第一篇：如何有效應對員工關系問題

如何有效應對員工關系問題

——冰凍三尺 非一日之寒 Alan 作為企業，我們期望永遠在市場中處于領先地位，擁有最好的人才及足夠的財力做想做并該做的事。然而，這并不容易！

人才是文明和財富的創造者，無疑也是他們的使用者。他們有思維、有訴求、有選擇，是具有自我特性的獨立行動個體，這就決定了他們必然會產生流動。

員工關系是一個比較大的范疇，包涵諸多方面工作內容，我單從人員的保留談談個人的淺薄看法。

在我看來，企業人員的保留工作至少應該從三個大的階段來開展：選聘、維護、離職前保留。每個階段我們考慮的工作側重有所不同。

選聘階段：應聘者的求職動機及當下的最大訴求——防患未然 維護階段：持續激勵和其他訴求的關注——未雨綢繆

離職前保留：離職的根本原因及企業承諾是否兌現——亡羊補牢

據相關專業部門調查分析，造成員工離職的主要因素如下餅圖：

而促使員工做出最終去留抉擇的依據通常有以下幾項：

1、工作內容是否自己有興趣、擅長的；

2、公司的情況如知名度、規模、管理模式等；

3、發展空間有無、平臺大小、是否公平競爭等；

4、匯報對象的情況是否有助于自己職業提升及未來發展；

5、工作環境工作地點給個人可能帶來的滿足感，辦公區域的舒適度等；

6、人際關系同事是否容易溝通、氛圍融洽等；

7、薪資福利是否超過自己的心里底線等等......以上的離職因素和員工做出去留抉擇的依據都可以劃分到選聘、維護、離職前保留三個階段來分析并采取措施加以解決。

選聘——防患未然

俗話說：“強扭的瓜不甜”。擇業之初，每個人都帶著自己的訴求來判斷一個新的職位和企業，并對未來抱有極大期許。作為企業人才進出關鍵關卡的人力資源部，此刻除了要考察應聘者的勝任力與職位的匹配度以外，更重要的還應著重考察應聘者的求職動機，以確保求職者的穩定性和企業即將為其投入的人才培養成本的不浪費。諸如：薪資福利要求、個人成長訴求、職業發展規劃、家庭狀況及成員對此份工作的看法、前工作離職原因、選擇本企業的主要原因等。

了解了這些背景之后，將其與本企業的實際情況客觀的對比分析，是否能滿足應聘者的關鍵訴求？暫時不能滿足的，是否在未來一段時間內有條件加以補足？

倘若能滿足，且應聘者勝任力OK，品行無與本企業文化相違背的硬傷，那可以作為優選考慮；倘若不能滿足，應聘者又抱有疑慮，即便其勝任力如何優秀，企業都應慎重考量，切忌為了求才采取一些委婉、過度粉飾的欺騙方式，這將為人員保留埋下極大隱患，并帶來培養成本不可避免的浪費。

維護階段——未雨綢繆

當員工與公司之間已經有了厚厚的堅冰之時，也就到了二者互相道別的時刻。但作為HR，我們有責任也有義務知道堅冰的成因，并能學會在堅冰形成之前，利用其形成所需要的時間差，及時的采取措施予以防范，多些溫暖與關愛，消融初冰。

無論哪類企業，都有屬于其自身的，在一段時期內能滿足并被大部分員工所認同的一套薪資福利管理制度。所以，在維護階段，影響員工流失的主要因素往往不是薪資福利問題，而是諸如：工作內容興趣度、企業的行業地位、個人成長及發展空間、企業文化、個人能力是否被領導及團隊所認同等等。

作為人才的引進、培養和管理者，我們要深入員工，了解他們的現實狀況及所處的階段，以及隨時變化著的關鍵訴求。在采取一項舉措或行動之前，慎重考量其對不同階段、類型的員工，可能帶來的影響有哪些？要盡量做到既能兼顧內外公平又能產生持續激勵的效應，如待遇的公平、競爭的公平、發展的公平等。

馬斯洛理論將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現五個階段。

當企業里絕大部分的員工生理需求、安全需求得到滿足后，他們便會側重于考量企業能帶給他們的社交需求和尊重需求，而這兩者的滿足主要取決于該企業的企業文化建設所能發揮的功效。

