第一篇：農村人力資源發展規劃

農村人力資源發展規劃

我國農村人力資源數量巨大、總體水平低、發展不均衡, 農村教育總體上薄弱, 農村社會保障長期滯后。農村的可持續發展關鍵在于農村人力資源的發展。農村人力資源發展是將農村人口壓力轉化為人力資源優勢的根本途徑, 是統籌城鄉發展、區域發展、經濟社會發展、人與自然和諧發展的必然要求。選擇農村人力資源發展道路并由此帶動自然資源、物質資源的可持續發展, 是中國農村發展的必由之路。

通過, 發現國內學者大都從農村人力資源開發的角度從宏觀上論述我國農村人力資源的現狀和對策, 理論研究比較貧乏, 描述性研究居多, 定量和實證研究少, 對農村人力資源的配置、管理、社會保障、人力資本等專題研究也很少。也有文章談及了農村人力資源的可匙續發展內涵,簡要提出了我國農村人力資源的可持續發展的思路, 提及了農村人力資源規劃的重要性, 但均未展開論述。為此, 本文運用可持續發展的理念, 引入農村人力資源發展的新概念, 著重探討農村人力資源在傳統開發的基礎上如何可持續發展, 并對農村區域人力資源發展規劃進行探討。

一、農村人力資源發展的概念

農村人力資源發展, 或稱農村人力資源可持續發展, 是指以農村的人口與資源、環境和經濟社會的協調為目標, 通過各種形式的教育、培訓和醫療保障措施, 提高農村人力資源素質, 適度控制農村人口數量, 促進農村人力資源的合理配置和利用, 推動農村人力資源合理、公平、永續地開發利用和持續發展。農村人力資源發展的對象包括個體和群體的發展, 發展的基本途徑是教育和培訓, 發展的內容包括農村人口的醫療與保健、教育與培訓、勞動力的流動與配置同資源、環境的協調發展等方面。農村人力資源發展的目的不僅要提高農村人力資源的整體素質, 而且更重視農村人力資源發展的公平、公正和永續利用。因此, 農村人力資源發展是以農村人力資源開發為主要內容, 重視農村人力資源的可持續發展, 它豐富了農村人力資源開發的內涵, 并拓展了其外延, 是農村人力資源開發利用的系統化、合理化和成熟化。

二、農村人力資源發展的原則

1.以人為本的原則。以人為本是科學發展觀的出發點和落腳點。堅持以人為本, 就是堅持以不斷滿足人的全面需求、促進人的全面發展作為發展的根本目的和根本動力。農村人力資源發展就是要堅持為人民服務的宗旨, 把提高農村人口生活水平作為發展的重心, 優先發展和保證有利于農村人口素質提高和福利改善的發展內容, 努力克服農村發展以自然資源開發和物質資本投資為中心, 重視“硬件投資”,忽視“軟件投資”的思想傾向, 并通過追求農村綜合發展而非單純經濟增長優先的發展手段, 實現農村人力資源的持續發展。

2.協調發展與持續發展的原則。可持續發展的核心是PRED 協調, 即人口(P)、資源(R)、環境(E)與發展(D)的協調。當人力資源的數量、質量、結構配置與流動等符合PRED 協調的要求時, 人力資源對可持續發展具有促進作用, 反之則對地區的可持續發展具有阻礙作用。如一個地區的農村人力資源數量恰好達到地區自然資源利用和環境保護需求, 人力資源的質量剛好符合社會經濟發展的需求,人力資源的流動和配置正好與社會經濟發展布局相吻合, 那么, 農村人力資源對地區的可持續發展就會具有促進作用。反之亦然。實施農村人力資源發展, 就是要促進農村人力資源與自然資源、環境、經濟社會的協調發展, 將其不利于可持續發展的狀況逐漸向適應可持續發展方向轉化。

3.公平、公正的原則。公平和公正是可持續發展永恒的追求。農村人力資源發展客觀要求縮小農村不同人群之間的人力差距, 實現教育公平和社會福利公平, 人人公平地享受教育權利和社會福利待遇。農村居民應與城市居民一樣, 不發達和欠發達地區農村居民也應與發達地區農村居民一樣, 人人均等化地享受基礎教育和基本公共衛生服務的基本權利是不應取決于其支付能力的。

三、農村人力資源發展的必要性

1.農村人力資源發展是將農村人口壓力轉化為人力資源優勢的根本途徑。我國每年都有大量農村人口進入勞動年齡, 這是20 世紀60 年代第二次人口生育高峰所造成的必然后果。然而, 龐大的農村人口基數, 特別是大量素質偏低的勞動適齡農村人口, 已經給經濟發展和社會安定造成了巨大壓力。只有通過控制農村人口增長、大力發展農村教育、增加農村人力資本投資、優化農村人力資源配置、促進農村剩余勞動力的轉移等農村人力資源發展途徑來提高農村人口的質量, 將眾多的勞動適齡人口由沉重的包袱變成寶貴的財富, 才能將農村人口壓力轉化為人力資源優勢, 成為經濟發展的動力。

2.農村人力資源發展是促進農村經濟發展的需要。經濟發展是社會發展和人的發展的基礎;反之, 人的發展又會促進經濟的發展。農村人力資源發展的動力是農村人力資本投資和存量的增加, 農村人力資本投資和存量的增加是農村經濟增長的源泉。美國著名經濟學家、人力資本之父舒爾茨在研究中發現, 國民收入增長大于投入增長的主要原因是人力資源質量提高, 即人力資本存量的增加。他指出, 美國從20 世紀初到50 年代農業生產的迅速增長和農業生產率提高的重要原因不是土地、人口數量和資本存量的增加, 而是人的能力和技術水平的提高。因此, 他認為改造傳統農業是投資問題, 其主要是人力資本的投資。舒爾茨還采用收益率法具體測算出人力資本投資中最重要的教育投資對美國1929年～1957 年間經濟增長的貢獻率高達33% 舒爾茨對1900 年～1957 年間美國資本收益和人力資本收益情況進行的對比研究表明, 1957 年, 美國物質資本投資增加了4.5 倍, 物質資本收益增加了3.5 倍;同期, 人力資本投資額增加了3.5 倍, 但是收益卻驚人地增加了17.5 倍。由此, 舒爾茨認為,人力資本是現代經濟增長的主要動力和決定性因素。除了教育投資和勞動力再培訓投資對農村經濟增長有強大的推動力以外, 保健性投資也是農民素質不斷提高的物質基礎, 是一國經濟發展與增長有無后勁的關鍵性因素。

3.農村人力資源發展是協調人口與自然資源關系的重要措施。由于農村人口增長過快, 人均自然資源的擁有量在不斷下降, 自然資源危機日益加重, 這已成為我國實施可持續發展的嚴重制約因素之一。而合理有效地開發農村人力資源則是解決自然資源危機, 協調農村人口與自然資源關系的重要措施。這是因為, 高質量的農村人力資源可以減少消耗自然資源, 緩解自然資源的短缺, 可以增強農村勞動力開發自然資源的能力, 開發出更好的新資源以彌補原有資源的不足。此外, 農村人力資源發展可改變舊的資源觀, 樹立新的資源觀。原因在于,農民素質的提高能使自身正確和深入認識自然資源的有限性, 樹立自然資源有限、有價的新的自然資源觀, 從而為有效利用和節約資源打下思想基礎。

