第一篇：人力資源部如何應對辭職員工

人力資源:如何應對辭職員工

作為人力資源的從業者，我與很多想要辭職、準備辭職、正在辭職、已經辭職的員工有過許多次交流，同時，自己最近也經歷了一次辭職體驗，親自打入辭職隊伍，轉變自己的身份，與人力資源經理及業務經理進行了數次交鋒，個中滋味，只有自己知道了。所以想結合自己的體驗談談看法，從而幫助人力資源經理及業務經理有效地處理辭職事件。

從一封辭職信說起

一個星期五的早晨。其實與平時的早晨并沒有什么不同。但或許是因為明天就是周末了，加上今天天氣不錯，心情自然很好。作為一家企業的人力資源負責人，日常工作非常繁雜，也有許多苦惱，今天可不一樣，前一陣子的工作告一段落，明天周末可以休整一下，當然走進辦公室的腳步也輕松了不少。

打開電腦，點擊郵件接收，有15封郵件，“不多！開始工作吧！”心里想著，迅速打開收件夾，按習慣看一眼所有郵件的主題，“辭職”二字立即躍入眼睛，心情立刻緊張起來。發件人是制造部工藝主管，仔細閱讀一下郵件，“領導好，考慮很久了，由于個人原因，我準備辭掉現在的工作，謝謝領導多年對我的培養??”。辭職信很長，表達的意思很明確：走人。今天的安排都打亂了，早上的好心情也無影無蹤了，開始啟動針對辭職的應急預案吧！

“知彼”是正確應對的前提

相信以上的故事對于許多HR的從業者和管理人員都不陌生，每個月、每個星期都在發生類似的事情，當然，事情到了這一步，再來談如何保留員工，都已經晚了，公司的留人計劃不是在員工提出辭職時啟動的，而是應該作為公司日復一日、年復一年的流程或工作。

但是，任何好的計劃或流程都會有照顧不到的地方，何況我們的對象是人，當這些情況最終還是發生時，我們應當如何處理？我們還有最后的挽救機會嗎？或者我們需要挽救嗎？

遇到這種情況，先不要輕易地與員工進行溝通，在直接面對辭職員工前，盡可能地收集相關信息，同時，相關人員要保持行動一致。重新閱讀一遍辭職信，了解一下當事人公開的辭職理由，進一步思考一下，這些理由是否站得住腳。比如，有些人會說想進一步深造學習，但你明白他的家庭經濟情況不允許他脫產學習：有些人會說，身體不好，想休息一段時間，但休息完了，還要上班呀！不是還要找工作嗎？

同時，也可以從信中的字里行間讀出當事人對于辭職的決心有多大，比如說，有沒有談到最后的工作日，如果明確了最后工作日，說明當事人已經確定了下一步的安排，當然挽回的可能性就要小多了；比如說，就“辭職”本身的行為而言，辭職信是告知公司自己的辭職行為，還是請求公司同意自己的辭職行為，如果是請求公司同意，也就是

當事人已經準備好，如果公司不同意，就為自己留下來找到了一個機會：更多的是談對現狀的不滿，還是對未來新機會的憧憬，如果是前者，也就是說，如果能夠解決這些不滿，或者讓他對這些不滿的負面情緒降低一些，留下他的可能性就增大了。

另外，還要全面地思考一下當事人過去幾年的業績表現、公司內部的職業發展機會、其他公司領導對他的看法、他與同事的關系以及他最近的表現等。

再看一眼，他的郵件同時群發給了幾個人，快速地與相關的人溝通一下，把以上的背景情況再交流一下，確保自己的理解是正確的，如果需要再更多地與幾個人溝通一下，但要注意，在這個階段盡可能地控制消息，不要讓更多的人知道。

其實通過這個郵件發給多少人，也可以判斷這個人辭職的決心，如果決心非常大，郵件會發給許多人，如果自己還有些猶豫，留與不留關鍵看公司的態度，那么當事人會非常注意消息的保密，公司如果采取一些有效措施，留住他還是非常有可能的。

當然在與相關人員溝通時，你也能感覺到員工辭職的決心，是偶爾的一次沖動，還是蓄謀已久的行動，相對而言，處理偶爾的沖動的辭職行為是比較容易的。

所有這些的目的就是為了“知彼”。那如何“知己”呢？

三級方案應對員工辭職

就以上自己所掌握的信息，公司該采取什么手段、工具、方法？如果他離開公司，對公司現在的業務影響是什么？對其他同事、供應商、客戶的影響是什么？公司現在有人接替他的工作嗎？從市場找一個同樣的人，需要多少時間？找人困難嗎？

