第一篇：農業推廣溝通中存在問題的調查與分析 目錄

廣西農業職業技術學院畢業論文

農業推廣中存在問題的調查與分析

學生姓名

指導老師：

系部：

專業班級：

廣西農業職業技術學院畢業論文

目錄

摘要

1.前言

2.農業推廣的現狀

2.1農業發展的現狀

2.2農業推廣的主要方式

2.3農業推廣的現狀

3.農業推廣中存在的問題

3.1農業推廣與農民行為的關系

3.2農業推廣對農民農事活動的重要性

3.3現階段我省農業推廣中存在的問題及表現

4.農業推廣發展的分析及對策

4.1國家政策對農業推廣的影響

4.2加強農業推廣在鄉鎮的影響力

4.3提高農業推廣的普及率

參考文獻：

致謝：

第二篇：農業科技成果轉化及推廣的問題與對策分析

山西農業大學專業學位碩士課程論文

農業科技成果

轉化及推廣的問題與對策分析

學

號

z20124068

姓

名

張永新

課程名稱

技術推廣理論與方法

學位類別

農業推廣碩士

領

域

農村與區域發展

授課教師

郝建平

2013年7月

目 錄

1農業科技成果轉化及推廣內涵........................................4

1.1農業技術推廣.................................................4 1.2農業科技成果轉化的過程.......................................4 2我國農業科技成果轉化及推廣現狀....................................6

2.1農業科技對經濟增長的貢獻率低.................................7 2.2科技成果轉化率低.............................................7 2.3技術效率低...................................................7 3農業科技成果轉化及推廣的問題......................................8

3.1農民文化水平低，科學種田意識淡薄.............................8 3.2農業推廣體系不健全，科技推廣人員偏少.........................8 3.3試驗工作跟不上，推廣力度不夠.................................8 3.4科研和推廣相割裂，各自為政...................................9 3.5農業科技成果的技術含量不高...................................9 4農業科技成果轉化及推廣建議.......................................10 4.1開展農技培訓，優化科技成果的轉化............................10 4.1.1加強農技培訓中心建設..................................10 4.1.2利用農閑時間，對農民特別是農村領頭羊進行培訓..........10 4.1.3推廣綠色證書制度......................................10 4.1.4實行農民職業規范化教育................................10 4.2積極抓好典型示范，培育科技成果轉化的輻射源..................11 4.3 切實加強基礎建設，疏通科技成果轉化的渠道...................11 4.3.1建立農技推廣組織機構..................................11 4.3.2健全社會化服務體系....................................12 4.3.3抓科技情報信息系統建設................................12 4.4有效行使政府職能，加大科技成果轉化力度......................13 4.4.1強化決策系統的科技意識................................13 4.4.2制定優惠政策..........................................13 5增加對科技成果轉化的投入.........................................13 5.1加強政府政策引導和扶持作用..................................13 5.2提高農業科技成果的技術含量..................................14 5.3建立有效的中介服務體系......................................14 5.4建立農業科技成果評估體系....................................15 6農民普遍接受并積極參與，使科技成果轉化為現實生產力...............15 摘 要 農業科技成果轉化是推進科技進步、經濟發展的重要工作。當前我國農業科技成果轉化及推廣存在不少問題，必須通過提高農民文化科學水平，健全農業推廣體系，完善農業推廣運行機制等對策，加快農業科技成果轉化。一項農業科技成果的轉化，可以使農業生產產生很大的改進，創造出巨大的效益；使農業發展發生大的飛躍，促進農業高速發展，社會財富成倍增加，大大提高人們的生活質量。然而，農業科技成果轉化為現實生產力，是一個十分復雜的社會過程，一項龐大的系統工程。它涉及到農業科技成果本身的質量高低、品質優劣和轉化環境條件的好壞，譬如政策體制、農民喜好程度、市場發展前景等諸多方面以及它們之間能否協同配套的問題。據農業部科技司統計表明，我國每年有6000多項農業科技成果問世，但轉化為現實生產力的只有30—40%，與發達國家的70—80%相差甚遠。因此，如何解決農業科技成果轉化中的矛盾和問題，是促進科技進步、經濟發展的重要問題，必須認真研究、高度重視。關鍵詞 農業科技成果 轉化 推廣

農業科技成果

轉化及推廣的問題與對策分析 1農業科技成果轉化及推廣內涵

農業科技成果轉化是農業科技成果從產生到發揮出效益的運作過程。《中華人民共和國促進科技成果轉化法》將科技成果轉化定義為：“為提高生產力水平而對科學研究與技術開發所產生的具有實用價值的科技成果所進行的后續試驗、開發、應用、推廣直至形成新產品、新工藝、新材料、發展新產業等活動。”因此轉化不僅包括應用研究還應包括應用和推廣兩個方面 1.1農業技術推廣

《中華人民共和國農業技術推廣法》將農業技術推廣定義為，“通過試驗、示范、培訓、指導以及咨詢服務等，把農業技術普及應用于農業生產產前、產中、產后全過程的活動”。該法同時還將農業技術定義為：“種植業、林業、畜牧業、漁業的科研成果和實用技術，包括良種繁育、施用肥料、病蟲害防治、栽培和養殖技術，農副產品加工、保鮮、貯運技術，農業機械技術和農用航空技術，農田水利、土壤改良與水土保持技術，農村供水、農村能源利用和農業環境保護技術，農業氣象技術以及農業經營管理技術等”。1.2農業科技成果轉化的過程