好的企業文化表現為員工擁有良好的精神面貌，能幫助員工建立簡單、良好的人際關系，營造輕松、和諧的工作氛圍，產生富有朝氣、自動自發的開展工作的持續動力與熱情。

企業文化的建設是一個漫長而持續的養成過程。除了成文的基本理念以外，更主要有賴于載體的功效。如：企業家族活動、文化刊物、正向積極的鼓勵行動、關愛員工及其家人、共同分享企業成果、是否有良好的溝通渠道等等。

企業文化不是領導者的文化，而應該是企業成員共同認同的文化，及與員工個人相關的企業發展的遠景。沒有共同的遠景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的遠景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標，繼而將個人利益與企業利益緊密聯系起來，加強了員工對企業的忠誠度和穩定性。

當然，不予規矩不成方圓，相應完善的激勵約束機制仍然是管理的根本。因此，完善激勵約束機制，建立與本企業相符合的科學合理的薪酬制度、晉升機制，合理利用利益關系維護良好的員工關系對于人才的保留也尤為重要。

企業文化的建設者，在思考之初就應該反問：

我們所要建立的文化，是否能給予員工充滿關愛的家庭歸屬感，讓所有員工都能成長發展，并對大家庭及其他成員的發展做出貢獻；

我們文化的出發點，是否相信每個人的動機都是善意的，也都有為團隊做出貢獻的潛能，是否能輔導及支持每位員工的成長，讓所有人都能夠發揮自己的潛能；

我們文化的方向，是否正向積極，我們是否追求事實的真相而非虛假的和諧； 我們的文化，是否能帶領我們的團隊打硬仗，而非行禮如儀的；我們是否敢于討論一般忌諱討論的話題，該辯論時辯論，該決定時決定；我們形成的感情是否讓我們敢于向對方提出最大膽的要求；

我們的文化，是否考慮到不同階段員工的需求；

我們對成員的貢獻，是否能做出及時的認同鼓勵，吸引并保留最好的人才同時啟發卓越的表現；我們為其他同事的成就而慶祝并樂此不疲。

離職前保留——亡羊補牢

隨著對公司的理解，同時也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會產生新的需求，新的期望，當然也會發現公司或軟或硬層面上的不認同的東西，此時其心中會有一個平衡的過程，但結果只會有兩個：

如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會弱化其發現的不認同的東西，員工會選擇繼續留下來;如果新的需求與期望得不到滿足，繼續隨著時間遷移，當員工認為吸引自己加入這家公司的因素，一項一項變得沒有了吸引力，那最終會糾結到薪資福利上面，認為自己所有一切的付出，與回報相比是不對等的，此時的員工對這家公司已經屬于“心死的狀態”，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。

對于人員的保留而言，這個階段可以稱之為“病入膏肓”。如果已經出現了這種情況，那么企業實際能采取的有效保留舉措已經不多了，并且絕大部分可能將會是無用功。

此時，HR需要主動去了解員工產生離職想法的主要原因，并立即加以分析，及時作出正向回應，以期盡可能的提高保留成功率。

而造成這個階段到來的主要因素一般有：薪資福利的更高需求、更廣闊的職業發展平臺、自我實現及企業前承諾的不兌現等。

這個階段實際上可以說是一個企業與員工自我成就需求能否被滿足的“心理攻堅戰”!HR應適時的了解和關注到員工的需求和發展愿望，并盡量在符合公司規范的前提下，創造條件予以滿足，并引導員工也為企業的發展全力奉獻，及時的認同回應其所作出的成績，讓其感覺到被關注、被尊重，從而讓彼此建立起良好的心理契約。

職能部門負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。從平時就注重加強與職能部門負責人的溝通、聯系，了解各方面潛在問題，對此刻人員保留危機的處理將產生積極效果。

此外，對于員工當下面臨的燃眉問題，企業可以給予支持幫助的；對于員工提出的企業前承諾未兌現等問題，一定要深入了解情況，及時給予正面積極回應和處理，切忌逃避和單方面從企業角度考慮，這可能是挽留有用人才的最后一根稻草。

在員工關系管理和人員保留中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體利益最終的責任者，應是人才的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者，也因是人才引進保留的推動者。

