第一篇：企業如何應對員工急辭工

跟“技術工人緊缺”、“招工困難”一樣，員工“急辭工”現象也逐漸成為許多企業頭痛的事情。據調查，在珠三角地區，由于“急辭工”而引發的信訪投訴迅速增多，已然成為勞動部門和企業共同關注的問題。員工“急辭工”現象對企業HR部門的工作是一次嚴峻考驗。一方面是企業生產及人員緊張的壓力，另一方面是人性化管理的要求，HR部門究竟該何去何從呢？

員工急辭工的背后

H先生是一家大型集團公司的人資經理，今天一上班就收到了幾份技術人員急辭工的申請。面對公司緊張的生產排程和HR部門忙碌的招聘工作，H先生決定與這幾個員工開誠布公地好好談談。在訪談的過程中，員工陳述的辭工原因各不相同，如疾病、家有急事等。但是，H先生經過細心的觀察，還是發現了一些珠絲馬跡。這幾位急辭工的員工幾乎來自同一個地區；他們雖然提出許多的辭工原因，但是卻沒有相應的依據進行證明；如因疾病而辭工的員工并不能出示正規醫院的證明。種種跡象表明，這些員工急辭工的背后有著許多微妙的，不為人知的秘密??

越來越多的企業HR經理都面臨著類似于H先生這樣的困境。員工急辭工大體上可以分為兩種類型：個人的急辭工和員工集體急辭工。其中集體急辭工對企業的危害非常大。在一些人才招聘會上，甚至有部分應聘者公然以能挖到（帶走）一批熟練工人作為自己的應聘資本。由此可見，除了一部分員工是有正當理由急辭工以外，相當多的員工急辭工行為的背后都隱藏著許多利益方面的矛盾與沖突。很多員工都自覺不自覺地將急辭工作為了一種自我保護和抱怨要挾的手段。如找到了一個更好的發展機會和環境，準備跳槽；借“急辭工”試探企業對自己的重視程度，促使企業增加工資待遇等。

員工急辭工是企業自釀的苦果

有不少人士認為“急辭工”現象的逐漸增加，主要是行業內人力資源的結構性短缺，尤其是熟練技術工人的缺乏引起的。當行業內人才競爭激烈，一些急需人員的企業往往會用高薪挖走其它企業的骨干人才，導致這些人才的急辭工現象。但在某種意義上，員工的急辭工現象卻是企業自釀的苦果。

R公司是一家化工企業，最近也遭受到“員工急辭工”的寒流。由于行業的性質，車間里高溫高壓設備多，連續性生產程度大，環境污染嚴重，工傷事故頻發。面對這種現狀，R公司未能采取有效的管控措施和手段。員工普遍缺乏安全感，在心理上產生“此地不可久留”的恐懼感。在最近發生一次嚴重工傷事故后，竟然有三十多名一線技術工人集體辭工，給公司的生產造成了嚴重的損失和影響。R公司的相關負責人對此也顯得很無奈。

R公司的有心無力顯示出企業在管理方面隱藏的許多問題。這些問題常常不被人們直接觀察到，需要企業在日常與員工接觸的過程中，用心去體會和觀察。然而，在追求生產質量和利潤的理念導向下，企業往往會忽視對員工的關注，在管理制度和手段上表現得過于剛性和強硬?！澳睦镉袎浩?，哪里就有反抗”，員工在對企業喪失信心的情況下，急辭工行為成為了抱怨和反抗的唯一途徑。

經濟處罰真的有效嗎？

根據相關的勞動法律法規，員工辭職須提前一個月通知企業。也就是說，員工的急辭工行為在法律上是不予以支持的。而且以急辭工要挾漲工資的做法也

是值得商榷的。因此，企業在勸說無效的情況下，可以根據勞動合同的約定在經濟上要求員工予以補償?，F實中，許多企業大多數都是采取了這種經濟處罰的手段。但其實際效果并不理想。員工急辭工現象并未得到有效的控制，反而有愈演愈烈的趨勢。造成這種現象的主要原因如：

