第一篇：職通網——讓求職者與企業精準連線

職通網——讓求職者與企業精準連線

目前三大招聘門戶（51job、智聯、中華英才）覆蓋重點在省會和一級城市，主要針對金領，白領和學生為主的人群，客戶為大中型企業，在二三級城市還未全面覆蓋，而且三大招聘門戶上本地企業發布的招聘需求，特別是普工招聘信息非常短缺，比如招聘50個油漆工，電焊工，這些信息在三大門戶并不合適。信息的不對稱讓招工方與求職者之間的缺口越來越大。

在二三線城市的熱潮下，誰來解決工廠企業招工難問題？又是誰來解救求職者找工難問題？

北京高維在充分分析市場形勢基礎上，全力打造自己的招聘門戶（職通人才網JobTone），目標是立足國內二三線城市，為招工方提供一個信息分布平臺。職通網的手機找工作功能，使得求職者不必上網，只需用隨身攜帶的手機登錄職通人才網手機網站，即可無縫連線招工企業，職通人才網此一功能特性將助力工廠企業更快、更廣、更準的將招工信息傳遞到求職者，解決企業招工用工難問題。

求職者登錄職通網，進入訂閱功能，按自己的求職意向設置職位條件，如“市場策劃，廣州，互聯網”，職通網系統會匹即時配求職者與招聘方的信息，將與“市場策劃，廣州，互聯網”相關的職位信息發送到設定的郵箱或者手機上，一次操作即可一勞永逸，輕松享受職通網的職位訂閱服務，讓工作來找求職者。

但，對于除白領、學生外的藍領求職者，看招聘信息，發簡歷是非常困難頭痛的事情，為更加貼近求職者，解決二三線城市外來求職藍領職工不會上網，上網困難的問題，職通網特別推出“移動招聘服務”，求職者只需要發送一條短信簡歷，職位馬上來到“手中”。正如本文剛開始談到，如一電焊工產生求職意向，由于所掌握的電腦技術有限甚至沒有，上網條件也相當麻煩，此時他要么通過老鄉朋友介紹，要么只能一個一個實地尋找有招聘需求的工廠，一個輕松點的方式，就是利用焊工所擁有的資源——手機，得益于通訊事業的發展與普及，手機這個通訊工具在打工一族中基本全覆蓋。職通網的此移動招聘服務，讓求職者只需發送一條短信如“李小明，男，三年從事電焊工經驗，欲求電焊工類職位”即輕松完成求職意向傳遞，職通網系統會匹即時配求職者與招聘方的信息，將職位需要分別推送給雙方，將兩方精準連線！

未來，城市中階層轉移將成為一種常態，職通網精準推送服務，讓工作“找”求職者，讓求職不再苦惱。

第二篇：任 職 通 知 - 北京勞動保障網

市委辦公廳2011年公開遴選公務員工作方案

根據市委組織部、市人力資源和社會保障局關于印發《北京市市級機關2011年遴選公務員工作實施方案》的通知要求，現對辦公廳落實這項工作安排如下：

一、職位安排

根據辦公廳工作需要，經請示廳領導同意，2011年共安排機要局、督查室、值班室、會議處、秘書處、人事處等6個職位參加遴選。

1、機要局：信息化職位接收1人，要求為中共黨員，35歲以下，全日制碩士研究生學歷，計算機相關專業；有較強溝通、組織、服務協調能力；具有網絡安全、計算機應用、系統維護等領域工作經驗。吃苦耐勞、有奉獻精神。

2、督查室：決策督查調研職位接收1人，要求為中共黨員，35歲以下，全日制大學以上學歷；有較強的文字能力、協調能力和服務意識。吃苦耐勞、有奉獻精神。

3、值班室：會議活動和組織服務職位接收1人，要求為中共黨員，35歲以下，全日制大學以上學歷；有較強的語言表達能力、文字表達能力和組織協調能力。吃苦耐勞、有奉獻精神。

4、會議處：會務組織服務職位接收1人，要求為中共黨員，35歲以下，全日制大學以上學歷；有較強的文字能力和組

織服務、綜合協調能力。吃苦耐勞、有奉獻精神。

5、秘書處：公文管理職位接收1人，要求為中共黨員，35歲以下，全日制碩士研究生以上學歷，研究生或本科期間為中文、新聞、法律、社會學專業；有較高的政策及文字水平，有兩年以上從事文字工作經歷。吃苦耐勞、有奉獻精神。

