第一篇：企業(yè)文化咨詢之文化約束

企業(yè)文化咨詢之文化約束

文章導(dǎo)讀：一方面我們無法接受一種完全的“賺錢文化”或“榨取剩余價值的文化”，另一方面我們也不能接受大手大腳的提前進入“共產(chǎn)主義”的文化。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)中，又該如何去協(xié)調(diào)呢？此文將為您一一作答。

以“理財為落腳點”的非正式約束：

不談錢，或是羞羞答答地談錢，或是不恥于談錢，或是公私不分地花錢，對于企業(yè)講都是一種虛假的文化。現(xiàn)實殘酷的競爭，對于企業(yè)來說，任何結(jié)果最終總是會以數(shù)字形式體現(xiàn)在財務(wù)帳面上。對于一個老板而言，是“自己的”與“不是自己的”那是兩個完全不同的概念，兩種不同的責任。

把企業(yè)當作自己的，也有兩種，一種是把企業(yè)的財產(chǎn)當作自己的，揮霍殆盡，一種是把企業(yè)的前途看作是自己的，鞠躬盡瘁。使制度管用的“非正式約束”的企業(yè)文化是不羞于談錢，公開自己對于錢的看法的。主張“以法治企”的萬通，在企業(yè)文化的理念中明確規(guī)定：“制度選擇歸根結(jié)蒂應(yīng)該以理財為落腳點。管人是為了治事，治事是為了收利。”

把作為一個商業(yè)企業(yè)最起碼的經(jīng)營原則明確告示大眾：一個企業(yè)的最終目的是羸利，是以“理財為落腳點的”，制度不能回避這一最重要的問題，應(yīng)為理直氣壯而不是羞答答地賺錢鳴鑼開道。而如何理財，如何通過管人治事達到贏利，如何讓員工心甘情愿地為你賺錢、讓消費者心甘情愿地為你掏錢，萬通也自有一套“妙招”——那就是萬通在隱形中起作用的“非正式約束”。

不讓制度成為擺設(shè)：

在尊重制度基礎(chǔ)上建立的制度才有制度執(zhí)行的效力。

大多企業(yè)都重視規(guī)范化建設(shè)，從經(jīng)營管理到科研技術(shù)，從員工技能到禮儀培訓(xùn)等等，制度無所不包。但訂立的制度往往成為柜子里的擺設(shè)。

筆者曾經(jīng)在一個國有企業(yè)作過調(diào)研，當與人事經(jīng)理訪談時，問到他：企業(yè)制度是否健全？能否執(zhí)行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放

在柜子里做樣子的。我問：為什么？他繼續(xù)回答：就說一件事吧，公司訂立一些有關(guān)人事的制度，比如規(guī)定公司項目部必須進大專以上學(xué)歷的人才，因為項目部是公司的核心部門，但制度訂出來沒幾天，我就接到一個領(lǐng)導(dǎo)的批條，要求將某一個員工調(diào)進項目部，我一看他的資料就傻眼了，學(xué)歷根本就不到大專，怎么辦？請示分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)也沒有辦法，我聽誰的，是聽制度的，還是聽領(lǐng)導(dǎo)的？最后沒有撐腰，只有按一把手意見辦了。你說這種制度訂與不訂是不是一樣？所以我們的制度是訂給外人看的，最后還是領(lǐng)導(dǎo)的意志，既不能約束員工，更不能約束領(lǐng)導(dǎo)。制度成為擺設(shè)，在國有企業(yè)里是很普遍的。

小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營銷策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗和曾經(jīng)在國際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業(yè)形態(tài)、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第二篇：企業(yè)文化咨詢之制度約束

企業(yè)文化咨詢之制度約束

文章導(dǎo)讀：隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大，企業(yè)體制模式也在不斷地變化，企業(yè)文化的層級也需要不斷地提升。企業(yè)生產(chǎn)的社會化程度越大，需要的創(chuàng)造力越大，管理的難度也就越大，企業(yè)文化的層次的要求也越高。當企業(yè)體制落后于生產(chǎn)力的發(fā)展要求，企業(yè)文化也處于難以相匹配的狀態(tài)，企業(yè)效率與效益往往會低下，風(fēng)氣也會不正。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)文化又該如何體現(xiàn)呢？此文將為您一一作答。

