第一篇：從企業角度談談企業應該如何讓尋找和吸引求職者

從企業角度談談企業應該如何讓尋找和吸引求職者

樹立雇主品牌、加強選才程序、對求職者實施CRM集中體系是企業吸引合適人才的三要素 確保雇主的品牌為眾人所識并將你的企業以備選雇主的形象呈現給潛在求職者，與將企業的產品或服務呈現給潛在客戶同等重要。

在企業網站上設立強有力的招聘部分以及實習期的設立，對于雇主樹立其品牌效應都是極其重要的工作。這樣可以增加求職者們對雇主品牌的認識。對這方面的認識需要轉化為一種切實的努力：即在大多數情況下與求職者們進行一對一的面談以便對其做出正確的評價和準確的選用。但是，雇主的品牌形象并非停留在江蘇省邳州招聘人才上。讓企業的員工能夠宣傳雇主的品牌非常重要，這種情況只發生在員工高興這樣做的時候。無數研究顯示，員工的幸福感是超越于金錢補償之上的。如果想要激勵員工維護一個品牌，必須要對加強人才選用、管理行為、繼續教育、操守檢查、及時溝通、以及離職面談進行投入。

1、企業薪酬、福利、階段性獎勵計劃、晉升獎懲，這些制度都很重要，很多企業制度很多，但基本沒用或者用不到多少，但這些最關鍵的卻被忽略。簡單來說，好的以上制度，不僅能讓員工知道可以在這里賺錢，提升戰斗力，還可以打造他們的歸屬感和忠誠度。同時這些制度的好壞與執行的程度證明企業平臺帶來大家的決心。

2、企業領導人。很多企業領導人根本不懂魅力為何物，別說魅力就連素質都一般，你都一般你還；想要優秀的人才么。換言之，管理層尤其面試官，你的言談舉止代表公司的整體素質、管理風格，你說三句話，人就走光了，聽也不聽，更談不上吸引應試者了。

3、產品/服務的品質、發展。這個不用說了，自己的產品，自己的孩子，如何描述，如何朔造，這也要有些技巧的。

4、個人發展空間及公司的發展規劃。其實人才現在很強勢，但說到底誰也不想老換工作，都夢想找到自己的滿意的，那怎么辦？你就要告訴人才：公司的未來發展藍圖、個人的發展軌跡，沒有？！難道你不會先制定出來，然后一步步實施么！如果沒有，還不制定，那趕緊關門吧，別耽誤別人前途。

5、公司的文化。這個也是你要描述出來的，無論是發布招聘信息時，還是面試過程中。文化不僅僅是弄幾張破畫放墻上，包括公司風格、標語、各種理念（別糊弄，想想自己的產品與團隊好好制定），生日文化，生活關懷，各類定期活動文化，哪怕定期舉杯慶祝一下或者激勵一下也算你有點文化，這個要根據你的情況。

6、管理方式與用人理念。這個你也要寫出來或者應試的時候講出來，而且不能騙人。最好的就是制度加感情，沒人愿意說自己是打工的，沒人不喜歡合作的心態，雇傭的心態摒棄掉，管理制度與人形結合，這個說起來容易，做起來難。但為了吸引人，你要寫的出講的出，同時要做得到。

工作節奏、休息時間，再強調一下薪酬制度，你認為你的是最好的，但未必，好的薪酬制度，勞者多得。我是做人力資源和防輻射連個行業，自己整理的，非什么企業管理培訓之類的，那些個東西，不靠譜。

從應聘角度談你對我國目前企業招聘狀況的看法

第一，對應聘者不夠尊重，筆者應聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經驗或者應聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數公司最基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優勢感太強，其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業，因為發展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者因為個人發展或其它原因在尋求一些更合適的職業機會，談不上誰求誰，誰更牛B的問題，說白了，完全可能你看上我，我還不一定看上你

們公司呢？招聘中高級人才尤其如此。但多數企業的招聘人員不知道是素質較差還是自己應聘時受的委屈的心理逆反

第二，之所以出現對應聘者不夠尊重，我想其主因是多數企業對招聘這一人力資源管理最基礎的一環不夠重視的原因。招聘環節較之人力資源管理的培訓、績效等環節而言，確實技術含量較低，但不代表招聘環節不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘的準備充分與否，招聘環節的專業與否，在一定程度上反映了這家企業人力資源管理的水準，將直接影響應聘者對企業的印象。從某種意義來說，應聘者應當被看作企業的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產品，或許這個客戶目前尚不會購買你的產品，甚至因能力或者其它因素都不構成你的潛在客戶，但你永遠不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時沒有合作的可能，但你至少應該讓應聘者反感公司，反之，如果你讓應聘者反感公司，本身就是一個失敗的案例，你也是一個失敗的人力資源管理人員，它將直接導致應聘者四處傳播公司的“美名”，如果長期這樣下去，將導致企業吸納優秀人才變得十分困難，最直接的后果是導致應聘者這個現實或者潛在的消費者不再購買公司的產品。

第三，目前招聘環節不夠專業，反映了多數企業人力資源管理人員本身素質較差，或許正如林正大先生所言，目前多數企業尤其是一些規模較小，管理尚不正規的企業從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關系戶之類。這些人素質很一般，卻有著與生俱來的優越感。

