第一篇：從供應鏈的角度如何提升企業利潤

一、開篇的話

中國經濟在30年高速增長的基礎上，如何保持將來持續穩定的增長？從制造大國到制造強國，從經濟大國到經濟強國，我們如何跨越？

“資源紅利”、“人口紅利”的優勢已不復存在，未來我們靠什么？

經濟結構轉型，轉變經濟發展方式，增強創新能力，都是我們的必經之路。本文以小見大，從企業供應鏈角度談如何轉變經濟發展方式，向供應鏈管理要利潤。

二、理論基礎及思考

從社會經濟發展的歷史軌跡看，隨著經濟發展階段的演變和經濟環境的變革，在制造業，有三個大量提供利潤的領域，即：三個利潤源學說。

第一利潤源，是資源領域，在經濟發展的過程中，從比較廉價的原材料，到節約原材料消耗，到原材料的綜合利用，乃至大量人工合成原材料資源從而獲得高額利潤；把這種節約材料成本的方式，習慣稱之為“第一利潤源”。當材料成本降低到一定程度以后，空間就不大了，這時候通過挖掘人工潛力、提高自動化程度等來提高工作效率，獲得更大的利潤空間，這種途徑稱為第二利潤源。相對于“第一利潤源”關注資源領域，“第二利潤源”更關注的是人力領域。

隨著市場競爭的日益激烈，當企業通過降低成本、提高效率達到一定限度不能再擴大利潤的時候，便需要尋找新的利潤增長點。早在1970年，日本早稻田大學西澤修教授在其著作《流通費用——不為人知的第三利潤源泉》中，認為物流可以為企業提供大量直接或間接的利潤，形成了“第三利潤源”學說，隨后在其他國家也逐漸流傳開來。

西澤修教授談的“第三利潤源”，以及他提出的“物流成本冰山理論”，更多是從企業內外物流環節談應該如何重視、控制、降低物流成本。在西澤修教授的理論基礎上，我們不妨再深入的思考一步，不僅從物流環節，而且從整個供應鏈管理的角度，考慮企業應該如何降低成本，向供應鏈管理要利潤。

三、拋出具體問題

本人是企業信息化領域的一個老兵，在為離散制造企業咨詢服務的過程中，遇到過很多供應鏈問題，我把經常遇到影響企業利潤的難點問題分了三類。第一類問題是：計劃波動性大，導致企業內耗大、運營成本高，直接影響企業的盈利能力。銷售計劃波動大，導致采購計劃不準確、生產波動大、庫存短缺與積壓并存、企業內部溝通成本高、交貨不及時、客戶滿意度低、客戶流失率高等問題。第二類問題是：庫存成本高，企業掙的錢都為庫存買了單。庫存資金占用長期居高不下，導致企業銷售的越多，庫存資金占用越大，企業現金流越緊張。第三類問題是：采購與供應商管理戰略意識不足，在這種無意識的形態下，悄無聲息地不斷影響著企業的盈利能力。采購部門整天圍繞訂單轉，采購部門純粹就是一個執行部門，整天忙的就是下單、催貨、付款之類的事情。而無太多經歷考慮供應商選擇、績效評估、戰略供應商協同等問題，甚至沒有戰略供應商管理的意識。

四、系統化解決方案

上述三類問題解決難度大，具有普遍性，且需要站在整個供應鏈，甚至整個企業角度系統化的去思考、去解決。在闡述具體問題解決方案前，先拋出一個觀點，但愿能得到大家的認可。即：現在企業的組織架構，越來越傾向于由“服務于職能到服務于業務流程”的轉變，強調跨職能部門之間的合作，強調部門職能

服務于業務流程，強調業務流程服務于企業戰略。這種轉變，能讓企業在處理跨部門的業務中更敏捷，更協同。后續三個問題的解決方案，也都是基于了“部門職能服務于業務流程”這個思想。

首先來看“計劃波動性大“這個問題，如何系統化的解決。在提出解決方案之前還要先賣一下關子，還不得不先提一下“客戶訂單分離點（Customer Orde Decoupling Point,CODP）”這個概念，因為延遲制造中，客戶在什么節點表達購買需求，決定了企業在什么節點才能得到準確的銷售計劃或銷售訂單。