首先，員工急辭工的行為動機復雜多樣，企業很難分辨其真假。在這種情況下，對所有急辭工行為進行經濟處罰，勢必會讓那些有特殊理由急辭工的員工得不到人性化的照顧。這會損傷企業與員工之間的感情，企業所提倡的人性化管理理念也會遭受質疑，從而會在更大范圍上引起員工心理上不必要的負擔，影響員工對企業的信心。這些信心動搖的員工在遇到更好的發展機會時，就會馬上離開所在企業，出現急辭工現象。

其次，即使是在法律允許的范圍內，經濟處罰手段也常常遭受員工們的質疑。企業如果經常運用經濟手段的話，就會在員工心中留下苛刻小氣、強硬壓榨的印象。員工會認為自己只是任由企業擺布和宰割的對象。

最后，員工如果是真的要走，他也不會在乎企業扣留的那筆錢。而這筆錢對企業而言，也無法補償員工流失的損失。因此，即使企業采用了經濟處罰的手段，也只是事后控制，于事無補。

企業如何應對“員工急辭工”

在經濟處罰效果欠佳的情況下，企業需要系統地審視急辭工本身，把急辭工現象放到企業整體管理系統中去對待，仔細地分析其產生的根源，并采取一系列措施進行改善，力圖使員工對企業產生足夠的信任度和忠誠度。如果企業的管理工作做到很到位，惡性的急辭工現象就會得到有效的控制，甚至會出現員工回流情況。具體而言，面對急辭工，除經濟處罰手段外，建議企業加強以下方面工作的配套改進。

1）加強人力資源規劃工作。

企業的人力資源供給狀況直接決定著員工急辭工帶來的影響和損失程度。一個人力資源供給和儲備豐富的企業，在面對員工急辭工行為時，往往會有很大的選擇權和主動權。對于企業而言，要減少員工急辭工帶來的損失，就應該加強人力資源規劃工作，對企業中的人力資源環境進行有效的監測。所謂監測即是企業HR人員通過研究組織所處的人力環境，并指出其中的機會與威脅的過程。除此之外，企業人力資源部還應建立人力資源信息系統，對員工的各種信息進行綜合、統計和預測。這有利于企業迅速把握員工的動向，采取相應措施，使員工急辭工行為在事前得以控制。

2）加強對非正式群體的管理。

通過調查了解，集體急辭工的背后或多或少都有著非正式群體的影子。在生產制造型企業，許多員工都是通過企業員工或老鄉介紹進廠務工的，其員工的構成顯現出強烈的地域集中性。在這種情況下，如果企業不加強對這些非正式群體的管控，一旦爆發出集體急辭工，情況就會失去控制，甚至會出現一名普通技工都能帶走二三十名普工的現象。因此，企業管理者應該合理地處理好與非正式群體之間的關系，對某些消極現象進行敏銳地觀察，采取措施引導員工的思想情緒，促使員工的行為向好的方向轉變。同時也要有意識、有計劃地促進某些具有較多積極意義的非正式群體的形成和發展，例如技術研討、學習互助、業余娛樂，使其成為企業管理的輔助工具，從而減少非正式群體在員工急辭工過程中的影響力。

3）完善薪酬福利

除特殊情況以外，員工急辭工的主要原因之一就是薪酬福利待遇。如果企業不能提供良好的薪酬福利，員工就會產生較低的滿意度，對企業的歸屬感和忠誠度就會大大降低。此時，若競爭對手提供豐厚的物質誘因，員工就有可能不顧一切緊急辭工，拍屁股走人。因此，規范和完善企業的薪酬管理制度，引導員工有序的工作，在控制員工急辭工行為上顯得格外的重要。