第四，目前企業招聘還存在一個問題，沒有根據招聘職位安排面試人員，正如張曉彤女士所舉一個例子，她一個朋友聽說一家企業百萬年薪招聘總經理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準備充分前往應聘，結果到了現場，發現對方公司在招聘現場負責初試的是一批人事助理，而該公司的負責人、人力資源總監甚至人事經理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說“應聘的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的”。筆者最近面試就遇到過類似情況，我應聘一家還算不小的公司的高層職位，面試我的居然是一個到該公司才幾天的一個小丫頭。

第五，目前企業招聘普遍存在“尋找超人”的誤區，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？最后，也是最關鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見，現在是個公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據筆者所了解的情況來看，多數公司其實根本用不上英語。再者，套用劉德華一句話“會說鳥語就一定是好人，鳥語說得好就一定能力強嗎”？哈哈，這個可能與筆者英語口語較差導致的心理不平衡有關。

第二篇：2014年武漢企業普遍漲薪吸引求職者

2014年武漢企業普遍漲薪吸引求職者據了解，一些武漢企業今年紛紛上調薪資待遇，約有三成的企業底薪普漲，漲幅集中在10~15%。業內人士稱，隨著大型企業武漢生產基地今年紛紛擴產、投產，用工需求將集中爆發，大型企業對人才的爭奪今年將更加激烈，進場求職者的人數較去年增加兩成以上。預計下周開始，企業的招聘需求將逐步釋放，正月十五將迎來高峰。

今天上午，本報“楚天就業直通車”第二場招聘會，將走進武漢國際會展中心華中人才市場，中綠集團、武漢福星建設集團、武漢大安制藥等300家企業參會，提供近萬個崗位。本場招聘會企業提供的薪資待遇，近兩成企業為1800-2000元，四成企業提供2000-3000元。除生產一線工人需求較大外，服務行業也成為節后用工一大熱點，一些餐館、酒店和零售行業因年前離職率較高，提供充足崗位。

“楚天就業直通車”首場機械加工專場招聘會昨在武昌丁字橋啟動，近3000人涌入會場求職。記者發現，不少企業采取漲薪的措施吸引求職者在漢就業。上午9時，招聘企業負責人和求職者紛紛趕往招聘會場?！敖裉斓谝惶焐习?，我直奔招聘會，就怕來晚了搶不到人。”武漢東方駿馳精密制造有限公司的招聘負責人彭女士趕了個大早，卻只有不到十人來面試。

記者在招聘會現場看到，聯想集團、九州通、海爾集團、赫天光電、金牛管業等大批武漢上市公司、集團公司進場招聘攬才，打響人才爭奪大戰。武漢金牛管業的人力資源副部長介紹，今年公司擴產，公司人員規模將擴大到3000人，需招聘500人以上，操作工薪資由去年的2000~2500元，上漲到今年的2500~2800元，薪資漲幅300~500元。雖然當天天氣不好，但是招聘的效果比較理想，當天共有30名求職者過來面試，達成初步意向的求職者十來個。

為了盡快找到一份滿意的工作，今年武漢周邊城市孝感、黃岡、咸寧等地的求職者出門找工作的時間提前，求職者對薪資待遇的期望值普遍在3000元以上。

第三篇：從公平理論探討煤礦企業如何吸引留住人才

從公平理論探討煤礦企業如何吸引留住人才 陳向陽

(大屯煤電公司孔莊煤礦，江蘇徐州221600)

[摘 要] 從某煤礦企業人才現狀分析入手，分析人才流失的原因，闡述了消除人才內心的不

公平感是單位吸引、留住人才的關鍵。通過對公平理論的思考，結合某煤礦企業單

位實際．主要從薪酬制度設計、事業平臺設計兩方面探討煤礦企業如何吸引留住人

才。

[關鍵詞] 公平理論；探討；吸引留住人才

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]B [文章編號]1672-9943(2007)01-0115-03 O 前言

隨著我國加入世貿組織．市場競爭將更加激烈。作為人力資源精英部分的人才資源，將在更加廣泛和開放范圍內實現配置，勿庸諱言，“得人才者得天下”，人才的競爭將達到白熱化。煤炭企業要實現可持續發展，如果沒有具備相關專業知識的技術和管理人才，再好的項目也不可能取得成功。企業要實現可持續發展，首先要解決人才匱乏的問題。然而近年來，煤炭企業不但很難吸引到企業長遠發展所需的人才，而且由于各種原因，人才流失反而呈上升趨勢，嚴重影響和制約了煤炭企業的可持續發展。人才對企業發展的重要作用

1．1 人才含義

所謂人才是指具備一定的知識和技能．并能以其勞動對社會發展做出較多貢獻突出于普通人的人：對于企業來說，人才是指能夠適應企業發展，完成企業指定目標，為企業帶來較大經濟效益的人。