第二篇：美容院如何應對員工辭職問題

美容院如何應對員工辭職問題

員工辭職是美容院老板最為頭痛的問題之一。員工好好的，也不知道是什么原因就不干了;這位美容師有很大的一部分顧客群，如果她一走，直接會影響顧客的再消費，甚至還有可能引起退卡;現在人手很緊張，缺少一個人就會增加其它人的工作強度，這樣一來，對現有人員的日常管理就加大了.面對面如此之多的疑問，有沒有一種方法能避免辭職所造成的危害或者說將辭職的危害降低到最低的程度。全方位美容美體養膚專家芳享姿城小編FansChen認為出現員工辭職不要過于緊張，應該積極地尋找解決辦法，因為從員工提出辭職到正式離開往往會有一段時間，在這段時間里，我們可以有機會通過自檢的方式來對員工進行挽留或者降低由員工辭職而造成的顧客滿意度下降等因素。我們排除員工搬家、轉行以外，如果這個美容師還在當美容師，離開你這里卻到別的美容院去，說明了什么?說明了我們美容院自身出了現問題，如何解決員工辭職的問題，我想最好是有三個方面，一是防微杜漸，就是要知道如何避免員工產生辭職的情緒，二是如何挽回，也就是讓產生辭職情緒的員工能夠能夠回心轉意，重新加入到企業中來。三是化險為夷，將員工辭職的影響消除掉或者將員工辭職轉變成提升服務管理能力的契機。根據多年管理咨詢經驗，美容院的員工辭職基本上是五大原因：

原因一：待遇不合理，工資待遇不能滿足自己的要求。日益增長的物價及同行競爭，致使各美容院之間員工競爭激烈，互相通過工資待遇吸引來促使員工跳槽，這已經很普遍的現象，通過跳槽來漲工資，是大多美容師的想法。

應對策略：每年根據同行情況進行工資調整，主要是基礎工資部分。切記無理由漲薪，造成留下一個，傷害大多數的局面。

原因二：人際關系緊張，工作氛圍壓力大。由于美容院的員工基本上沒有經歷過正規的企業培訓，大都是師傅帶徒弟或短期培訓班出身，這樣就造成美容師之間講幫派、講私人感情的現象較為普遍，其實這種現象也是一種自我保護的方法，不要過于干涉。但對于新員工來講就會感到孤獨，一旦沒有顧客，就會形成“跑單幫”的現象，如果長時間的不能融入，就會迫使員工產生離職的現象。

應對策略：建立員工合作制度，在一定的時間內，要求員工在一直起工作，吃飯，包括學習等，同時設置一些休閑或培訓材料，可以讓員工在沒有顧客的情況下，時間過得充實，不會產生寂寞感。

原因三：工作時間過久，對現有工作崗位感覺枯燥。美容院是個服務人的工作，很多的工作具有很強的重復性，這種狀況極易讓員工產生對工作崗位的厭倦感。工作厭倦了又不能選擇其它的崗位，所以提出辭職。

應對策略：通過開連鎖店或建立員工崗位升級制度，讓員工在一定的年限內，就可以向上級的工作崗位或其它崗位調動。

原因四：在美容院中不被老板重視，自己覺得很沒有發展前途。很多的美容師或店長都會跟我說“馬老師，我現在工作得很不開心”我說“現在的美容院不是很好嗎?老板對你很重視”，員工：“哪啊，我在這都2年了，老板很少跟我交流，基本上也沒有夸獎過我，感覺我來不來都不重要”。一個人最大的的希望就是獲

得別人的尊重，特別是對員工來講，如果能得到老板的重視與賞識更是一件值得驕傲的事，古人云“士為知己者死”說的就是這個道理，對那些不重視贊揚員工的老板來講，這一原因猶為重要。小貼士：本文系全方位美容美體養膚專家芳享姿城原創，想了解品牌更多信息請登陸芳享姿城官網。轉載時請保留此版權信息。應對策略：美容院老板有意識的增加同員工的交流機會，可以恰當的詢問一些生活上的問題，對員工近日的表現或裝扮給予積極的評價。

原因五：沒有新知識可學，個人能力得不到提升。培訓是增加員工能力，解決員工自己崗位問題的有效途徑，很多美容院沒培訓計劃，基本上是廠家美導的產品介紹。長期久遠要么讓員工感覺自己已無知識可學，自滿情緒加深。要么造成換個地方補充知識，開眼界的想法。特別是那些想在美容行業長期發展的人員，因為她們有很強的學習意識，她們知道如果想擁有更高的發展空間，就要有豐富的知識儲備，如果現在的美容院不能提升良好的培訓學習機會，那只有另求他法。

應對策略：積極參與行業舉辦的各種學習班，通過店內學習與組織外教的辦法來豐富員工的知識結構。總之，如果員工非辭職不可，我們也要衷心祝愿她有個良好前程，并將她服務的所有顧客安排專人通過“三個一的辦法”進行告知，聽取顧客的意見，做好顧客的維穩工作。

