第一篇：人力資源校選課大作業(yè)（小編推薦）

從題目1、2中任選1題，從題目3、4中任選1題

[1] 某汽車制造公司因為業(yè)務發(fā)展的需要擬招聘10名營銷人員/技術人員，請為該

公司制定一份人員招聘計劃。（企業(yè)可虛擬）

[2] 請你設計一份某公司招聘人力資源部經理/生產部經理/研發(fā)部經理/市場營銷

部經理的情境模擬試卷提綱。（企業(yè)可虛擬）

[3] 案例1：

A公司是一家中國目前最重要的通訊裝備生產銷售廠商之一。目前有員工1500余人，在全國有21個辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。

公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領導認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經調查，企業(yè)目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反映速度慢等不足之處。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別。

現(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個合理的薪酬管理制度？

[4] 案例2

B公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本，提高銷售額成為公司總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的業(yè)績考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態(tài)度不好的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺點，補不足。激勵員工積極進取。

現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也就出現(xiàn)了：員工流失例一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考錄，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

結合本案例，請就下面問題提綱綜合論證。

（1）您認為為B公司建立正式的績效考評制度是否必要？請說明具體原因。

（2）假如您是王某，請為該公司銷售人員或管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。

第二篇：動物保護論文3000字,校選課作業(yè),保護動物就是保護人類自己

保護動物就是保護人類自己

動物是人類的朋友，地球是動物和人類共同的家園。這句一直被我們當做口號的口號，這些天聽起來相信很多人心里都別有一番滋味。地球上的人類和許多動物都是地球母親的兒女。地球好似一駕遨游太空的宇宙飛船，人類與許多動物共處

在這個生態(tài)環(huán)境中。

我在百度中查找這次論文的模板及相關文獻時，無意中發(fā)現(xiàn)一部電影--《地球公民》，是美國一部關于動物的紀錄片，我看后哭了，影片描述了動物的殘忍現(xiàn)狀，我現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)人類是多么的無知和殘忍！尤其是用動物做許多實驗那個部分，我發(fā)現(xiàn)我很無知！許多科學家不僅僅是拿老鼠做實驗，還有很多猴子，狒狒、貓、狗······看到這些，我突然發(fā)現(xiàn)動物保護迫在眉睫，人類有許許多多的地方對動物造成了傷害

和侮辱。

一、全球動物的生存危機

野生動物是自然界中的一種資源，與煤、石油、天然氣等資源相比，它具有再生性。只要合理、有計劃地利用，資源將不會枯竭。但野生動物資源的可利用性同樣有一定的限度，一旦超過這個限度，資源將會枯竭，甚至會徹底絕滅。由于全球氣候變暖，在未來50年中，地球陸地上四分之一的動物和植物將遭到滅頂之災。

根據科學家們的研究，由于氣候變暖已經是既成事實，因此在將要滅絕的物種中，有十分之一的物種的滅絕將是不可逆轉的。

現(xiàn)在，生物多樣性正受到有史以來最為嚴重的威脅。生存問題已從人類的范疇擴展到地球上相互依存的所有物種。

野生動物受到破壞，遭到滅絕或瀕臨滅絕人為的主要的原因有以下幾個方面：

動物棲息地的破壞：我們知道，沼澤、水域、草地和森林都是地球上維持生命最重要的自然生態(tài)環(huán)境。尤其是森林，繁衍生息著多種多樣的野生動物。但由于棲息地的破壞，使得大量野生動物無處棲身，種類數急劇下降，有的瀕臨滅絕。我國特產鳥類褐馬雞，原來廣泛分布在中原和華北各地，由于森林大量被砍伐，現(xiàn)在褐馬雞僅存在山西呂梁山脈中段和河北小五臺山。海南島僅鳥類就有 324 種，由于長期刀耕火種，熱帶雨林面積不斷減少，使得孔雀、孔雀雉、犀鳥等許多珍貴鳥類也面臨危機。濫捕亂殺野生動物是人類干擾野生動物，使其遭受破壞的最直接原因：一些野生動物的皮張價格不斷上漲，餐桌上追求山珍海味，刺激了一些人獵捕野生動物的愿望。