任何一項科技成果的轉化均以基礎理論成果為起點，首 先需要經過與農業生產密切相關的應用基礎性研究階段；再利用應用基礎成果的知識和相關學科的先進技術，通過觀察、實驗、測試分析、合成等艱苦工作，形成應用性技術成果。這二個小階段的轉化工作主要由研究系統完成，可稱為第一個大階段。

經過第一階段的轉化，人們認識自然的基礎理論知識被賦予到多種具有潛在地利用、支配和改造自然的實物載體或應用技術中，可稱之為突破性轉化階段。

然后是從應用性技術成果開始，或直接進入試驗、示范，或經過對單項技術進行適應性改進、組裝成配套的綜合技術等開發性活動，將技術傳播給生產者；并通過應用者的實施操作，完成生產過程。這一過程由推廣系統和生產系統共同完成，可稱為轉化的第二階段，通過這一階段的轉化實現了潛在生產力向現實生產力的轉變，稱之為飛躍性轉化階段。農業科技成果推廣周期性原理階段性

所以，農業科技成果轉化時由科研單位向生產部門轉移的過程，需要給科研單位增加轉化費用，更需要給推廣部門足夠的經費支持，還要有較強的技術力量作為轉化的后盾。農業科技成果轉化要以實際需要為重要條件，研制出過硬的科技成果，這是轉化的先決條件。同時要組織好成果的中間試驗，建立成果推廣中間試驗基地和科技示范樣板基地，能夠使農民看得見、摸得著，效仿使用，起到典型引路作用，這是成果轉化的重要開端，也是使科技成果達到實用化、技術配套化的關鍵環節。農業科技成果轉化的水平可用“轉化率”這個指標來考察衡量。農業科技成果轉化率，就是指某項農業科技成果在適宜使用范圍已推廣使用的實際規模占其適宜使用范圍總規模的百分率。2我國農業科技成果轉化及推廣現狀

科學技術是第一生產力，在我國傳統農業向現代農業的轉型進程中，農業科技成果的推廣與應用起著十分關鍵的作用。但目前我國的農業科技成果中存在著一種矛盾現象：一方面，農業科技成果的總量很大，據統計，我國每年產生6 000多項農業科技成果；另一方面，真正運用于生產，產生實際 經濟效益的科技成果很少。世界發達國家的農業科技成果轉化率在65%～85％之間，而我國僅為30%～40％；世界發達國家的農業科技進步貢獻率為60%～80％，而我國只有42％，這說明我國農業科技成果的轉化與推廣遠遠落后于西方國家。現代農業的科技推廣不是靠農業技術人員向農民說教，而是通過示范使農民購買作為科技載體的產品（種子、肥料、農藥、農膜等）以及把新技術應用到農業生產中。農民依靠多項新技術新產品組裝生產，實現高產高效低成本，其中政府也扮演著重要角色。農業部科技教育司副司長潘海平日前說，我國農業科技雖已取得重要進步，但成果轉化和推廣應 用水平仍然不高。“十一五”期間，農業科技成果轉化率只有４０％左右，遠低于發達國家８０％以上的水平。現階段我國農業科技成果的推廣應用與發達國家比還存在著較大的差距，主要表現在：

2.1農業科技對經濟增長的貢獻率低

發達國家農業科技對農業產值增長的貢獻率在80年代就已達60％～80％，而我國目前只有35％左右，相差將近一倍。

2.2科技成果轉化率低

發達國家農業科技成果轉化率平均為60％～70％，個別發達國家如日本已達75％，而我國只有15％～20％，僅相當于發達國家的四分之一左右。如扣除10％左右的基礎研究成果，科技成果轉化率已接近臨界值。同時，我國農業科技成果能夠得到大面積、跨地區推廣的僅有15％左右，形成產業化的尚不足5％。2.3技術效率低

發達國家農業技術效率在90 ％以上，而我國只有80％，相差10多個百分點。3農業科技成果轉化及推廣的問題 3.1農民文化水平低，科學種田意識淡薄

農業科技成果要轉化為現實生產力，必須依靠廣大農民的積極主動性才能體現出來，但當前我國還存在著不少文盲、半文盲，一定程度上制約了農業科技成果轉化。農民文化水平低，受傳統觀念影響，接收新事物、新科技的能力差。另外，一些青壯年勞動力脫離了農業生產，轉向第二、三產業，阻礙了農業科技成果的轉化及推廣。3.2農業推廣體系不健全，科技推廣人員偏少

農業推廣體系在農業科技成果轉化中起著橋梁作用，如果農業推廣體系不健全，再好的農業科技成果也無法轉化成現實生產力。此外，農村環境艱苦，農技推廣人員待遇差，任務重，缺乏有效的激勵機制，在一些地區，農業科技成果推廣人員偏少，有的農技站只有1-2名推廣人員，也不利于農業科技成果轉化為現實生產力，不能有效的促進農業科技成果轉化與推廣工作。

3.3試驗工作跟不上，推廣力度不夠

缺乏必要的經費，比如差旅費、推廣費、印刷費、儀器設備費等，農技推廣人員的正常的工資福利增長、職稱評定 等問題不能很好的兌現，激勵機制不健全，影響了農業科技成果推廣的速度和范圍。3.4科研和推廣相割裂，各自為政