6、人事處：人事管理職位接收1人，要求為中共黨員，35歲以下，全日制碩士研究生學歷；有較強的文字能力、綜合協調和溝通能力，有兩年以上從事人事工作經歷。吃苦耐勞、有奉獻精神。

二、工作安排

根據市委組織部和市人力社保局的統一安排，辦公廳遴選工作分四個步驟進行：

1、報名和資格確認（3月15日—3月30日）

市委組織部和市人力社保局3月14日通過北京組工網、北京人力資源和社會保障局網發布公開遴選公告，符合條件人員由單位組織人事部門通過北京市人事系統電子政務信息平臺提交報名信息，辦公廳在該平臺上對推薦人選進行資格確認。

2、考試和業績評價（4月6日—4月22日）

（1）筆試。4月上旬，組織通過資格確認的人員進行筆試，組織考試和閱卷，重點考察時事政治、綜合分析和公文寫作等方面的情況。

（2）面試。按照筆試成績由高到低、面試人員與遴選職位3：1的比例確定面試人員名單，4月中旬，采取結構化面試的方式，考察考生綜合分析能力、計劃組織能力、人際關系與溝通能力、應變能力和言語表達能力等方面的情況。

（3）業績評價。考生面試時，需提交1500字左右的本人現實工作情況，進行業績評價。

最后，按照筆試成績、面試成績和業績評價4：4：2的比例計算考試總成績。

3、考察、確定選用人選、公示與辦理調動手續（4月25日—5月下旬）

（1）考察。4月下旬，根據考試總成績，按照考察人選與遴選職位2：1的比例確定考察人選。由辦公廳人事處會同分管廳領導、選用部門，采取與考察人選面談、做心理測試題、查看相關輔助資料等方式進行考察。

（2）確定選用人選。5月上旬，辦公廳人事處綜合分管廳領導和選用部門意見、考生總成績和考察情況，提出選用建議，于5月中旬提交廳主任辦公會研究確定選用人選。

（3）公示。5月中旬，對擬選用人選在北京人力資源和社會保障網進行為期一周的公示。

（4）辦理調動手續。公示結束后，如無特殊情況，5月下旬，由人事處按照相關規定，為選用人員辦理轉任手續。

聯系電話：63088517、63088536

第三篇：從企業角度談談企業應該如何讓尋找和吸引求職者

從企業角度談談企業應該如何讓尋找和吸引求職者

樹立雇主品牌、加強選才程序、對求職者實施CRM集中體系是企業吸引合適人才的三要素 確保雇主的品牌為眾人所識并將你的企業以備選雇主的形象呈現給潛在求職者，與將企業的產品或服務呈現給潛在客戶同等重要。

在企業網站上設立強有力的招聘部分以及實習期的設立，對于雇主樹立其品牌效應都是極其重要的工作。這樣可以增加求職者們對雇主品牌的認識。對這方面的認識需要轉化為一種切實的努力：即在大多數情況下與求職者們進行一對一的面談以便對其做出正確的評價和準確的選用。但是，雇主的品牌形象并非停留在江蘇省邳州招聘人才上。讓企業的員工能夠宣傳雇主的品牌非常重要，這種情況只發生在員工高興這樣做的時候。無數研究顯示，員工的幸福感是超越于金錢補償之上的。如果想要激勵員工維護一個品牌，必須要對加強人才選用、管理行為、繼續教育、操守檢查、及時溝通、以及離職面談進行投入。

1、企業薪酬、福利、階段性獎勵計劃、晉升獎懲，這些制度都很重要，很多企業制度很多，但基本沒用或者用不到多少，但這些最關鍵的卻被忽略。簡單來說，好的以上制度，不僅能讓員工知道可以在這里賺錢，提升戰斗力，還可以打造他們的歸屬感和忠誠度。同時這些制度的好壞與執行的程度證明企業平臺帶來大家的決心。

2、企業領導人。很多企業領導人根本不懂魅力為何物，別說魅力就連素質都一般，你都一般你還；想要優秀的人才么。換言之，管理層尤其面試官，你的言談舉止代表公司的整體素質、管理風格，你說三句話，人就走光了，聽也不聽，更談不上吸引應試者了。