以“理財為落腳點”的非正式約束：

一方面我們無法接受一種完全的“賺錢文化”或“榨取剩余價值的文

化”，另一方面我們也不能接受大手大腳的提前進入“共產(chǎn)主義”的文化。不談錢，或是羞羞答答地談錢，或是不恥于談錢，或是公私不分地花錢，對于企業(yè)講都是一種虛假的文化。現(xiàn)實殘酷的競爭，對于企業(yè)來說，任何結(jié)果最終總是會以數(shù)字形式體現(xiàn)在財務(wù)帳面上。對于一個老板而言，是“自己的”與“不是自己的”那是兩個完全不同的概念，兩種不同的責任。

把企業(yè)當作自己的，也有兩種，一種是把企業(yè)的財產(chǎn)當作自己的，揮霍殆盡，一種是把企業(yè)的前途看作是自己的，鞠躬盡瘁。使制度管用的“非正式約束”的企業(yè)文化是不羞于談錢，公開自己對于錢的看法的。主張“以法治企”的萬通，在企業(yè)文化的理念中明確規(guī)定：“制度選擇歸根結(jié)蒂應(yīng)該以理財為落腳點。管人是為了治事，治事是為了收利。”

把作為一個商業(yè)企業(yè)最起碼的經(jīng)營原則明確告示大眾：一個企業(yè)的最終目的是羸利，是以“理財為落腳點的”，制度不能回避這一最重要的問題，應(yīng)為理直氣壯而不是羞答答地賺錢鳴鑼開道。而如何理財，如何通過管人治事達到贏利，如何讓員工心甘情愿地為你賺錢、讓消費者心甘情愿地為你掏錢，萬通也自有一套“妙招”——那就是萬通在隱形中起作用的“非正式約束”。

不讓制度成為擺設(shè)：

在尊重制度基礎(chǔ)上建立的制度才有制度執(zhí)行的效力。

大多企業(yè)都重視規(guī)范化建設(shè)，從經(jīng)營管理到科研技術(shù)，從員工技能到禮儀培訓(xùn)等等，制度無所不包。但訂立的制度往往成為柜子里的擺設(shè)。

筆者曾經(jīng)在一個國有企業(yè)作過調(diào)研，當與人事經(jīng)理訪談時，問到他：企業(yè)制度是否健全？能否執(zhí)行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放在柜子里做樣子的。我問：為什么？他繼續(xù)回答：就說一件事吧，公司訂立一些有關(guān)人事的制度，比如規(guī)定公司項目部必須進大專以上學(xué)歷的人才，因為項目部是公司的核心部門，但制度訂出來沒幾天，我就接到一個領(lǐng)導(dǎo)的批條，要求將某一個員工調(diào)進項目部，我一看他的資料就傻眼了，學(xué)歷根本就不到大專，怎么辦？請示分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)也沒有辦法，我聽誰的，是聽制度的，還是聽領(lǐng)導(dǎo)的？最后沒有撐腰，只有按一把手意見辦了。你說這種制度訂與不訂是不是一樣？所以我們的制度是訂給外人看的，最后還是領(lǐng)導(dǎo)的意志，既不能約束員工，更不能約束領(lǐng)導(dǎo)。制度成為擺設(shè)，在國有企業(yè)里是很普遍的。小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營銷策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗和曾經(jīng)在國際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業(yè)形態(tài)、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第三篇：企業(yè)文化咨詢之制度約束

企業(yè)文化咨詢之制度約束

文章導(dǎo)讀：隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大，企業(yè)體制模式也在不斷地變化，企業(yè)文化的層級也需要不斷地提升。企業(yè)生產(chǎn)的社會化程度越大，需要的創(chuàng)造力越大，管理的難度也就越大，企業(yè)文化的層次的要求也越高。當企業(yè)體制落后于生產(chǎn)力的發(fā)展要求，企業(yè)文化也處于難以相匹配的狀態(tài)，企業(yè)效率與效益往往會低下，風(fēng)氣也會不正。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)文化又該如何體現(xiàn)呢？此文將為您一一作答。

