第一篇：員工應對公司負責

員工應對公司負責

忠誠于自己的工作，忠誠于公司，忠誠于老板，忠誠于自己的領導，這是一個員工的高尚品德。

感恩的心是員工回報公司的基礎。公司在培訓其成長中花費了大量的人力及財力，一個有著感恩之心的員工，會堅貞而無私，敬業而善良，富有責任。一個有著感恩之心的員工，會把對公司的感激,轉化為孜孜以求、兢兢業業、積極進取的實際行動。一個有著感恩心的員工，會常常關心他人，關心公司，和公司同呼吸共命運而不是將其作為敗壞公司名譽的工具。公司每個崗位有每個崗位的職責,有每個人的責任, 員工責任賦予之一就是“對待客戶——誠信服務，創造價值 ；對待企業——達到目標，承擔結果”。

作為公司的一名員工,良好的工作習慣可以將工作技能順利地應用到具體工作中，可能還會彌補工作技能的不足，從而高效的完成工作任務。不良的工作習慣起到的作用恰恰相反。

作為一名企業的員工，工作積極主動，不墨守成規，富有創造力，勇于擔當工作重任應該襟懷坦白，對企業或領導的決策有不同意見可以當面說出來，闡明自己的觀點，或者保留起來以后選擇合適的場合再溝通，決不能表面去“迎合”，背后發牢騷．努力工作，不找任何借口，在本職工作之外，盡心盡力地做好每一件力所能及的事。然后工作主動性，發揮主觀能動性，積極干好本職工作，這是對員工的起碼要求，也是衡量一名員工是否忠誠于企業的具體體現。

從大的方面來說我們對公司是有責任的，只有這樣公司才能更好的發展，但是自私一點來說這何嘗不是對我們自己的一種提升呢？因為我們只有在認識到對公司有責任的時候，才會更加努力的去完善自己，去忠誠于企業發揮好自己所學的知識，培養我們的責任感，讓我們更加的努力去發揮自己最大的潛力，都說思想決定行動，當一個服務技師在發送行車里程的時候腦子里裝的都是怎樣去虛報的時候相信最后自己得到的回報也會是虛的，大家都熟知的一句話人不為己天誅地滅，所以當我們在做事情的時候，自私一點想想這樣其實也是在對自己的一種提高，一種對自己思想境界的提高，一種對自己素質的提高的時候，相信我們也已經盡到我們作為員工的責任了

另外作為一名員工我們應該明白公司的利益和我們利益是時時結合在一起的，如果沒有公司的利益何談自己的利益。如果只是想著：“管他呢，這個公司不行了大不了不干了，去別的公司”在這個公司你就不能把公司的利益和個人的利益放在一起，不能給公司創造利益，去別的公司就能做好嗎？這是一個態度問題，一個人如果態度有問題，是無法把事情做好的！我們要以正確的態度去看待事和人，態度是引領我們做事的方向，方向錯了，路也不會走直的！

不要以為我們每天都是在給公司做事情，其實我們都是在給自己的工作，說到底我們都是為了掙錢，如果我們創造不出利潤，公司哪來的錢給我們？希望我們在做事的時候一定要想好，三思而后行，不要只是貪圖自己的一點小利益，而去損壞公司的形象！

2011-7-16

第二篇：公司裁員,員工該如何應對

公司裁員，員工該如何應對？

又到年終，一些公司又開始了想方設法裁員的大計。那么公司年底裁員的行為是否合法?公司年底裁員,員工如何應對?員工可以要求離職補償嗎?下文法律快車小編為大家整理了相關知識，歡迎閱讀。

在我國的法律法規規章里，從來就沒有“裁員”的概念，只有“經濟性裁員”。目前，很多企業的大規模裁員大多屬于經濟性裁員。所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

q1：企業符合什么樣的條件才能使用經濟性裁員?