做了“知己知彼”工作后，要讓自己平靜下來，千萬不能亂了陣腳。要立即與相關人員討論下一個非常嚴肅的問題：公司對于員工辭職的態度是什么？這個問題至關重要，不容易回答，但必須回答。

這時就要與辭職員工的主管及相關經理討論，公司的態度是什么？公司的態度不外乎三種：一是該員工的工作表現、能力、態度都不能達到公司的要求，其實我們心里早就想讓他走了，只是苦于沒有機會：二是該員工的工作表現、能力及態度基本還可以，滿足公司的基本要求，不好不壞吧；三是各方面都非常出色，也被認定為公司的高潛質的員工，是公司的培養對象。

如果是第一種情況，那就應該啟動一級方案，同意員工的辭職，穩住員工站好最后一班崗，同時迅速開始招聘流程。這說起來簡單，但操作起來并不容易，同意？如果非常痛快地答應了員工的辭職請求，就會讓員工有非常強烈的失落感，感覺公司對自己不重視，加深原有的對于公司的不滿情緒，因此就會有“你不仁，我不義”的想法，可想而知，該員工在公司的最后一段時間會對公司產生多么大的負面影響，也許是在工作上，也許是在員工關系甚至客戶或供應商關系上。我們經常會看到有些經理說，“馬上就辦離職手續吧，不要等人來交接了，”或者會說，“不要來上班了，到最后一天辦下手續就行了。”

吃塹，長智，為了避免上面的情況發生，有些人事經理或業務經理就會比較積極主動地挽留辭職員工，但往往會讓員工理解錯了，“既然公司如此地看重我，那我就留下來”。這時候人事經理或業務經理可是哭笑不得。

如果是第二種情況，那就應該啟動二級方案，適度挽留員工，提出一些低成本的或長期的解決方案，同時，也要告訴員工，自己也應該付出相應的努力。

這種方案，應該讓辭職員工明白公司并非沒有提供太多的方案來吸引員工，因此溝通的重點要放在“辭職并不是最好的解決方案”，或“你的下一份工作，并不能支持你長期的職業發展”上，也就是重點談辭職對他不利的一面。

如果是第三種情況，那就應該啟動三級方案，積極主動地提出方案，滿足員工短期與長期的需求，讓員工能夠真實地感受到公司對自己的關注，當然，也可以加上二級方案的策略。

這種方案，重點要讓員工明白，公司之所以提出各種優惠方案來吸引員工，并不是因為員工想要辭職，而是因為員工過去的優異表現，因此，只要員工繼續保持這種優異表現，公司還會繼續提供各種留人方案。當然，這里的潛臺詞是，如果你的業績不好，公司完全不會這么做的。

之所以這一點很重要，是因為公司不想傳遞一個信息：只有當員工提出辭職時，才會有加薪、升職或其它好事，否則的話，公司就在鼓勵優秀員工提出辭職。

當然，這里最關鍵的是公司如何客觀地、公平地判斷一個員工過去的表現、未來的潛力，以及對公司的重要性。

第二篇：應對辭職員工

如何應對辭職員工

破解十大辭工現象

一、跟風

二、盲從

管理學上有一個“破窗理論”：一座大廈如果打破了一扇玻璃窗而沒有及時修補，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辭工跟風現象，也正是緣于這個原理。所以首要的解決方法是要找到始作俑者，積極消除負面影響，讓一切回歸正常。

怎么做：1.找出“始作俑者”跟他們一對一談心，一是勸他們要考慮清楚，現在工作并不如他們想象中那么好找，即使找到工作也未必如次理想，最好不要輕言辭工；二是提醒他們，辭工可以，但不能用負面的東西去影響身邊的工作伙伴。2.找到跟風之人，逐個擊破。先說服容易動搖的員工，再帶領繼續留下的員工一起說服堅持離開的員工。3.如果堅持離開的員工想再回來，就再給他一次機會，但要在所在車間做個新舊車間對比繁衍。第一是他是熟手，可以減少雇傭成本。第二是警示其他員工，自己的公司還是比其他公司要好。

三、不適應

人的適應能力有強有弱，有的不適應工作環境，有的不適應人際關系，有的不適應管理方式。種種不適應加起來，形成工作焦慮，又得不到應有的關心，內心的郁悶無法排解，只得逃避現實，選擇辭工。

對于不適應人際關系的，人事專員可以多在公司內部組織活動：羽毛球比賽、聯歡會或者聚餐等，增強團隊的默契；對于不適應管理方式的，上級要多與員工談心，關心員工的切實

需要，針對員工特點實施對應的管理，最重要的是讓員工明白管理方法不能滿足每一個員工，只能盡量找到最合適的方法；對于在工作中受到傷害的員工，不但要給予精神上的安慰，還要給予身體上的治療。我們還能從中檢查工作中存在的疏漏，及時修改補救。