4）加強企業文化建設，倡導人性化管理理念

對于急辭工的處理方式，彰顯出一個企業的管理風格和企業文化。在員工流失率屢創新高、急辭工行為日漸嚴重的今天，企業更應從本質上更新管理理念，加強企業文化的建設，對員工進行必要的宣傳教育和培訓，旗幟鮮明地推動企業文化建設，讓員工知道哪些事情是公司不希望看到的，哪些事情是公司鼓勵去做的，可以通過各種渠道加大力度，力圖使員工轉變對企業的看法，減少員工急辭工行為出現的概率。工業洗衣機、工業脫水機。

第二篇：急辭工辭職報告

急辭工辭職報告熱門

急辭工辭職報告熱門1

尊敬的x總：

此刻，我帶著復雜而沉重的心情寫這封信。您對我的關愛猶如父輩對子女的關愛，讓我在這個寒冷的冬季感覺到無限溫暖。您期望我能留下來與您一起完成未盡的事業，但昨日與父親通過電話促膝長聊后，父親依然堅持自己的意見，認為我奔波在外沒有太多的意義，更況家中老人年事已高，期望兒孫能在身邊，能有個穩定的工作，最終命我于下月返家。

在這里除了您，也沒有什么讓我留念的了。是您把我親手招聘到公司，讓我有機會在一個熟悉的行業中繼續追逐著自己的理想，即使工作中犯了點小錯，您總是寬容地面對、耐心地指導，從不責備與抱怨;在生活中，您總是以父親般的關愛對我，讓我這個在外的游子深感溫暖。謝謝您!

公司從來不缺人才，只是缺少發現人才的眼睛。我想等我離開，公司很快就會找到更優秀的'人才替代我，且我的工作已經告一段落，新的工作還沒有開始，正是發現和啟用公司已有人才的時候。

您過去是我的領導，現在依然是我的領導，將來即使我不在這里工作，您依然是我的領導!之后的工作和生活中如果遇到不明白的地方，還期待著您依然以父親般的長者和領導指導我的工作。

最后祝您身體健康，工作順利!

此致

敬禮!

辭職人：xxx

x年xx月xx日

急辭工辭職報告熱門2

尊敬的領導：

您好！

首先，我想感謝給我的工作機會，感謝在這里工作的時光。我對這寶貴的時光充滿著感情。

這是我第一份正式的工作，從進入，到現在已經x年有余。我一直還記得最初面試，復試，實習的點點滴滴。正是這x年多的時間，讓我完成了從一個學生到一個社會人的轉變;正是這x年，讓我學到了太多終身受益的知識，鍛煉了自己多方面的能力;也正是在這x年多的時間里，我真正成長和成熟起來。同時，也正是因為這是成長的x年，整個過程有成績也有遺憾，這些遺憾，才是我真正學東西的.地方，但是這些遺憾不可避免地阻礙了我的發展，對此，我深感惋惜。

繼續下去，我怕自己會丟掉原有的和責任感，這對于和我個人的發展都是不利的。因此，我決定離開，雖然我依然懷念著這個團隊。但我堅信，沒有了我，會有更優秀的人才補充上來，這個團隊依然是充滿了活力與拼搏。

我也愿意把這種離開看做是一次失敗，失敗并不完全是一件壞事，因為只有失敗才能夠讓人學到足夠的東西，也只有失敗，才有能力把人最終引向成功。我會重新調整自己，繼續以后的生活和工作，我會用我的青春和熱血去追求每一縷屬于理想的陽光。

最后，我想感謝同事們的關心和幫助，感謝領導的提攜和照顧。沒有你們，我不可能有這么豐富和美好的一個回憶。

祝愿在以后的日子里穩步發展，祝領導和同事在以后的日子里工作順利。

此致

敬禮!