企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要關注的首先就應當是這個條款;“酷6”裁減銷售人員的理由，從各種渠道的消息看，其中有些內容似乎與這條比較接近。

第三種情況即企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的情況實際又包含了轉產、技術革新和經營方式調整三種情況，比如公司將部分工作進行外包等。有關“酷6”裁員的消息中，有盛大欲改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司的動作，如若這個消息真實，盛大的做法應該屬于經營方式調整。

q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程序?

一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

對于有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況;然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況;第二步是聽取職工意見;第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

q3：裁員后，對一般員工的經濟補償金是多少?

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金?！秳趧雍贤ā芬幎?，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。

所謂的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金(包括銷售提成)、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

q4：高薪員工能獲得多少經濟補償?

何謂“高薪員工”?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經濟補償標準應符合“雙上限”。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資;且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上月平均工資的三倍(假設該市上職工月平均工資為2000 元)，其在該單位工作15年，則其最后獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

q5：經濟性裁員中，誰不能裁?

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

q6：哪些人在裁員中應當優先留用?

根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償?

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行或者客觀上不能繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

此外，大家還應該嚴防公司通過下列方式裁員：

1、無償占用員工時間

根據《國務院關于職工工作時間的規定》，職工每日工作8小時、每周工作40小時，超過國家規定的工作時間，企業應付加班工資。不過，有些公司則利用員工休息或下班時間，進行無薪教育訓練，如軍訓、做操、開早會，無償占用員工時間，令一些無法忍受該做法的員工選擇自動辭職。

2、胡亂調崗

《勞動合同法》規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調整。

但有的企業不顧員工的專業、知識所能勝任的工作，調離原來熟悉的崗位，以迫使員工自動辭職。而企業的這種做法，需承擔相應責任。

3、擅自減少員工收入或福利待遇

根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。在盈利減少的情況下，某些公司便借故減少員工當月收入，或撤銷公司原有福利，令員工不滿致自動辭職，已達到裁員目的。

4、無薪長假或無薪調休

根據《工資支付暫行規定》：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。另按照國家法律規定，在法定節假日工作的，應按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調休;而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休;未能安排補休的，應當按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。

如若用人單位無故給員工放無薪長假，或無薪調休，實際上侵害了勞動者的工資利益。

5、紀律考核動輒記大過、處分

職場上犯錯不可避免，但有些公司不論員工犯錯后果嚴重與否，動輒根據所謂公司規章制度記員工大過，進行不合理處分，如扣工資、扣獎金等。

根據《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。

第三篇：員工如何應對檢查

第四章員工如何應對檢查

一、如何應對檢查者得提問：

1.保持自信、鎮靜、友善的態度，請保持微笑。

2.只回答被問到的問題，并只說你知道的。不要提供額外的信息，尤其當你不是100%確定時。因為檢查者會因此而利用線索詢問更多問題。

3.在回答問題前應謹慎思考，如不清楚檢查者提出的問題可請檢查者再解說一遍。如果不知道答案，不要回答“不知道”，應該說“我去查一下再回復您”。

4.必要時，可以利用你的筆記、文件夾、計算機文件、海報、醫院網站等方式來幫忙回答問題，不必記憶所有的東西，但必須正確地說出相關資料的查閱位置和方法。

5.回答問題時可以參照政策：盡可能舉出制度或流程以支持你的答案。

6.在回答檢查者的問題時，避免使用含糊之詞，要有自信，且回答“這是我們遵守的標準”。

7.在評審專家面前不要表示和同事的答案不統一，或強調你個人的不同意見或作業方式。

8.要有正確的態度：即認為評審專家是來幫我們改進的，要將他們的意見或建議用在改進上。

9.科主任在非必要時不可搶先回答問題，應引導員工向正確的方向回答問題，這樣有機會使員工有正確的回答，檢查者想看到的是員工怎樣，制度有無層層落實。

二、模擬案例的檢查應對：

1．要熟悉危重病搶救程序及搶救人員的站位，特別要明確指揮者和記錄者。

2.模擬案例考核是一種全新的考核方式，各相關部門必需進行多次相互配合的演練，讓各個部門都知道有可能都要參與到案例考核中。案例模擬不是速度比賽，而是在規定的時間內進行規范化的診療和操作。