以“理財為落腳點”的非正式約束：

一方面我們無法接受一種完全的“賺錢文化”或“榨取剩余價值的文化”，另一方面我們也不能接受大手大腳的提前進入“共產(chǎn)主義”的文化。不談錢，或是羞羞答答地談錢，或是不恥于談錢，或是公私不分地花錢，對于企業(yè)講都是一種虛假的文化。現(xiàn)實殘酷的競爭，對于企業(yè)來說，任何結(jié)果最終總是會以數(shù)字形式體現(xiàn)在財務(wù)帳面上。對于一個老板而言，是“自己的”與“不是自己的”那是兩個完全不同的概念，兩種不同的責任。

把企業(yè)當作自己的，也有兩種，一種是把企業(yè)的財產(chǎn)當作自己的，揮霍殆盡，一種是把企業(yè)的前途看作是自己的，鞠躬盡瘁。使制度管用的“非正式約束”的企業(yè)文化是不羞于談錢，公開自己對于錢的看法的。主張“以法治企”的萬通，在企業(yè)文化的理念中明確規(guī)定：“制度選擇歸根結(jié)蒂應(yīng)該以理財為落腳點。管人是為了治事，治事是為了收利。”

把作為一個商業(yè)企業(yè)最起碼的經(jīng)營原則明確告示大眾：一個企業(yè)的最終目的是羸利，是以“理財為落腳點的”，制度不能回避這一最重要的問題，應(yīng)為理直氣壯而不是羞答答地賺錢鳴鑼開道。而如何理財，如何通過管人治事達到贏利，如何讓員工心甘情愿地為你賺錢、讓消費者心甘情愿地為你掏錢，萬通也自有一套“妙招”——那就是萬通在隱形中起作用的“非正式約束”。

不讓制度成為擺設(shè)：

在尊重制度基礎(chǔ)上建立的制度才有制度執(zhí)行的效力。大多企業(yè)都重視規(guī)范化建設(shè)，從經(jīng)營管理到科研技術(shù)，從員工技能到禮儀培訓(xùn)等等，制度無所不包。但訂立的制度往往成為柜子里的擺設(shè)。

筆者曾經(jīng)在一個國有企業(yè)作過調(diào)研，當與人事經(jīng)理訪談時，問到他：企業(yè)制度是否健全？能否執(zhí)行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放在柜子里做樣子的。我問：為什么？他繼續(xù)回答：就說一件事吧，公司訂立一些有關(guān)人事的制度，比如規(guī)定公司項目部必須進大專以上學(xué)歷的人才，因為項目部是公司的核心部門，但制度訂出來沒幾天，我就接到一個領(lǐng)導(dǎo)的批條，要求將某一個員工調(diào)進項目部，我一看他的資料就傻眼了，學(xué)歷根本就不到大專，怎么辦？請示分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)也沒有辦法，我聽誰的，是聽制度的，還是聽領(lǐng)導(dǎo)的？最后沒有撐腰，只有按一把手意見辦了。你說這種制度訂與不訂是不是一樣？所以我們的制度是訂給外人看的，最后還是領(lǐng)導(dǎo)的意志，既不能約束員工，更不能約束領(lǐng)導(dǎo)。制度成為擺設(shè)，在國有企業(yè)里是很普遍的。小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營銷策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗和曾經(jīng)在國際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業(yè)形態(tài)、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第四篇：企業(yè)文化咨詢之制度文化

企業(yè)文化咨詢之制度文化

文章導(dǎo)讀：制度是組織的法典，是對行為的規(guī)范要求，是維護組織基本秩序的基本方法。制度是人為制定出來的成文的規(guī)章典籍，是具體的，是以強制的方式對人們進行行為的規(guī)范，是體現(xiàn)統(tǒng)治者或組織意志的產(chǎn)物。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)中，何為企業(yè)的制度文化呢？此文將為您一一作答。