辭職人：xx

20xx年xx月xx日

急辭工辭職報告熱門3

尊敬的領導：

您好！

我是xxx，今天是我寫這個辭職信是來向您遞交我的這個辭呈的，我因為個人的原因不能在此工作了，望批準，感謝。

我現在對這個工作越來越不上心了，我不能集中自己的注意力去工作，這讓我很苦惱，同時每天坐在辦公室里也很難去做完所有的工作，這樣就沒有達到自己的工作量，這對公司又是不利的。我自己也很煎熬，我這樣的狀態也不是這一兩天，是很久了，我這幾天也想了很久，覺得自己這樣是不好的，所以經過仔細的考慮之后，才做的決定辭職的。

我很感謝領導您能夠關照我，在這些年的工作中，我受公司的很好的待遇，因此進入公司工作的時候，我就很努力的做事，一點都不敢放松，就是希望不辜負您當初讓我進來工作，讓我有一個職業養活自己，畢竟我整個人的學位并不高，只是一個平凡的大學出來的，能夠在您的公司打拼，說實話我是很高興的，可這也是您寬容，我才能進來的，如今的我，少說在這里工作也有七八年了，已經再也不是當初那個我了，人開始變得懶散起來，工作的勁頭也沒有了，剩下的就只有每天都做著差不多的工作，不論是事業還是生活，我都覺特別沒勁，因此到公司，我就沒什么干勁想做事情，上班也開始不認真了，時常走神發呆，這樣就影響了這個工作的進度，我每天都會余留下很多的工作沒做完，如此循環，我幾乎要不就是沒事做，要不就是堆到一起忙瘋，但我依舊覺得工作很沒意思。

因此經過這段日子里我的反復的思考，我覺得自己大概對這工作是到了最后的`勁頭了，已經不太去適合我了，而且我確實對它沒有在感覺到有什么興趣了。長期以往，我都是這樣的做法，我想領導您也會看下去的，還是會辭掉我的，那我不如自己主動辭職，這樣還能留著臉面在，也還能在您面前刷下好臉。我還是希望您對我還是像當初一樣，不希望您看到我現在的樣子，這在您心里肯定是失望的。在這真摯的希望您能去體諒我的心情，我并非是因為公司對我不好，主要時候自己身上的原因要多一些，是自己在制止自己繼續的在此工作，請諒解。也希望盡快找到員工倆接手工作，我也好離職。

此致

敬禮！

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

急辭工辭職報告熱門4

尊敬的領導：

你好!

但猶豫再三，我還是寫了這封報告。雖然我心里也真的不愿意，但我不得不這樣選擇。首先感謝公司的領導和同事在這三年多時間里對我的關心與照顧，我對我的辭職感到很抱歉。我辭職有我個人原因，希望公司的同仁能夠理解我。

您知道雖然我是個女孩，但我并不是個怕吃苦的人。而讓我感到難堪的是，身體不好，居然成了我這次離開公司的理由。雖然我的毛病不是什么大問題，但醫生的一再叮囑要我好好靜養，卻令我不得不認真對待。您知道，對于一個女孩來說一份好的工作固然重要，但一個健康的`身體卻是一切的根本。

我是一個理智而現實的人，雖然事業上的進步也是我的夢想，但我不敢去拼什么青春。健康對我來說，真的比什么都要重要。以我現在的身體狀況，已經不能再勝任您交給我的工作，所以我不想為難自己，更不愿讓您及公司為難，我必須要離開了。我真的需要休息一段時間，我不想自己這樣的年齡就有著這樣或那樣的隱疾。盡管我知道這樣的理由在別人看來并不算是什么，但對我來說它真的很重要，這點還希望你理解與諒解。

加入公司以來，您對我的器重與信任，令我非常感動，也成為激勵我努力工作的動力。在您及同事們的熱心指導與悉心幫助下。

我個人無論是業務素養的提高，還是社會閱歷的豐富都是非常明顯的。我常想，自己應該用一顆感恩的心，去回報您及公司對我厚愛，真的想用自己的努力去做好您交給的每一份工作任務，但自己的能力真的很有限，不一定做得都能讓你滿意，所以在工作中如果有什么失誤與不足的地方，我只能對您說聲抱歉，請您原諒!