環(huán)境污染對野生動物的生態(tài)帶來了嚴重的威脅：由于人類大量使用農藥，農藥進入到自然界的物質和能量的循環(huán)當中，殘留的農藥通過食物鏈在野生動物中積累下來。輕者影響野生動物的繁殖能力，重者會造成野生動物的大量死亡。我國各大城市長期使用化學藥劑來防治園林蟲害，已使城市鳥類銳減。海上石油的開采，工業(yè)廢油的漏海，飄浮在海面上的油脂鳥類羽毛粘著后，就會失去飛翔能力而死亡。1967 年英倫海峽由于油輪漏油，造成近3 萬只海鳥死亡。

過度開發(fā):許多野生動物因被做為“皮可穿、毛可用、肉可食、器官可入藥”的開發(fā)利用對象而遭滅頂之災。象的牙、犀的角、虎的皮、熊的膽、鳥的羽、海龜的蛋、海豹的油、藏羚羊的絨……更多更多的是野生動物的肉，無不成為人類待價而沽的商品，大肆捕殺地球上最大的動物：鯨，就是為了食用鯨油和生產寵物食品；慘忍地捕鯊，這種已進化4億年之久的軟骨魚類被割鰭后拋棄，只是為品嘗魚翅這道所謂的美食。人類正在為了滿足自己的邊際利益(時尚、炫耀、取樂、口腹之欲)，而去剝奪野生動物的生命。對野生物種的商業(yè)性獲取，往往結果是“商業(yè)性滅絕”。目前，全球每年的野生動物黑市交易額都在100億美元以上，與軍火、毒品并駕齊驅，銷蝕著人類的良心，加重著世界的罪孽。

盲目引種 ：人類盲目引種對瀕危、稀有脊椎動物的威脅程度達19%，對島嶼物種則是致命的。公元400年，波利尼西亞人進入夏威夷，并引入鼠、犬、豬，使該地半數的鳥類(44種)滅絕了。1778年，歐洲人又帶來了貓、馬、牛、山羊，新種類的鼠及鳥病，加上砍伐森林、開墾土地，又使17種本地特有鳥滅絕了。人們引進貓鼬是為了對付以前錯誤引入的鼠類，不料，卻將島上不會飛的秧雞吃絕了。

二、動物保護的意義 眾所周知，我們人和動物是生活在大自然這個有機聯(lián)系的世界里面，人和動物相互影響，保護動物不僅僅不是為動物能更好的生存，更是為我們人類謀利益，為人類的可持續(xù)發(fā)展做貢獻。具體說來，保護動物的意義有一下幾點。

經濟效益

人類獵取、飼養(yǎng)、宰殺動物的主要驅動力是經濟效益。在一般情況下,保護動物需要資金的投入,但是如果保護和經營得法,也會帶來巨大的經濟收益。據統(tǒng)計,加拿大全國84%以上的人參加與野生動物有關的娛樂活動,國家因此每年收入8億美元。肯尼亞安博塞利國家公園向游人開放,觀賞園內的野生動物, 每公頃土地的純收人約40美元,比用最好的土地經營農業(yè)收入高出數十倍,每頭獅子年創(chuàng)收可折合27 000美元,每個象群創(chuàng)收61萬美元。在泰國馴養(yǎng)的大象,不僅在伐木業(yè)中承擔運輸任務,有的還被送進該國東北部的馴獸學校,學習踢足球、打籃球等表演。有的泰國人甚至帶著經過訓練的象群,遠走異國他鄉(xiāng), 到各地表演,以此作為謀生手段。

對家畜的保護有的也具有直接的經濟意義。在市場上,蒼白無血色的豬肉不受歡迎,價格也因此下調。從病理角度看，這是所謂"白肌肉”，形成白肌肉的原因盡管不完全清楚,但是可以肯定,應激是誘因之一,在豬群屠宰以前,提供適宜的環(huán)境,避免應激因素,可大大降低白肌肉的出現(xiàn)率,減少經濟損失。應該指出,動物保護不以盈利為主要目的。追求急功近利,與動物保護的宗旨是不相協(xié)調的。

