束縛，形成了以自我為中心的個性。這批人進入社會，表現出來的就是頻繁跳槽，流動性大，沒有責任心，工作協調能力差，抗壓能力相對較弱等。又正趕上中國年輕化的浪潮，70年代出生的人的管理生涯才開始，可能他們會在管理崗位上呆15年或25年，而80年代出生的人參加工作才很短時間，獲得晉升很不容易，導致他們更加浮躁。

3、從管理模式來看

不同的組織有不同的管理模式。從以下資料里，我們不難看出，管理模式對員工心理健康的影響。據美國一些研究機構調查：每年因員工心理壓抑給公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍！英國的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問題通過直接的醫療費用和間接的工作缺勤等形式造成的損失達GDP的10%。而在中國，據業內人士估計：職業壓力帶給企業的損失無法

估量。在現代企業管理中，更多地是采取任務管理模式，對員工的情感關注不夠，使部門員工的情感需要得不到應有的滿足，導致員工工作積極性不高、工作壓力很大、缺勤率、離職率、事故率高、人際關系緊張等。隨著對員工心理健康與企業效益之間關系的重視，越來越多的企業開始采用人本管理模式，采取內部心理咨詢師、外部專業機構協助和心理培訓等方式幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事／客戶關系、迅速適應新的環境、克服不良嗜好等，并且使企業在節省招聘費用、節省培訓開支、減少錯誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進生產管理等方面獲得很大收益。

4、工作時間是衡量心理健康的標準之一

《中國企業家》雜志針對中國企業家階層“工作、健康及快樂調查”的結果顯示：目前有高達90.6%的企業家處于不同程度的“過勞”狀態，每周工作時間65小時，其中高達92.3%的企業家存在不同程度的健康問題[9].中外管理調查：經理人職業枯竭調查報告，其中有43.75%的經理人每天工作10～12小時，其中25.67%感到持續精力不濟、極易疲乏，對疾病抵抗力下降[15].長時間的工作會引起生理、心理和行為的系列反應。生理方面，身體疲乏虛弱，注意力無法集中，伴有失眠、頭痛、背痛、腸胃不適等癥狀；心理方面，情緒衰竭，工作喪失熱情，容易悲觀沮喪、自我成就感降低；行為方面，冷漠多疑，人際關系惡化、出現攻擊他人的行為或自殘行為。

結論

一、我國對員工心理健康的關注與研究才剛剛開始。2001年我國才有了第一個EAP計劃，到現在也只有五年時間，研究和實踐的積累不足，專業人才的儲備也很欠缺。而在20世紀40年代的美國就已經出現了EAP.到上世紀90年代末為止，世界財富500強中，有90%以上的企業建立了EAP項目。

二、我國員工的心理健康狀況令人擔憂。中國人力資源開發網2004年《中國“工作倦怠指數”調查結果》發現，有70％的被調查者出現工作倦怠；“2005年中國員工心理健康”調查結果表明，有25.04%的被調查者存在一定程度的心理健康問題。

三、經常頻繁地出現的心理健康問題主要有：精神上的壓力；感覺不開心、郁悶；缺乏成就感。

四、心理疾病已經嚴重威脅著員工的正常生活，關注員工的心理健康迫在眉睫。采取措施幫助員工緩解已經形成的心理問題，以及建立良好的心態和掌握必要的應對策略，才能確保企業持續發展。

第四篇：中國企業管理方法的創新

中國企業管理方法的創新

“自主管理工作法”是蘭煉油品儲運廠在多年的管理實踐中摸索出的一種適應現代企業發展和市場競爭機制的新的現代企業管理方法。這一方法的實施，不僅有效地調動了職工的積極性，增強了企業的凝聚力，同時也為企業管理開辟了一條“以人為本、自我約束、自我管理、自我發展”的新途徑。

一、“自主管理工作法”的實施與效應

“自主管理工作法”開始實施是以開展“信得過”活動為載體的要求全廠職工人人爭做信得過工作，爭當信得過主人，爭創信得過單位。為此油品儲運廠制定了《信得過活動標準及實施細則》，具體內容包括質量、設備、安全、工藝、計量、現場管理等單項信得過標準；領導干部、管理人員和職工的信得過標準；還包括信得過崗位標準，信得過班組標準；信得過車間、科室標準等等。信得過標準以車間、科室、班組、崗位和職工個人的職責范圍、工作標準和質量要求為基本依據，以層層分解企業的方針目標、層層落實生產經營和管理工作任務、全面完成各項經濟技術和管理指標為主要內容，看得見，摸得著，具有可操作性，能定量考核。

在企業開展“信得過”活動的基本上，“自主管理工作法”的實施將推進到高層次——免檢階段。這個階段以全體職工極高的素質和極強的事業心、責任感為前提條件，逐步實現“免檢”，約束人們行為的規章制度和檢查將進一步減少，企業管理將達到更高境界。