我國農業科技成果推廣與轉化，除了一部分重大科技成果由政府統一組織協調，各部門通力合作外，大部分科技成果是靠各農業推廣部門自身實現推廣。科研部門和推廣部門相互割裂，各自為政，科研部門不愿意將科研成果交與推廣部門推廣，寧愿自產自銷，推廣部門也寧愿組織自己一幫人馬搞科研又搞推廣，使得科研和推廣不能形成共贏合力，實現優勢互補。

3.5農業科技成果的技術含量不高

科研機構在確立科研選題之前,沒有進行深入的市場調查,使科研選題與市場需求緊密結合起來，進行有目的的開發研究,使農業科技創新的成果適應生產和市場需求。另外,農業科技成果鑒定、評審存在把關不嚴,不能保證在檢測、評估、評審過程中不受任何外界因素影響,確保成果真正具有創新性,有一定的技術含量。4農業科技成果轉化及推廣建議

4.1開展農技培訓，優化科技成果的轉化 4.1.1加強農技培訓中心建設

各市縣要組建一定數量的培訓中心，讓這些培訓中心成為培訓農民學習農業科技和文化知識的大學校。4.1.2利用農閑時間，對農民特別是農村領頭羊進行培訓

分別在農業生產的產前、產中、產后利用農閑時間對農民進行科技培訓，把科技致富能手組織起來，組成科技致富大王講師團到各地進行科技致富宣傳，使農民在親身體驗、現身說法中受到教育。4.1.3推廣綠色證書制度

通過培訓合格后取得農民技術員職稱，使這些農民成為農業生產的技術骨干和轉化農業科技成果、推廣新技術、培育和選用良種、防治病蟲害及技術咨詢的帶頭人。4.1.4實行農民職業規范化教育

以農村職業技術學校、農業廣播學校、實行3+1體制的普通中學和各類技術培訓中心為陣地，對農民進行較系統的培訓，使農民職業教育經常化、制度化和規范化；五是結合 實施星火計劃培訓人才，優先考慮星火計劃的實施，按計劃要求的內容進行專題講座。

4.2積極抓好典型示范，培育科技成果轉化的輻射源

在農業科技示范工作中，重點抓“三區”建設。一是高效農業科技示范園區。在主要產糧區和城市郊區以鄉、鎮為單位建立有代表性的高效農業科技示范園，通過完善組織機構，實事求是地制定切實可行的園區建設發展規劃和與之相配套的優惠政策，積極組織對園區的科技培訓，大力轉化推廣先進成熟的科技成果，強化組織、協調指導和管理，使之迅速成長和發展起來。二是重點建設幾個星火技術密集區。星火技術密集區是科技成果推廣的基地，能夠起到很好的示范作用。

4.3 切實加強基礎建設，疏通科技成果轉化的渠道 4.3.1建立農技推廣組織機構

建立農技推廣組織機構，形成以省為主渠道，以市為重點，以鄉為骨干，以村為基礎，以民間科技組織為補充的農技推廣網絡和以農業站、畜牧站、園藝特產站、農機站、林業站、經營站、水利站等為主體的橫向網絡的農技推廣組織體系。4.3.2健全社會化服務體系

健全社會化服務體系，搞好農業成果推廣的全程服務，最大限度地提高成果轉化的有效性，促進科技成果向規模化、產業化方面發展例如，為了轉化肉食雞高產綜合配套技術這項科技成果，在養雞的重點鄉成立科技服務公司，對養雞行業進行全過程服務，做到“七統一到戶”，即統一貸款到戶、統一送雛到戶、統一送料到戶、統一培訓到戶、統一防疫到戶、統一回收到戶、統一結算到戶。4.3.3抓科技情報信息系統建設

抓科技情報信息系統建設、舉辦科技成果展示會、召開成果轉化交流會、大力宣傳科技成果等4個方面，疏通信息渠道，把科技信息盡快送到農民那里。從2個渠道促進科技人員與農民的結合。一是以農業科技人員為核心建立農業專業研究會和農民技術協會；二是采取“四包一掛”的形式，即包技術、包產量、包效益、包賠嘗實行責權利掛鉤；三是以省內大專院校、科研單位為骨干組成的科技服務小分隊，在農業生產的關鍵季節到農村去搞技術講座，現場傳播技術知識。4.4有效行使政府職能，加大科技成果轉化力度 4.4.1強化決策系統的科技意識

要在加速科技成果轉化方面有所作為，地方各級政府要堅持把這項工作納入重要議事日程，努力強化決策系統的科技總識。一是成立科技與經濟結合的領導小組，二是建立科技進步工作的考核制度，三是積極選派科技副職。4.4.2制定優惠政策

要充分調動廣大科技人員和科研、推廣單位投身于農村科技事業和農業科技成果轉化的積極性，地方政府要結合本省本地情況制定各種政策文件，加大科技成果轉化力度。5增加對科技成果轉化的投入 5.1加強政府政策引導和扶持作用

政府對農業科技成果轉化的引導和扶持是提高農業科技成果轉化率、促進農業科技與經濟結合的重要基礎。政府應加強對農業科技成果轉化進行政策、法律和法規的支持,加強宣傳貫徹《促進農業科技成果轉化法》,強化企業的農業科技意識,使其成為農業科技開發、轉化的主體;對企業從事農業科技成果轉化工作給予實質性的幫助和支持;對企業研究、開發、應用新技術、新農產品給予優惠政策,努力提 高農業科技投入總量,開拓農業科技成果轉化投資的來源渠道。