第三篇：如何有效應對學生的心理健康問題

如何有效應對學生的心理健康問題

一、平等意識和挫折教育是基礎

面對學生成長中出現的心理健康問題，老師和家長要倡導平等意識，對孩子們進行必要的抗挫教育，提高他們的抗挫能力。

1.班主任是引路人。班主任老師是班級的組織者、教育者、管理者，是學生健康成長的引路人。

班主任老師對全體學生要做到“一視同仁”的教育原則，客觀而全面公正合理地分析、評價每一個學生，對他們要愛之有度，嚴而有格，愛嚴結合，既滿足他們的成就感和榮譽感，又要使他們學會與人合作，消除他們的驕狂氣、霸道行為，培養他們的謙讓精神，助其始終保持一顆平常心去對待自己的學習和生活。

2.結對幫扶促和諧。讓學生體會到合作所帶來的學習樂趣，積極在班級中鼓勵開展優生幫學困生活動，從小就要培養學生主動助人為樂的思想意識，加強引導學生勇敢正確面對自身的問題，積極主動自我解決問題，發揚優點，克服缺點。

3.尊重鼓勵很重要。家長要放下面子，真正做自己孩子的好朋友、好助手。當孩子在遇到困難和挫折時，家長要鼓勵孩子真正地敢于面對，不畏懼、不恐懼、不退縮，鼓勵他們想方設法自己動腦筋，解決所遇到的問題和困難。

4.心理疏導必不可少。家長要語重心長地告訴孩子，摔倒了，及時再爬起來就是英雄，爬不起來就是懦夫。家長在必要時要給孩子講一些古今中外名人成長的故事，給他們樹立人生優秀的榜樣和正確的目標方向，幫助孩子提高抗挫折能力，使他們自己學會自我調節心理問題，努力適應社會的發展和變化，促進他們心理健康成長。

二、心理引導和揚長避短是關鍵

1.對學優生群體的學生，老師和家長要對他們揚長避短，加以積極正確的心理引導。

由于學優生的優點多，這就需要老師和家長們要注意充分揚他們的正氣，避開他們的邪氣，一旦發現他們的心理狀態不對頭，心理問題一顯露，就要及時給予糾正補偏，使不健康的心理苗頭及時得到撲滅。

這樣才能正確地引導優等生朝著積極健康向上的方向發展，努力健全他們的人格，有效地幫助他們形成健康的心理，充分發揮他們在學校和班集體中的模范帶頭作用，用他們的積極影響力，來正面影響其他學生健康成長。

2.針對學困生，老師和家長要對癥下藥，充分發揮他們的愛好和特長，增強他們的信心和勇氣。

要積極引導學困生參與集體活動，在活動中，讓他們顯露自己的特長，使他們能夠在集體活動中有一席之地，使之信心加強，勇氣敢當。

家長和老師要把美好和愛心更多地給予學困生，要和顏悅色地接近他們，以消除他們對老師的種種畏懼心理。

要讓學困生增強對父母的信任感，老師和家長要和他們做真正的知心朋友，切實幫助他們解決實際生活中所遇到的問題和困難，及時消除他們的自卑心理，及時地發現他們的閃光點，及時地給予恰當表揚和鼓勵，引導他們主動敞開心扉之門。

老師和家長積極與學困生真誠地溝通和交流，真誠、切實有效地解開他們心理上的各種問題和障礙，積極鼓勵他們參與學校和社會上的各項活動，努力使他們產生成就感和榮譽感，以增強他們生活的信心。

在平時學校和家庭生活中，要及時對學困生糾偏扶正，教會他們認清面對的是與非、對與錯，注意自己的言行舉止是否符合紀律要求和道德規范，使他們始終走在健康成長的軌道上。

三、心理健康和自我成長是目標

孩子們的健康成長源于他們的健康心理。在許多老師和家長們的心中，對健康的概念長期存在著誤解，認為健康是指一個人沒有病，而這個“病”則是專指身體（肉體）上無病。

他們對“病”的誤解，也直接影響到他們如何正確地對待自己孩子們的健康成長。

大量科學數據都證明，心理上的不健康所造成的危害遠遠多于身體上的不健康所造成的危害，而很多由于心理問題引發出來的身體疾病的案例更是比比皆是。

因此，要使孩子們能夠茁壯成長起來，他們的心理健康應該是擺在首要的。

作為老師和家長，一定要注意孩子們的心理問題，及時消除他們的心理障礙，只有孩子們的心理健康了，才能夠確保他們的言行得體，行為規范，人生才好符合道德要求。

孩子的心理健康了，自己學會了自我調節心理，就能夠正確地面對失敗，不至于倒地就不起來，人生之路才會走順暢，也更有助于他們的不斷進步和健康成長。

教師和家長，在面對孩子的各種心理問題和障礙時，要想方設法、主動耐心地幫助孩子及時解決好他們的心理問題和心理障礙，讓每一個孩子都能夠做一個身心健康、人格健全、言行得體，長大后對國家和社會有用的人。