1．2 人才在企業中的重要性

隨著全球化、信息化、知識化經濟時代的到來，競爭更加激烈，“優勝劣汰、適者生存”的自然規律在社會生活中更加突出，“人才”已以其無限創造財富的智慧和能力，成為了國家之間、企業之間爭奪、搶占的第一資源。實踐證明：誰贏得人才，就贏得了戰勝對手的資本．誰就能在激烈的競爭中比對手跑得更快。2000年《財富》雜志世界企業500強評出后．在其總結中指出：“最能預測公司各個方面是否最優秀的因素是公司吸引、激勵、留住人才的能力”。因此，企業吸引留住人才的能力與企業的發展命運相關。某煤礦企業人才結構現狀分析

某煤礦企業為國有大型煤炭企業下的一個煤礦?，F以該企業2005年底統計的各類工程技術管理人員分布情況進行分析。

(1)該礦2005年底共有職工3 925人，技術管理人員447人(占11．4％)、工程技術人員210人(包括70名中層以上管理干部，占5．3％)、安全生產、輔助及安全生產管理科室的工程技術人員只有94人(且包括50名中層以上管理干部，僅占

2．4％)。目前一些重要生產技術崗位沒人手，采掘、通風、地測等關系企業安全生產命脈的專業崗位嚴重缺人，有面臨斷層的危險。

(2)該礦447名技術管理人員中研究生學歷2人(占0．5％)、大學本科81人(18％)、大學?？?72人(38％)、高中(中專)及以下192人(47％)，其中大專以上后續學歷

較多。

(3)該礦20o3—20o5年間共引進25名大中院校畢業生，其中現被安排從事安全生產一線和生產輔助、生產部門工作的有10人，但真正專業對口的只有4人．其中兩名僅有的采礦生還正在參加研究生考試；另一方面這三年因為考研、辭職 流失的技術管理人員達21人，占了自建礦30年以來主動流失人員總人數(45人)的47％，其中專業技術人才就有10人(5個本科生，5個大專生)，他們都是本專業的技術骨干、崗位急缺人才。

(4)從以上三個方面分析可以看出：

①該企業專業技術人員隊伍、特別是工程技術人才隊伍嚴重缺乏。許多重要生產技術管理崗維普資訊 http://

l16 陳向陽從公平理論探討企業如何吸引留住人才 2007年第1期位面臨接續不上來的困境；

②高學歷的人才不多，引進人才的難度(特別是生產急需崗位人才)又越來越大。而人才流失的現象沒有得到有效遏止，有越演越烈的趨勢，這對礦井的可持續發展能力形成了嚴峻考驗。某煤礦企業人才引不進、留不住的原因分析

該企業為國有大型企業、上市公司，企業內部人文、生活、生產環境也越來越好，這說明企業的發展、安全、環境不是引不進、留不住人才的原因。通過與該企業流失人員交流．對其原因進行分析。

3．1 薪酬偏低。不能吸引人

薪酬包括直接薪酬(工資、獎金、津貼等)、間接薪酬(福利)。

3．1．1 直接薪酬方面

(1)以2004年7月工資改革為崗位績效工資為例．管理技術崗位由最低技術員崗870／月到最高的副高職稱1740元／月，最少要經過10 a；而企業的中堅技術力量。工程師也只有1 260～1 380元／月，再加上為數不多的獎金，以全年直接薪酬計算，一線的技術人員一般只有25 000～30 000元／a。而周邊礦務集團同等技術人員年薪是該企業的2～3倍。

(2)從技術人員與一般工人的工資比較來看，一個畢業一年的一線高級工1596元／月．而從事5 a以上工作的一線工程師只有1380元／月，比較不出工程技術人員的技術含量重要性。

(3)職稱一樣，崗績工資一樣，對一些工作業績較為突出、身兼數職的工程技術人員造就不公平感。

(4)由于企業的退休職工較多、企業辦社會等造成企業負擔重。另一方面企業是國資委領導下的大型煤炭集團的子公司．沒有嚴格意義上的市場屬性。工資總量已受到上面嚴格控制。企業的薪酬變化不能以市場為杠桿、在企業連年效益好時．職工也不能得到明顯實惠。

3．1．2 間接薪酬方面

(1)原來教育歸上海，現在企業馬上剝離由社會辦學，子女就學、就業已無優勢。

(2)住房政策方面，馬上取消福利分房，而另一方面。工資雖然比2004年前平均上漲了70％ ．而房價卻上漲了3～4倍。這使工作10多年的人買不起房。而對那些新分配的大學生就更難了。

3．2 “舞臺太小”。難以施展才華所謂舞臺就是為有才能的人真正創造施展才 能的環境。采礦畢業生認為1～2 a在工作崗位上熟悉系統就足夠了。3～5 a就希望企業能給他一個施展才能的平臺?，F實又是看不到企業為他規劃的職業生

涯．讓他在崗位上“等待”的時間過長就會對企業失望。另一方面。高職務、高薪酬的企業在千方百計地挖人。公平理論的提出

4．1 公平理論含義

公平理論又稱社會比較理論，是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工產生積極性的影響。在工作中，員工會把自己的投入和產出與他人的投入和產出進行比較。一個 人和用來同他比較的另一個人的報酬和投入之比應該是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報酬不適當時，他們可能產生不滿，降低產出的數量或質量．或者離開這個組織。員工感覺到不公平時往往會采取以下方式：改變自己的投入或產出、自我安慰，消極怠工、歪曲對自我或他人的認知。散布不滿意見、離職等。無論采取哪種方式。都會對企業的發展帶來消極影響。