四、農村區域人力資源發展規劃

1.農村區域人力資源發展規劃的概念和類型。農村區域人力資源發展規劃是指根據一定時期某個農村區域可持續發展趨勢, 制定指導和調節農村人力資源發展的計劃, 使農村人力資源的數量、質量、結構、配置等都能與該區域的資源、環境、經濟與社會協調一致。它包括農村區域人力資源的預測、教育培訓、合理配置、社會保障、使用調控、人地協調等農村人力資源發展諸環節的內容。農村區域人力資源發展規劃可根據不同的標準進行分類。從規劃所涉及的范圍大小看, 農村區域人力資源發展規劃可分為國家級、省級、市級、縣級、鄉(鎮)級農村人力資源發展規劃。從規劃所涉及的時間長短看, 農村區域人力資源發展規劃可分為近期、中期、長期規劃。一般來說,近期規劃實際上就是農村區域人力資源發展的年度規劃, 中期規劃一般是五年規劃, 長期規劃是十年及其以上的規劃。從規劃所涉及的內容可分為農村區域人力資源教育培養規劃、農村區域人力資源配置使用規劃、農村區域人力資源結構調整規劃、農村區域人力資源的社會保障發展規劃等。從規劃所涉及的目的和性質看, 可分為農村區域人力資源總體發展規劃和專門性規劃, 前者是為地區農村人力資源持續發展總體要求服務的, 后者主要是總體發展規劃的進一步細化。

2.農村區域人力資源發展規劃的意義。農村區域人力資源發展規劃的意義可概括為3 方面: 一是農村區域人力資源發展規劃是落實農村區域人力資源可持續發展的關鍵途徑;二是制定農村區域人力資源發展規劃是實現農村區域可持續發展的基礎條件;三是制定農村區域人力資源發展規劃, 是實現農村區域人力資源發展整體效益的需要。

3.農村區域人力資源發展規劃的方法和程序。(1)確定規劃的指導思想。

農村區域人力資源發展規劃除了要明確為農村社會經濟發展總體目標服務的基本指導思想外, 還應結合規劃所具體服務的農村區域以及具體服務的對象特點、要求, 有針對性地確立具體的指導思想, 以保證規劃工作有明確的方向性和針對性, 使制定出來的規劃能夠更好地指導實際工作, 推動農村人力資源發展。在確定指導思想時, 一定要分清主次, 掌握好輕重緩急。要提出十分明確而又簡潔明了的總的指導思想, 并以此作為自始至終貫穿整個規劃的思想路線。規劃中每個章節可確定相對具體的指導思想, 但必須與總的指導思想保持一致。(2)確定規劃的目標。農村區域人力資源發展規劃的目標體系, 由總目標和子目標構成。子目標包括農村區域人力資源發展的規模性目標、層次性目標、結構性目標、配置布局性目標等。各目標的提出均建立在前期科學的農村區域人力資源預測結果基礎之上, 并結合農村區域人力資源發展的具體情況和可能達到的程度, 分別確定出相應的近期、中期或長期目標。在確定目標時, 要留出一定的彈性空間, 以使日后進行必要的調整;要對于社會的常規速度發展和可能出現的加速發展情況進行綜合的、前瞻性的考慮和衡量, 并在目標中考慮必要的超前量, 以使農村區域人力資源發展的規劃目標能更好地適應未來社會經濟發展的需要。(3)分析基本現狀。這一部分主要包括兩個方面的內容: 一是對農村區域人力資源目前的實際情。況和特點(包括人力資源數量、質量、結構、分布、配置、社會保障等)進行分類統計、描述;二是通過對農村區域人力資源現狀作定性和定量分析, 找出其中存在的主要問題。上述兩方面在農村區域人力資源發展規劃中要做到工作深入扎實, “把脈”準確。這是提出農村區域人力資源發展規劃目標及其對策措施的基礎。(4)提出人力資源發展的對策措施。由于規劃的最終目標是為了有效指導今后的工作, 因此, 在確定規劃的總體框架時, 這一部分是農村區域人力資源規劃的重點, 是實現規劃目標的行動措施。要把規劃的重點放在加強對今后工作具有指導意義的可操作性措施方面: 一方面要針對農村人力資源現狀中所存在的問題有針對性地提出實現近期目標的對策措施;另一方面是要就規劃的中遠期目標提出有利于農村人力資源未來發展的超前的戰略和措施。規劃的對策措施應包括農村區域人力資源發展的政策法規、運行機制、組織體制、經費投資等, 這些均應全面體現在農村區域人力資源發展全過程的諸環節中。

4.農村區域人力資源發展規劃編制的步驟。編制規劃的主要步驟可分為: 第一, 深入調查本地區農村人力資源及發展的現狀和特點;第二, 以本地區農村人力資源及發展的現狀為基礎, 借助各種分析支持手段, 對農村人力資源發展的未來狀態作出估計、推測和判斷, 即農村人力資源預測;第三, 在農村人力資源預測的基礎之上, 確定規劃的目標;第四, 在做好前三項工作的基礎之上, 擬定出規劃方案, 并要求評估規劃方案;第五, 在農村區域人力資源發展規劃實施后及時檢查反饋與修訂調整。

第二篇：人力資源發展規劃

2015 5--2018 8

人

力

資

源

規

劃

編制：郭

華

審核：盧有為

審批：楊中元

人力資源發展規劃(2015-2018 年)

人力資源規劃是人力資源管理活動的起點和依據，也是各項人力資源管理活動的紐帶。為了進一步貫徹落實上級有關文件精神，結合公司人力資源現狀，遵循“立足當前、面向未來、適度超前”的指導思想，堅持定性分析與定量測算、必要性和可行性相結合的原則，編制我公司 2015-2018 年人力資源發展規則。

本規劃以我公司發展戰略為指導，在對人力資源現狀分析的基礎上，確定了今后三年公司人力資源管理的主要任務、工作目標和保障措施，是我公司今后三-五年人力資源工作的總體安排。

一、人力資源現狀分析

（一）現有人員總量分析：

截止 2014 年 9 月，我公司從業人員345 人，其中 85%以上是女性員工。

（二）職工按類別分組分析：（按職工總數計算比例）

管理人員 輔助管理人員 生產人員

其他人員 人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例 9 2.4% 35 9.5% 298 87.3% 3 0.8%

（三）職工隊伍按文化程度分組：

員工文化程度：專科學歷 8 人，中專學歷 10 人，高中學歷 6人，初中及以下文化程度 321 人。

（四）職工按年齡分組分析：

員工年齡結構：50 歲以上 2 人，占比 0.5%； 40-50 歲 10 人，占比 2.7%；30-40 歲 170 人，占比 46 %；30 歲以下 164 人，占比 50.8%

（五）員工的整體素質偏低，主要表現為招聘的員工學歷低、無技術的農民工，放下鋤頭就上崗，理論水平差，技術水平低，悟性相對落后。大致有以下幾方面原因導致：企業在不斷的發展和擴大，對人員的需求不斷增加，加上當地人力資源大環境發生了變化，由過去的就業難變成了現在的用工難，為了滿足生產的需要，企業紛紛爭奪當地人力資源，招聘社會學歷低，無經驗的農民工，導致企業人才比例失調，加上受地理位置影響，交通不便，導致我們用工的范圍比較有局限性。不能將用工的線路拉的更長。

（六）管理人員素質有待提高，野蠻管理時常存在，員工工作不順心，易流失。

（七）優秀的技術人才、技能人才數量不足。

二、人力資源需求分析 根據公司的整體的戰略計劃，到 2016 年一季度為止，人力資源擬配置到千人，這就要求在人力資源方面不但要儲備充足，更要在專業技術更新、專業理論學習方面快速發展，適應企業的發展，這就要求我們在線束的生產及檢測上進行相關專業知識的培訓，采取“引進來”、“走出去”的發展戰略，培養技能型人才。

三、人力資源發展規則

（一）2015 年-2016 年 針對目前的人力資源現狀，2014 年 11 月份起啟動校園招聘，同當地勞動部門聯系，爭取“兩后生”資源放在全自動產線上。全自動員工的流失率已經超過了健康企業的流失率，導致不斷的培養新員工，沒有任何的積累和沉淀，使得全自動崗位成了人員的培訓基地。