制度是硬性的，顯形的，是外在的強制，是靠行政力來維持的——制度本身是不能自發(fā)地起作用的，需要通過行政強制力或制度文化的作用力才能發(fā)生效用。但僅靠行政強制力維持的制度是沒有生命力。能超越制度的力量是信仰的力量，是無形的力量，也是更為強大的力量。但壞的、習(xí)慣的力量也能降低制度的效用。信仰和習(xí)慣都屬文化的范疇。

哈耶克（Hayek，1973）認為：即使對所有西方法律都產(chǎn)生了極為深刻影響的羅馬法，也不是“刻意立法的產(chǎn)物”。“法律、慣例和習(xí)俗屬于同一連續(xù)體，其間的互相轉(zhuǎn)化是難能辨察的。”（韋伯，1978）經(jīng)濟學(xué)家魏杰認為：如果給社會制序下一個定義的話，我們似乎只能說社會制序就是這樣一個從習(xí)慣到習(xí)俗、從習(xí)俗到慣例、從慣例到法律制度的動態(tài)的內(nèi)在邏輯發(fā)展過程。

理想的制度是人們愿意遵循的習(xí)俗與慣例的延續(xù)。理想的制度體系應(yīng)建立在“從習(xí)俗、慣例到先例從而到法律規(guī)則這樣一種內(nèi)在演進機制基礎(chǔ)之上”。“制度是文化的凝聚，傳統(tǒng)制度的產(chǎn)生和延續(xù)，歸根到底是各種習(xí)俗和規(guī)則在長期的博弈中逐步穩(wěn)定和形成的，從這些制度中人們感受到安全和‘效能’”。

應(yīng)該說，企業(yè)制度可以是基于公平理念的行為規(guī)范，也可以是傳統(tǒng)的道德習(xí)俗塑造的結(jié)果，還可以是信仰的產(chǎn)物、戰(zhàn)略的產(chǎn)物——通過博弈形成制度，通過制度的安排使信仰得以延續(xù)，使戰(zhàn)略得以實施，并且不因人的更替而變化。

應(yīng)該說，制度文化與制度不盡相同。制度文化是客觀的存在，是軟性的、隱形的，是內(nèi)在習(xí)性，體現(xiàn)為組織成員對制度的心理、認知、態(tài)度、意志，以及執(zhí)行的習(xí)慣方式。文化在這里表現(xiàn)為深層的、無形的力量。

所以，企業(yè)制度文化也是企業(yè)“看不見的網(wǎng)”。制度文化的核心是制度理念與制度認同。即，制度文化對于制度有兩方面的作用，一是決定制度安排的內(nèi)核，即用什么樣的制度理念來安排制度，比如，制度是為我所用，還是體現(xiàn)公平；二是決定對于存在制度的基本態(tài)度，是理解、認同、執(zhí)行、維護，還是藐視、規(guī)避。制度只有被文化了，即真正被組織成員內(nèi)在地接受，并自覺地按制度規(guī)定行事，制度才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

當然，通過持之以恒的“制度堅持”可以改變輿論與習(xí)慣，這種“制度堅持”所體現(xiàn)的正是制度文化。

制度文化的核心是制度文明——任何制度包含的利益調(diào)節(jié)都應(yīng)以人為本，有利于建立社會的善序良俗。制度文明是物質(zhì)文明、行為文明、精神文明的保證。一個重視制度安排、制度創(chuàng)新、制度文明的企業(yè)才有穩(wěn)定發(fā)展的力量。健康文明的制度保證企業(yè)科學(xué)理性地發(fā)展，促進員工心智的健全與進步。

制度文明的核心是公平、公正的價值。文明的制度能促使?jié)撘?guī)則與顯規(guī)則保持一致。

小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營銷策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗和曾經(jīng)在國際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業(yè)形態(tài)、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??