3、產品/服務的品質、發展。這個不用說了，自己的產品，自己的孩子，如何描述，如何朔造，這也要有些技巧的。

4、個人發展空間及公司的發展規劃。其實人才現在很強勢，但說到底誰也不想老換工作，都夢想找到自己的滿意的，那怎么辦？你就要告訴人才：公司的未來發展藍圖、個人的發展軌跡，沒有？！難道你不會先制定出來，然后一步步實施么！如果沒有，還不制定，那趕緊關門吧，別耽誤別人前途。

5、公司的文化。這個也是你要描述出來的，無論是發布招聘信息時，還是面試過程中。文化不僅僅是弄幾張破畫放墻上，包括公司風格、標語、各種理念（別糊弄，想想自己的產品與團隊好好制定），生日文化，生活關懷，各類定期活動文化，哪怕定期舉杯慶祝一下或者激勵一下也算你有點文化，這個要根據你的情況。

6、管理方式與用人理念。這個你也要寫出來或者應試的時候講出來，而且不能騙人。最好的就是制度加感情，沒人愿意說自己是打工的，沒人不喜歡合作的心態，雇傭的心態摒棄掉，管理制度與人形結合，這個說起來容易，做起來難。但為了吸引人，你要寫的出講的出，同時要做得到。

工作節奏、休息時間，再強調一下薪酬制度，你認為你的是最好的，但未必，好的薪酬制度，勞者多得。我是做人力資源和防輻射連個行業，自己整理的，非什么企業管理培訓之類的，那些個東西，不靠譜。

從應聘角度談你對我國目前企業招聘狀況的看法

第一，對應聘者不夠尊重，筆者應聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經驗或者應聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數公司最基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優勢感太強，其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業，因為發展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者因為個人發展或其它原因在尋求一些更合適的職業機會，談不上誰求誰，誰更牛B的問題，說白了，完全可能你看上我，我還不一定看上你

們公司呢？招聘中高級人才尤其如此。但多數企業的招聘人員不知道是素質較差還是自己應聘時受的委屈的心理逆反

第二，之所以出現對應聘者不夠尊重，我想其主因是多數企業對招聘這一人力資源管理最基礎的一環不夠重視的原因。招聘環節較之人力資源管理的培訓、績效等環節而言，確實技術含量較低，但不代表招聘環節不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘的準備充分與否，招聘環節的專業與否，在一定程度上反映了這家企業人力資源管理的水準，將直接影響應聘者對企業的印象。從某種意義來說，應聘者應當被看作企業的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產品，或許這個客戶目前尚不會購買你的產品，甚至因能力或者其它因素都不構成你的潛在客戶，但你永遠不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時沒有合作的可能，但你至少應該讓應聘者反感公司，反之，如果你讓應聘者反感公司，本身就是一個失敗的案例，你也是一個失敗的人力資源管理人員，它將直接導致應聘者四處傳播公司的“美名”，如果長期這樣下去，將導致企業吸納優秀人才變得十分困難，最直接的后果是導致應聘者這個現實或者潛在的消費者不再購買公司的產品。

第三，目前招聘環節不夠專業，反映了多數企業人力資源管理人員本身素質較差，或許正如林正大先生所言，目前多數企業尤其是一些規模較小，管理尚不正規的企業從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關系戶之類。這些人素質很一般，卻有著與生俱來的優越感。

第四，目前企業招聘還存在一個問題，沒有根據招聘職位安排面試人員，正如張曉彤女士所舉一個例子，她一個朋友聽說一家企業百萬年薪招聘總經理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準備充分前往應聘，結果到了現場，發現對方公司在招聘現場負責初試的是一批人事助理，而該公司的負責人、人力資源總監甚至人事經理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說“應聘的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的”。筆者最近面試就遇到過類似情況，我應聘一家還算不小的公司的高層職位，面試我的居然是一個到該公司才幾天的一個小丫頭。

第五，目前企業招聘普遍存在“尋找超人”的誤區，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎？最后，也是最關鍵的超人就一定適合你公司嗎？君不見，現在是個公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據筆者所了解的情況來看，多數公司其實根本用不上英語。再者，套用劉德華一句話“會說鳥語就一定是好人，鳥語說得好就一定能力強嗎”？哈哈，這個可能與筆者英語口語較差導致的心理不平衡有關。

第四篇：讓員工與企業共同發展

如何讓員工與企業共同發展

在企業利益的分配中，企業與員工之間看起來似乎是對立的關系，雙方在玩一個“智豬博弈”的游戲，一方多得了另一方就會少得；尤其作為企業方，似乎永遠處在被動的位置，永遠占不到先機。那么企業究竟應該如何與員工玩一場雙贏的游戲呢？