在上圖中，每個小三角便是客戶訂單分離點的位置，根據客戶訂單分離點把制造業分為了五種類型。針對不同的客戶訂單分離點的位置，企業采取不同的銷售計劃策略；當然，這里不否認有些制造企業同時存在多個的客戶訂單分離點的模式。對于RTO、ETO這兩種模式，一般是找到了最終客戶才組織生產，銷售計劃波動不大。銷售計劃波動性大的問題，多數存在于MTO、ATO、STO這三種方式中，嚴格意義上來說，采用這三種方式生產的企業，是按照銷售預測與銷售訂單結合，共同形成企業的生產計劃，然后再組織生產。加上復雜的分銷體系、代理商體系、客戶更迭快等因素，銷售計劃波動大的“牛鞭效應”就產生了，最后苦的就是生產企業。

好了，到此該說如何系統化的解決計劃波動性大的問題了。

首先，在企業運營模式方面，在認清本企業CODP的基礎上，通過減少分銷層級、避免銷售需求的“牛鞭”甩的太長，造成計劃量與后續銷售量差異太大；也可以規劃區域性物流中心，降低倉庫層級、減少分銷商代理商倉庫數量，從而摸清準確的中間環節庫存。

其次，在企業組織架構上，不要僅僅按市場、銷售、計劃、生產、采購、倉庫、物流等職能設置組織架構，因為這是傳統的按職能設置的部門結構，這種方式看似職責清晰、各司其職，但這些多為執行部門，部門間溝通成本高、協調難度大，造成企業內耗大；而是需要在企業戰略層面上設立統管計劃、采購、生產的部門或崗位，在企業規劃層面上從業務流程的角度有部門或人去統籌管理企業運營。

再次，在計劃方式上，很多行業可以采用滾動計劃方式，再結合行業特點確

定出滾動周期與滾動級次。比如：汽配行業，很多采用季、月、周的滾動計劃，季度計劃確定一個大概數量，可以指導采購周期和生產周期較長的物料的準備，月度計劃近似準確，基本可以指導企業的生產排產，周計劃便是準確的銷售訂單；然后根據上下游企業和自身情況滾動調整。還有，受季節影響很大的行業，比如服裝行業，現在也多是采用預定與訂單結合的方式進行滾動計劃，而不是一錘子敲定訂單，最后因銷售過旺或銷售不暢，而使企業不是掙不到錢就是掙到一大堆甩賣也沒人要的庫存。

最后，在信息化方面，通過信息化打破信息孤島、提升企業執行力、輔助企業決策。個人感覺，現在信息化不僅僅是企業管理的一個工具，而應成為企業的一個核心競爭力。我先扯得遠點兒，根據個人的理解談一下信息化的三個方面的意義。第一方面是：信息化幫助企業內外打破信息孤島，建立一個企業級信息共享平臺（企業私有云平臺），實現企業經營數字化，實現企業內各部門、供應商、客戶之間的信息協同、業務協同，提升企業經營效率。第二個方面是，通過信息化幫助企業把優秀的管理思想與業務流程來落地，提升企業執行力，滿足企業規范化、精細化管理需求，并支持企業的戰略發展與業務變革，在這一方面ERP會發揮核心作用。第三個方面是，通過信息化挖掘企業的數據“金礦”，為企業提供豐富的決策依據，達成企業信息化的最后一公里，在這方面BI會發揮核心作用。好了，言歸正傳，解決計劃波動性大的問題，屬于“企業內外信息協同、業務協同”、“滿足企業規范化、精細化管理”與“輔助企業決策”這三方面的共同問題。比如：企業通過供應商管理平臺、ERP、電子商務平臺共同解決信息與業務協同，滿足企業規范化、精細化管理，提升企業執行力的問題。通過，BI對過去大量業務數據的挖掘分析與預測，讓企業理性決策，理性的制定銷售計劃，從而避免銷售計劃波動過大，避免“多米諾骨牌”的倒下。

好了，再說一下“庫存成本高，企業掙得越多，為庫存買單越多”的系統化解決方案。

首先，我們先系統化的分析一下能夠造成高庫存的因素。先問大家，設計是不是造成高庫存的原因？相信大家大部分會說“是”，只是我們以前對其重視程度、認識程度不夠而已。依我看來，設計原因是造成高庫存的源頭，并且影響巨大。比如：國內某生產電紙書的企業，產品種類多達幾十種；其實電紙書的核心功能基本相同，絕大多數輔助功能基本雷同且價值不大；更可笑的是，本來核心功能很單一的電紙書，搞出那么多型號來，把顧客整的眼花繚亂，不知如何選擇。產品種類過多，零部件通用性差，不得不針對某些型號產品單獨準備零部件、半成品、甚至成品庫存，這便是高庫存的重要原因之一。這里還有一例，摩托羅拉手機曾有100多種電池，你說但從功能角度來說，一個手機電池有必要設計那么多種類嗎？這不是自討苦吃嗎？這里也不得不隆重提一下，2008年以來連續四年“全球供應鏈管理25強榜首”的蘋果公司，反問一下，iphone4幾個型號？ipad2幾個型號？明白了吧，設計是降低高庫存的源頭，也是非常重要的原因之一。計劃波動性大、預測準確性低，供應鏈反映遲緩，是造成高庫存的另一個重要原因。今年5月份多家媒體曝光美特斯邦威過季衣服庫存超過15億，這些庫存并大量的壓在了配送中心和租賃倉庫內，這不得不說預測準確性低、供應鏈反映遲緩是其重要的原因之一。庫存齊套性差，是庫存難以短期下降的第三個原因。這類問題在電子、機械等行業尤為明顯。從理論上，假如一種商品用到1000種物料，那么