（二）2016 年-2017 年

在保證穩定的前提下，做好前道全自動人力資源主力軍的規劃和定位，將大中專院校的學生作為核心技術力量的主力軍，將高中和中專生、技校生作為前道數量的主力軍，將學歷低，素質差的做為企業精簡人員主力軍。提高進廠人員標準，嚴格把好進廠關，把進廠人員標準提升為高中、中專、技校學歷，招聘過程中優先考慮大中專生，高中生，盡量不招聘或者少招聘農民工。鼓勵大學生來我公司工作，給予相應的學歷補貼，讓大學生產生自豪感，感覺到自己在公司中受到的重視，能夠體現對人才的重視，起到吸引和激勵人才的作用。對大學生工作情況進行跟蹤了解和溝通交流，看他們在工作中是否發現什么問題有什么好的建議。給大學生更多的發展機會和平臺，有針對性的提拔和重用大學生，樹立起重視人才的榜樣，鼓勵他們的學弟學妹學兄同學朋友前來我公司工作。針對高中和中專生的措施：逐漸將高中和中專、技校的學歷做為進廠的最低門檻，現實中人們往往將企業的門檻的高低和企業的檔次相聯系，提高了企業的門檻也就是提高了企業的檔次，提高了企業的美譽度。每年選撥一批日常表現出色、工作穩定、對企業忠誠度高。有培養價值的高中生、中專生、技校生送到總公司進行培訓或者邀請總公司人員前來對這些人進行培訓，幫助他們在企業里更快的成長，將其中表現好，技術高、會管理的人員納入后備干部培養隊伍，待時機成熟擔任領導職務，并到相關學校做好宣傳，鼓勵學生到企業工作。加強與各類大學、中專、高中院校的接軌合作，在各類大中專院校廣泛宣傳，提高企業在學校領域的知名度，擴大企業在各大中專院校的影響。對各大中專學校進行考察，確定幾家綜合實力強、教學水平高，學生潛力大的學校做為重點合作對象和招聘學生來源。企業未來的主力軍將是 80、90 后，對工作環境要求較高，公司應盡力改善工作環境和工作條件，努力滿足他們的需求。

（三）2017 年-2018 年 企業在發展階段，在新干部選撥時，確定選撥干部為高中以上學歷，優先考慮大學生，建立健全后備干部機制，選定一部分后備干部

進行培養和選撥，隨著企業的發展，企業高素質人才比例的增加，使得公司的人才形成梯隊，后繼有人。到 2017 年，中層以上管理人員擁有大專以上學歷的要達到 80％。公司員工的文化結構將達到下列目標：管理層大專學歷人員占總數的 20％；后道、前道除全自動操作以外，員工高中、中專、技校學歷人員占總數的 50％。前道全自動操作崗位的技能人員全部達到中等職業教育學歷。努力實現人才由數量發展向素質提高轉變。

2014 年即將過去，根據本工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人事部計劃從八個方面開展 2015 的工作及細致規劃公司中長期的發展規劃。

2014 下半年人力資源部工作目標之一：

各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

二、具體實施方案：

1、2014 年 9 月底已經完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人事部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

2、2014 年 10 月完成職位分析的基礎信息搜集工作。10 月初由人事部將職位信息調查表下發至各部門每一個部門，在 10 月 20

日前完成匯總工作。11 月 7 日前完成公司各職位分析草案。

3、2014 年 11 中旬月人事部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

2015 人事部工作目標之二：人力資源招聘與配置

一、目標概述：

2015 年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人事部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人事部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人事部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

二、具體實施方案：

計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、廣告牌、人口密集的地方 LED 循環播出、集團推薦等。其中現場招聘主要考慮：還可以在 2、3 月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以地寶網、58同城、江西人才人事網。

2014 年底人事部工作目標之三：薪酬管理

一、目標概述：

根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人事部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議在 2014 年

底進行一次員工工資調整，以防出現經濟發展、物價增長、員工工資不漲的現象，從而影響員工工作的積極性。

本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在 2014 年底完成公司的薪資調查和調整工作。

二：具體實施方案：

1、2014 年 12 月底前人事部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公 司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬調整草案。

2012 人力資源部工作目標之四：

員工福利與激勵

一、目標概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人事部將在 2015 全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。

2015 人事部工作目標之五：績效評價體系的完善與運行

一、目標概述：

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

二、具體實施方案：1、2015 年 3 月前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修

訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過；

2、自 2015 年 5 月后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績 效考核；

3、主要工作內容：根據《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作 目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

2015 人力資源部工作目標之六：

員工培訓與開發

一、目標概述：

員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部 2015 年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。

二、具體實施方案：計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：安全生產教育、5S 管理、職業健康教育、不合格控制流程、線束各工藝注意要點、操作基礎教育、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

2015 人力資源部工作目標之七：

人員流動與勞資關系

一、目標概述：

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人事部的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入

目標，也未進行規范性的操作。2015 年，人事部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在 10％以內，保證不超過 15％；勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、具體實施方案：

1、2015 年 2 月前完成《保密合同》的修訂、起草、完善工作。

2、2015 年全保證與涉及相關工作的每一位員工簽定《保密合同》。并嚴格按合同執行。

3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人事部將在2015 年對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人事部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人事部會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

2015 人力資源部工作目標之八：

本部門自身建設

一、目標概述：

長期以來，人事部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在 2015 年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。人事部 2015 自身建設目標為：提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；實施部門目標責任制。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

2、完成日常人力資源招聘與配置；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力；

5、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性；

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度；

7、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務； 8、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

人力資源部 2015 年將部門目標分解到部門職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保完成本部門目標和公司交給的各項任務。

人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人事部無法對目標完成質量提供保證。

以上方案相互影響，齊手并抓效果更為明顯。但是人力資源培養具有滯后性的這一特點，短期難見成效，長期堅持大概也需要 3-5年時間會有質的實質性的效果。只要企業進入良性循環，那么企業的人力資源發展和飛躍發展是可以預期的。

第三篇：集團公司人力資源發展規劃

集團公司人力資源發展規劃

一、對上一個五年的工作回顧（做了哪些工作？填補了哪些空白？）

十三五期間，按照集團公司整體戰略規劃，不斷深化企業體制機制改革，推進技術管理創新、人員結構創新，著力提升企業核心競爭力，各項工作都取得顯著成績，集團公司整體實力大幅度提升。集團公司在人力資源方面有：

（一）人力資源規劃工作

結合公司戰略發展方向和戰略發展目標進行人力資源規劃，保障人力資源規劃的大方向不脫離公司經營方向與目標。對集團公司組織機構設置、機構調整、人力資源制度、人員供給需求、培訓需求等進行了完善與修訂。

（二）薪酬績效工作

針對公司運用的寬帶薪酬進行了改革，制定了一整套的薪酬管理體系，做好薪酬績效制度宣貫工作，能做到全體員工都能明確自身薪酬績效的具體情況；同時，做到明確了解本部門KPI、關鍵考核任務等方面的內容，建立部門切實可行的部門績效考核體系，并根據部門績效考核內容明確部門人員的具體考核內容。

（三）制定招聘計劃、合理配置應聘人員

根據公司發展需要，制定招聘計劃確保集團公司及各項目單位正常運轉的員工數量，同時對于“員工多工作少”的情況進行合理的調配，做到人盡其才，充分考慮人力成本，避免“員工多、工作少”情況的出現。