從“智豬模型”談起

博弈論里有一個經典的模型――“智豬模型”。在這個模型中，有一大一小兩頭豬同在一個長方形的豬圈內，在遠離食槽的一端安裝有一個控制豬食供應量的按鈕，在每次進食前，至少要有一頭豬過去按按鈕，他們才能獲得食物。模型還假定：每按一次按鈕可出10單位食物，但按按鈕要付出2個單位的成本。這時，大豬小豬都有兩個選擇：按按鈕或者等待。如果大豬按按鈕，小豬等待，大豬可得食7單位，扣除成本后得凈利5單位，小豬得凈利3單位；如果小豬按按鈕，大豬等待，大豬得凈利9單位，小豬得食1單位，扣除成本后收益反而是－1單位；如果兩豬同時去按，大小豬各得7和3個單位，扣除成本后，各得凈利5和1個單位；如果誰都不按，則無食可吃，收益皆為0。

這個模型就是為了解釋博弈過程中的策略選擇問題。那么小豬怎樣做才是最優策略呢？如果去按的話，會有兩個結果，一個是獲得1個單位的凈利，一個是虧損1個單位凈利；如果等待的話，要么能得3個單位的凈利，要么就是什么也得不到（沒有虧損）。所以，在這樣的情況下，小豬采取等待是一個優先采用的策略，因為這樣它能保持利益最大化。

那么大豬的最佳策略是什么呢？在小豬選擇去按的情況下，如果大豬也跟著去按，它能得5單位凈利，結果并不算太好；這時如果大豬不按，就能得9單位凈利。所以，這時大豬等待反而比按的結果好。在小豬選擇等待的情況下，大豬按，則可得5單位凈利；如果等待就什么都沒有。這時大豬按比等待的結果好。這樣，對于大豬來講，有時按能獲得好結果，有時等待能獲得好結果，這需要看小豬采取什么樣的策略，進而自己再采取相應的對策。因此，在這個博弈的過程中，小豬始終握有主動權，大豬則是被動的，沒有先機的。

企業是“大豬”，員工是“小豬”

大豬和小豬的策略選擇問題其實也是員工和企業如何做到共同良性發展該思考的問題，因為企業和員工實際上也是在進行一場博弈。在這個博弈過程中，企業和員工各自處于什么樣的位置，到底怎么做才能占得先機？企業要發展必須依靠員工，特別是優秀員工。如果一個企業里整個氛圍不好，員工不能安心工作，沒有動力發揮自己的最大潛力積極為企業做貢獻的話，企業的戰略目標就難以實現。而員工如果對企業不滿意，大不了一走了之，另謀高就，但這對企業來說，員工的離職，特別是關鍵員工的離職，損失的可能不僅僅是之前對這名員工的招聘、培訓成本。因為企業是一個系統，某一個關鍵員工的離職必然會使得系統的其中一個要素或流程的一個環節出現問題，嚴重的還可能影響整個組織的運行；如果這名員工加入競爭對手的企業，還可能泄露本企業機密，加強競爭對手的實力。另外，重新招募新人也不是一件容易的事情，需要面臨付出高昂的成本。

通過分析可以看出：在企業里，員工可以等待，但企業不能等待，因為企業就像大豬，員工則是小豬，員工具有絕對的優先選擇權。所以，企業作為大豬必須首先采取行動，通過建立合理的管理與激勵機制，給員工提供良好的成長環境和條件，營造一個和諧的人力資源環境，在企業和員工共同認同的框架內合理解決利益和沖突，這樣才能最終達到企業和員工共同發展的目標。

普天研究院三個措施讓企業與員工雙贏

普天研究院在促進員工和企業共同發展方面做了很多努力，主動采取了以下三方面的行動提升員工滿意度，創造良性和諧的人力資源環境。

玩一個增和而非零和的游戲

按照一般思維，企業和員工之間分蛋糕，如果員工分得多一點，企業就只能少分一點，這就成了一個固定的、僵化的零和游戲。而實際上企業是一個平臺，只有在企業和員工雙方的共同努力下，將這種零和游戲變為增和游戲，使員工的能力得到不斷提升、智慧和創造性得到不斷發揮，才能不斷地給企業帶來豐厚的利潤。如果企業的利潤是年年增長的，在一個利潤呈指數增長的過程中，即便企業只拿到利潤的40%，哪怕永遠只拿到40%，但若基數一直在增長，這個40%就會遠遠比一個固定僵化的小蛋糕的60%，甚至80%還要多。所以，企業要抱著這樣一個理念：要善待員工，要給他們所需要的東西，對他們所做出的貢獻以承認和報償，只有這樣，企業才會從中獲得更大的回報。