5.2提高農業科技成果的技術含量

科研機構在確立科研選題之前,要進行深入的市場調查,使科研選題與市場需求緊密結合起來。進行有目的的開發研究,使農業科技創新的成果適應生產和市場需求。另外,要嚴把農業科技成果鑒定、評審關,保證在檢測、評估、評審過程中不受任何外界因素影響,確保成果真正具有創新性,有一定的技術含量。

5.3建立有效的中介服務體系

大力發展多元化的農業科技中介機構,在政府與企業間、企業與企業間、企業與農業科技機構及大學間架設橋梁和紐帶,充分利用高等院校及科研機構和國際國內大中型企業的資源,盡快構建一批行業技術服務平臺和公共研發平臺。拓寬渠道,加大企業、社會對科研的投入,實現國際、國內先進技術成果的孵化、轉化和嫁接改造。建立健全以農業科技中介服務機構為主體的科學技術推廣體系,加速農業科技成果的推廣和產業化應用,著力培育一批高素質的懂農業科技、懂法律、了解市場、善于經營、誠實守信用的技術市場經紀人隊伍。加強經紀人隊伍培訓,促使經紀人深入了 解調查農業科技成果的成熟程度和應用方向,及時分析市場需求,提供咨詢服務,幫助企業做出正確的決策,實現農業科技成果的成功轉化。

5.4建立農業科技成果評估體系

農業科技成果轉化過程中,科研機構和企業雙方都需要確定農業科技成果的價值大小,這就是農業科技成果評估的問題。由于農業科技成果交易雙方對市場前景、合作條件、未來產生效果等理解不一樣,往往造成價格與價值相偏離。因此,建立一套規范的農業科技成果評估體系,有利于保證雙方的合理利益,促進成果順利轉化。

6農民普遍接受并積極參與，使科技成果轉化為現實生產力

農業科技推廣的終極目標是把科技應用于生產，發揮生產力的作用，創造出巨大的財富。就是說，只有為農民普遍接受和消化才能轉化為巨大的生產力。站在生產者的立場上看問題，搞好農技推廣工作，需要具備相互聯系的三個條件：首先農民必須迫切需要科技；其次必須具備一定的素質；第三要有一定的物質條件。特別是隨著我國市場經濟的發展，復關后帶來的系列震蕩與激烈競爭、角逐，客觀上刺激了農民、農業對技術的需求程度。但是，由于目前我國農民素質及收入水平低下，因此，必須堅持“治愚”與“致富”相結 合，示范與推廣相結合。充分利用廣播、報刊、田間地頭、集市貿易等媒介，提高農民、基層干部素質，為農技推廣創造條件。同時要注重被動型需求向主動型需求轉化，并尋求更高層次的參與型需求。參考文獻

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第三篇：初中英語口語交際教學中存在的問題的調查與分析

農村初中英語口語交際教學中存在的問題的調查與分析 在我校英語教學中，我們經常遇到這樣的問題: 學生作業、考試都不錯，就是上課不舉手、不喜歡發言。也常常看到這樣的現象：有的學生筆試成績好，口語卻很糟糕。在交際活動中，有的學生心里想的挺不錯，一到口頭表達，就抓耳撓腮，表達不完整。還有的學生自由會話時語言流暢，思維敏捷，可一到正式發言就吞吞吐吐，結結巴巴。大部分初中學生口語發音不準，說話不流利，無法用英語進行交流等等。可見培養好初中學生的英語口語能力勢在必行。

新課改新課標并沒有解決我們英語教學的根本性問題。“啞巴英語”仍是困惑廣大英語教學工作者的一個難題，也是外語學科實施素質教育的一個癥結。主要原因肯定有高考指揮棒的作用。但造成這一現象的原因還有以下幾方面：

1，.教育觀念的制約

剛畢業的時候，恨不得每節課都開設口語聽力單元，把自己最新的英語教學理念落到實處。可是在實際教學中，內容多，課時少，學生不重視，參與度不高。老教師說沒用的··什么英語口語教學水平大城市比中等城市好,中等城市比小城市好,而小城市又比農村好呢?這是大環境的作用。在農村或相對偏僻的不發達地區,學了英語,你不但找不到用武之地,甚至連使用外語的氛圍都感受不到。家長認識不夠，不重視，沒有投資，哪有回報。2.培養目標的制約

我們需要培養什么樣的英語人才？初中三年，高中三年，四年大學學完后算不算人材了？英語應該達到什么樣的要求，這些在課程標準九級目標體系里有明確要求，可是中高考單一的考察方式，并不能真正檢測學生的英語水平。更嚴重的是，缺乏語言應用語境，學生實踐機會少。而且目前教學中英語聽說讀寫技能分配也有不同程度的失衡現象。3.教師素質的制約

在教學一線的老師都知道，要想使學生重視某門學科，從而達到教學目標中所規定的要求，首先得讓他們對這一學科產生濃厚的興趣，而產生這一濃厚的興趣的前提是，學生必須敬重老師的人格，佩服他的學識，甚至欣賞他的特長及言行。因此，教師至少應具備三方面的素質：(1)高尚完美的師表形象、穩定獨特的人格魅力。要讓學生佩服你、崇敬你。