3.模擬人和真病人感覺不一樣，但在考核的過程中一定要把模擬人當成真病人來對待，嚴格遵循診療規范和院感的相關規定。

4.被考者需要對被抽到的疾病進行診斷與鑒別診斷、并發癥、治療措施及相關的檢查結果有全面的深入的了解。

5.被考者對評審專家任何提示均要作出反應，例如：評審專家說“呼吸機故障”時絕對不能答說“呼吸機正?！?，而應該演示呼吸機故障的時候應該采取的措施。又如檢查出患者“血壓異?！币欢ㄒ兴磻扇》e極的措施。

6.時刻要注意病人的安全，要尊重病人的知情權，在做任何需要知情同意的地方需要簽署知情同意書。

7.案例中還會涉及到與病人家屬的糾紛，員工需要學會如何處理。

8．會診醫務人員到場，要大聲說“我是XX科會診醫生，我已到達”，并迅速與急診科醫師進行醫療搶救信息對接，投入搶救工作。

9.案例中涉及糾紛費用等可能還會牽涉到院總值班，相關人員也需要有所準備。

10.口頭醫囑要復述，操作完場要報告“XX醫生（護士），XX已完成”。

11.各個后勤保障部門包括設備、總務、信息等相關的部門都要在檢查的當天做好準備，各值班人員的名單及通信方式均要在急診科能及時找到，檢查當天被抽到的人必須在規定時間內到達。

三、如何應對評審專家的文件審查：

1.科室內的備查資料要放在全科人員均可及的位置。

2.全科室人員均要掌握備查文件夾中的內容。

3.檢查時要快速、準確地向檢查人員提供相關文件，并通知文件資料的解釋人到場。

4.在文件審查時會有很多申辯的機會，當檢查人員遇到疑惑詢問你時，此時回答的方式很重要，回答要慎重，要給其他人留足夠的時間和空間補充說明。當檢查者有不同意見時，要虛心請教，并當面將其意見記錄在筆記本上，同時示謝意。

四、迎檢準備中對全院職工的要求

1.牢記本人崗位職責。

2.牢記本人崗位相關制度。

3.熟知本崗位質量標準和改進的方法。

4.知曉等級醫院檢查本崗位的主要內容和要求。

5.參加值班者（含醫院總值班）做好應急考核和處理問題能力考核的準備。

6.接受對領導、醫院現狀的滿意度調查，保證滿意度≥95%。

7.儀表端正、服裝整齊、掛牌規范、文明用語、準時上班。

8.做好應急傳呼、電話考核和模擬案例檢查的準備。

9.全員正確掌握滅火器的使用方法。

10.全員正確掌握心肺復蘇術。

11.全員正確掌握六步洗手法。

第四篇：如何應對員工不辭而別

如何應對員工不辭而別

在實際工作中，企業有時會遇到一些不辭而別的員工，這些員工由于對企業有意見或跟主管發生矛盾等，沒有遞交辭職報告，也沒有辦理工作交接，就突然離開企業，失去了聯系。面對這種情況，有的企業會停發工資、停繳社保，然后就不再理會。實際上，這種處理方式是錯誤的。

案例

——員工不辭而別，企業不能置之不理——

某企業的一位員工突然不辭而別，連續幾個星期音信全無。企業就對該員工實施停發工資、停繳社保，按照解除勞動合同處理了。沒想到3個月后，這位員工突然又找到企業，聲稱自己得了重病，現在在住院，由于企業為其停繳了社保，導致無法報銷醫藥費，所以要求企業為其支付高額的醫藥費。