亞當斯的理論啟示我們：人作為社會人和經濟人。需要社會或企業承認其自身存在的價值，這種價值正是在比較中得以體現．如果他的價值在比較中感覺顯失公平。一旦外界條件成熟，他就會選擇離開。

4．2 從公平理論思考本企業吸引留住人才對策抓住問題癥結。企業所做的就是對癥下藥，即如何解決本企業人才的內心公平感的問題。

4．2．1 合理設計薪酬制度，從客觀上降低人才內心不公平感

一個公平合理的薪酬制度應該是激勵的基礎．是吸引、留住人才的關鍵手段，是調動職工積極性、創造性的重要因素。最好的薪酬制度設計應把握一個度，達到對內公平、對外公平，同時要有伸縮性．與企業的經濟效益的提升同步，讓人看到有發展空間。對內公平指得是既能充分調動在崗人員積極性．又能讓其它崗位人員認為給得值，它主要解決的是干部與職工、骨干與非骨干的心理平衡問題：而對外公平指得是這個崗位在社會上維普資訊 http://

2007年第1期 能源技術與管理 1 17同行業的平均值與社會均價大致相當— — 最好是略高。因此，在薪酬總量受到嚴格控制的情況下，必須對薪酬結構加以調整：

(1)拉大工資收入差距。因為流失的一般是有一技之長的人才．既然工資總量一時不能改變，那么最好的辦法就是提高技術含量高、安全生產等職能部門突出崗位的工資基數。而降低一般崗位工資水平：

(2)提高績效工資比例，建立嚴格的績效考核制度。對那些工作崗位性質相同，工作完成質量、數量不同的技術人員，拿出績效工資考核，獎勤罰懶．改變出工不出力的現象。真正體現貢獻不一樣工資水平不一樣：

(3)嚴格區分技術管理崗與行政管理崗，使純粹技術管理崗與中層管理干部崗工資基本持平，獎金相當，突出技術人才重要性，讓技術人才全身心投入技術工作：

(4)嚴格職稱評審制度，以能力為主，杜絕技術人員濫竽充數現象：

(5)實行一崗一薪，一人多崗，崗薪累加，即可減員提效，又可實現能者多勞多得，真正體現人才價值：

(6)建立特殊人才管理制度，增加特殊技術獎金、津貼，實現對外公平。對那些稀缺人才，制訂考核目標，建立工資特區，采用“談判工資制”；對那些特殊人才，在條件允許時，給予一定股權，使其與企業命運相連；評比“十佳”優秀管理人才、技術人才。給予豐厚獎勵；聘任首席工程技術人員、技術工人，增加特殊技術津補貼；與人才創造的科技成果所產生的經濟效益掛鉤，承認人才價 值，加大獎勵比例。

(7)以福利彌補工資不足。如：安家費、購房一次性補貼和政策傾斜、為特殊人才照顧妻兒戶口遷入、帶薪休假、帶薪培訓等。

4．2．2 為人才創造施展才能的平臺

企業的領導者和人力資源部門要給人才在開拓事業上給予全力支持。樹立其在某個特長領域的權威性。給他們實實在在的權力，給他們的事業創造一個良好的平臺。將他們從不適合的崗位上解放出來。真正做到舉賢任能、唯才是舉。

(1)要積極引入競爭機制，制定“崗位競爭工作機制”。讓有才的人(不論身份、學歷、資歷)毛遂自薦、脫穎而出：制定“領導干部引咎辭職工作機制”、“干部工作業績評價工作機制”、“干部聘用工作機制”，讓干不好、干得沒成績的人退下來，給有才的人讓位。給有才的人看到升職的希望，以打破“干部能上不能下、平行換位、干部只增不減”的陋制．以事業留人．以環境留人。

(2)企業領導與人力資源部門要幫助有才的人認真規劃其職業生涯，為他們制定目標，一旦他們目標實現，要認真兌現。

(3)企業領導要經常與人才交流，詢問企業的發展、某個領域的技術問題、員工對事業的想法、員工家庭情況、個人奮斗目標等等，發揚松下幸之助先生“為優秀員工端上一杯茶”的精神。使員工真正感受到企業領導對自己非常關心、非常重視，增強與企業共命運的決心。結 語

煤炭企業不能吸引及留不住人才的原因很多，但要從本企業的實際出發，抓住問題的關鍵，積極思考應對之策，千方百計為企業吸引、留住人才，確保為礦井的可持續發展提供智力支持和保證。

[參考文獻】

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[3]亞當斯．公平理論[EB／OL]．http：／／wa~w．21training．org／ ipmp／ziliao／1_9．htm．