僅僅缺一種物料便有1000種可能，更何況有同時缺多種物料的可能。因為這種原因，導致了一邊庫存積壓一邊庫存短缺，并且一時剎不住車，高庫存成了企業的一個慢性病。對于引起高庫存還有諸如：采購提前期、生產提前期長，安全庫存高，設計變更頻繁，產品質量穩定性差等等，一說這些原因，大家就明白，此文中就不再詳細闡述。

然后，針對上述分析，回答一下如何系統解決庫存成本高的問題。首先，思想認識要全面。庫存成本高，不是倉庫的錯，也不要完全歸咎于某個部門，因為庫存是生產企業的物流樞紐，與企業供應鏈與運營的整個鏈條有關，所以“庫存管理，人人有責”。其次，從“兩個源頭”抓起，從設計源頭抓起，從銷售終端源頭抓起。從設計源頭抓起，在當今“多品種、小批量”、客戶需求變化大、客戶訂單交期短，這些多重壓力下，企業若想一味的進行大批量規模生產似乎有點兒難，但是，需要結合企業的實際情況進行平衡，主要是要從自身避免種類過度的設計。從銷售源頭抓起，要增加渠道的信息透明度，增強信息變化的聯動速度，對于這方面具體的解決方案可以考慮從渠道扁平化和渠道制度建設方面來考慮。再次，通過信息化建設幫助解決庫存齊套率低的問題。尤其是ERP與BI系統建設，通過ERP的物料需求計劃（MRP）功能幫助解決生產計劃、采購計劃準確性低的問題；通過ERP的齊套分析，先“頭疼醫一下頭”幫助解決當前齊套率的問題；通過BI的采購頻率與交貨周期分析、采購與消耗對比分析等功能對多年的數據進行分析，從源頭上采用類似中醫調理的方式幫助解決庫存齊套率低，庫存長期難以下降的問題。對于庫存成本高，還有一些是“沉睡庫存”引起的，這些問題其實好解決，比如通過庫存清理、向供應商退貨、打折促銷等方式來解決。庫存成本高的原因，不能窮舉，但愿上述解決方案，能夠給企業帶來一點兒幫助或啟發，這便是我最大的欣慰。

最后一類問題，采購與供應商戰略管理意識不足，悄無聲息影響企業的利潤。對于這類問題的解決，我主要想從如下四個方面談。

一、更新觀念，從采購側重圍繞訂單轉，到采購訂單管理與供應商戰略管理并重。前幾年，我大大小小做過二十多家制造型企業的供應鏈項目，總體感覺是，這些企業都有核心的供應商，但對其戰略管理意識不足；越是小企業，此方面的問題越嚴重，甚至整個采購部門都是整天忙著催貨、催票、付款，無暇顧及、也無意識顧及供應商戰略選擇、供應商長期合作管理、供應商績效評估等方面內容。降低采購成本，企業不但需要長期穩定的供應商，而且需要對供應商的戰略管理。對于，怎么進行供應商戰略管理，對不同的企業有不同的影響因素，如：行業環境、區域環境、自身發展階段、自身實力與影響力、對供應商依賴度等等，本文也僅僅提供一種思路吧，因為在這個問題上的解決，需要就企業論企業，提出針對性的解決方案。

二、從組織架構和職責分配上，引起企業的重視。首先，在采購部門內部，要有人側重負責供應商的開發、績效評估等工作，也不建議專人做這個內容，因為這樣日常的采購活動與供應商管理容易脫節，建議由采購部門領導與資深采購員共同負責。其次，建議企業內部建立虛擬組織“供應商戰略管理委員會”，需要由采購、研發、質量、生產、財務等部門共同組成，因為供應商的戰略管理涉及到這幾個方面。比如：建議供應商能夠緊密配合本企業的研發，研發階段與量產階段盡量選擇同一供應商，從而最大可能的降低采購成本；需要對供應商的質