四、鬧矛盾

遇到上級與員工之間或者員工與員工之間鬧矛盾，人事專員要盡快單獨找當事雙方了解事情的來龍去脈，然后再找一個合適的實際找雙方面對面交流。如果上方矛盾解除時最好的，即使不能，也起到敲響警鐘的作用，即時阻止任何一方實施報復的行為。

五、心懷不滿

員工因事心懷不滿，個人或群體憤而辭工，反映了工廠管理存在嚴重漏洞和缺陷，同時也容易產生人與人之間、人與工廠之間的信任危機。

對于一些曾經發生過群體性事件的單位，在以后的工作中還要堅持加以跟進，決不能掉以輕心。鬧過群體性事件的單位，有可能建立起他們的“經驗性”文化，凡事動不動就以群體辭工相要挾。所以，要想辦法稀釋這種文化，以免同類事件再度發生。

六、難言之隱

有些員工，不是不想做，而是因為又難以啟齒的個人隱私，需要較長假期，但批不到假或擔心批不到假，無奈之下，只得辭工。這些“難言之隱”可能就是當事人無法化解的心結和困難，例如現在有很多夫婦要專門請一段長假以受孕生孩子，如果我們能急人之所急，解人之所困，從旁幫忙解決一下，例如批個假，那么挽留這個員工便大有勝算。并且在挽留員工的基礎上還會令他以后的工作心懷感恩而更加盡職盡責。

七、外界誘惑

人往高處走，水往低處流，打工的人希望能有一個較好的發展平臺，絕對無可厚非。不同的企業，或多或少都會有員工要辭工，這時找員工談話成為必不可少的一個部分。找準備跳槽的員工談話，一般從方面入手：一是了解其跳槽的原因、對手企業的情況及目前相應崗位的薪資行情；二是在尊重對方選擇的前提下，給其做“跳槽”與“不跳槽”性價比分析，從中尋找工作切入點，勸其放棄跳槽想法，尋找利企利他的雙贏方案；三是對于去意已決的跳槽人員，加以熱情勉勵，祝他成功的同時，提示他跳槽只能作為個人行為實施，不得策動他人跳槽以影響企業的正常運行；四時給他留后路，外面不好混的話，要記得回來。

八、嘗試創業

打工者有創業的想法，無論成與不成，都值得尊重。同他們交流的時候，上級應該設身處地，換位思考，站在他們的角度替他們考慮，甚至幫忙出謀劃策。當然，也會給這些“創業者”留后路，往往會溫馨提示：外面不好混的話，還是回來上班。畢竟這些辭職創業者，一般都是企業的優秀骨干員工。

九、職業疲憊

一個人從事某個工作或呆在某個崗位的時間太久，慢慢就會失去斗志，缺乏激情，提不起勁，這就是這也疲憊。當這種職業疲憊的極度厭煩超過心理承受臨界的時候，辭工不做的行為也就應激而生了。

對于因職業疲憊的辭職者，最終疏導的途徑大約有四條：一是情感安撫，耐心說服，化解其心中郁悶，讓他從不高不興來辭工，勸到開開心心重返崗位去上班；二是工作調整，在個人自愿的基礎上，調整單位和崗位，變換工種和環境；三是創造機會，比如角色轉換，搞技術者嘗試搞管理，搞管理者嘗試搞技術；四是給他放假，專門特批他一段時間，對身體和心理進行休整，能調整過來就繼續上班，不能調整過來的，該讓他走就讓他走吧！

十、死活不做

員工并不看好自己所在的行業或工作崗位，選擇辭工。對于這樣的辭工者，上級要耐著性子傾聽員工的內心話，并給他們做工作性質和崗位愿景的分析。此種情況下，上級或HR作為一個工作或崗位的推銷員，試圖通過細致的講解和精彩的描繪，讓他理智看待工作與現實的矛盾。

目前，對于這類疏導性的工作，取得直接的成效并不大。其實多了解各種員工的想法對以后的員工管理大有好處。

第三篇：人力資源部員工辭職申請書

辭職申請書

尊敬的公司領導：

您好!