(2)厚實精湛的學科知識、靈活先進的授課技藝。要讓學生相信你、羨慕你、并被你吸引。

(3)豁達開明的廣闊胸懷、和藹幽默的待人風格。

如果不具備以上素質，你憑什么去激發學生對你這門學科的興趣？你又有什么能耐去消除學生的疑慮，增強他們的信心呢？ 但是同時我們又必須清醒的認識到，有些英語教師盡管口語很好，但他們對英語教學法知之甚少，而“說”口語和“教”口語畢竟是兩碼事。這樣就導致了英語口語教學走向兩個極端。一部分教師基本上否認或低估教師講授的必要性，一味地強調語言的使用而忽視了知識的傳授，在課堂上放手讓學生做pair work和group work，而往往這種漫無邊際的練習，使整個課堂陷入失控局面；而另一種極端是教師對語言錯誤難以容忍，過分著重于講解語法、句子結構、詞匯和詞組運用。長此以往，必然導致很多學生會不愿或害怕多說，從而挫傷了他們的交際積極性。這兩種極端教學方式無益于學生口語交際能力的提高，其相同后果是使學生在表達自己思想時缺乏深度和廣度，影響了語言使用的真實性和實用性。因此對英語教師進行必要的專業口語或聽力的訓練，專業研修是很有必要的。4.教學用書的制約

教材對口語能力的制約作用也是不可低估的。高中英語教學內容多是閱讀難度較大的文學作品或者說明文。并不適合聽說訓練，而初中教材，尤其是我縣使用的新版的冀教版英語教材內容貼近生活，話題涉及日常生活的方方面面，是非常好的口語資源高中教材更適合讀寫訓練，初中教材更適合聽說訓練，雖然沒有相應的口語教材，校本課程開發不到位。而課標所提倡的聽說課，視聽課在我們農村初中都得不到落實。但是，我課題組認為，對現行教材進行重組，綜合利用是解決問題的好方法。初中也是聽說能力訓練的最佳時期，是培養英語學習的自信心的有效方法。5，硬件設施的制約

每次去縣城學校，心里都特別不是滋味，每個教室都有觸屏電腦，桌椅，校園環境與我們學校相比簡直天地之別。我們學校只有一個多媒體教室，八九年前的，設備陳舊但好歹能用，今年投影儀的燈壞了，至今無人維修。課標要求的視聽課，我每學期能上一兩節吧。我的錄音機是自己買的，磁帶是自己買的。這就是最需要搞科研的學校，可是這兒科研的空氣最稀薄。電子備課不允許···所有這些一次一次提醒我理想與現實的距離，一次次讓我意識到單憑一己之力，不可能改變現狀。我們基層一線的教師期待體制的改革，可能要比城市老師迫切的多。

通過問卷調查，我們對學生對英語課程的認識和自我認知也進行了調研。當前教師的教學方式，教學理念直接影響了學生對英語這門課的綜合認識，不能站在更高的理論高度來看待英語課程，因此借著中高考改革的契機，真正改變英語口語教學的現狀。因此在強化英語口語交際能力中我們將從教育觀念，培養目標，教師素質和教材選擇四方面提出整改措施和實驗性研究。

第四篇：企業績效溝通中存在的問題及對策分析

企業績效溝通中存在的問題及對策分析

摘 要 績效管理在企業經營中越來越重要。績效管理這一管理手段不僅是提高組織績效、獲得競爭優勢的有力武器，而且是開發企業最寶貴的資源――人力資源的好方法。本文分析了企業在績效溝通認識及具體實施層面存在的問題，提出了相應的對策與措施，以期對企業績效提升提供相關借鑒。

關鍵詞 績效 績效管理 績效溝通

一、績效溝通相關理論概論

（一）績效溝通的定義

績效溝通是指企業的管理者與員工為了達到績效管理的目的，在共同工作的過程中分享各類相關的績效信息，以期得到對方的反應和評價，并通過雙方的多種形式、內容、層次的交流，使企業績效計劃得以更好地貫徹執行，更好地提高企業績效的過程。

（二）績效溝通的意義

第一，對主管人員的意義。及時有效的溝通有助于主管全面了解下屬的工作情況，掌掌握工作進度，以便有針對性地提供相應的輔導、資源；而且能使主管能夠掌握績效評估的依據，有助于主觀客觀公正地評估下屬的工作績效；

第二，對下屬員工的意義。下屬可以及時了解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等；在工作過程中不斷得到關于自己工作績效的反饋信心，以不斷改進績效、提高技能，是下一步績效改進的起點；設定管理者與員工的共同認可的績效目標，這樣能激勵員工全身心投入到工作之中。

二、企業績效溝通中存在的問題

（一）認識上的問題

第一，對績效管理的錯誤認識。首先，錯誤地將績效考核等同于績效管理。其次，認為績效考核只是人力資源部門的事，與其他部門無關。最后，認為績效管理就是挑員工的缺點和不足，后果有可能是扣獎金，降職等懲罰。

第二，對績效溝通的錯誤認識。員工認為績效溝通可有可無，作用不大，而且很浪費時間，不能解決問題。溝通的話題是雙方都不愿意談的，把問題擺在桌面上談，令雙方很難堪；溝通可 能引發激烈的爭吵；績效溝通就是管理者找員工談話，挑毛病，指責員工或者施加壓力，而員工是被動的。