（四）員工培訓培養與開發工作

認真落實履行員工培訓管理制度，堅持全員參與，系統管理，分層分類按需施教，跟蹤評價獎優罰劣的培訓原則。積極拓展對外學習及外派學習渠道，與內訓相結合，加大新員工培養力度，推動員工素養工程建設及企業文化建設。明確公司人才需求和人才培養方向，確保能人盡其才，能更好、更高效的完成各項工作任務。

（五）做好員工關系管理工作

建立和完善了員工關系管理制度，逐步完善勞動合同簽訂、續簽、終止等程序，實現勞動合同管理的合法性、規范性；引導建立良好的工作關系，創建和諧的人際關系環境。部門的負責人之間要做好溝通、協調、調整調節的工作。同時，對于出現的員工關系緊張的情況要積極的應對，盡量做到將其消滅在萌芽狀態；積極組織開展各類活動，豐富員工文娛生活

（六）項目管理工作

根據項目產值、項目難度、項目的戰略價值等方面進行項目等級的劃分。關聯項目班子成員的薪酬等級和績效考核。

一、外部環境的機遇與挑戰

改革開放以來，我國的經濟環境發生了重要的轉變：一是由傳統的計劃經濟轉向社會主義市場經濟體制；二是由封閉型經濟轉向開放型經濟，經濟發展的國際化趨勢日益明顯；三是工業化進程進入中期發展階段，短缺經濟逐步向結構性過剩經濟過渡；四是人民生活從總體上由溫飽發展到小康水平，國家經濟實力顯著增強。

目前，國內外經濟環境和發展趨勢都發生了深刻變化，在全球疫情爆發期間，我國是世界上唯一一個GDP正增長的國家，隨著一帶一路戰略的不斷推進、亞投行的組建、京津冀協同發展規劃的全面實施、北京-張家口冬奧會的舉辦、雄安新區的成立、國家“十四五”規劃建議的發布，將給國內企業的發展帶來許多新的發展機遇，尤其是在基礎設施建設、房地產開發、環境保護、電商物流、文化旅游等產業投資方面帶來巨大商機。“十四五”規劃提出的全面加快全國城鎮化建設為基礎設施產業發展提供更大的市場空間、創造更多的機會。

（一）內外部環境分析：

1.集團公司優勢與劣勢

（1）企業文化優勢為匯通人賦予了強大的凝聚力。匯通人高度認可企業文化，并以企業文化作為基本的道德修養和處事準則。在日常工作中，匯通人團結一心，堅守企業文化，心懷敬畏、誠實守信、不畏困難。董事長非常重視員工利益，時時替員工著想，處處為員工謀福利，董事長的善緣能凝聚周圍有善念的員工，使得員工之間關系緊密，形成強大的凝聚力。

（2）國有企業在國民經濟的基礎產業的建設和運營方面存在著巨大的優勢，并且很多國有企業都背負著政府的某些戰略目標，由于有政府背書，因此國有企業信譽度較高，企業經營風險較小，通過政府關系可以獲得較多的政策信息、融資渠道。能很好的預判和把握政策性風險，而集團公司作為一家民營企業，沒有政府背景，沒有行政級別，不受政府特殊保護，在融等方面受到諸多限制。

（3）集團公司地處高碑店市，面臨北京、天津等城市的“虹吸效應”，在人才引進、投融資、政策信息等方面面臨巨大挑戰。

2.集團公司機遇與挑戰

(1)雄安新區建設的機遇

今年的政府工作報告提出，搶抓發展機遇，辦好國家大事，加快河北高質量發展。堅持以項目為生命線，突出重點片區和重大項目建設，加快推進雄安至北京大興國際機場快線，開工建設雄商、雄忻高鐵，實現京雄、京德和榮烏高速新線一期建成通車，推動雄安宣武醫院等一批標志性項目落地，加快形成新形象、建設新功能、發展新產業、聚集新人才、構建新機制，確保雄安新區在“十四五”時期開好局、起好步、走在前，以優異成績慶祝中國共產黨成立100周年。

(2)2022年冬奧會舉辦的機遇

在京津冀協同發展的大背景下，北京、張家口聯合申奧成功，揭開了京張發展的新篇章。2022冬奧會的舉辦將會帶動比賽場館、交通路網、水電氣訊等配套設備新建、改建或擴建，這為集團帶來多重機遇。一方面為集團帶來多條公路基礎設施加速建造機遇。在冬奧會的推進下，京張高鐵、京北公路、延崇公路等重大基礎設施加速建造。另一方面為集團帶來道路橋梁改擴建、基礎設施升級改造機遇。相關配套設施建設深度對接，張家口與北京同城化步伐進一步加快，道路橋梁改建擴建、基礎設施升級改造必將帶來重要的路橋發展機遇。

（3）國內經濟下行壓力加大下的挑戰

2020年第一季度，新冠肺炎疫情席卷全國，大部分企業均遭遇停工停產, 新冠肺炎疫情對我國經濟帶來了前所未有的沖擊，對企業經營經濟帶來巨大的影響。疫情造成2020年我國經濟增長速度大幅下滑。對于集團而言，國內經濟下行一是對集團開拓市場帶來挑戰；二是對集團探索新業務模式帶來挑戰；三是對集團原有業務造成沖擊，例如路橋施工、檢測設計、公路養護等。

（二）管理現狀:

1.人員數量及結構

截至2020年12月31日人員情況如下：公司員工現有員工總數849人，其中高級工程師46人、工程師192人、一級建造師67人，二級建造師35人。

現有員工按照專業構成、學歷構成和年齡構成如下所示：

專業構成：

學歷構成

年齡構成，公司員工隊伍平均年齡35歲，50歲以上的員工占總數的12.37%：

2.人員短缺現象：復合型管理人才、懂管理有證件人才、市政建筑方向人才。

3.培訓體系不完備，缺乏專業的對口培訓。集團每年制訂培訓計劃，但缺乏明確的培訓目標，培訓內容與被培訓人員的需求有所差距，各項目經理部自主進行的培訓和技術交流針對性不強、深度不夠，應屆生崗前培訓時間較短，其他新員工崗前培訓基本上未開展，到項目現場邊干邊學。（內部講師制度真正落實）

4.績效考核與薪酬管理體系需進一步完善。集團績效考核管理體系形成，還需要結合集團公司實際情況，進一步完善升級，盡快形成一套適合企業發展需要、閉合的，完整的管理體系。

三、十四五期間針對人力資源的指導思想

充分激發員工積極性、創新性、主動性、自主性，從下面四個層次出發：

1.待遇要“高”。海底撈總裁張勇也說：“談錢，才是對員工最好的尊重。引導員工為企業理想而奮斗，一定要首先著手解決員工的金錢需求”。提升待遇的前提是給人才，公司不養閑人，完善淘汰制度，完善績效與獎懲，晉升晉級與聘任，給真正可以干事的人待遇上的激勵，提升積極主動能力。

2.合理的福利政策。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究一個舒心、喜歡和愿意。建立完善的績效、獎懲制度之后，建立合理的福利制度，有利于工作效率的提升。

3.明確的崗位職責。薪酬福利績效系統完善后，必須明確崗位職責，及每個人的目標、月度目標、工作計劃。管理以目標為指引，以結果為導向，員工才會做到老板在與不在一個樣。

4.制度的權威性。企業的執行力靠的不是自律，而是紀律。完善優化制度，并時刻明確制度的權威性，依靠制度管理員工。

四、人力資源的思路和規劃目標

（一）建設思路

1.堅定不移地實施人才強企業戰略，落實市政府人才戰略，用足用好相關政策，引進人才并留住人才，為企業發展所用。加強與高等院校校企合作模式推進工作，目前公司與河北經貿大學會計學院，保定職業技術學院建筑工程系，長安大學公路學院，蘭州交通大學博文學院，在與以上院校深入交流與人才培養的同時，計劃與河北大學、河北水利電力學院、河北工業大學等院校加強合作，簽訂合作協議，在加強職業教育的背景下，訂單式培養技能人才，為我所用。