企業負責人表示，該員工3個月前已經離開公司，應該算是自動離職，與公司已沒有任何關系，所以公司不負責其醫藥費。該員工的家屬則表示，該員工與企業有勞動合同，合同沒有解除，他也沒有辭職，所以還是企業的員工。

雙方爭執不下，該員工和家屬就向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求企業負擔醫藥費，并支付員工應當享受的病假工資。經過仲裁和法院的審理，最終確認企業與員工的勞動合同沒有解除，支持了員工的訴訟主張。

對案例中的判決結果，企業感到非常冤枉，很多人也難以理解。事實上，我國《勞動合同法》規定，勞動合同的訂立必須是書面形式，同樣解除也是書面形式。法院在審理類似案件時，通常也會認為在勞動合同履行過程中，勞動關系的解除必須要有書面的法律文件作為標志。比如，員工要想解除勞動關系就要提交辭職報告，企業要想解除

勞動關系就要發解除通知書給員工；如果雙方協商解除勞動關系，就要有勞動合同解除協議。同時，根據我國《勞動法》和《社會保險法》的規定，只要用人單位和勞動者維系著勞動關系，就要繳納社會保險。在上述案例中，盡管員工是不辭而別，但企業不能證明雙方已經解除勞動合同，同時又單方面停繳社會保險，導致員工無法享受報銷醫藥費和病假工資的待遇，所以最終企業敗訴了。

實際上，對于不辭而別的員工，企業可以采取兩種方法進行處理： 第一，如果企業能夠聯系到員工，可以要求員工遞交一份書面辭職報告，或者由企業為其提供辭職報告，寫明“本人因個人原因，向公司提出辭職??×年×月×日”，然后由員工簽字確認，這樣就能免除企業在法律上的潛在風險。

第二，如果企業聯系不上員工，可以視作曠工處理。企業內部規章制度一般都會規定曠工多少天屬于嚴重違紀，按照《勞動合同法》的規定，員工嚴重違紀，企業可以解除勞動合同。企業單方面解除勞動合同后，應給員工發出一個書面通知，通過掛號信或特快專遞送達員工處，從而免除后顧之憂。

第五篇：應對辭職員工

如何應對辭職員工

破解十大辭工現象

一、跟風

二、盲從

管理學上有一個“破窗理論”：一座大廈如果打破了一扇玻璃窗而沒有及時修補，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辭工跟風現象，也正是緣于這個原理。所以首要的解決方法是要找到始作俑者，積極消除負面影響，讓一切回歸正常。

怎么做：1.找出“始作俑者”跟他們一對一談心，一是勸他們要考慮清楚，現在工作并不如他們想象中那么好找，即使找到工作也未必如次理想，最好不要輕言辭工；二是提醒他們，辭工可以，但不能用負面的東西去影響身邊的工作伙伴。2.找到跟風之人，逐個擊破。先說服容易動搖的員工，再帶領繼續留下的員工一起說服堅持離開的員工。3.如果堅持離開的員工想再回來，就再給他一次機會，但要在所在車間做個新舊車間對比繁衍。第一是他是熟手，可以減少雇傭成本。第二是警示其他員工，自己的公司還是比其他公司要好。

三、不適應

人的適應能力有強有弱，有的不適應工作環境，有的不適應人際關系，有的不適應管理方式。種種不適應加起來，形成工作焦慮，又得不到應有的關心，內心的郁悶無法排解，只得逃避現實，選擇辭工。

對于不適應人際關系的，人事專員可以多在公司內部組織活動：羽毛球比賽、聯歡會或者聚餐等，增強團隊的默契；對于不適應管理方式的，上級要多與員工談心，關心員工的切實

需要，針對員工特點實施對應的管理，最重要的是讓員工明白管理方法不能滿足每一個員工，只能盡量找到最合適的方法；對于在工作中受到傷害的員工，不但要給予精神上的安慰，還要給予身體上的治療。我們還能從中檢查工作中存在的疏漏，及時修改補救。