社會效益

所有的動物跟我們一樣，能夠感知痛苦，感知饑渴、酷熱、寒冷，它們有自己開心的時候，也喜歡玩耍，當它們受阻的時候會感覺沮喪。當我們在動物園的時候看猴子，它在動物園籠子里來回不停地走的時候，你不要以為它是在鍛煉身體，其實那個時候它是極度沮喪，因為它被關在籠子里，它很痛苦，但是它們又無法表達自己的痛苦，我們稱之為“呆板行為”來表達它們的憤怒。動物還可以知道自己在哪里，他們甚至可以知道自己跟誰在一起。雞是可以知道自己的地位的，在一個雞群里，有一些層級的關系，而且一只雞，它可以認識一百多種不同雞的面孔。講起來好像很可笑，其實動物也是這樣。

動物是知道自己的待遇的，我們前段時間看到胡展奮先生寫過一篇文章。他去養(yǎng)熊場，熊場是用來養(yǎng)熊取膽的，它們看到一些有愛心的人走到它們跟前去的時候，它們會用自己的雙手與它們打招呼，希望他們解救它們。他們知道自己所遭受的待遇，他們也知道向人去呼救。并且，提倡動物保護對兒童尤為重要。受傷落地的小鳥得到人們的精心照顧后重上藍天,擱淺在海灘的鯨魚被救護人員護送重返大海……孩子們耳濡目染,從小就受到心靈的陶冶,有助于他們樹立起人與自然和諧相處的信念,正確認識人類在自然界的地位和責任。

生物多樣性與生態(tài)平衡

動物保護的任務之一是保護生物的多樣性,豐富多彩的大自然是人類社會進步的物質基礎。

人類對動物的需求永無止境,既要求數量,又要求種類眾多。食品動物、觀賞動物、家庭動物都是由于人類的需要而分化的類群。駝鳥原本不是家禽,其肉味及營養(yǎng)不亞于牛肉,而膽固醇含量低,人們一旦意識到它的商業(yè)價值,規(guī)模化的駝鳥養(yǎng)殖業(yè)就迅速發(fā)展。綠鬣蜥生長較快,肉味鮮美,飼養(yǎng)方便,在中美洲已由野生進人半馴養(yǎng)階段。至于蝸牛、鱉等動物,都已規(guī)模化養(yǎng)殖,成了千家萬戶的盤中餐。家畜家禽的品種改良,經常考慮用野生動物與之雜交,育成具有優(yōu)良性狀的新品系。

在遺傳學家看來,大自然是豐富的基因庫,保護各種動物就是保護各種基因。了解各種基因的組成和功能,有助于人類從更深層次上認識自然、認識自身。科學家千方百計獲取已絕種的動物如恐龍專信息,目的也在于此。保護動物也是保持生態(tài)平衡的重要內容,生態(tài)環(huán)境對人類的重要性應受到充分的重視。由于生態(tài)改變,鼠類天敵減少,草原鼠害日益嚴重,影響了畜牧業(yè)的發(fā)展,同時也破壞了本已脆弱的生態(tài)環(huán)境,加速了草原的荒模化。沙漠與日俱增,吞噬牧場、農田乃至城市,威脅人類的生存,在馬來西亞尚未構成令人驚心的嚴峻現(xiàn)實。但不久的將來，保護森林的生態(tài)系統(tǒng),會成為保護人類生存環(huán)境的當務之急。

三、保護動物的措施

保護生物多樣性就是在生態(tài)系統(tǒng)、物種和基因三個水平上采取保護戰(zhàn)略和保護措施.主要有：

1.就地保護，即建立自然保護區(qū)，為動物創(chuàng)造一個舒適且無干擾的生存環(huán)境。2.遷地保護，如建立遺傳資源種質庫、植物基因庫，以及野生動物園和植物園及水族館等。

3.制定必要的法規(guī)，對生物多樣性造成重大損失的活動進行打擊和控制。保護生物多樣性，是全球共同的大事，最主要的是要行動，這必須所有締約國廣泛合作，積極行動，制定必要的法規(guī)，對生物多樣性造成重大損失的活動進行打擊和控制，對瀕臨滅絕的物種、破壞嚴重的生態(tài)系統(tǒng)和遺傳資源實行有效的保護和搶救。

第三篇：人力資源作業(yè)

人力資源作業(yè)

名詞解釋題

1、人力資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測組織未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。