第三，管理者溝通方法上的問題。溝通目標不明確，重點不突出。管理者溝通目標表達不清，使員工不明白管理者要表達的真實意圖。溝通準備不足，缺乏說服力。沒有溝通計劃，溝通效率低。當管理者抱怨沒有時間績效溝通或者績效溝通太浪費時間時，卻正是由于他們沒有做好績效溝通的時間規劃而浪費了大量的時間。

（二）溝通渠道問題

大部分企業沒有建立完善的內部溝通渠道，多數為下行的單向溝通。既然是溝通就應該是雙向的、互動的，單方面的上行的呈報或下行的通報，不能稱之為真正的溝通。

（三）績效溝通的制度問題

大部分企業沒有健全的績效溝通制度，處罰沒有固定的標準，經常按經理的思維來決定，從來都沒有有意識地去了解員工的想法，沒有建立績效溝通制度，績效溝通考核制度，沒有有效的績效薪酬的激勵。

（四）企業溝通文化問題

績效溝通行為習慣的養成不是僅通過企業制度規范和員工的自我約束就能形成的，重要的是需要有一個良好的企業溝通文化氛圍。因為員工不明白企業的經營目標和戰略是什么，組織對自己的工作期望和要求是什么，自己工作的價值和意義體現在哪里，使員工在工作中沒有成就感以及來自集體的認同，缺少歸屬感和對未來的期望。

三、改善企業績效溝通質量的建議

（一）加強企業績效培訓工作

第一，補充績效管理知識的培訓。績效管理是企業管理的核心，績效管理的有效實施需要企業所有部門個司其職，認真扮演好自己的角色。實際上，每個部門的領導擔負著本部門內部績效管理的最終責任，人力資源部門在整個績效管理過程中扮演的角色是打造良好的績效管理軟環境、提供專業的技術幫助、監督各部門的績效管理工作。

第二，加強溝通技能的培訓。目前企業培訓有兩種方式，企業內部培訓和企業外部培訓。企業內部培訓與外部培訓各有優缺點，應該兩者結合，取長補短。企業內有必要培養出一批有著豐富的績效管理經驗，并且溝通能力強，能夠擔當企業內部兼職培訓員的人才，對他們進行外部培訓，獲得最新的知識，然后讓他們對企業內其他人員進行內部培訓。

第三，提高管理者溝通效率的培訓。首先，制定時間計劃。其次，將需要溝通的事情按輕重緩急，安排各項工作優先順序。最后，對于重要的需要溝通的事情，提前幾天通知，以利于溝通順利，實現預期的溝通計劃，盡量在最短的時間內完成溝通的目標和任務。

（二）建立企業內部暢通的溝通渠道

良好的溝通機制應該是多角度、雙向的、多級的。應該在企業內部建立全方位的溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見，他們所做的一切都在被關注，使每個員工都有參與和發展的機會，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。

團隊與個人的溝通渠道建設。根據員工在企業管理結構中地位可劃分為三個層級，基層員工，中層管理者，高層管理者。基層員工的溝通方式主要是向上溝通和水平溝通。向上溝通就是需要向直接領導匯報工作。水平溝通是與其他基層同事之問的溝通。中層管理者處于聯系基層員工和高層管理者的中間位置，位于垂直溝通鏈的中間位置。高層管理者位于垂直溝通鏈的頂端，在信息的獲取上享有特殊的權利。因此最為高層管理者要和下屬雙向溝通，特殊情況下也可以選擇跨級直接向基層員工獲取最真實的信息資料，還從專家顧問那里獲取建議。

（三）建立企業績效溝通制度

第一，建立績效溝通制度。制定績效溝通制度提出以下建議：在績效溝通制度中要表明訂立制度的目的，表明制度是為各級主管定期對其下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通。明確各級主管不?H負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養、訓練、引導、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。合理的績效管理不僅給工作做出總結、評估，更重要的是要發現存在的問題及改進的措施。

第二，績效工資的雙重激勵設計。首先建立結構工資制，在結構工資制中一般由基本工資，崗位工資，績效工資組成。其次設計團隊績效薪酬，激發部門團隊的協作精神團隊中成員的工資由兩部分組成，一部分是基本工資和崗位工資，是由崗位價值和個人能力決定的，還有一部分是績效工資，這部分工資由團隊的整體績效報酬乘以個人在團隊中占的比重決定。當團隊績效好時，團隊的整體績效報酬就高。

（四）建設企業溝通文化

第一，企業溝通文化建設。企業內部宣傳刊物和網站的建設，動員員工積極給企業內部宣傳刊物投稿，表達員工的心聲。開展一些集思廣益的研討會，企業應該多開展一些集思廣益的研討會，使大家在參與中學習，在實際的溝通活動中感受到企業行為層的溝通文化；制定相應的績效溝通管理制度來規范引導員工的溝通行為。

第二，企業團隊建設。團隊文化是一種以人為本的企業文化，其要點是把不同文化的個體凝聚成一個整體，從而形成團隊型管理風格、塑造團隊型員工。所謂團隊精神就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。

（作者單位為中國石油遼陽石化分公司油化廠）

參考文獻

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第五篇：企業裁員中存在的溝通問題

企業裁員存在的溝通問題

一名員工利用自己博客等“小媒體”就可以隨意攻擊自己的企業。所以，對于企業而言，裁員過程如何進行有效的溝通、輿論管理、情緒疏導，是防范危機發生的關鍵所在。

近日，一份“大裁員第一波”企業名單，通過各大公司的企業郵箱在京滬等地的白領中傳播，內包括22家跨國企業、40家國企等。流傳的還有20個金融海嘯期間“不景氣行業”名單，排列出各大行業景氣指數，人人自危。