2.激發員工積極能動性，是完成“十四五”規劃的人力資本。要以市場化選人用人為重點，未來人才建設主要做好六個方面的工作：一是職業發展規劃，提供多通道的發展路徑；二是激勵機制方面，強化中長期激勵；三是專業專長方面，實現人崗匹配；四是人才培養提供更多學習機會；五是組織氛圍方面，營造適合員工特點、時代特色的企業文化；六是在賦能建設方面，給員工更多責任、更多權利、更多參與、更多資源，激發員工積極能動性。完善激勵機制，強化人力資本，統籌運用股權激勵、分紅激勵、員工持股等激勵方式，激發企業各類人員的積極性創造性。

（二）規劃目標

制訂各單位的人力資源計劃，將人力資源規劃落到實處，并滾動制定公司總體及各業務單位的人力資源規劃

結合當前的實際和各職能部門和子分公司、項目部發展需要，分析集團公司戰略（包括公司總體和各下屬企業）對人員數量和素質的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數量和素質現狀，明確二者之間的差距，結合計劃和公司發展戰略回顧，對人力資源規劃進行滾動調整（調整內部包括未來需要的人力資源數量、質量、配置方式及對于差距的彌補策略等），增強規劃的適應性和指導性，保證業務發展和人員供給的動態平衡

五、保障措施和資源需求

（一）加強人力資源管理體制建設和內部隊伍建設

1.隨著公司業務拓展和公司集團化管理模式的加強，建立完善“分子公司/項目部—集團總部”一體的人力資源管理體制，將人力資源管理逐步延伸到下屬單位，明確各層級的人力資源管理定位。對于人力資源相應模塊（招聘、培訓、績效考核、人才培養）人人身上有責任。項目管理中的人力資源相應模塊如招聘、培訓、績效考核等部分人力資源管理職能作為項目管理者的職責職能的一部分。

2.建立健全人力資源制度的精益化水平

（1）為了更好地適應市場競爭，集團應逐步建立嚴格的員工競爭機制和淘汰機制，調動現有員工的工作熱情，做到能者上、庸者下；

（2）績效考核體系的精細化。進一步完善績效考核制度，績效考核無死角，逐步建立關鍵績效指標庫。開展有效的績效反饋面談，為員工提供自身工作優勢和不足的信息反饋。績效考核改進與完善，強化目標導向，實行全面績效考核管理制度，保證績效考核工作的全面性和務實性，根據項目和子分公司特點對績效考核體系進行適時完善。做好績效考核結果的應用工作，規范員工行為，提升員工工作。

（3）坐實培訓制度，開發員工潛能。實施差異化的培訓管理，通過在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、工作交流等多種培訓形式，來提高員工的職業能力，激發員工潛能。制定針對培訓效果相應的考核措施。定期開展專業培訓知識競賽、技術/技能競賽等等豐富培訓形式，提高培訓效果。

3.強化內部管理人員的人力資源專業水平

（1）提升人力資源人員的整體素質，加強專業培訓，加強各類人力資源工具的使用，引進專業人才，增加人員配置，提升工作效率及質量，由日常性工作向管理型工作轉變，人力資源數據整理-數據分析-數據分層-數據應用的數據化管理轉變，根據數據信息分析管理中存在的問題，從數據反映管理，規范管理提高管理水平。

（2）強化中層管理者的人力資源管理意識，管理者必須具備專業業務技能和人力管理技能兩個抓手，每個管理者都應該是一個優秀的HR,具備人力資源管理意識、素質和能力。在人才選用、培養、績效輔導、人才激勵和保留等模塊領域要為人力資源提供可用、好用的數據。

（二）加強人力資源信息化工作建設

運用人力資源管理工具和信息化提高人力資源管理工作效率。基于目前公司的信息化平臺，積極與乙方溝通，通過信息化工具提升人力資源的管理效率，解放人力資源管理者大腦，將重心放在服務員工與支持企業管理的決策中去。

1.人力資源相關人員使用人力資源的專業工具，進行人力資源工作的梳理和規范，用工具指導工作規范工作。

2.集團公司推進人力資源管理信息化，以提高人力資源管理的工作效率，人力資源管理信息花推進還需要實現：

（1）將人力資源制度化、流程化、作業指導書覆蓋到信息平臺的使用中；

（2）實現、培訓、績效考核和職業發展等工作在人力資源管理信息系統中的信息化；

（3）通過人力資源信息化系統的普及培訓，實現人力資源管理信息化的最高級階段-員工自助服務，從而大大減少人力資源部專業人員在行政事務處理方面的工作時間和精力。

（三）加強人力成本的提升

公司對于人力資源的需求，不僅僅是在數量上，而在于員工結構的優化和技能水平的提升。人力資源資源總量增長的前提下，需考慮到品質提升需要。加強內部培養和外部發掘相結合。

1.人才引進

（1）加大基礎員工的招聘。

加強招聘力度，注重宣傳企業文化，突出宣傳企業的優勢福利，推選不同院校不同崗位的員工代表，在校園招聘是重點推介增強增強說服力和感染力。

進一步強化與合作高校的合作關系，與對口院校建立培訓實習基地，常年招聘在校實習生；在實習生中培養和選拔所需人才，在拓展引進渠道的同時，也可降低引進的風險；為優秀實習生提供實踐的平臺。

發揮建設優勢為校園提供基建服務、開展幫學助教活動，提升企業在對口院校、對口專業的品牌知名度和文化認可度；抓好校園招聘的關鍵時間階段從學校招聘、社會招聘、內部推薦等渠道進行應屆畢業生的招聘，為后備人才的建立提供基礎支持。

（2）外部人才引進

依據公司發展戰略和發展要求，強化崗位工作分析，明確崗位的職責、任職條件、發展空間、職業待遇，在內部人員難以滿足崗位需要的情況下，加強人員的外部引進。從外部引進人才時，應注重其特點和相應的引進方式。對外部發掘的人員要重點使之認同公司的文化，通過“傳、幫、帶”的方式盡快融入團隊。

a.在人才儲備方面，主要引進社會人才，改善員工年齡結構，重點招聘有行業經驗的社會人才。

b.引進高級管理人才和業務人才時，主要招聘高學歷人員以及有大型企業管理實際經驗的人才，必要時通過獵頭公司“獵取”。

c.引進特殊的行業專家，如具備建筑施工企業實際投資與管理經驗的高級人才時，重點以高薪聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取”。

d．當前緊缺人才，如具備戰略規劃和投資運作經驗的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業和咨詢行業內獲取。

e.高端人才的聘用

對于專業行強、具備重點領域技術和管理經驗的專家可以采取顧問制、兼職化引進。定期到公司進行專業技術指導，對專業隊伍或者部分員工的培養提供支持。

2.人才培養

（1）實干培養人才，有效拓展員工展示通道，鼓勵員工努力工作、積極創新。強化入職員工的職業規劃培訓，與企業戰略緊密相結合，引導員工全面提升未來所需的綜合素質；對于業績表現突出、在競賽中脫穎而出的人才給予獎勵，并大膽任用。

（2）師徒結隊需落到實處，制定師傅帶徒準則，規范師傅的傳授工作，引導師傅除了向新員工傳授專業技能，也應注重向新員工灌輸企業文化；成立集團公司專業技能專家，從項目上選拔，制定指標任務，每年培養員工數量、質量。可在師傅中選拔“匯通工匠”，讓其成為重要的專家崗位，享受專家補貼。