2、人工成本：企業(yè)在生產、經營和提供勞務活動中所發(fā)生的各項直接和間接人工費用，其中包括：從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費、住房公積金、補充保險費、商業(yè)保險費、福利費、住房補貼、教育培訓費、勞動保護費、經濟補償金和其他費用。

3、工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

4、勞動合同：勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利和義務的協(xié)議。也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動合同是確立勞動關系的法律依據，凡是建立勞動關系都應訂立勞動合同。勞動合同是我國保護勞動者與使用者雙方權利，尤其是勞動者權益的重要舉措。

5、崗位規(guī)范：亦稱工作規(guī)范、勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準它是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

6、角色扮演法：角色扮演法是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表演。其他學員觀看表演，注意與培訓目標相關的行為。表演結束后，其他學員對角色扮演者完成任務的情況進行評價，表演者也可以聯(lián)系表演時的情感討論表現(xiàn)出的行為。

問答題

1、簡述培訓規(guī)劃的主要內容。答：培訓規(guī)劃的主要內容

第一層：確定培訓項目，一是明確培訓需求的優(yōu)先次序，二是明確培訓群體的規(guī)模，三是確定培訓群體的培訓目標。

第二層：開發(fā)培訓內容，包括培訓什么，培訓過程中要經過哪些環(huán)節(jié)，做什么練習。

第三層：培訓實施過程設計，包括培訓進度表，選擇教學方式，將培訓環(huán)境盡量保持與工作環(huán)境一致。

第四層：選擇評估手段，包括如何衡量培訓成敗，如何評估中間效果，如何評估訓者的培訓效果，如何考察在工作中的運營情況。

第五層：籌備培訓資源，這層需要如下內容：需要什么資源人、財、物、時間、空間。

第六層：培訓成本的預算，這需要確定培訓的經費來源、經費的分配與使用、進行培訓成本—收益計算、制定培訓預算計劃、培訓費用的控制及成本降低。

2、說明改進員工績效的具體方法和策略。答：

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距

（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)

內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷 心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略

1、預防性策略與制止性策略；

2、正向激勵策略與負向激勵策略；

3、組織變革策略與人事調整策略。

3、試論述工作崗位分析的內容和作用。答：工作崗位分析的內容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟

4、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。答：員工招聘渠道包括：

內部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網絡招聘；

（五）熟人推薦。各種員工招聘渠道的特點：

內部招募：

1、準確性高；

2、適應較快；

3、激勵性強；

4、費用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風險大；

8、影響內部員工的積極性。

5、簡要說明績效管理的考評類型及其特點？

答：績效管理的考評類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型 績效管理的考評特點：

品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。

效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

6、試論述人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：人力資源管理制度的原則：① 共同發(fā)展 ②適合企業(yè)特點 ③學習創(chuàng)新并重 ④符合法律規(guī)定 ⑤與集體合同協(xié)調一致 ⑥保持動態(tài)性

人力資源管理制度的要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā) ②滿足企業(yè)的實際需要 ③符合法律和道德規(guī)范 ④注重系統(tǒng)性和配套性 ⑤保持合理性和先進性

人力資源管理制度的步驟：① 提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調整、充實完善 制定具體人力資源管理制度的程序

7、簡述企業(yè)定員的原則

答：

（一）定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。

1、產品方案設計要科學。

2、提供兼職。

3、工作應有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關系要協(xié)調

企業(yè)內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

（六）定員標準應適時修訂。

8、簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。答：員工滿意度調查的基本步驟： 1)確定調查對象 2)確定滿意度調查指向 3)確定調查方法 4)確定調查組織 5)調查結果分析

9、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施。答：績效面談的種類，按具體內容可分為：

1、績效計劃面談；

2、績效指導面談；

3、績效考評面談；

4、績效總結面談。按具體過程及特點可分為：

1、單向勸導式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績效面談。

提高績效面談質量的措施：

1、有效的信息反饋具有針對性；

2、有效的信息反饋具有真實性；

3、有效的信息反饋具有及時性；

4、有效的信息反饋具有主動性；

5、有效的信息反饋具有適應性。

第四篇：人力資源作業(yè)