首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。

我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入公司之后，由于公司領導對我的關心、指導和信任，使我獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在公司的工作，我在行政方面學到了很多知識，積累了一些經驗，對此我深表感激。

由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，覺得公司目前的工作安排和我自己之前做的職業規劃并不完全一致，而自己對人力資源這個領域也缺乏學習的興趣。

為了不因為我個人能力的原因而影響公司的發展，經過深思熟慮之后我決定辭去目前在公司所擔任的職務和工作。我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表歉意。

我希望公司盡早找到合適人選，完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。

非常感謝公司領導在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。

祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利!

再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準。

此致

敬禮

總經辦：

日期：

第四篇：如何應對員工辭職

首先。第一，作為一個部門的負責人，在沒有了解具體原因的前提下，不應該對其他下屬說出這件事，（無論調查與否）因為從事情的經過分析來看，小劉只是產生了想法而已，并沒有確定一定要離職，像這樣的員工我們應該通過溝通來了解具體原因及其真實的想法，然后在根據事實存在是客觀原因來解決問題，因為只要是小劉的離職原因非主觀性，就一定會有緩和的余地的，所有，完全可以通過談心并幫助員工解決問題，來轉變員工的思想觀念，我想一定會把員工挽留住的，但是王經理的做法是，在聯系不到其本人的前提下竟不假思索的從其他下屬那里去調查，這是犯了員工自尊心的大忌，本來不想離職的，但同事又知道了，感覺面子上又過不去了，所以，員工采取這種消極的思想，也屬正常的了；第二，對于員工離職，問題很多，員工自身方面應該占65%，企業原因占35%，所以面對員工離職，一定要單獨的對員工進行思想調查，如果是員工自身問題，就應該加以引導，進行思想及工作心態的引導，如果 是企業原因造成的，企業就應該對具體問題進行具體分析來解決了，所以，對于不同的人群，不同文化的人，不同層次的人都應該進行具體分析后，然后再做出判斷，只要是相對合理的就應該積極的解決處理，所以，我認為員工離職是有很多方面原因導致，要想留住就必須依據具體情況來解決集體問題，才可大大的降低離職率，所以，一個企業的“企業文化建設”非常重要的，這關系到一個企業團隊建設的興衰；本人小小拙見 合易-林媛(1249514296)16:13:

32挽留骨干員工辭職的步驟和方法：

1．即刻反應

企業管理者在收到員工尤其企業不希望流失的關鍵員工的辭職報告后，應在最短時間（建議5-10分鐘）內做出反應，譬如中止會議及手頭的日常工作和事務等，任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。所以企業管理者做出即時反應是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；而且在員工下定決心離職前，公司有可能能夠挽回員工的離職。

2．保密消息

將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內，這一點對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。

3．立即通知最高管理層

對于一些關鍵性崗位人員的離職，要在第一時間內通知管理層，以便共同商討并及時做出挽回方案。

4．傾聽員工心聲

管理者要立即約好辭職員工，找一個安靜的環境進行交談，并仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，并把了解的內容如實向上一級主管匯報，針對員工說明的原因對癥下藥，看有無挽回的措施和方案。

5．制訂挽留方案

把員工離職的原因了解完畢之后，企業的管理者，包括人力資源部人員、離職員工的上級及上級的上級，大家在本企業政策和資源許可的范圍內針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。

6．竭盡全力，贏得勝利

一旦挽回方案考慮完畢，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者要快速反映，讓辭職員工感覺自己的離職是很大的一件事；其次，管理者應向員工誠心表達挽留之意，說明離職員工崗位的重要性和工作的價值；再者，管理者應說明公司正在著手落實解決員工所期望的一些問題；另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐，相關管理人員也應參加。也可以邀請家庭成員一同參加，或者通過他/她的家庭成員做好游說工作。

7．解決員工的問題，把他爭取回來

切實幫助員工解決他們所希望解決的問題，給員工制定切實可行的發展規劃，力爭把員工挽留下來。

8．趕走挖角公司

如果企業能基本上說服并挽留住員工了，企業管理者應讓員工及時給他的下一家企業打電話，回絕對方提供的工作，這樣做的話，可以斷絕員工的“去路”，對三方都有好處。

9．痛定思痛，防患于未然

不論員工最后是否能挽留的住，企業管理者也要靜下心來想一想為什么會出現這樣的問題？企業方面的原因是什么？管理者方面的原因是什么？企業找到問題的癥結和思路，提出整改措施，也就防患于未然了。