[作者簡介】

陳向陽(1975一)，男，經濟師，安徽懷寧人，2002年畢

業于南京師范大學(本科)，現工作于大屯煤電公司孔莊煤

礦組織干部科從事人力資源管理。

[收稿日期：2006-11—10__

第四篇：簡述從企業角度講,在商標問題上應該注意什么

簡述從企業角度講，在商標問題上應該注意什么？

經濟法作業

簡述從企業角度講，在商標問題上應該注意什么？

商標是商品和服務的標記，能夠表明商品的質量和服務，具有宣傳功能，是企業重要的無形資產。如果企業想要發展壯大，必須注意維護自己的合法商標權益，同時注意不能侵犯他人合法權益?，F從一般公司和幾類特殊的情況分析在商標問題上企業應該注意的問題。

一般企業：

1.注冊：（1）商標的注冊有三條必須的條件：首先商標必須具有可區分性，即有自己顯著的特征；其次，不能侵犯他人的權利，如未經許可使用他人照片，著作等；最后，必須符合公共利益，不能違反社會公德。

（2）有些商標不得申請，企業注冊時需要注意，主要包括以下情況：同國家名稱、國旗、國徽、軍旗、政府所在地或標記建筑物、國際組織等相同或是相近的，但是在法規規范之前就使用的可以繼續使用，如中南海香煙；本商品的通用名稱，但是那些經過長期使用已經被公眾熟知的可以，如小肥羊火鍋；直接表明商品質量、功能、用途的不可以，如“純牛奶”。

（3）注冊原則：先申請：當同類商品有兩個或是以上的人注冊時，先申請的一方可以有注冊資格。但是，此處需要注意兩點：不能以惡意方式搶注他人已經使用并具有一定影響力的商標；馳名商標在各個行業都不能再被注冊和使用。

自愿：但是注意煙草行業和人用藥品行業必須注冊。所以這兩類公司需注意此要求。優先權：在國外提起注冊要求的，在國內可以有六個月的優先權。但是六個月之后就要服從先申請原則。

（4）爭議程序：如果企業的注冊商標和先前的注冊商標存在爭議，需在5年以內解決，5年之后法律不再支持；但是如果是違反了商標法或是用欺詐手段獲得的注冊，爭議期無限。比如：企業的商標被他人惡意利用，一旦發現即可起訴，沒有時間限制。

2.使用、轉讓和續展：（1）連續三年不使用的，會被撤銷注冊或是被責令限期改正。如果企業因為某些特殊原因，暫時未使用商標，需要注意三年時間期限。（2）許可使用：獨占：A允許B使用后，自己也不能使用。獨家：A允許B后，兩家共同使用。一般：A許可很多人，一起使用，即平時常說的加盟連鎖。（3）續展：注意注冊商標的有限期為10年，10年之后需要續展，否則不再被保護。每次續展有效期也是10年，并且注意需要再6個月之前辦理。

3.權利保護：企業既需要保障自己的權利不被侵犯，同時也要防止侵犯他人合法權利，惹來不必要的爭端，因此要特別注意如下幾點：（1）假冒注冊商標：沒有經過權利人的許可，就在同種商品上使用了相同的商標。此類侵權行為情節嚴重的觸犯刑法。（2）賣假貨：明知事假的，還要賣。（3）賣假標識，擅自偽造或是銷售注冊商標的標識。（4）反向假冒，用人家東西貼自己商標（5）使用和人家類似的商標，引起大家的誤會。（6）故意為侵犯他人注

冊商標專用權的行為提供便利條件（7）使用他人的注冊商標作為自己公司的字號，但是引起公眾誤會的。（8）復制模仿他人注冊馳名商標或是國外的馳名商標，引起公眾誤會，給被注冊人造成損失的。（9）將他人的注冊商標作為域名，引起誤會的。

以上幾種情況既是企業需要注意不要侵犯他人權利的要求，同時如果企業遇到以上情況中的任何一種，都可以申請法律保護，維護自己合法權利。

4.法律保護：（1）民法：要求對方停止侵害、消除影響、恢復名譽、賠禮道歉、賠償損失等。如果對方給自己造成的損失巨大，而自己又很有把握打贏官司，可以要求訴前禁令，但是需要拿出自己的財產作抵押，而且一旦敗訴，就要賠償對方的經濟損失。所以，此類情況企業需要慎重。（2）行政（3）刑法保護

特殊情況：

1.跨國公司：它是由兩個或兩個以上國家的經濟實體所組成，并從事生產、銷售和其他經營活動的國際性大型企業。跨國公司想要開拓國際市場，就必須注意商標的地域性。商標在本國注冊后，只在本國受法律保護，而在國外不受保護。如果跨國公司的商標被外國人搶先注冊，則在已被注冊的國家，本公司將不能再使用自己的商標，否則侵權。除非花高價買回，除非換商標。中國五糧液和韓國搶注五糧液商標者的官司就是明顯的例子。因此，跨國公司可以根據《商標國際注冊馬德里協定》的規定，在其所屬國辦理了商標注冊后，向世界知識產權組織國際局申請注冊國際商標。另外，經國際局注冊的商標，有效期為20年，公司還需要注意商標的時間性，及時續展。