量體系與質量水平定期評估，需要關注生產部門對供應商產品的滿意度，需要財務部門關注供應商的資產運營狀況等。

三、供應商協同管理。在闡述上面兩個方面時，也多少涵蓋供應商協同角度的內容，本部分算是再次強調一次。建議研發階段供應商與量產階段供應商相同，這樣不但可以降低采購成本，而且可以提高供應商配合的積極性。建議企業不要過于熱衷淘汰供應商，因為每一個新供應商的選擇會有產生很多您看不到的成本。同時，建議有可能的企業與供應商建立產業聯盟，因為未來企業的競爭不僅僅是一個企業的競爭，而是一個企業與整個產業鏈協同能力的競爭，企業爭取做到自己到哪里建廠，供應商追到哪里去建廠，若能做到這點兒，相信不管你是傳統制造業，還是高科技制造業，你定是這個行業的大牛！

四、從信息化角度去解決。企業需要提高信息化認識、提升信息化水平，讓信息化成為企業的核心競爭力之一。這方面具體來說，就是建議企業不僅僅通過供應商門戶、ERP等來輔助企業的管理，而且需要通過BI來輔助企業的決策，諸如：供應商平均交貨天數、供應商價格波動、供貨質量趨勢、供應商價值分析等內容，這些需要大量歷史交易數據做支撐的分析，BI更合適。所以，建議企業提高信息化水平，讓信息化工具在供應商管理領域不僅輔助管理而且輔助決策。

五、結束語

一個國家談轉變經濟發展方式，一個企業可以談轉變利潤增長方式，我想從供應鏈的角度去增加企業利潤的增長方式，也是一個不錯的角度。每個企業都是國家經濟發展的一分子，當每個企業發展方式轉變了，也是對國家宏觀層面經濟發展方式轉變的促進。

同時，這個社會沒有“放之四海而皆準”的東西，“不管你信不信，反正我信了”，在企業供應鏈管理領域也是如此，每個行業的供應鏈管理各有特點，每個企業的供應鏈管理更是如此，一篇供應鏈管理領域的文章也不能面面俱到，若本文對企業發展能有一點兒幫助或對您能有一點兒啟發，便是我莫大的欣慰！

第二篇：從管理者角度談如何提升企業執行力

所謂執行力，通俗地來講，就是指執行決策、完成任務的能力，是企業貫徹落實決策，達成任務目標的重要途徑，屬于企業管理的范疇。執行力是企業競爭力的重要組成部分，是決定企業成敗的重要因素。沒有執行力，再好的決策也只能是一句空話。

在煙草企業中，有少數干部職工政策意識不強、大局觀念淡薄、執行力較弱，不能有效地貫徹落實上級決策，有時甚至出現“有令不行，有禁不止”的現象，影響行業改革發展進程。因此，如何提升企業執行力，是煙草企業管理者面臨的一個重要課題。

決策的執行是管理者與執行者雙向互動的過程，只有實現良性的雙向互動，才能有效貫徹決策者意圖，順利達成目標。執行力不強，有執行者素質不高、執行不力的原因，也有管理者宣傳不夠、監督不力的因素存在。提升企業執行力，不能只要求執行者應該怎樣去做，更要綜合考慮，從決策的制訂、宣傳、執行和監督等各個環節尋求突破。

提升執行力，科學決策是前提。只有確保決策的科學合理，才能談提升執行力的問題。對于一項正確的決策來說，執行力越強效果越好，能夠更加有力地促進行業的改革與發展；對于不切合實際甚至錯誤的決策，則會“南轅北轍”，執行力越強負面效應越大，給行業帶來的損害也就越嚴重。提升企業執行力，必須堅持科學決策、民主決策，立足實際、放眼長遠，經過全面慎重的考慮和認真仔細的調研，廣泛征求干部職工的意見和建議，由領導班子集體決策，堅決杜絕“閉門造車”，確保決策的科學合理。

提升執行力，提高執行者對決策的認知程度是關鍵。既然決策的執行是一個雙向互動的過程，那么，要確保決策的深入貫徹，就不能搞“單邊主義”，僅靠管理者“一頭熱”。只有管理者和執行者達成共識、形成合力，執行才會有力度。這不僅要求管理者對將要施行的決策搞好宣傳，更重要的是平時要加強對廣大干部職工在國家、行業政策法規等方面的教育培訓，切實提高執行者的理論水平和對決策的認知程度，促進決策的有效落實。