第四篇：未雨綢繆有效應對

未雨綢繆有效應對

扎扎實實做好山洪災工作

主要做法有以下幾點：

（一）科學編制防洪預案，建立健全應急機制。按照“以人為本，確保人民群眾生命財產安全，構建和諧社會”這一基本原則，我們根據市、縣的基本情況和國家有關技術規范要求，分別編制了2005防洪預案以及市、縣防御山洪災害預案，認真修訂了2005年防汛工作方案。縣鄉又對每座小型水庫、主要河道險工隱患段、易發生地質性災害的部位制訂了防汛搶險預案，落實了搶險隊伍、搶險料物，明確了通訊聯絡、預警、報警手段、下游群眾安全轉移路線等措施，做到了每個危險部位有人管，發現問題有人報，出現險情有人搶，群眾轉移有路線、有地點。在6月30日下午4點至7月1日凌晨6點發生的強降雨情況下，市縣緊急啟動防汛預案，市、縣、鄉主要領導及武警官兵、防汛搶險人員在第一時間內奔赴一線，確保了人民群眾生命財產的安全。

（二）落實防汛責任制。按照上級要求，我們全面落實了市、縣、鄉兩級以黨政一把手負總責，以行政首長負責制為核心的各類防汛安全責任制。按照防汛工作“分級管理，分級負責”的原則，防汛責任行政領導和技術負責人，明確了河道險工隱患段、山體滑坡等地段和部位的防汛責任人，明確了全市小型水庫防汛安全行政責任人、部門責任人、技術責任人、搶險隊伍責任人和水庫管理員及相關人員的職責，并層層簽訂防汛責任書，建立了水庫河道防汛責任卡，通報了防指成員單位在防汛工作中應承擔的職責，對鄉鎮防汛措施進行督促檢查，使防汛責任制落到實處。針對6月30日下午5點至7月1日6點發生的超標準降雨，南召縣委、縣政府為保障水庫安全度汛，按照水庫防汛責任制，帶領廣大干部職工，組織防汛搶險人員，在大壩上嚴防死守，迅速排查處理出現的險情，確保了水庫大壩的安全。

（三）落實防汛料物儲備。為進一步搞好防汛工作，防患于未然，儲備防汛料物，各地本照自力更生、就地取材，國家儲備與群眾儲備，有關單位代儲和群眾兌料號物相結合的原則做好料物儲備工作。同時發動群眾通過“號料登記，就地取用”的辦法，增加了防汛料物儲備的數量，基本保證了防汛搶險的需要。

（四）建立防汛搶險隊伍。為解決農村勞力外出務工多，投入抗洪搶險人員不足這一問題，我們責成由縣鄉武裝部牽頭，將縣鄉直機關事業單位的職工組織起來統一編組，加上村組農村基干民兵組成了抗洪搶險突擊隊。落實了防汛搶險隊伍負責人和聯系電話，對這些搶險隊伍進行技術培訓和實戰演練，增強搶險隊伍的實戰能力和技術水平。

第五篇：有效應對挫折

有效應對挫折

瀘縣海潮鎮高寨學校

楊麗

【教學目標】

知識目標：認識挫折，了解挫折及其價值

能力目標：懂得戰勝挫折的方法，學會正確面對人生中的挫折。情感態度價值觀：培養學生冷靜思考的能力，敢于面對和承擔挫折的勇氣，以及能推己及人，力所能及地幫助他人走出挫折的良好品質。過程與方法：視頻欣賞，探討交流，評價反思 教學重點：正確認識挫折，掌握戰勝挫折的方法

教學難點：樹立正確面對挫折的態度，堅定迎難而上，挑戰挫折的信念。

【教學準備】音頻、視頻、PPT 【教學活動過程】

一、音樂導入（聆聽旋律，感受命運強音）（2分鐘）通過多媒體ppt播放《命運交響曲》，學生聆聽。

導入語：課前，老師想和同學們一起欣賞一段旋律。

聽，命運就像這曲旋律，從來都不會波瀾不驚，我們滿心期待著一帆風順，但現實總會給我們迎頭一擊。面對生活中的這些攔路虎，我們能夠做些什么呢？讓我們一起進入今天的活動：有效應對挫折（板書課題）