2.合資企業：一般指中外合資企業，它是由中國投資者和外國投資者共同出資、共同經營、共負盈虧、共擔風險的企業。因此，中外合資企業在使用的商標，打造品牌的時候，需要注意商標是很重要的無形資產，不是隨便使用誰的都可以。否則中國企業投入巨大，一直栽培外國商標，等到合約期到，外國人拿回自己的商標，而中國企業不過是為他人做嫁衣，空歡喜一場。所以，對于中外合資企業，在使用商標的問題上，必須協商好，即使使用外國商標，也需要對中國企業有一定的補償措施。

3.許可使用：商標的許可使用分為三類：一是獨占使用，即A許可B使用，則對于這個商標，只有B可以使用，A本身也不可以使用；二是獨家使用，即A許可B使用，則A、B都可以使用；三是一般使用，即通常的加盟連鎖，A允許很多人一起使用。注意商標的使用需要到商標局備案。在許可使用中需要注意的問題就是：許可使用有期限，過了許可期之后，如果沒有續約，將不能再使用此商標，否則侵權。

4.商標商號沖突：商標權與商號權都屬于“識別性標記權”，均是平等主體的民事權利，本可以合法共存，不發生權利沖突，但我國商標與商號的權利沖突問題近年來屢見不鮮。對于商標商號的沖突，主要是以下這種情況，即將與他人注冊商標相近或是近似的文字作為企業的字號或是在相同或是相似的商品上突出使用，造成公眾誤認。如果注冊商標影響力不是特別大，或是不被公眾所熟知，不算侵權，企業可以使用；或是雖然商標很出名，但是企業的字號很明顯的表示自己和對方不是一個品牌，不會導致公眾誤認，也不侵權。但是，如果

使公眾產生誤會，企業就要改變自己的字號。著名的案例有“蒙牛酒業”的產生和其對“蒙?！鄙烫柕耐怀鍪褂?，以及蒙牛酒業公司在市場經營及代理招商中的其它一些不正當行為，均導致市場及社會誤認。

5.馳名商標的認定和保護：如果企業想要申請馳名商標，是被動保護，即如果永遠不被侵犯，即永遠沒機會申請馳名商標。在申請馳名商標時，需要做好以下的工作: 請有資質的調查公司做調查，了解公眾對自己商標的熟知程度，必須達到一定的程度才可以；商標必須持續使用3年以上；對于宣傳工作和持續時間、程度、和地理范圍需要舉證；或自己以前被作為馳名商標的記錄；外加銷售記錄等一系列舉證。馳名商標不論知否注冊都受法律保護，而且只要在一類只用，其他各類均不得使用與其相同或是相近的商標。

第五篇：從企業文化角度談如何加強保險企業思想政治工作

從企業文化角度談如何加強保險企業思想政治工作

摘要：財險公司的企業文化和思想政治工作在一定程度上是一致的，加強企業文化有益于思想政治工作的加強。本文主要淺析如何從從企業文化角度談如何加強財險企業思想政治工作。

關鍵字：財險公司 企業文化 思想政治工作

一、保險公司企業文化與思想政治工作的一致性

財險公司企業文化建設與企業思想政治工作盡管有不同的一面，但兩者又有許多相通之處，表現出相對的統一性。

對象的統一性。企業文化與企業思想政治工作的對象都是人，都強調人的社會價值。尊重人、理解人、關心人、重視人既是企業文化的主旨，也是企業思想政治工作必須遵守的一條重要原則。企業文化作為管理理論的發展新階段，其特點在于摒棄了過去管理理論中那種只重物不重人，或重人不重本的做法，把注意力真正凝聚到人的因素上來，這不僅體現在管理觀念上，而且體現在管理制度、管理方法上。

(二)目的的統一性

企業文化建沒與企業思想政治工作伍目的上具有統一性。這是因為，企業思想政治工作的目的是從企業生產、經營實際和職工的思想、生活實際出發，切實解決好職工在經濟工作各個環節產生的具體思想問題，克服消極因素，調動積極因素，充分發揮職工的主動性和積極性，保證企業高效率地運轉。企業文化建設同樣是為了企業發展服務，它以大量微妙酌方式溝通著人們的思想，以共同的價值觀念、行為準則、道德規范，創造一個共同協作的環境，推動企業發展。

(五)效果的統一性

企業文化建設和企業思想政治工作的效果應是共同的，即表現為企業物質文明和精神文明雙豐收。從精神文明來講，企業文化建設與企業思想工作均從尊重人，愛護人，理解人、關心人的角度出發進行工作。企業文化通過企業精神向人們灌輸新的價值觀念，為人的思想覺悟的提高提供新素材，充實新內容。企業思想政治工作為確保企業社會主義方向，向職工進行思想、紀律、形勢和共產主義科學體系的教育。二者共同作用的結果將使跟工樹立適應和反映時代要求的競爭觀念、效率觀念、系統觀念、民主意識和開拓精神，從而導致人們觀念的更新和思想覺悟的提高。