對于中國的白領階層來說，全球金融危機已經不只是一則爆炸性新聞，而演變成了關乎自己生計的切身“威脅”。而對于企業而言，裁員已經成為應對經濟危機的普遍之舉。

裁員是企業為了減輕成本應對收入減少的無奈之舉，但在另一方面，有一些企業由于裁員過程處理不當，相關利益群體溝通不到位，造成了輿論失控，最終演變成為一次意想不到的危機事件。

如何使裁員既能夠順利進行，又不至于變成一種危機的導火線，這正是考驗企業管理者的智慧之處。

前車之鑒：別讓裁員成為企業危機導火線

2007年7月，受到持續虧損的影響，韓國某電子(中國)在進入中國的第14年，展開了一場公司史上規模最大的人事調整。這一調整在人事方面包括“提前解約”和“不再續約”兩個方面，被“調整”的員工包括了中、韓雙方職員，據悉這場調整涉及的范圍相當龐大，僅成都分公司規模就超過了20%。

由于裁員忽然且溝通不當，該裁員計劃執行過程就引起了一些被裁員工的強烈不滿，不斷有離職員工在網上發布帖子攻擊該企業。

由于網上輿論對該公司裁員事件反應強烈，平面媒體也關注到此事，《南方都市報》、《北京晚報》、《南方周末》等主流媒體都以負面報道的角度對此事進行報道，使得裁員事件成為該公司進入中國后一次不小危機。

而在更早之前，百度對公司的企業軟件事業部進行裁員，員工被要求在當天下午6點之前離開公司，郵箱關閉，交回筆記本等辦公用具。在7月17日左右，百度員工的博客為裁員事件升溫。名為“公司兇猛”的博客，7月17日晚上傳了百度內部的“告全體員工書”，這名博客自稱是百度ES部門被裁的員工。很快，許多媒體通過百度的員工博客知道了此事，并開始密切關注。

另一名叫做“給最佳雇主上上課”的員工博客，還意外披露了百度此前一次不為外界所知的裁員，就是百度公司5月份進行的PMD部門的裁員。這個博客上傳了多篇文章，詳細記錄了自己和公司之間發生的不愉快經歷。有上萬名網友點擊，數百人留言。

事情到此還遠遠未曾結束，在百度宣布裁員之后，搜狐IT頻道公開發出“邀請”，以希望維護被裁員工利益的名義，希望百度被裁的員工來搜狐“開博”，公開向百度叫板。搜狐的助推，吸引了許多百度被裁員工前來開博“訴苦”——隨著事件的推進，中華網、天涯網、新浪以及部分平面媒體都紛紛加入這一場論戰，百度裁員的輿論危機終于大規模爆發。

在web2.0時代，由于論壇、博客、BBS等網絡新技術出現，每一名員工都獲得了自由表達的權利與可能性，一名員工憑著自己的博客可以讓一家大型企業備受困擾，一名員工利用自己的個人式“小媒體”就可以打響一場影響廣泛的輿論戰爭。所以，對于企業而言，裁員過程如何進行有效的溝通、輿論管理、情緒疏導，是防范危機發生的關鍵所在。

三大策略防范裁員危機發生

裁員作為企業管理一種手段之一，本是無可厚非，之所以裁員行為會演變成為一場危機事件，除卻企業在裁員過程的惡意欺詐等因素被曝光之外，最重要的原因是因為在裁員過程溝通失誤所致。而溝通失誤引發的負面情緒、沖突、對抗在網絡時代被無限放大，這正是導致危機出現的重要原因。

所以，裁員過程防范危機最重要在于三方面的溝通與應對：

一、內部員工的情緒疏導

無論對于被裁員工還是留任員工，裁員這一行為本身對所有人都會產生一定的負面影響。內部員工對于公司這一決定的看法與支持度，將決定裁員行動是平和完成還是演變成一場情緒對抗。

要使裁員決定更容易被多數員工所接受，那么必然要使裁員過程更為透明、公開、公正，使被裁者能平心接受，留任者也能安心繼續工作。所以，在這過程中，管理者與員工之間的一系列內部溝通顯得異常重要——這種溝通的有效性將是一個系統的行為，而不是HR部門的一紙冷冰冰的裁員名單公布。

某美資電子公司在裁員之前二個月，就先由總裁向全體員工發了一封言辭懇切的信件，跟員工坦誠說明了公司現階段遇到困境，并提示接下來可能有相應的裁員行動，使所有人都有一個心理預期。

接著HR部門再按不同部門進行員工談話，圈定被裁員工之后，一一通知員工，并開通HR總監及總裁信箱，歡迎被裁員隨時向企業高管進行溝通，最大程度地疏導員工的情緒。

在一切準備就緒之后，公司撥出部分資金，擬定了一個短期再進修計劃，免費安排被裁員工進行一個月職業深造，這樣既在面子顧及到被裁員工，也令到被裁者能夠在繼續提高職業技能的基礎上，更好地找到新工作。