四、鬧矛盾

遇到上級與員工之間或者員工與員工之間鬧矛盾，人事專員要盡快單獨找當事雙方了解事情的來龍去脈，然后再找一個合適的實際找雙方面對面交流。如果上方矛盾解除時最好的，即使不能，也起到敲響警鐘的作用，即時阻止任何一方實施報復的行為。

五、心懷不滿

員工因事心懷不滿，個人或群體憤而辭工，反映了工廠管理存在嚴重漏洞和缺陷，同時也容易產生人與人之間、人與工廠之間的信任危機。

對于一些曾經發生過群體性事件的單位，在以后的工作中還要堅持加以跟進，決不能掉以輕心。鬧過群體性事件的單位，有可能建立起他們的“經驗性”文化，凡事動不動就以群體辭工相要挾。所以，要想辦法稀釋這種文化，以免同類事件再度發生。

六、難言之隱

有些員工，不是不想做，而是因為又難以啟齒的個人隱私，需要較長假期，但批不到假或擔心批不到假，無奈之下，只得辭工。這些“難言之隱”可能就是當事人無法化解的心結和困難，例如現在有很多夫婦要專門請一段長假以受孕生孩子，如果我們能急人之所急，解人之所困，從旁幫忙解決一下，例如批個假，那么挽留這個員工便大有勝算。并且在挽留員工的基礎上還會令他以后的工作心懷感恩而更加盡職盡責。

七、外界誘惑

人往高處走，水往低處流，打工的人希望能有一個較好的發展平臺，絕對無可厚非。不同的企業，或多或少都會有員工要辭工，這時找員工談話成為必不可少的一個部分。找準備跳槽的員工談話，一般從方面入手：一是了解其跳槽的原因、對手企業的情況及目前相應崗位的薪資行情；二是在尊重對方選擇的前提下，給其做“跳槽”與“不跳槽”性價比分析，從中尋找工作切入點，勸其放棄跳槽想法，尋找利企利他的雙贏方案；三是對于去意已決的跳槽人員，加以熱情勉勵，祝他成功的同時，提示他跳槽只能作為個人行為實施，不得策動他人跳槽以影響企業的正常運行；四時給他留后路，外面不好混的話，要記得回來。

八、嘗試創業

打工者有創業的想法，無論成與不成，都值得尊重。同他們交流的時候，上級應該設身處地，換位思考，站在他們的角度替他們考慮，甚至幫忙出謀劃策。當然，也會給這些“創業者”留后路，往往會溫馨提示：外面不好混的話，還是回來上班。畢竟這些辭職創業者，一般都是企業的優秀骨干員工。

九、職業疲憊

一個人從事某個工作或呆在某個崗位的時間太久，慢慢就會失去斗志，缺乏激情，提不起勁，這就是這也疲憊。當這種職業疲憊的極度厭煩超過心理承受臨界的時候，辭工不做的行為也就應激而生了。

對于因職業疲憊的辭職者，最終疏導的途徑大約有四條：一是情感安撫，耐心說服，化解其心中郁悶，讓他從不高不興來辭工，勸到開開心心重返崗位去上班；二是工作調整，在個人自愿的基礎上，調整單位和崗位，變換工種和環境；三是創造機會，比如角色轉換，搞技術者嘗試搞管理，搞管理者嘗試搞技術；四是給他放假，專門特批他一段時間，對身體和心理進行休整，能調整過來就繼續上班，不能調整過來的，該讓他走就讓他走吧！

十、死活不做

員工并不看好自己所在的行業或工作崗位，選擇辭工。對于這樣的辭工者，上級要耐著性子傾聽員工的內心話，并給他們做工作性質和崗位愿景的分析。此種情況下，上級或HR作為一個工作或崗位的推銷員，試圖通過細致的講解和精彩的描繪，讓他理智看待工作與現實的矛盾。

目前，對于這類疏導性的工作，取得直接的成效并不大。其實多了解各種員工的想法對以后的員工管理大有好處。