提升執行力，明確執行主體的主次關系是基本條件。任何一項決策的執行都會有重點執行主體和輔助執行主體之分，兩者在決策執行過程中擔負著不同的責任。如果執行主體主次不分，則會出現推諉、扯皮現象，不利于決策執行。因此，在執行決策前，管理者要明確下屬的工作分工和崗位職責，根據決策的具體內容，把重點執行責任落實到單位、部門和個人。同時，要積極培養團隊意識，強化溝通協作，落實輔助執行責任，確保“一個聲音喊到底”，切實增強決策的貫徹執行力度。

提高執行力，強化執行過程監督是保障。監督是約束，也是促進，實施有效的指導監督，對于提高企業執行力來說同樣有效。一項決策出臺后，管理者不能將其束之高閣，而是要經常深入基層了解執行情況，及時發現問題，糾正錯誤傾向，嚴肅處理頂風而上、執行不力的人員，促進決策目標的順利實現。

煙草企業執行力的提升是一個長期的過程，需要廣大干部職工的共同努力。煙草行業要通過提升企業執行力，樹立政令暢通、高效運轉、充滿活力的行業形象，促進行業持續平穩健康發展。

第三篇：從人文角度促進思想政治工作發展提升

從人文角度促進思想政治工作發展提升

人是社會中最為重要的組成元素，是企業中不可或缺的一部分。在社會中，人的思想的轉變帶動了社會的進步；在企業中，人的辛勤勞動為企業帶來了利潤。所以，隨著社會全面進步和企業改革發展的不斷深化，企業職工生活水平顯著提高，精神生活和精神世界更加豐富，精神面貌煥然一新。但與此同時，社會生活的急劇變化，生活和工作節奏的明顯加快，競爭日趨激烈，導致職工的生活和工作壓力增大，職工的思想會出現一些新的變化。落實以人為本，注重人文關懷，加強心理疏導，構建和諧企業顯得尤為重要。

一、企業職工思想轉變形成過程

伴隨社會經濟的飛速發展，職工的思想觀念較過去有了很大的改變，多元化、現實化、動態化、復雜化特點明顯。

1、職工思想觀念的多元化，呈現出接受各種新鮮事物的開放性。社會生活的豐富多彩和不斷改革開放的新形勢，影響著職工的思想觀念和行為，使職工思想日益呈現出多樣化和開放性的特點，職工思想能夠接受的范圍不斷拓寬，職工接受新生事物的能力不斷增強、程度不斷加快，職工思維活躍，這在激發職工創造性思維的同時，也使企業職工思想政治工作面臨著必須與職工思想變化速度相適應的客觀現實。

2、職工思想觀念的現實化，呈現出現實選擇取舍上的向利性。社會的發展變化，使職工面臨著一些影響自身和他人利益的現實問題，職工的思想變得越來越現實，關注自身利益使他們感到尤為迫切，趨利避害的人生態度表現明顯。

對自己有好處的、有利的，自然就心甘情愿地接受，對己不利或者關系不大的，就持抵制、排斥或者敬而遠之的態度。職工思想的現實化，影響在工作中，就是苦活、臟活、累活和險活不愿干，出現了挑肥揀瘦、拈輕怕重的現象，造成了思想政治教育的力不從心。

3、職工思想觀念的動態化，呈現出思維意識的不確定性。社會發展和企業變革的加快，新事物層出不窮，職工只有勇于面對，才能適應社會發展進步的要求；另一方面，企業職工的流動近年來呈現出不斷加快的趨勢，其流動的范圍、方式不斷擴大和變化，新的社會成員及其思想、思維方式相互影響，職工的心理承受能力發生了變化，其思想觀念中認同的成分在不斷減少，思想不確定的因素不斷增加，職工思想讓人猜不透、跟不上。

從以上三點，我們不難發現職工會因為各種原因造成思想變化。在企業里，只有員工的心理和諧了，才能有健康的心理，才能有和諧有序的內心世界，才能夠具備應對市場經濟、改革改制中給員工所帶來的各種心理矛盾沖突和巨大的心理壓力，才能不斷增強員工應對不同變化的心理的承受能力，也才能不斷培養其應對崗位、企業和社會的適應能力。積極探索在新的條件下有效提高員工心理承受力的方式方法，自覺地在人文關懷、心理疏導、正面教育等重要環節之間建立起良性互動的應對機制，營造培育和諧心理的氛圍，是思想政治工作的著力點。因此，“人文關懷”和“心理疏導”是建設和諧企業的迫切需要。

二、人文關懷、心理疏導與思想政治工作的關系

人文關懷，它強調人的價值、人的尊嚴和人格完整，側重于滿足人們多層次、多方面的感受和需求；心理疏導，它體現的是科學發展和以人為本的精神理念，就是運用語言和非語言的交流，通過解釋、說明、支持、同情、理解等