落實到具體的人力資源管理中，就需要提供有競爭性的薪酬待遇，再加上科學的晉升激勵機制。比如普天研究院在深入研究了組織結構、員工職位價值，以及員工職業生涯規劃這些好的經驗和理念之上，建立了全員職位體系，設有非常系統化的職位系列，包括3大崗位系列、13大職務類別。每個職位里面，都分了不同的級別，大級里面有不同的小級。大級之間、小級之間的晉升通道都清晰暢通，而且每個職位的提升都有客觀評價依據和要求，評價機制也很健全。因此在任何一個崗位上的職工，都可以看到通過自己的努力下一步可以走到一個什么樣的位置，這對員工的職業發展起到了非常積極的激勵作用。

做一個煽情高手，激發員工的熱情

要激發員工的激情，需要構建良好的企業文化。用企業文化來激勵，有時比薪酬激勵效果好且成本低。在中國普天的企業文化下，普天研究院還有自己的亞文化，可用16個字來概括：持續創新，卓越服務，尊愛團結，敬業奉獻。

具體來講，普天研究院提倡一種“家文化”。領導要像家長一樣關心每個員工，讓員工在企業里感覺到家的溫馨，得到一種歸屬感。比如，每年春節，研究院都會有幾十人、上百人加班，集團總裁、副總裁都會在此期間到一線看望加班的員工；日常晚上的加班更是普遍，幾乎三分之二的人都在加班，而研究院會為加班的員工提供品種豐富的晚餐及夜宵。再如，工會每年還會組織豐富多彩的活動，籃球、羽毛球、足球、游泳、網球，還有瑜珈等各種各樣的健身俱樂部常年開展。因為研究院里大多是朝氣蓬勃的年輕人，平均年齡30歲左右，這些健身活動項目特別受他們歡迎，甚至員工會感覺到這是一種惦念，也是使他們愿意留下來的原因之一，因為能在工作之余打打球、鍛煉身體，并不是在任何企業都可以很方便地做到的事。此外，普天在過節的時候還會發放鮮花，不僅給員工自己，而且也給員工家屬。比如每年過年之前，員工家里一定能收到一盆鮮花，還有一封慰問信。這讓家屬感到非常溫暖，覺得能成為這樣企業的員工家屬很光榮、很自豪，對自己的愛人也更好了。有了家庭的支持，員工在單位工作自然就更賣力了。還有，對于工作三年以上的老員工還會發放一些小禮品，每年會為他們組織一次專門的答謝活動，讓他們感到長期對企業服務是有回報的，進而對企業產生感恩之心，并激發出工作的熱情。其實往往做得越多的人，提升得

越快，提升得越快，越會受到重視，這是一個良性循環。

激發員工的熱情，不僅體現在平常上級對下級的關心中，在同事之間，普天也提倡“一朝是同事，終生是朋友”的溝通文化，用溝通來解決工作中的矛盾與沖突。比如在新員工培訓中，通過設定一定的場景，在時間緊、任務重的情況下，讓大家通過團結拼搏，最后完成一個集訓過程中設定的任務并給予適當的獎勵。這會使員工的拼搏精神在一進企業時就被激發出來，并很快融入到普天處處積極向上的文化氛圍中。要激發員工的熱情，還必須讓員工自己做出成績來，增加他們的自信。所以普天十分強調管理者的知人善任，把每個人放在最適合的崗位上。人才只有被放在最適合的崗位上他才是人才，如果他的長項沒有得到發揮，就算是人才，也是被埋沒的人才，甚至在不斷受挫折下還會降低熱情和創造力，變成庸才。因此必須給他們設定一些輪崗等職業發展的機會，讓他們最終找到適合自己的崗位，以成就感來增加他們對工作、對企業的熱情。

創造一個學習型的環境，促使員工不斷成長和發展

在當今知識經濟時代的所有資源里，人是第一資源，要想把企業做大最終還得依靠員工，當然員工的知識必須要更新，而且要快速更新。所以說企業內部必須要重視學習和培訓，讓員工根據組織的發展，不斷地學習新的知識和技能。