（3）加強培訓體系建設。

a.加大培訓投入和培訓力度。建立內部講師制度，并建立公司內外部師資庫，整合各方（特別是內部）的師資力量。建立培訓資料庫。

b.針對員工能力素質評估、績效考核的結果及自身情況制定相應個人發展的培訓計劃，并通過在崗培訓、脫崗培訓、基層實習、工作交流等多種培訓形式，來提高員工的職業能力。組織各個層次的員工參加各種培訓，鼓勵員工“走出去，引進來”。參加外部培訓，增強專業技術，拓寬工作思維。

c.依托現有的校企合作的高校進行專業技能集中培訓、員工的繼續深造學習提供保障。提供自主學習能力，鼓勵員工樹立終身學習的理念。

d．加強職業資格證件的培訓力度，強化證件能力并軌制。鼓勵員工自主學習，針對自身短板和崗位匹配度進行及時查漏補缺，開展自我學習。通過知識講座、樹立標桿、職業技能競賽等方式培養員工學習興趣、提高員工自主學習能力。

3.優化人才隊伍

（1）明確各崗位崗位職責，運用科學管理手段進行人員測評，各職能系統人員對現有員工進行評定，為崗位配置提供參考依據。

（2）加強各關鍵技術序列人才梯隊建設，形成專業化人才隊伍，包括不同專業、不同層級的員工，從基層選調專業技能較強的管理人員，建立后備人才隊伍。

（3）創新人才內部競爭機制，開發員工潛能

在競爭中發現人才、使用人才和造就人才，通過內部競爭擇優，使各類優秀人才脫穎而出。采取組織選拔、推薦等多種方式選拔員工。在人才隊伍建設和后備人才基本滿足需要的情況下采取中高層高位的競爭上崗。保證員工隊伍的活力和朝氣，形成能上能下的，人盡其用的良好氛圍，以激發員工潛能，增強人崗匹配度。

（4）健全員工的輪崗機制，開發員工潛能

基于工作需要，對工作關聯度較高的崗位、或綜合性較強的崗位，從促進工作效率，優化干部結構，發揮干部特長，提高整體合力、促進部門間換位思考等方面考慮，可以適當地組織干部交流。

對于工作業績突出、有發展潛力的年輕干部和后備干部，設置計劃的交流、培養鍛煉，建立成長基金。進一步提高員工綜合能力，為優秀的年輕干部提供鍛煉和展示才能的平臺，鼓勵崗位成才，為公司持續發展儲備高素質后備力量和提供智力保證。

健全輪崗制度，建立系統的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發員工潛能。

（5）建立和完善人才庫建設

為適應集團公司戰略規劃，建立科學規范、切實可行的人才管理機制，培養造就一支素質優良、數量充足、結構合理的優秀人才隊伍，為公司跨越性發展提供人才支撐。本著“公司發展中急需、替代性小、專業技能要求高，具備支撐公司戰略發展，掌握公司核心技術，解決公司重大和疑難問題等”的入庫原則，分“公司高級經營管理者、科技研發、生產技術、財務與審計、市場開發”的人才庫構成，按“核心人才（10%）、關鍵人才（30%）、后備人才（50%）、社會人才（10%）”進行人才層次分類，規范和建立科學的人才庫入庫標準和程序，實行動態管理。創新人才管理理念，拓展公司用人、選人視野，優化公司人力資源配置，做好人才儲備工作，實現關鍵崗位繼任者的精細化管理，打造公司人才建設平臺。

（6）建立健全用人留人機制。

a.穩定員工隊伍，“盤活”已有的人力資源存量，發掘每一個員工的潛力，努力造就一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，建立一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的人才強企隊伍。

b.感情留人，提升員工的歸屬感和獲得感，增強員工對企業的認可度，以企業為家，建立員工與管理層溝通機制，包括日常溝通、申訴和舉報，提高滿意度。加強內部溝通與協調，提高凝聚力。

c.建立靈活高效的用人制度，在選人用人育人留人方面嚴格績效考核制度，建立優勝劣汰的用人機制，設立一定的淘汰比例，增強員工的市場危機意識。

d.加強個人職業生涯規劃建設。職業生涯規劃建設可以實現公司需求與個人能力的匹配，讓員工目標感增強，有助于增長員工技能，企業關注員工生涯規劃，可以使員工更好地了解個人在企業發展的可能性和未來的機會，實現個人發展與企業發展的有機結合。

未來五年，根據企業發展戰略，預測未來人力資源需要。根據企業發展目標，采用定性和定量的方法，預測未來企業人力資源需要的數量，是增還是減，需要進行系統性分析。不斷優化組織架構和業務流程及制度。

業務流程等需要及時根據外在環境進行動態的調整，否則就很難適應外在環境的需要。部門設置與整合應當優化，在優化中需要做好以下工作：明確組織的主導業務流程，明確管理層次與管理幅度；劃分職能管理部門；設置部門輔助職能；確定各部門間的協作關系。

（1）2018年，盤點我公司現有人力資源狀況。對企業現有人員的年齡、工齡、學歷文化層次、職稱、職業資格、經驗、合同簽訂等情況進行統一分析，形成數據報告，為人力資源規劃的方案形成奠定基礎。建立人才數據庫，形成繼任計劃。企業的發展需要建立老中青的人才梯隊，需要進行相應的人力儲備，形成人才的蓄水池，進行戰略性的人才儲備。

（2）2018—2020年，各專業人才本科及以上學歷計劃達到50人，建筑、結構、財務、房地產及有關經濟類的專業管理人員計劃達到30人，其中具有中級以上職稱的管理人員不少于20人，持有資格證書的專職會計人員不

少于10人；具有綜合素質的高級管理人員8人；逐漸完善員工薪資結構及福利待遇，實行科學公平、與行業及市場行情相一致的薪酬制度，包括合同工轉正、員工社會保險等；

（3）2020—2022年，各專業人才本科及以上學歷計劃達到60人，建筑、結構、財務、房地產及有關經濟類的專業管理人員計劃達到40人，其中具有中級以上職稱的管理人員不少于30人，持有資格證書的專職會計人員不少于20人；具有綜合素質的高級管理人員15人。

第四篇：改人力資源發展規劃

三利防水保溫工程有限公司企業管理文件

人力資源發展規劃

1總則

根據GB/T50430規范要求和公司組織戰略目標及員工的需求量，特編制本規劃。本規劃為3年。規定了中期人力資源發展規劃的職責、目標、實施內容、制定者、制定時間。職責

2.1 總經理批準人力資源發展規劃，配置其所需資源。

2.2 管理者代表組織制定和實施人力資源發展規劃，驗證實施效果。

2.3 總經辦具體實施計劃確定的管理事項。2.4 部門經理全面完成規劃確定的工作任務。規劃達到的目標

3.1 人力資源規劃應確保公司實現下列目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現有人力資源；

2、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；

3、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；

4、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

3.2 為達到以上目標，人力資源規劃需要關注的焦點如下：

● 需要多少人；

● 員工應具備怎樣的技術、知識和能力；

● 現有的人力資源能否滿足已知的需要；

● 對員工進行進一步的培訓開發是否必要；

● 是否需要進行招聘；

● 何時需要新員工；

● 培訓或招聘何時開始；

● 如果為了減少開支或由于經營狀況不佳而必須裁員，應采取怎樣的應對措施；● 除了積極性、責任心外是否還有其他的人員因素可以開發利用。

公司招聘的員工均應為大專學歷以上，熱愛企業和本崗位工作。人員數量和能力確保充分滿足工程實現和管理體系有效運行。公司所屬各崗位能力要求

1、總經理：

身體健康，具有本科以上文化水平和五年企業管理經驗，熟悉合同法、質量法、標準化法、計量法、環保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質量/環境/職業健康安全管理標準，了解公司重大環境因素/危險源、安全風險及控制方法、產品實現全過程及公司管理體系文件等內容。