來影響對方的心理狀態，來改變對方的認知、信念、情感、態度和行為，它更側重于解決人們的心理障礙問題。而思想政治工作，是以思想灌輸和理論武裝為基本途徑，注重提高人民群眾的思想政治覺悟，是黨的優良傳統和政治優勢。三者均以“以人為本”為出發點，都是為了培養人、塑造人，全面提高人民群眾素質。在思想政治工作中既需要從認知角度對人們思想政治觀念進行提升，也需要從情感、意志、行為等多個層面進行培養、升華、塑造，因此，思想政治工作方法是多樣復雜的。在人們處理思想政治問題的方法中，自然地包含了人文關懷和心理問題的處理方法，只有以人文關懷和心理問題處理方法為切入點，不斷提升處理個體思想問題的層面，才能更好地處理思想政治方面的問題。

因此，企業思想政治工作將人文關懷和心理疏導結合起來，貼近實際，貼近員工，充分尊重他們的個性特點和心理訴求，重在解決他們內心的實際困惑，在這個基礎上，施之以正面的教育和引導，才能真正實現思想政治工作成效和價值的最大化。

三、實施人文關懷和心理疏導的途徑與方法：

1、堅持以人為本，突出思想政治工作中的人文關懷

（1）、高度重視職工主體感受上是否滿意、是否贊成、是否高興的情緒反應，充分關注每一個職工自身成長與發展的需要。關注職工的理想、信念和情感，努力創造讓每個人都能夠根據自己的選擇發揮聰明才智的環境，使職工人人都有平等競爭和憑借自身能力改變處境的機會，促進職工的個性、才智和潛能的充分實現。

（2）、加大思想政治工作調研力度，切實了解、摸清職工的實際需求。在調研工作時，要積極鼓勵職工敢于講出真話、實話，打消職工認為調研走過場的顧慮，尊重職工在單位的主體地位。積極開展群眾性的文體活動，滿足職工的精神文化需求，重點改善基層職工的文化生活，用健康豐富的文化生活有效調節職工的情感和心理，消除憂郁感、孤獨感、失落感等不良情緒。

（3）、及時向職工提供必要的心理知識和心理援助。發現職工有心理認識上的困惑，我們要主動及時地進行心理疏通，將思想政治工作與人本關懷相結合，換位思考職工的認識上的差異，及時幫助他們走出心理問題。

2、立足單位實際，健全心理疏導工作的長效機制

（1）、要健全心理疏導工作的領導機制。我們要把職工心理疏導工作作為確保單位穩定、實現和諧企業的基礎工程來抓，成立專門的心理工作領導小組，健全領導機制，把對職工的動態心理分析作為思想形勢分析的一項重要內容，做到常分析、常落實、常督導，加大對職工心理狀態和思想動向的掌控力。要提高全體職工對心理健康教育訓練和維護心理健康的重要性和必要性的認識，幫助職工樹立科學的心理健康觀念，增強心理上自我修養、自我保健、自我調控的意識，并運用這些知識指導自己的生活和社會實踐，提高心理素質和維護心理健康，預防心理疾病。

（2）、要健全經常性的活動機制。開展形式豐富、內容貼切的各種心理教育活動，普及心理基本常識。堅持把宣傳普及心理知識納入單位思想教育總體規劃，抓住單位人事改革、職務、職稱晉升以及熱點問題等職工易出現心理失衡的時機，采取定期聘請專家授課、網上心理教育、現場答疑解惑等多種形式，在職工中廣泛普及心理知識。

3、做好結合文章，促進思想政治工作的創新發展

（1）、把促進職工的個人發展和單位需求結合起來。在加強心理疏導的過

程中，既要注意研究職工個性特點，通過聽其言、觀其行，因人施教，提高思想政治工作的針對性，幫助職工樹立科學的世界觀，形成良好的性格；又要建立約束機制，通過建立學習、談心、管理和監督等制度，規范職工行為，營造有利于職工心理健康的集體氛圍。

（2）、把心理疏導與經常性思想工作結合起來。把職工心理疏導工作納入思想政治工作的總體部署，做到年有目標、季有計劃、月有安排，在分析職工思想狀況時，不忘分析職工心理狀況，使心理教育與思想教育有機結合，使職工始終保持積極樂觀、健康向上的精神狀態，全身心投入到工作中。

（3）、把關心關愛與競爭激勵結合起來。認真落實職工休假、體檢、培訓等制度，切實保障職工的合法權益；最大限度地緩解職工工作壓力；綜合運用多種激勵方式，積極宣傳培樹先進典型，樹立榜樣，弘揚正氣，在單位上下形成爭先創新、典型輩出的良好局面。