二、建設企業文化對加強和改進企業思想政治工作具有重要意義

企業文化的興起，為在新的歷史條件下，加強和改進企業思想政治工作提供了方法，打開了思路，對促進企業思想政治工作的現代化、科學化具有重要意義。

(一)企業文化可以把企業思想政治工作與企業生產經營活動緊密結合起來

建設企業文化，能夠解決企業思想政治工作與生產經營活動“兩張皮”的問題，能促進二者的有機結合。企業文化是以人作為出發點和立足點的，企業文化中的價值觀念，道德標準，經營宗旨，企業精神以及規章制度都源于企業；本身與企業生產經營活動以及職工的工作、生活有著密切聯系，它是廣大職工與領導在生產經營活動中共同創造的，也是企業發展所需要的，易于被人們接受。根據這一特點，企業思想政治工作完全可以結合企業文化建設一道去做，把國家的路線，方針，政策化為具體，生動、形象的企業精神，以達到培養職土熱愛本職工作，熱愛企業，熱愛祖國的高尚情操，激發職工的工作熱情和積極性的目的，使職工盡決成為有；理想，有道德。有紀律，有知識的社會主義新人。這樣，企業思想政治工作在內容上既有“小道理”，又有“大道理”，在工作方式、方法上，更易于為職工接受和喜愛，對企業生產的發展起到真正的促進和指導作用。

有利于增強思想政治工作的活力。

企業文化是一種群體意識，反映的是企業所有成員對企業共同利益、目標和價值觀的追求；從這一意義上說，企業文化是一種粘合劑，它所確定的共同價值觀念和信念，可以使整個企業團結一致，齊心協力，減少職工之間、組織之間的摩擦和內耗，增強內聚力。這種內聚力的產生，有助于促進企業內部民主氣氛的形成，有助于企業領導者與職工之間的情感交流和相互理解，適合現代化社會人際情感交流的趨勢。這種交流同時也為企業思想政治工作提供了渠道和方式，會使企業思想政治工作在深層上展開，使其現實針對性和工作效果大為增強。另外，企業文化建設對企業生產有極大促進作用。隨著消費水平的提高，人們的生活方式特別是消費方式會發生變化，更向往和追求崇高的精神生活。這種追求正是企業思想政治工作的活力之所在。所以，實行企業文化建設與企業思想政治工作的有機結合，會使企業思想政治工作更加密切地聯系職工思想實際，有的放矢，把思想政治工作做到職工心坎上，做到生產經營活動中去，有利于企業思想政治工作的科學化和現代化的實現。總之，企業文化建設是一個系統工程，需要做多方面的配套工作，尤其需要思想政治工作的指導和配合，它的建設并不是削弱和代替企業思想政治工作，而是對企業思想政治工作的支持，擴展和強化。

(三)企業文化建設是改進企業思想政治工作的有效途徑

企業文化從推動企業發展出發，通過培養企業精神，在企業中形成一種能夠統一全體員工思想的心理定勢。這種心理定勢與共同性準則實際上是一種將個人與企業聯系起來的共同價值觀。就其本質而言，即從根本上解決了治標不治本的問題?？梢?，企業思想政治工作與企業文化有機結合；能夠使思想政治工作實現由治標向治本的轉化。企業文化還可以用多種方式溝通職工思想，提高職工實現目標的自覺性。因此，建設企業文化的過程，實際上是企業思想政治工作具體化的過程。企業思想工作的某些內容可以滲透到企業文化的內容中去，使之成為具體、生動、形象的東西。所以，企業文化建設工作的開展將有助于企業思想政；治工作內容由抽象向具體轉化。

比較而言，企業文化建設既需要專職政工隊伍做中堅，又不僅僅限于專職政工隊伍，而是動員各方面的力量齊抓共管，這就較之單一的部門負責更能廣泛動員群眾，影響群眾，更容易形成規模和氣候；收效也更明顯。

二，企業文化建設中專職政工隊伍業務素質的提高

改革的深化，煥發了企業的生機和活力，這就迫勿需要通過思想政治工作和企業文化建設給職工以理論的啟發和思想的引導，以澄清模糊認識，更新陳舊觀念，推進改革的深化和企業的發展。改善和加強思想政治工作，搞好企業文化建設，就必須大力加強政工隊伍的建設，提高素質，不斷更新阻想觀念，探索新形勢下做好思想政治工作、建設企業文化的規律，更好地服務于生產經營，促進物質文明建設的發展。

(一)做好思想政治工作與生產經營實際結合思想政治工作如何同生產經營緊密結合起來，有效地克服“兩張皮”的問題，歷來是思想政治工作需要研究解決的一個重要課題。在思想政治工作處于一個新的轉折過程之時，作為思想政治工作與生產經營結合點的企業文化建設工作的開展，對于促進和加強思想政治工作與生產經營的密切結合有非常重要的意義，是一個嶄新的途徑。因此，如何使思想政治工作同