2、管理者代表：

身體健康，具有本科以上文化水平和五年企業管理經驗，熟悉合同法、質量法、標準化法、計量法、環保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質量/環境/職業健康安全管理標準、具有組織編寫管理體系文件實施和內部質量管理體系審核的工作能力，了解公司重大環境因素/危險源、安全風險及控制方法。

3、總工程師：

身體健康，具有本科以上文化水平和五年企業技術管理經驗，熟悉合同法、質量法、標準化法、計量法、環保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質量/環境/職業健康安全管理標準及公司管理體系文件等內容；具有組織實施產品開發、制造、監測、改進等控制過程的工作能力，了解公司重大環境因素/危險源、安全風險及控制方法。

4、營銷部主管：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年企業管理經驗，熟悉了解公司重大環境因素/危險源、安全風險及控制方法、合同法、質量法、標準化法、計量法、環保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質量/環境/職業健康安全管理標準及公司管理體系文件；掌握本部門涉及的產品售前、售中、售后服務，物資采購與管理等過程控制對象、要求、方法和手段。

5、工程部主管：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年企業生產管理經驗，熟悉了解公司重大環境因素/危險源、安全風險及控制方法、質量法、標準化法、計量法、環保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質量/環境/職業健康安全管理標準及公司管理體系文件；掌握本部門涉及的產品加工生產、設備/計量管理、作業環境/設施管理、人員管理等過程控制對象、要求和方法。

6、項目經理：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年企業生產管理經驗，熟悉了解公司重大環境因素/危險源、安全風險及控制方法、質量法、標準化法、計量法、環保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質量/環境/職業健康安全管理標準及公司管理體系文件；掌握本部門涉及的產品加工生產、設備/計量管理、作業環境/設施管理、人員管理等過程控制對象、要求和方法。

7、總經辦主管：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年企業管理經驗，熟悉了解公司重大環境因素/危險源、安全風險及控制方法、合同法、質量法、標準化法、計量法、環保法、大氣/固體廢棄物污染防治法、質量/環境/職業健康安全管理標準及公司管理體系文件；掌握本部門涉及 的人力資源管理、文件和記錄管理、數據分析和內部溝通、內審等過程控制對象、要求和方法，能與員工進行良好的溝通。

8、內審員：

身體健康，具有大專以上文化水平和兩年本企業工作實踐經驗，熟悉理解質量法、標準化法、計量法、環保法、大氣/水/固體廢棄物污染防治法、質量/環境/職業健康安全管理標準及公司管理體系文件；熟悉掌握內審工作中所需知識和技能。

9、計量人員：

身體健康，具有兩年以上本企業工作經驗，開展過設備及計量管理工作，熟悉掌握計量 管理要求、適用的計量法規信相關崗位技能。

10、質檢員、技術員：

身體健康，具有兩年以上本企業工作經驗，開展過檢驗工作，熟悉掌握產品標準、方法標準及實施工藝、檢驗過程控制所需知識和技能，熟悉了解公司重大環境因素/危險源、安全風險及控制方法、體系文件和適用的質量法規等相關內容。

11、關鍵工序人員：

身體健康，具有兩年以上本企業工作經驗，先后從事過噴涂操作，熟悉掌握關鍵工序控制所需知識和技能，熟悉管理體系文件和適用的法律法規相關規定。]

12、設備人員：

身體健康，具有兩年以上本企業工作經驗，從事過生產或設備管理工作，熟悉設備控制

過程對象、要求、方法及驗證手段。

13、特殊工種人員：

身體健康，熟練掌握崗位相關知識和技能，符合勞動局頒發的培訓大綱要求。

14、營銷/業務人員：

身體健康，熟悉合同法、質量法及管理體系文件，具備產品售前、售中、售后服務物資采購和管理等相關知識。

15、一般工序人員：

身體健康，熟練掌握本工序控制所需知識和技能，熟悉管理體系文件/適用的法律法規相關規定。

以上各類人員的崗位能力要求，每年年末由總經辦組織部門主管進行適宜性評價。

編制/日期 ：批準/日期：

第五篇：人力資源發展規劃(2011-2015)

人力資源發展規劃(2011-2015年)

實施人力資源開發戰略，努力建設一支精干的高素質的人力資源隊伍，是我公司一項重要的戰略舉措。人力資源規劃是人力資源管理活動的起點和依據，也是各項人力資源管理活動的紐帶。為了進一步貫徹落實上級有關文件精神，結合公司人力資源現狀，遵循“立足當前、面向未來、適度超前”的指導思想，堅持定性分析與定量測算、必要性和可行性相結合的原則，編制我公司2011-2015年人力資源發展規則。

本規劃以我公司發展戰略為指導，在對人力資源現狀分析的基礎上，確定了今后五年公司人力資源管理的主要任務、工作目標和保障措施，是我公司今后五年人力資源工作的總體安排。

一、人力資源現狀分析

（一）現有人員總量分析： 截止2011年12月，我公司從業人員正式職工887人，全民職工人數445人,集體職工402人；在崗職工 754人，不在崗職工 93 人（內退93人）。長期職工自2000年以來實現負增長，由2000年的1351人，增加到2011年的887人。

（二）職工按類別分組分析：（按長期職工總數計算比例）

（三）、職工隊伍按文化程度分組：

公司包括各下屬單位有正式職工887人。其中，全民職工487人，集體職工402人。

員工文化程度：本科學歷83人，專科學歷284人，中專學歷91人，高中學歷221人，初中及以下文化程度17人。員工職稱構成：14人具有高級職稱，62人具有中級職稱，初級職稱121人；有技師14人，高級工219人，中級工154人，初級工8人。

（四）、職工按年齡分組分析：

員工年齡結構：50歲以上216人，占比24.4%；40-50歲433人，占比49 %；30-40歲188人，占比21.3%；30歲以下47人，占比5.3%。

二、當前人力資源發展中存在的主要問題

（一）新上崗人員崗前培訓不夠系統。理論考試多于實際操作，公司自身實施的培訓對員工工作的提高作用不十分明顯。通過培訓情況反饋調查，員工認為分類培訓、有計劃、有針對性實施培訓，能夠更好地將所學用于工作實踐中。

（二）缺少合理的培訓需求分析。每年的全員全方位培訓是單一的，沒有進行過規范的培訓需求分析，企業的培訓需求要考慮到崗位的技能和知識要求，也要對員工的知識結構、學習能力等進行評估，分層次、分階段地開展培訓。從工作要求、技能要求、經營要求、知識要求等方面來進行。各部門應于每年末報綜合管理部培訓需求，綜合管理部要將培訓需求詳細匯總呈總經理閱批后，擬訂培訓目標、培訓效果指標。要始終堅持根據不同的培訓需要展開不同培訓方式的原則。

（三）沒有對培訓效果進行嚴格的考核與評估。績效考核能夠在工作管理中發現培訓方面存在的問題，發現培訓需求，在此基礎上對各崗位制定培訓標準時提出素質要求，做出培訓選題，從而使企業與員工協調發展。

（四）優秀的技術人才、技能人才數量不足。掌握電力生產新技術、新工藝、理論扎實、業務精通、經驗豐富的專業技術人員數量不足。技術精湛、一專多能、應對和解決現場技術問題能力強的優秀技能人才數量不足。

三、人力資源需求分析

（一）人才專業需求分析

公司為了滿足地方經濟發展需求，增加電源點建設，縮短供電半徑，提高供電可靠性，2010年新建成三座變電站，施工人員全部持有職業技能鑒定等級證書。通過近幾年的信息化建設，公司現在很多員工的專業技術更新、專業理論學習落后于企業發展速度，不能及時適應企業的發展，這就要求我們針對這些新型的設備的使用及維護上進行相關專業知識的培訓，采取“引進來”、“走出去”的發展戰略，培養電力系統信息化人才。