4、重視弱勢群體和“問題”員工，作為促進企業發展的關注點

每個企業都不同程度的存在一些弱勢群體和問題員工。弱勢群體如短期用工、臨時用工、新畢業的大學生、轉崗、下崗人員、內退人員、老員工、女員工等等；“問題”員工則由于不同的原因導致更多不同的表現形式：有的表現為由于對身邊與自己類似的事或物的比較而產生的心理不平衡“問題”，有的表現作風懶散、拖拉、玩世不恭等“問題”，有的表現為在某方面取得一些成績之后沾沾自喜，對誰都不屑一顧的倚老賣老“問題”，也有的表現為由于上司變遷或撤換而“失寵”，或自己工作不力而被降職、降級而使自己成為心理有問題的員工，還有的是由于家庭遭遇不測或離異的等，而使自己心理失常的“問題”，等等，這些員工分布在團隊的各個層面，雖然數量不多，但卻是團隊管理的難點，作為管理者，應該有責任、有義務去深入探討這些“問題員工”所存在問題的深刻根源，有效的人文關懷和心理疏導，則是讓其獲得精神和智慧上的支持，解除其心理困惑，重樹生活信心，激發工作潛能的有效方式，是培育員工和諧心理，向企業釋放能量的向心力、親和力。

總之，思想政治工作是一項引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是檢驗人在企業中發揮重要作用的試金石，是使我們以科學發展觀中以人為本的理念為指導,將人文關懷和心理疏導運用到思想政治工作的實踐中,將有著豐富情感和奮斗精神的企業職工真正調動起來,實現企業又好又快發展重要保障。

第四篇：從人事行政角度促進中高層管理提升

從人事行政角度促進中高層管理提升

為加強公司人事行政工作的計劃性及行政制度剛性執行，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，制訂出人事行政部2014年工作目標及計劃。

主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓與開發

四、建立真正以人為本的企業文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、制度剛性執行

一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊

規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》（根據人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等）。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

完成時限：2014年5月至2014年6月份起草各類管理制度，2014年5月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。

二、人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量；二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求

在人事部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。

2）及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力。是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。

3）為了保證公司招聘工作的及時有效性，人事部門將采取以下招聘方式

網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上發布招聘的信息，如www.tmdps.cn或選擇行業性的人才網網站，可以快捷的接受到求職的信息。在2014公司招聘還將以網絡招聘為主。

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。

現場招聘會：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流（相當于初試），而且可以直觀展示公司的企業文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量，同實現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。

內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態；而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。

員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。

具體實施時間：

由2014年5月根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。

具體實施時間：

1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制2014公司員工培訓計劃

2、采用培訓的形式：內部培訓教材；網絡培訓；外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、生產管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VCD 教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。

四、建立真正以人為本的企業文化

1、建立內部溝通機制。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因；最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協協。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢？結合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力，現初步制訂2014年的活動計劃如下：

月份安排 活動項目 具體實施時間 備注2 3 4 “XX之聲”歌唱大賽 待定

“XXXX杯”羽毛球賽 待定

迎國慶、賀中秋晚會 中秋節

每月 《XX之聲》文化宣傳 每月中旬

具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓永特的企業文化真正的活躍起來！

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構

對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。

建立以人為本的薪酬方式

首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感！

建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工隊伍的開發重點在于素質及管理能力的開發，高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否完成業務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業發展及業務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業務量以及戰略目標的實現。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡，這種 唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。

六、員工福利與激勵

1、員工福利

為員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，過年過節發放禮品或寄禮品給員工家屬，制訂年終獎制度等，讓員得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優秀員工評選與表彰、優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執行落實到位。部分激勵措施建議

1）給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2）提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度；使公司在行業中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。

其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用 具體實施時間

人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

具體實施時間

1、根據《公司績效考核制度》的出臺時間和配套方案的修訂與完善。

2、主要工作內容：根據制訂的績效考核大框架結合往績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關系

1、對正常人員流動的采取適度原則

適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。

2、具體實施內容

為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。人事部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

九、行政規章制度的完善與執行（1）具體實施方案

①

2014年5月31日前完成《員工手冊》的完善，呈總經理審批后，爭取在2014年6月30日以前完成《員工手冊》的宣傳與培訓，并印制成冊發放。

②

之前各項制度的落實工作，制度面前，人人平等，并根據實際情況修訂與擬制相應規章制度。（2）實施注意事項

①根據多年經驗，不管什么企業，每項規章制度的執行，都會遇到一定的阻力，結合我公司情況來看，困難可能會更大。所以，在落實執行過程中，扎實做好溝通協調工作的同時，還要加大宣傳力度，持客觀、公正，不亢不卑態度，不得徇私舞弊，不得存有偏見。以柔克剛為主，必要時可以以剛克剛，強制執行，維護制度的嚴肅性。