第五篇：美容院如何應對員工辭職問題

美容院如何應對員工辭職問題

員工辭職是美容院老板最為頭痛的問題之一。員工好好的，也不知道是什么原因就不干了;這位美容師有很大的一部分顧客群，如果她一走，直接會影響顧客的再消費，甚至還有可能引起退卡;現在人手很緊張，缺少一個人就會增加其它人的工作強度，這樣一來，對現有人員的日常管理就加大了.面對面如此之多的疑問，有沒有一種方法能避免辭職所造成的危害或者說將辭職的危害降低到最低的程度。全方位美容美體養膚專家芳享姿城小編FansChen認為出現員工辭職不要過于緊張，應該積極地尋找解決辦法，因為從員工提出辭職到正式離開往往會有一段時間，在這段時間里，我們可以有機會通過自檢的方式來對員工進行挽留或者降低由員工辭職而造成的顧客滿意度下降等因素。我們排除員工搬家、轉行以外，如果這個美容師還在當美容師，離開你這里卻到別的美容院去，說明了什么?說明了我們美容院自身出了現問題，如何解決員工辭職的問題，我想最好是有三個方面，一是防微杜漸，就是要知道如何避免員工產生辭職的情緒，二是如何挽回，也就是讓產生辭職情緒的員工能夠能夠回心轉意，重新加入到企業中來。三是化險為夷，將員工辭職的影響消除掉或者將員工辭職轉變成提升服務管理能力的契機。根據多年管理咨詢經驗，美容院的員工辭職基本上是五大原因：

原因一：待遇不合理，工資待遇不能滿足自己的要求。日益增長的物價及同行競爭，致使各美容院之間員工競爭激烈，互相通過工資待遇吸引來促使員工跳槽，這已經很普遍的現象，通過跳槽來漲工資，是大多美容師的想法。

應對策略：每年根據同行情況進行工資調整，主要是基礎工資部分。切記無理由漲薪，造成留下一個，傷害大多數的局面。

原因二：人際關系緊張，工作氛圍壓力大。由于美容院的員工基本上沒有經歷過正規的企業培訓，大都是師傅帶徒弟或短期培訓班出身，這樣就造成美容師之間講幫派、講私人感情的現象較為普遍，其實這種現象也是一種自我保護的方法，不要過于干涉。但對于新員工來講就會感到孤獨，一旦沒有顧客，就會形成“跑單幫”的現象，如果長時間的不能融入，就會迫使員工產生離職的現象。

應對策略：建立員工合作制度，在一定的時間內，要求員工在一直起工作，吃飯，包括學習等，同時設置一些休閑或培訓材料，可以讓員工在沒有顧客的情況下，時間過得充實，不會產生寂寞感。

原因三：工作時間過久，對現有工作崗位感覺枯燥。美容院是個服務人的工作，很多的工作具有很強的重復性，這種狀況極易讓員工產生對工作崗位的厭倦感。工作厭倦了又不能選擇其它的崗位，所以提出辭職。

應對策略：通過開連鎖店或建立員工崗位升級制度，讓員工在一定的年限內，就可以向上級的工作崗位或其它崗位調動。

原因四：在美容院中不被老板重視，自己覺得很沒有發展前途。很多的美容師或店長都會跟我說“馬老師，我現在工作得很不開心”我說“現在的美容院不是很好嗎?老板對你很重視”，員工：“哪啊，我在這都2年了，老板很少跟我交流，基本上也沒有夸獎過我，感覺我來不來都不重要”。一個人最大的的希望就是獲

得別人的尊重，特別是對員工來講，如果能得到老板的重視與賞識更是一件值得驕傲的事，古人云“士為知己者死”說的就是這個道理，對那些不重視贊揚員工的老板來講，這一原因猶為重要。小貼士：本文系全方位美容美體養膚專家芳享姿城原創，想了解品牌更多信息請登陸芳享姿城官網。轉載時請保留此版權信息。應對策略：美容院老板有意識的增加同員工的交流機會，可以恰當的詢問一些生活上的問題，對員工近日的表現或裝扮給予積極的評價。

原因五：沒有新知識可學，個人能力得不到提升。培訓是增加員工能力，解決員工自己崗位問題的有效途徑，很多美容院沒培訓計劃，基本上是廠家美導的產品介紹。長期久遠要么讓員工感覺自己已無知識可學，自滿情緒加深。要么造成換個地方補充知識，開眼界的想法。特別是那些想在美容行業長期發展的人員，因為她們有很強的學習意識，她們知道如果想擁有更高的發展空間，就要有豐富的知識儲備，如果現在的美容院不能提升良好的培訓學習機會，那只有另求他法。

應對策略：積極參與行業舉辦的各種學習班，通過店內學習與組織外教的辦法來豐富員工的知識結構。總之，如果員工非辭職不可，我們也要衷心祝愿她有個良好前程，并將她服務的所有顧客安排專人通過“三個一的辦法”進行告知，聽取顧客的意見，做好顧客的維穩工作。