（二）2011-2015年人力資源自然減少情況

四、人力資源發展規則

（一）2011年-2012年

建立符合公司實際，滿足工作需要的職工培訓試題庫。主要涵蓋公司職工通用試題庫、安全生產試題庫和專業管理試題庫。安全生產試題庫包括3類：各級各類人員安全規程應知應會試題和消防知識技能試題、車輛機械原理與交通法規試題。

專業管理試題庫包括15類：行政管理（含企業管理）、財務會計管理、、電力工程建設與管理、配電設備管理、電壓無功管理、電能計量管理、變電運行管理、調度運行管理、帶電作業技術、計算機與MIS系統應用、黨建與精神文明建設、行風建設與優質服務。

（二）2012年-2013年

建立完善的人力資源信息管理系統，使勞動人事管理更加規范化、制度化、條理化、精確化。依托公司MIS系統和網站，建設滿足員工工作需求的培訓系統，實現網上培訓和隨機實時能力測試。力爭在公司范圍內建設適應集體企業管理與技術發展的多功能仿真培訓基地和實操基地。大力開展生產現場培訓、崗位技能培訓、生產技術比武等活動，著力培養能夠解決現場技術問題，具有不可替代作用的電力生產技能人才。培養和造就一批先進水平的技術標兵和技術能手，并有一定數量的多產業系統的先進水平的技術標兵和技術能手。鼓勵技能人員在完成崗位職業技能培訓后，參加職業技能鑒定，取得職業資格證書。

（三）2013年-2014年

加強職工繼續教育，到2013年，中層以上管理人員擁有大學本科以上學歷的要達到80％。具有中級及以上職稱的專業技術人員要達到30％。技師和高級工比例要達到40％，中級工比例要達到40％，初級工比例要達到20％。進網作業電工持證上崗率達到100%；配電工中級工及以上職業資格人員比例達到15%以上。到2015年，公司員工的文化結構將達到下列目標：本科及以上學歷人員占員工總數的40％，大專學歷人員占員工總數的60％。主要生產崗位的技能人員全部達到中等職業教育學歷。公司培訓基地建設完善，有系統的培訓管理及運營體制，全員整體素質穩步提高，能夠滿足各專業的人力資源需求。

五、人力資源儲備與開發

為推進人力資源開發，深入實施施工隊伍素質工程，按照上級相關文件要求和公司規劃目標，落實培訓計劃和各類專項培訓計劃，努力實現人才由數量發展向素質提高轉變，大力開展各類技術比武和技能大賽，加大培訓力度，通過

學歷教育、繼續教育、崗位培訓和技能練兵等措施，大幅提高從業人員學歷水平和知識技能。未來五年重點從以下幾個方面開展培訓：

（一）崗前培訓

對各類新錄用人員、轉崗或晉升職位的員工，按照崗位規范的要求進行上崗資格培訓，培訓合格并取得上崗資格證書后方可上崗。

（二）崗位培訓

大力開展生產現場培訓、崗位技能培訓、生產技術比武等活動，著力培養能夠解決現場技術問題，具有不可替代作用的電力生產技能人才。培養和造就一批先進水平的技術標兵和技術能手，并有一定數量的多經系統的先進水平的技術標兵和技術能手。鼓勵技能人員在完成崗位職業技能培訓后，參加職業技能鑒定，取得職業資格證書。

（三）學歷教育培訓

在職學歷教育是提高職工隊伍文化素質和專業技術水平的有效途徑，公司將有計劃地選派優秀中青年員工到有關院校攻讀相應的學歷學位，加快培養緊缺的高層次、復合型人才；對未達到崗位規范要求學歷水平的員工，要采取有效措施鼓勵其利用業余時間參加與崗位業務密切相關的多種形式的學歷教育。

（四）職業技能培訓

要結合上級部門組織的一年一度的職業技能鑒定工作，加大對在崗職工的崗位技能培訓考核力度，并將職工的鑒定工作納入日程，生產技術工人要全面實施崗位技能鑒定和持證上崗制度，生產崗位的人員需要和使用應該按照現崗位的人員進行梯次培訓，經過培訓鑒定逐級充實到高一層的崗位。

（五）專職電工的培訓

結合公司教育水平普遍偏低的現狀，應采取多種培訓方式，突出安全生產規程、電網專業知識、專業操作技能及企業文化、職業道德等內容培訓。積極開展優質服務培訓，增強專職電工的大局意識和服務意識，提高優質服務的自覺性。有計劃地選派優秀專職電工參加生產技術比武，營造職工營練技術、崗位成才的良好氛圍，促進職工工服務水平邁上新臺階。實行承裝修試工持證上崗制度，引導和促進他們自覺主動地參加各類培訓。

六、人力資源發展保障措施

（一）成立員工教育培訓委員會

公司成立以黨政一把手為組長，副總經理為副組長，各部門負責人為成員的職工教育培訓委員會。職工教育培訓委員會每年至少召開兩次會議，研究和解決

職工教育培訓工作的重大問題，審核批準職工教育培訓規劃、計劃，檢查、考核職工教育培訓任務的落實情況。

（二）鼓勵在職學習

從企業長遠發展對人才的需求出發，依照專業對口，按需培養，積極、慎重的選拔有培養前途的優秀員工參加大專及以上學歷教育。并根據實際需要，積極創造條件，增加投入，采取企業負擔學費、書費等大額費用、職工負擔路費等小額費用的共同負擔的辦法鼓勵職工參加各種形式的正規成人學歷教育，全面提高職工的文化和專業技術水平。

（三）保證教育培訓經費

按照國家電網公司文件規定，保證對員工教育培訓的投入。公司的教育培訓經費做到專款專用，確保教育培訓經費的使用效益，建立和完善教育培訓經費管理制度。

（四）實施員工職業生涯規劃

逐步實行員工個人職業生涯規劃和單位培訓相結合的教育培訓模式，跟蹤和監督員工的職業發展與輔導，同各部門負責人交流并就員工下一步的發展提出建議；各部門負責人負責本部門員工職業生涯發展的輔導工作，幫助員工根據自己的情況，明確職業發展方向，評估和檢查員工的職業發展情況，與員工就個人表現和未來發展進行交流，確定下一步發展目標與方向；員工對個人職業發展承擔主要責任，要進行積極的自我職業發展規劃與管理。

（五）完善績效考核機制

按照管理標準化、信息化、專業化的要求，健全完善以目標型績效考核為核心的激勵機制，以同業對標為核心的標準化部室、標準施工班組創建機制，深化規范化、精細化管理，進一步細化崗位職責，量化考核指標，整合考核內容，優化管理體系，突出流程整合與再造，在考核方式上進行重大調整，實行職能部室抽查與定期考核相結合；互查與定期考核相結合；專家評價與定期考核相結合；上級部門專項檢查與公司績效考核相結合，使考核工作更加務實、更加公平。為建設“業務熟練、作風優良、結構合理、服務優質”的新型職工隊伍提供堅實保障。

總之，作為公司的全體干部職工一定要清醒地認清集體企業之間“千帆競發、百舸爭流”“不進則退、慢進也是退”的激烈競爭形勢。牢固樹立“人才資源是企業第一資源”的理念，培養職工“重視技能、尊重人才、勇于創新”的企業文化氛圍，引導廣大職工遵循“享受工作、保證完成任務、追求卓越、勇于超越”的核心價值觀，創建學習型企業，鼓勵職工在工作中學習，在學習中工作，在實踐中完善，在競爭中提高，增強崗位成才建功立業的自覺性，使員工在實現自己人生價值的同時，實現與公司的共同發展。