第五篇：企業(yè)文化咨詢之資本論

企業(yè)文化咨詢之資本論

文章導(dǎo)讀：國有企業(yè)體制改革，十分重視明晰產(chǎn)權(quán)的問題。對所有者而言，明晰產(chǎn)權(quán)是要達到投資的目的，即是盈利與創(chuàng)造社會財富。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)中，此種現(xiàn)象又是如何理解的呢？此文將為您一一作答。

對企業(yè)而言，資本來自誰本不應(yīng)是最重要的，因為企業(yè)的最終目標是利潤的最大化，只有通過最高的效率才能獲得最大的盈利能力，唯如此才能體現(xiàn)企業(yè)對社會的貢獻。如果產(chǎn)權(quán)明晰了，卻未達到財富創(chuàng)造力的增加，這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是有問題的。

如果不以財富創(chuàng)造為重而以產(chǎn)權(quán)對財富的再分配為重，產(chǎn)權(quán)明晰所付出的代價由此超過了所得的收益，最后無論是企業(yè)還是產(chǎn)權(quán)擁有者都是得不償失的。

“國有資產(chǎn)管理機構(gòu)”是設(shè)立了，但仍未解決治理結(jié)構(gòu)中約束力與激勵力問題，仍未擺脫“官商”的文化，存在諸多不適應(yīng)市場經(jīng)濟的方面，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)雖明晰，但治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)，責權(quán)利不對應(yīng)，父愛式管理使人格化的產(chǎn)權(quán)約束機制難以建立——即使企業(yè)上市，即使企業(yè)相互持股，沒有持續(xù)理性的機制約束與文化約束，經(jīng)營者委托代理成本仍是非常高，改制也不轉(zhuǎn)制。

而短期任期制（主要領(lǐng)導(dǎo)者最多也只能擔當兩屆），經(jīng)營者大多為非職業(yè)經(jīng)理人和非專業(yè)人才，而是由上級任命的政府官員，且更換頻繁，企業(yè)經(jīng)營者注重行政關(guān)系的維持而非“做實”，權(quán)力集中導(dǎo)致權(quán)力尋租，導(dǎo)致短期行為，相互推諉，難以問責，這種“走馬燈式”的任命制還造成企業(yè)文化的斷裂。

一些領(lǐng)導(dǎo)者自身既不率先示范，對企業(yè)文化傳統(tǒng)又往往持否定態(tài)度，而使企業(yè)文化難以積累成具有競爭力的軟實力。在競爭性強的國有企業(yè)，歷史問題與員工問題成為困擾的兩大問題，難以談得上做大做強做實；而壟斷經(jīng)營的國有企業(yè)，由于競爭性弱，機制不活，人浮于事，人際關(guān)系復(fù)雜，拉幫結(jié)派，近親關(guān)系多，企業(yè)強調(diào)穩(wěn)定、少犯錯誤，往往不求進取、不思創(chuàng)新，墮性經(jīng)營、守成經(jīng)營，在權(quán)力制衡中，國有企業(yè)主要是通過機構(gòu)設(shè)置，大多雖然職能健全，如建立了企業(yè)內(nèi)部股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層與黨委會、職代會、工會，但相互牽制，而不是各司其責、相互配合。

有的雖然制度較健全，卻不重視企業(yè)文化的內(nèi)涵建設(shè)，企業(yè)文化或是沒有個性特色，或是滯后于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的定位，或與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不相一致，成“兩張皮”；在企業(yè)內(nèi)部，獎懲不力，激勵不足，執(zhí)行力低，決策過程長，管理程序多，管理思想僵化，員工創(chuàng)造意愿低下。而持續(xù)的各種體制改革試驗，比如承包經(jīng)營、持股經(jīng)營、委托——代理人制，都無法解決這些問題。從投資目的入手進行國有企業(yè)體制的改革，通過改革釋放被體制束縛的創(chuàng)造力才是一種有效的途徑。

小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營銷策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗和曾經(jīng)在國際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來，上員憑借對中國企業(yè)形態(tài)、消費者以及本土市場的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對市場的品牌傳播問題??