企業文化建設互相滲透，互相促進，更好地服務于生產經營，保證企業的社會主義方向，是企業政工隊伍面臨的一項艱巨而光榮的任務。

思想政治工作要滲透到端正生產經營指導思想的工作中去。企業思想政治工作和企業文化要做到為生產經營服務，第一位的是要不斷的端正企業生產經營的指導思想。思想政治工作要滲透到企業民主管理工作中去，提高職工的主人翁責任感，改善于群關系，解決職工所關心的問題，加強各項管理，從而更好地貫徹黨的方針政策，推動企業發展都有非常重要的作用。圍繞這項工作，一是要教育職工充分認識民主管理是生產資料社會主義公有制的性質決定的，是社會主義與資本主義的根本區別。二是要教育職工充分認識到職工代表大會制度是企業實行民主管理的基本形式，是職工參加決策、管理和監督干部的重要途徑。三是要教育職工在黨委領導下，支持廠長的工作、維護廠長對生產、行政的指揮權。教育干部誠心誠意依靠民主管理，認真執行職工代表大會決議，自覺接受群眾監督。思想政治工作要滲透到企業日常生產經營過程的各個環節中去。企業生產經營活動是一個完整的、有密切內在聯系的過程，它要求企業內部各個方面的關系有機地結合起來。這些方面的關系歸根到底是三個方面的關系，即，企業內部人與人的關系，人與物的關系，物與物的關系。處理好這三個方面的關系都離不開入的因素，即使物與物的結合也要靠人來組織、協調。因此，企業活動的各個環節都有人的因素在起作檬，企業思想政治工作是做人的工作，就必須滲透到各個環節中去?？傊阉枷胝喂ぷ髋c生產經營工作結合起來，克服“兩張皮”的現象始終是思想政治工作努力的重要方向。只有從企業的實際出發，從職工思想十字際出發，切實解決職工的思想問題，才能真正激發職工的主人翁責任感，充分發揮職工的聰明才智，加快企業生產經營的發展。所有這些都有必要、也有可能同企業文化建設結合進行。只有思想政治工作同企業文化實現了有機結合，才有可能走出克服思想政治工作同生產經營“兩張皮”的路子。

(二)更新思想觀念，拓寬知識領域

我國的企業已經進入了一個新的歷史發展時期，每一個企業都在為自己的生存、發展和多做貢獻而努力奮斗。為了充分發揮思想政治工作的巨大威力，達到企業文化建設的預期效果，政工隊伍必須認真研究新時期思想政治工作的基本特點和面臨的新課題，這也是企業文化建設必須研究的一個基本問題。而研究這個問題的前提和基礎是解放思想，更新觀念。同時，政工隊伍要不斷拓寬自己的知識領域，擴大知識面，增強才干，提高自身素質，擔當起思想政治工作和企業文化建設的神圣職責。

要樹立思想政治工作和企業文化建設是一門科學的觀念。任何一門科學所能表達的真理性程度總具有相對性，總是要在實踐的基礎上繼續發展、深化和不斷完善的。思想政治工作是一門科學，也有一個不斷深化發展的過程。特別是在當前改革、開放、新舊交持的新形勢下，努力探索思想政治工作的科學規律有著非常重要的現實意義。企業文化在我國興起的時間還不長，正處于一個總結，發展、提高貯階段。政工隊伍要善于吸取不同企業的企業文化建設中的梢華，互相借鑒，使其不斷發展。要破除思想政治工作“單向灌輸”的觀念，樹立民主平等、雙向交流的觀念。教育者與被教育者平等相待，通過相互交流思想感情，使思想教育入情入理，入耳入腦。要樹立做好思想政治工作的全局觀念。企業的廠長要在生產經營方面發揮中心作用，企業黨組織要在思想政治工作方面發揮核心領導作用，企業工會要在民主管理方面發揮橋梁紐帶作用。專職政工隊伍則是思想政治工作的骨干力量，在各方面要起到積極的協調、配合、促進作用，把這些工作緊緊地聯在一起，互相推動，全面發展。思想政治工作和企業文化建設涉及到許多方面的科學知識。這就要求政工干部不斷拓寬自己的知識領

域，盡可能掌握多方而的知識，才能在工作中做到“求之有給，問之有答”，撥動人們的心弦，收到預期的效果。

第一，拓寬理論知識。馬克思主義的基本理論知識，即哲學、政治經濟學、科學社會主義、黨的建設等方面的知識，都是政治思想工作這門科學的理論基礎，也是政工干部知識結構中只基本的方面。政工干部能否真正發揮作用，思想政治工作是否取得顯著成效，在很大程度上取決于其理論水平的高低。因此，政工干部必須努力學習馬列主義的基本原理，掌握馬列主義的理論知識。同時，還要很好的學習社會主義初級階段的理論和黨的基本路線。

第二，拓寬專業知識。政工干部的專業知識主要是指具有黨的思想政治工作的基本理論和工作業務等方面的知識，還包括與思想政治工作關系比較密切的馬克思主義的心理學、教育學、倫理學、社會學、法學、管理學等專業知識。學習和運用這些專業知識，就能更好地把握人們的認識、感情，意志、個性等心理特征，掌握人們的思想和行為活動的客觀規律。這樣，才能有計劃的、科學的做好思想政治工作。

第三，拓寬輔助知識。政工干部要學習歷史學、語言學、邏輯學、文學藝術，以及現代新興科學等方面的知識，還要學習本企業有關科學技術、生產、業務等方面的知識。掌握了這些方面的知識，就能開闊視野，更好地提高知識素質和工作能力，在工作中得心應手，成為一個合格的思想政治工作者。