馬斯洛需求層次理論在管理中的實踐運用

人力資源管理”視員工為組織的資產，它強調其在企業(yè)整體經營中所應有的重要地位，側重變革管理和人性管理，是屬于預警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然，將重點放在資源的獲得和使用上，著重對人力資源的需求。

人的需要多種多樣，五花八門，不同的個人就其需求模式或結構也不盡相同。許多經濟學者研究和命名了人類的各種學要，在激勵理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。馬斯洛在20世紀40年代根據人的基本需要按其產生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。

人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當較低層次的需要得到滿足時，它就失去了對行為的激勵作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅動力。因此企業(yè)組織領導者和管理者必須因人因情況善于運用馬斯洛的“需求層次理論”來科學的分析各自的需要，以便運用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。

社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要這三個較高層次的需要正是國企員工精神激勵所要研究的內容，較好的薪酬、福利待遇對于吸引和留住員工會起到保障的作用，但要真正激勵他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，企業(yè)必須從員工的精神激勵著手。

這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點為：

人們最迫切的需要是激勵起人們的行為的原因和動力。最迫切的需要強烈程度取決于這種需要在上述五個層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。這一點強調了需要對激勵的重要關系。

激勵是一種動態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級上升的，當低層次需要得到相對滿足后，就要上升到較高層次的需要，也就是由物質需要上升為精神上的需要。

高層次的需要不僅內容比低層次需要更要廣泛而且實現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實現(xiàn)需要能得到滿足。這也正是多年以來人們對員工精神激勵研究孜孜不倦的原因所在。

馬斯洛需求層次理論中，在生理上的需要得到滿足以后，較高層次精神方面的需要就會起著主要的推動和激勵作用。但是他沒有具體指明對哪一種人，對哪一種年齡的人。一個小孩與一個中年人或者老年人是會因年齡的不同而有不同的需要的。就是同一年齡的人，也會因其文化知識水平的不同，需要也有所不同。如，知識員工，企業(yè)對他們的精神激勵應放在員工內在價值上，建立以目標發(fā)展為導向的激勵機制。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認可的目標后，員工就會努力朝著這個目標奮進，體現(xiàn)自身價值，并不斷地為企業(yè)創(chuàng)造財富。員工的工作積極性挺高了，那么企業(yè)的效益也會隨之增長。

第五篇：人力資源作業(yè)

人力資源管理與企業(yè)核心競爭力

摘 要:當今世界是一個競爭的世界 ,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展 ,必須不斷提高競爭力和核心競爭力，隨著社會的發(fā)展和科技的進步，越來越多的管理者已經深刻地認識到人已經成為決定一個企業(yè)或項目成敗的關鍵因素，本文著重介紹了以人為本的人力資源管理對構建企業(yè)核心競爭力的重要作用，并闡述了人力資源管理的重要性。

關鍵詞：核心競爭力人力資源管理以人為本

正文：一個企業(yè)要保持一定的市場份額、保持在同行業(yè)中的領先地位，其能夠持續(xù)發(fā)展最關鍵因素是什么？有人認為是雄厚的資金、高新技術，也有人認為是生產規(guī)模、品牌質量，實際上都不是，因為這些優(yōu)勢都不是永續(xù)的。今天的高新技術可能到明天就成為落后技術；而生產規(guī)模、產品質量、先進設備等這些因素都不能保證永遠強于對手。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關鍵。人才才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎，才是一個企業(yè)的根基。

一、人力資源管理的重要性

人力資源的管理與開發(fā)，是當前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質與我國的這個大國所處的地位還是很不相符。我們應該明白, 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發(fā)展的主力.人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素。”隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。

1、堅持以人為本，加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學理論和管理方式。一在企業(yè)文化建設中應將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結合，培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態(tài)度，達到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

2、通過培訓提高管理者的素質，做好人力資源管理工作。管理者的素質直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業(yè)管理者必須履行的職責，企業(yè)管理者應該具備良好的政治思想素質，具有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感，具有創(chuàng)新意識，善于學習，具有敬業(yè)精神，具有調動員工積極性的能力。