②每項制度的的有效執行，大部分還是借助行政權威來進行的，然而，行政權威除來自公司的受予之外，主要來自行政人員本人的廉潔自律、奉公無私。所以，在請求公司大力支持的同時，行政執紀人員也要嚴格要求自己，做到公平、公正、公心。

十、后勤行政工作

① 宿舍管理、加強管理、充分利用。

A、規范宿舍管理，定期對已有宿舍進行檢查、評定，并伴有相應的獎懲制度。

B、規范宿舍入住人員審查，規范入住程序。（個人提出—主管審核—人事行政部審核—總經理批準）

② 安全管理。

A、安全包括消防、財產、人身等，這是一項任重道遠的工作。通過消防演練、逃生培訓、巡查制度、物品管理、放行制度、責任制度等的完善與推進，步步為營、逐步保障安全。

第五篇：從心理學角度探討

從心理學角度探討“見死不救”現象

歷史文化學院歷史基地班黃二艷0941061031

前不久在廣東佛山發生了一起“小悅悅事件”，兩歲的小悅悅被車兩次碾壓受傷，18人步行或騎車路過，均未停下進行及時施救或叫救護車，不久醫院宣布對小悅悅搶救無效。這一事件的發生引起社會的反思。對此，廣東省社會工作委員會專門組織了3場座談會，探討如何弘揚見義勇為精神，甚至有人建議見死不救立法。

事件發生后，18路人受到社會譴責，通過互聯網上各網友的積極參與，新聞還被外國媒體報道，指責中國國民的冷漠，而“國民冷漠說”的始祖魯迅也被大家記起并極力效仿。爭相發表對冷漠國民的看法（其實不外乎就是譴責）。在此我們對此事中相關的路人來進行一場心理分析。

遭到眾所矢的的路人，為什么會對一個受傷的小孩見死不救，視而不見？要回答這個問題我們得分析他們當時的心里活動，大致不會脫離以下五個方面：一是，多一事不如少一事，做好自己的本分就行。二是小孩不是我撞的，我不負有必須救她的法律責任，在可救可不救的情況下，選擇對自己有利的，權衡之下選擇不救。三是從這走過的人可能會救的，我裝著沒看見也沒人知道。四是可能存在對生命漠視的情況（較少甚至可能不存在，在此只是為使分析盡量全面而作的假設）。五是這應該是他父母和肇事者的事，跟我無關。

現在我們對上述心里依次做簡要分析：

存在第一種想法的人一般做事較為謹慎，考慮周詳，同時也有點膽小和自私，不想惹事，怕節外生枝，自我保護心強。

第二種人重視法律規范，但較為忽視道德規范，比較注重榮譽與名分，利益心重。第三種人在生活中責任心一般不強，道德責任感也不強，做事可能總是存在僥幸心里，不能腳踏實地。

第四種，則可能是在生活中長期受到某些暴力對待，或曾受到過重大的心理或生理創傷，對自己及他人的生命采取漠視的態度，生活態度消極，不過問也不關心周圍事物（或者是沒有能力去阻止而選擇不理睬和忽視），活在自己的空間里，生人勿近。

第五種，與第二種和第三種人有相似的特點，即忽視道德規范，責任心也不強，但是非觀念分的很清楚，認為一件事情的發生，該是誰的責任就該誰擔負起來，旁人沒必要參合進去，這種人在生活中比較冷漠。

從上述分析，我們可以在路人的大致性格中窺見他們見死不救的部分原因，但我們不該忽視直接促成路人這一行為的具體因素，大家都還記得攙扶摔倒老人反被訛的事件吧，之后還是有許多這樣的系列事件發生，我們是冷漠嗎？我們只是害怕熱心太過反而惹禍上身。我們不能一味譴責路人，當大家對做好事存在風險有共同認識時，我們就會對做好事存在疑慮。大家換位思考一下，如果換成你是路人，你會不會毫無顧忌的對小悅悅進行急救？同時，當大家將目光集中在媒體想要制造的輿論方向時，我們是否考慮到父母對孩子照顧的疏忽，肇事司機對生命的不尊重與殘忍？法律又為想做好事的人做好被反誣的聲援的后盾沒？我在此不是想為路人開脫，只是希望大家在關注一件事時，不要被輿論牽著鼻子走，要考慮到每一件事情的發生是由多種因素促成的，僅此而已。