蘭煉油品儲運廠從1989年下半年開始到現在，“自主管理工作法”的實施已經歷了5年多的時間，其效果是顯著的，主要有以下幾個方面。

1、職工整體素質有了顯著提高。主要表現在兩個方面：其一，從思想政治素質來看，職工主人翁意識普遍增強，勞動熱情進一步高漲，工作積極性、主動性進一步提高，出現了六百人工廠六百人管理的局面。其二，從業務技術素質上看，職工都把自己的崗位看做是實現個人價值的載體，崗位練兵卡隨處可見，并不斷變換新的內容，自覺學習業務技術的風氣已經形成，實現了人人上崗位過得硬，個個把好質量關的目標。

2、企業環境得到根本改變，實現了文明生產。昔日的油品儲運廠被戲稱為蘭煉的“西伯利亞”。這里主要有二個原因，一個是油品儲運廠在蘭煉廠區的西北部，占地面積大、分散；再一個原因就是生產環境的“臟、亂、差”。如今的油品儲運廠發生了巨大的變化。每天和原油打交道的卸油工把卸油臺打掃得干干凈凈，油臺休息室前還搭起了一架足有幾十平方米的綠色涼棚，每到夏季，上面青藤纏繞，景色宜人。儲油罐區也一改過去雜草叢生，野貓、大老鼠到處亂竄的狀況。罐區內種上了翠柏，如今已綠樹掩映。維修工人一改過去工具亂扔，亂放的習慣，找來邊角廢料，制作成統一規格的工具箱、衣物柜，工具分類編號，井然有序。機油泵房內閥門上都掛有責任牌，利益與責任掛勾，職工們熱愛自己的崗位，每天都把泵房打掃得一塵不染。機車庫也一改昔日物品雜亂無章，檢修地溝油泥蓋底，窗戶玻璃破損嚴重的狀況，從地下到地上，從配件到機車的維護管理都體現出較高的管理水平。

3、增加了企業的吸引力。企業生產最重要的三件事是安全、質量和效益。蘭煉油品儲運廠“自主管理工作法”實施后，連續三年實現安全生產。全廠29個生產班組全部被總廠命名為安全生產標準化班組，產品質量達到100%，經濟效益逐步提高，職

工獎金逐步增多。這些實實在在的數據使只有600多人的油品儲運廠具有強大的吸引力。職工不再要求調走，他們感到在這里可以大有作為。同時，要求調來的申請接連不斷，他們感到在這里有用武之地。技校學生分配時，自愿到儲運廠工作的竟是前六名。

二、提出“自主管理工作法”的背景

經過十多年的改革后，中國企業管理仍面臨許多新的問題

1、經過十多年的改革，我國國有大中型企業在擴大企業自主權，實行承包經營責任制、股份制改造等方面進行了有益的探索，但在企業管理上仍然存在著許多問題。過去企業靠政府管，從計劃到銷售一管到底，現在則不同，企業做為獨立法人，從產供銷到人財物完全得由企業自己做主，企業要自己管理自己，那么企業怎樣管理好自己，就成為一切有了自主權的企業所面臨的問題。

2、企業實行經營承包制后，一些承包人只承包經濟責任，出現了以包代管的問題；承包人為在承包期內完成自己的承包計劃，在承包行為上也出現了注重眼前利益、注重個人利益的情況；在承包決策上也大多注重短期計劃，而忽視了企業的長遠發展。承包人和職工之間的關系日趨緊張，對立情緒逐漸增大。

3、改革開放以來中國經濟發生了巨大的變化，生產力水平得到空前的提高，隨之而來的是人們物質生活的轉變，消費結構的調整和需求的不斷增加。就企業職工來講，隨著這些變化而來的，是職工除了滿足最基本的生存需要外，還有安全上的需要、感情上、歸屬上的需要，受人尊敬的需要，自我實現的需要等等。研究職工這種變化了的更高層次的需求，也是企業管理面臨的新問題。

4、我國的企業管理，至今沒有形成具有自己特色的管理體系。許多企業在企業管理上，不是從企業的現實發展和長遠發展來考慮，而是為了應付上級的檢查評比，因此，在企業管理方法的實施上，呈現出一陣風、一陣雨的短期行為。蘭煉油品儲運廠在企業管理中也遇到了同樣的問題。面對這些問題，廠領導曾采取多種辦法，如曾經靠多發資金調動職工積極性，結果是獎金越發越多，職工的：“胃口”越來越大；又曾經靠嚴格的監督和頻繁的檢查來推動工作，但職工很反感；也曾靠承包來調動積極性，收效也不大。他們感到，以往的企業管理方法有太多的行政命令色彩，“管”得多，“理”得少，忽視了人的因素的作用，結果是越“管”，問題越“多”。所有這些都表明，企業做為一個由職工組成的生產經營單位，再用傳統的束縛職工手腳的辦法進行管理已經不那么靈了。“自主管理工作法”正是在這種背景下提出來的。