人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。

二、人力資源對企業(yè)核心競爭力的關系

(一)企業(yè)核心競爭力的強弱決定于企業(yè)人力資源的狀況。人力資源的特性決定了人力資源是企業(yè)核心能力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業(yè)核心能力，具有產生競爭優(yōu)勢的可能性，最終到底能不能形成企業(yè)的核心能力，能不能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢都是一個未知數。為什么？因為一個公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵和開發(fā)的話，人力資源得不到很好的使用與開發(fā)，人力資源將無法帶來任何競爭優(yōu)勢。

(二)企業(yè)核心競爭力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程企業(yè)核心競爭力的培育過程可以劃分為三個階段。第一，開發(fā)與獲取構成企業(yè)核心競爭力的專長和技能階段；第二，企業(yè)核心競爭力各構成要素整合階段；第三，核心產品市場的開發(fā)階段。在企業(yè)核心競爭力的整個培育過程中，哪個企業(yè)能夠獲得最關鍵的技術、耗費的時間最短、核心產品市場份額最大，哪個企業(yè)的核心競爭力就最強。而在這個過程中關鍵的是要有足夠量的高素質人才。

(三)企業(yè)核心競爭力的提升是企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的不斷提升企業(yè)核心競爭力既是企業(yè)自身發(fā)展的迫切愿望，又是市場經濟條件下企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求。

三、企業(yè)打造核心競爭力的人力資源途徑

（一）、針對高層領導：

小型企業(yè)靠老板，中型企業(yè)靠行業(yè)，大企業(yè)靠文化。領導人是企業(yè)的決策者，其個人素質直接決定企業(yè)的管理素質和發(fā)展前途。企業(yè)沒有錢可以借，沒有技術可以開發(fā)，沒有人才可以獵頭，沒有品牌可以塑造，但若沒有出色、英明的領導人，就很難擁有競爭的資源和條件，從而無法形成企業(yè)的核心競爭力。公司的高層領導重要的是為下屬描繪出一個美好的愿景，告訴他的下屬我們的目標是什么，然后分配資源給中層，督促他們完成各自的目標，及時了解溝通目標完成情況，排除偏差、誤解。

（二）、針對中層管理 對原有人員：優(yōu)勝劣汰

（三）對新進人員：制定目標，分配資源，創(chuàng)造條件，信任

（四）基層管理 ：重點培訓，改變觀念，培養(yǎng)技能，優(yōu)勝劣汰。人才是至關重要的！自古以來，千里馬常有，而伯樂不常有。一流人才造就企業(yè)。21 世紀業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企 業(yè)應對競爭時代有能力持的更廣闊視野。

具體做法：

1、培訓：工作過程即是成長

培訓不僅指課堂培訓、脫產培訓，在學習型組織中，培訓無處不在。為員工提供 充分溝通、交流的氛圍與環(huán)境，將工作過程打造為學習過程，是衡量企業(yè)是否具員工成長價值的標準之一。

2、激勵：并非薪酬那么簡單

并非物質激勵方式才能起到最好效果。誠然，薪酬代表企業(yè)對員工創(chuàng)造價值的尊 重與肯定，但在工作面前，員工首先是有血有肉的鮮活個體，他們更需要肯定與認同。

3、吸引人才：打造組織人才競爭力 人才需要優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)亦需要優(yōu)秀的人才。企業(yè)之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力資源管理體系。所以，發(fā)現(xiàn)人才重要，引進人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。

4、樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理思想。

從觀念上，把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關系上，把人的開發(fā)、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，挖掘人的潛力，充分挖掘現(xiàn)有潛力，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質。

5、建立人力資本的激勵機制

按照國際標準和人力資本理論，建立新的勞動報酬體系，提高教育程度在收入中的比重，并按貢獻度使其掌握一定的股權，這樣既能克服搭便車的弊端，又能充分調動人力資本所有者的積極性，鼓勵人盡其才，才盡其用。

6、全面實施人才開發(fā)戰(zhàn)略 企業(yè)應當不拘一格選拔人才，并逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、富有生機與活力的用人機制。我們強調人的因素，但并不是說某個人能為企業(yè)營造核心競爭力，而是說人力資源管理，企業(yè)制定適當的人力資源戰(zhàn)略，最終能綜合企業(yè)各方面因素，形成自己獨特的核心競爭力。

四、結論 綜上所述，企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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