由于整個過程溝通到位，而且照顧到不同對象的利益，整個裁員過程順利地完成。

二、媒體輿論的監測與溝通

在一個媒體為王的時代，媒體監督力量越發強大。雖然裁員只是企業內部行為，但從媒體看來，裁員特別是知名企業的裁員可能涉及到對員工利益、行業變化、甚至是社會穩定都產生一定的影響，具有一定的公共效應，所以都備為關注。

在媒體的強烈關注下，點滴的失誤都可能被放大，特別是如果裁員過程出現員工的情緒對抗、不滿甚至是激烈的行為，那么媒體必然會加以報道，在這種情況下企業將可能陷入尷尬的輿論困境。

所以，在裁員之前、裁員進行中、裁員之后，如果有效地監測媒體的反應、關注要點，必要之時緊急進溝通，這是企業裁員危機溝通要考慮的要點。而要做好這一過程的媒體溝通，一是準備好相應的事件說明稿，二是要必要時候可以與媒體記者進行事前的吹風會，簡要說明裁員的原因、目的等，三是必要之時舉行新聞發布會，向媒體正式闡述裁員的決定，將事件的信息傳播權牢牢把握在企業手中。

三、與行業主管部門的有效溝通

行業主管部門作為企業的上級管理者，一方面是員工受到不公平對待時申訴的渠道，另一方面了是企業請求協助有力靠山。在這次金融海嘯中，東莞一些企業裁員忽然，不僅沒有與員工有效溝通，也沒有在第一時間向行業主管部門匯報，所以在裁員行為受到多方的指責，主管部門不僅沒有在企業陷入輿論困境時予以援手，反倒嚴厲批評企業的不負責任的行為，使得企業裁員危機進一步放大。

2008年6月，玖龍紙業在陷入“血汗門”危機事件之后，廣東省總工會的支持言辭使得玖龍能夠在最短時間化解輿論的質疑。可以說，在任何危機處理之中，政府主管部門都是企業最好的后盾，所以如何加強與企業主管部門的溝通，取得其理解與支持，他們的協助將是企業發生危機時最有力的保證。

他山之石：借助博客疏導員工情緒

受金融海嘯的沖擊，一家德國的電子消費品企業——海融控股（化名）為了減輕成本，決定進行裁員。由于海融控股屬于領導者的地位，所以總經理知道，公司一旦進行裁員，必然會引來媒體與行業的廣泛關注，稍有不慎就可能演化成一場質疑公司生存能力的輿論危機。

另外，由于公司的員工都是一些思想活躍的知識分子，如果在裁員過程中一旦處理不當，這些被裁員工必然會通過某種方式去表達對公司的不滿——公司里的超過1/3的員工都擁有了自己的博客，有的甚至擁有二至三個以上的博客。如果員工們的不滿言論通過博客擴散，那可能給公司帶來新一輪的危機，這些都是公司總經理所擔憂的。

為了在裁員過程防范員工博客言論產生的負面影響，海融控股決定在裁員進行的三個月前就預先開展有效引導與管理，充分發揮員工博客的好處、努力扼制其可能產生的負面影響。

由于行業裁員已經是一種普遍行為，所以公司內部關于本公司可能裁員的消息也已經有所傳聞，一些員工更是開始進行討論，其中不乏出現一些較為激烈的言辭。為了更好防范內部員工到一些對公司存在敵意的媒體中開設博客，海融控股主動為員工開拓博客空間，鼓勵他們集中到此處安營扎寨，并許諾員工可以自由討論或提問題，公司高管包括總經理本人一定對員工們的問題進行回應或解釋。

與此同時，公司總經理率先在公司開設的博客區中開通博客，以誠懇的態度跟員工說明公司目前遇到的一些困難，也詳細地回答員工們在博客上的提問。

海融控股積極鼓勵公司近一萬名員工使用博客工具，但要求他們在博客寫作與工作之間保持平衡。員工博客應盡量為公司的業務增值，不能隨便發表針砭公司政策與管理的言論。如果提到與公司有關的工作，員工必須使用實名，清楚地表明自己身份和在公司里的工作崗位。

其次，對那些在自己博客上談論與海融控股有關話題的公司員工，則要求他們使用自己最佳判斷，并且要明確表示他們的觀點和意見僅僅代表自己，而不是代表海融控股的官方觀點。

海融控股出色的員工博客管理，既為全體員工提供了一個充分表達思想與意見的空間，及時有效地疏導員工某些不良的情緒，同時指引明確的博客原則又讓員工們知道自己在言說時所必須遵守的尺度與原則。正是這種一張一弛的管理法則，使得海融控股數量龐大的員工博客非但沒有成了危機導火索，反正良好地促進了內部的交流。

什么樣的企業文化便會熏陶出什么樣的員工。一個在管理嚴明有序、規章制度合理明確、充滿人性化關懷、員工明白必須對自己言語負責的氛圍下工作的員工，其行為及言論大致也不會太過離經叛道。

所以，企業希望員工的博客風格或言詞表達必須在什么樣的尺度與范圍之內，最重的就是建立清晰有效的指引規則，并一貫有效地推行徹底，使博客文化成為企業文化的一部分——以企業文化為引導，以企業文化為影響，久之久之，員工的博客言語表達大致就不會超出企業可容忍的范圍——在這種情況下，即使企業發生裁員行為，也不會發生大規模的員工博客批評言論，而是能夠以客觀理性的言論描述事件，從而避免了輿論危機的發生。