三、“自主管理工作法”的主要特征

“自主管理工作法”的誕生，從理論和實踐的結合上對中國企業管理方法進行了大膽的探索和嘗試。它廣泛地吸取了古今中外的管理思想和方法的有益經驗，如中國古代管理思想中的“人本論”思想，美國企業管理中的系統學派和決策理論學派，行為科學的思想，日本企業管理中的終身雇傭制度，年功序列工資制度及我國40多年來的管理經驗等等。它體現出企業管理關鍵在于人，在于職工隊伍的內在素質，在于廣大職工的主人翁意識、事業心、責任感的增強和積極性、創造性的充分發揮，從而把管理的立足點放在對人的管理上，沖出傳統管理重“物”不重“人”的束縛，實現了管理方法的改革與創新。

1、在管理觀上實現了由重“管”到重“理”的轉變。企業管理，就其理論而言，是在社會生產過程中專門研究管理活動及其基本規律和一般方法的科學。就其內容來看，則包括“管”和“理”兩個方面。以往的管理不論從管理思想、管理機制還是管理方式上看，都傾向于“管”即重視管理中的“物”的諸要素，圍繞目標、計劃、組織、指揮、控制、考核等環節循環往復，而輕視“理”，即對于生產中起重要作用的人的各種關系重視不夠，因而形成只“管”不“理”，或既“管”不好也“理”不順的狀況。“自主管理工作法”對“管”與“理”進行了新的探索，認為“管”與“理”關鍵是“理”，只有在“理”的指導下去“管”，在“管”的同時不斷地、深入地去“理”，才能“管”出高水平，才能最終實現管理的目的。

2、在管理對象上實現了由“物”到“人”的轉變

以往的管理理論和方法多是以“物”為中心進行管理的，其缺陷在于其管理不是偏重于這一方面，就是偏重于那一方面，不能夠在把企業管理中所涉及的各項具體管理工作捆起來，因此常常是顧此失彼，處于被動。“自主管理工作法”建立在“理”的基礎上，把管理的對象由“物”轉向“人”，這樣就把各項具體的管理工作捆起來了，使管理始終處在“人”的能動作用之下。“人”是生產力中的重要因素，所以企業管理首先是管“人”，為了管理好“人”而去研究，這應是一切管理思想的根本出發點和理論前提。正如該廠廠長陳清方所說：“不管人沒水平，管不好人是低水平，能管人有水平，能管好人是高水平”。這里說的管“人”，是指對職工的充分尊重，正確使用和內在激勵，是指搞好企業的組織建設和職工隊伍建設，這樣，企業管理就會在一個較高的層次上自由運行。

3、在管理載體上，實現了由“硬件”到“軟件”的轉變。以往的管理重“硬”輕“軟”，即重視管理中的“硬件”部分，如對設備、產品等的管理，輕管理中的“軟件”部分，如對人的思想行為、職業道德等方面的管理，因此管理缺乏活力。“自主管理工作法”以信得過活動為載體，引導職工處處堅持標準，時時注意嚴要求、人人出手過得硬、項項工作站排頭、件件產品質量優、方方面面爭一流。職工個人和所在崗位、班組、車間、科室的全部工作及其結果能夠讓黨、讓國家、讓人民放心，讓上級、讓用戶、讓他人、讓同事放心。職工獲得信得過稱號可以贏得上級和同事的尊重，實現自我價值。干部在領導過程中以引導為主，通過企業精神、企業價值觀的培育，規范職工行為，順利完成領導過程，從而激發職工的積極性，最終達到促進企業各項具體管理活動的開展，全面提高企業整體素質，增加企業經濟效益的目的。

第五篇：中國企業分銷管理模式創新

用友李友：中國企業分銷管理模式創新

IT新聞09:37轉播到微博

當前，中國經濟已經進入轉型升級的關鍵階段，企業分銷的模式創新和管理升級在其中具有戰略意義。用友公司在中國分銷領域已經辛勤耕耘了整整十年，在分銷管理的十年發展過程中，中國企業經歷了分銷管理發展的三個階段：

第一階段，80年代，企業僅僅是通過勞動力的優勢獲得產品的生產競爭優勢，產品被買方市場全部消化;

第二階段，90年代開始，中國企業在不斷進行裝備現代化，生產規模大幅提升，產品質量亦隨之大幅提升。企業分銷作為連接生產和消費者的非常重要的紐帶開始顯現重要的作用;

第三階段，近10年里面，企業分銷在企業發展過程中的戰略地位和戰略價值越來越重要，其在從生產企業到消費市場這個復雜的商業生態鏈中的作用具體體現為：是產品社會價值實現的載體;是聯系生產消費的橋梁和紐帶;是調節供需的“蓄水池”;是產品服務站和信息觸角。

中國企業分銷十年模式創新

中國企業的分銷管理經過多年的發展，已經進入持續的模式創新的階段，這包括以下幾個核心的持續