對于新員工來說，普天研究院有一個口號叫“同一個團隊，同一個夢想”。以這個為主題，每年大批新人進來后，都要接受一周專門的系列培訓，學習普天的戰略目標、發展策略、管理流程、文化理念等，以便盡快進入這個系統，融入這個環境。普天大量采用e-Learning的學習方式，在研究院的辦公自動化系統里面，放有大量的專業類、管理類等方面的多媒體學習材料（有的是專業系列的聲像講座，有的是PPT資料等），這就像一個網上大學，員工可以打開自己所需的任何資料自學。

普天研究院還有一個員工學歷在職深造制度。研究院鼓勵員工積極深造，只要工作積極努力，就可以根據工作需要申請更高學位的學習，單位不僅同意而且還給報銷學費。

此外，普天研究院還非常重視人才測評和后備人才培養與儲備計劃。不定期地對員工進行測評，找出他們對于現在崗位以及未來崗位的知識與技能差距，條件具備的員工可以進入后備人才隊伍，這就能有效地應對因員工突然離職等突發事件帶來的人力資源危機，而且還能讓員工看到未來發展的方向，因為只要進入后備人才隊伍，就有機會晉升到更高的職位。

企業和員工就如同是蝴蝶的兩只翅膀，只有它們良性協調地互動，雙方才能共同發展，取得雙贏，不斷地、健康地飛向前方！

第五篇：企業與職院企業合作協議書

**“禮部尚書”項目

校企合作協議書

甲方：*****有限公司

地址：

乙方：**技術學院

地址：

為推動校企合作、工學結合，落實***有限公司與***學院“禮部尚書”項目，持續深化項目內涵和實效性，保護合企業和學校合法利益，根據《中華人民共和國合伙企業法》及有關法律、法規規定，甲、乙雙方本著自愿、平等、公平、誠實、信用的原則，經過友好協商，決定充分利用雙方各自的優勢，資源互補，在項目上進行深入開發、合作以達共同發展。特訂立本協議。

一、合作范圍

甲、乙雙方協議合作的項目包括有：“**********”服飾禮品項目校園專店。

二、項目過程中

1.2.3.三、合作方式

1、乙方負責對外洽談項目，洽談內容必須盡數告知甲方，并且甲方有權決定是否接納此合作項目。

2、合作項目前，甲、乙雙方應清楚商談此項目的承接價格、要求、所需時間、所需材料、費用支出等。具體合作項目進行期間，所有的交流、對話、協議、成交等均需甲乙雙方進行或在對方知曉的前提下進行。在另一方不知曉的情況下，任何一方不得單獨對外簽訂任何協議與達成任何交易。合作開發完成所得成果，由甲、乙雙方共同擁有。

四、利潤分配

1、合作項目的承接價格應減去項目開發中所有費用支出，余下為利潤，甲乙雙方利潤按甲方60%，乙方40%的比例分成。

四、違約責任

甲乙雙方各自承擔合作任務，若任何一方違約而給對方造成經濟損失或名義損害，違約方承擔全部賠償責任。如因第三方原因或不可抗拒因素，導致項目終止，甲乙雙方不負法律責任。

雙方合作完成項目后，收費方應立即按利潤分配付費給甲方，不得拖延。

如出現項目滯納金費用，由乙方負責。

五、任何一方都有權終止本協議，不需陳述理由，但應該在提前7個工作日通知對方。

本協議有效期暫定一年，自雙方代表(乙方為本人)簽字之日起計算，即從____年 __月__日至____年__月__日止。本協議到期后，甲方應付未付的信息資源費用，應繼續按本協議支付。

本協議到期后，雙方均未提出終止協議要求的，視作均同意繼續合作，本協議繼續有效，可不另續約，有效期延長一年。

本協議在執行過程中，雙方認為需要補充、變更的，可訂立補充協議。補充協議具有同等法律效力。補充協議與本協議不一致的，以補充協議為準。

六、保密條款

有關本次合作，甲乙雙方提供的所有資料只能用于當次業務，甲乙雙方應將對方提供的資料視為機密文件。

未經對方許可，甲乙雙方都不得將本協議內容透露給第三者。

七、本協議經雙方蓋章后生效。本協議一式貳份，甲乙雙方各持一份，具有同等法律效力。

甲方：（蓋章）乙方：（蓋章）

授權代表：___________________授權代表：___________________

身份證：_____________________身份證：_____________________

20__ 年__ 月 __日 20__ 年__ 月 __日