二、課堂活動

活動一：擦亮雙眼，偏識挫折真面目（7分鐘）古語有云：知己知彼，方能百戰不殆。老師為大家帶來一個小故事，發生在一個高中新生身上的故事，希望大家認真觀看，能幫他分析分析問題，也好讓我們更清楚地認識到我們身邊的挫折。（播放視頻《生命中的暗礁》）

他遇到了哪些不順心的事情讓他的愁藏都藏不住？

（中考失利進入一所不喜歡的學校、軍訓被罰站丟了臉、上課第一天就遲到、考試落到班級倒數、父親的責罵等等）

什么是挫折？（學生回答，師進一步明確：挫折就是人們在實現某種目標的活動中，遇到了無法克服或自以為無法克服的障礙和干擾，導致活動失敗的現象。）

它通常出現在哪里，為什么會出現呢？

（它由來自外界的因素，比如學校、家庭、同學，還有自身的原因：承受能力、處事態度等。）

活動二：也歷挫折，把我的故事說給你聽（10分鐘）

過渡語：類似視頻中的主人公遇到的挫折，大家一定也曾經歷過或者正為此苦惱著。

開展活動（挫折采訪）：“真心話大冒險”。希望大家做自己的勇士，勇敢冒險把你的故事說出來。或許會讓你有不一樣的收獲。活動三：旁觀挫折，命運從來不公平（10分鐘）

（一）用心知心，你的挫折我愿懂

這些問題確實是同學們人生路上的絆腳石，但它們和有些孩子的人生挫折比起來真的不算什么，跟老師一起去看看一群來自大涼山的孩子吧。（播放視頻：《大山里的孩子》）

同學們內心有怎樣的感覺？有沒有什么想對這些孩子說的？又有沒有什么想對自己說的？（學生談感受）

（預設答案：希望他們能堅強，祝愿他們能達成自己的夢想，希望他們能過上更好的生活。）

你們的一番話，讓老師感受到，你們遇到挫折定不會選擇自暴自棄，不會輕言放棄。這也是應對挫折的好心態和好方法。

（二）靠近名人，無挫折不人生

當然，挫折并不只是降臨在普通人身上，即使是名人也不能避免。給我100秒時間，讓你了解霍金傳奇一生。（播放視頻《給我100秒時間，讓你了解霍金傳奇一生》）

霍金： 他是繼牛頓、愛因斯坦后最偉大的科學思想家和理論物理學家之一，他的身體被禁錮在輪椅上長達50年，而他的思想卻片刻不停。對于上帝的“偏愛”，他說：我的手指還能活動，我的大腦還能思考，我有終身追求的理想，有我愛和愛我的親人和朋友，對了我還有一顆感恩的心……

他真是奇跡的創造者，老師特別敬佩他。同學們呢？你在他身上發現了值得敬佩的地方嗎？最敬佩他什么？

（預設：我們銘記他對人類的貢獻，更要學習他對命運的態度。正是“世界吻我以痛，我愿報之以歌”的真實寫照。）活動四：走過挫折，我收獲我堅強（10分鐘）走到這里，同學們定會對應對挫折有所感悟。請拿起你的筆，把曾經經歷挫折的收獲；現在的自己擁有的優點，面對挫折的態度；對自己將來的期待寫下來。肯定自己，勇敢應對人生每一場風雨。（學生完成事先發放的《我相信我能行》心理暗示卡，交流。根據時間滲透互相幫助，攜手共進的理念）

面對挫折，不同的人會有不同的態度：挑戰者堅持拼搏，半途而廢者草草應付，放棄者畏縮不前。我相信我們每一位同學一定都是敢于挑戰的勇士，拿得起放得下。當你走過，你會發現：所有經歷過的挫折，不過是生命中的一朵小浪花，一切都會因戰勝挫折而變得更美好。

帶給大家一個小錦囊，希望能給同學們一點提示，在以后遇到挫折時能更從容。“勇敢面對，冷靜分析，保持樂觀，逐個擊破；堅定信念，擁抱成功！”

三、教師寄語，結束活動（1分鐘）

謝謝同學們認真的參與，一首袁枚的小詩《苔》送給大家，我們共勉

白日不到處，青春恰自來。苔花如米小，也學牡丹開。

縱然陽光不憐愛，我亦自信逐未來。愿同學們不懼挫折，陽光自信！

四、板書設計