再一次真誠地感謝您及公司全體同事對我的關愛與信任!

懇請您接受我的辭職請求!

此致

敬禮!

申請人：__

__年__月__日

急辭工辭職報告熱門5

尊敬的陳總：

您好！

我是4年19月來到酒店的新員工。非常感激酒店能夠給予我在萬祥商務大酒店工作及學習的機會。但在這里，我將很遺憾的向公司提出辭職申請。

我來公司有3個月了，在這短短不到半年的時間里，我學習到了許多社會知識，也深深的體會到了一個酒店成立的不容易。我們的員工都十分敬業，加班工作已經不是新鮮事，特別是陳總，您非常的認真負責，并不乏對員工的體恤與理解。所以我相信，雖然萬祥商務大酒店現在正處于起步狀態，但我們有這樣優秀的員工和領導，萬祥商務大酒店一定能夠蓬勃發展，實現長嶺標志。

每當別人問我在萬祥商務大酒店工作怎么樣的時候，我都會回答萬祥商務大酒店的工作是相當不錯的。

然而，一個好的工作并不一定適合每一個人。我個人的性格是比較外向的，然后比較懶散，還喜歡對一些技術進行鉆研。并且我喜歡自由。作為一名會計，在酒店我除了要處理關于財務上的事，還要處理一些酒店上的事，比如一些策劃，比如跟廣告商打交道，我知道這是因為酒店對我的信任，才把這些事情交給我負責，可是，最近我發現最近自己心有余而力不足，身體狀況現在也不是很好。對于未滿十八歲的'我來說，身體大于一切。于是，我對我的職業生涯進行了重新定位。經過長時間的考慮之后，我得到了一個結論：相比從事于會計這份工作來說，我可能更適合從事電子商務這方面的工作。所以，我決定辭職并準備攻讀電子商務學。

對于我的行為給公司造成的影響我表示深深的歉意。

最后，萬祥商務大酒店的剩余日子里，我一定會站好最后一班崗，保證不會在我的崗位上發生重大差錯。并做好交接班工作，努力把我對酒店的影響降到最低。

任何時間任何地點，我都將銘記“萬祥商務大酒店”優秀的企業精神！

祝萬祥商務大酒店蓬勃發展，也祝各位領導身體健康，工作順利！

此致

敬禮!

辭職人：xx

20xx年xx月xx日

第三篇：員工要求急辭工的處理辦法

員工要求急辭工，公司是否可以扣一個月工資？

公司一技工前幾天申請離職，并且要求即辭即走，考慮到這個是技術崗位，且短時間內沒人能頂替，所以公司不同意他當天就走，堅持要他按照正常流程一個月后再離職，如果急辭要扣一個月的工資。但員工態度強硬，執意要走，表示不管公司批不批急辭，第二天都不會來上班，如果公司扣他工資就到勞動局去投訴。

急辭工，又見急辭工！大爺我講急辭工都快講吐了，記得不久前在三茅線下活動中才講過這個話題，當時妖王大人一臉膜拜的望著本大爺。

妖王：爺爺，你講的太好了，簡直屌炸了。

小暉暉：屌，炸了？呃，好污。

你們......好吧，所以大家都說妖王大人作為徐勝華的徒弟，跟著小暉暉學藝，卻得到了本大爺的真傳，我還以為是勞動法，沒想到啊，本大爺還是太天真。

原來我在你們心目中，就是一代污師（肯定不是啦?。?，哎，妹紙笑我太天真，我笑妹紙看不穿！不穿就不穿好了，大爺還期待著呢，哈哈~

一、員工提出的離職情形有哪些？ 答：有四種：

1、員工提出的雙方協商一致解除勞動合同（第36條）；

2、員工預告式離職，即員工提前30天書面通知單位或者試用期員工提前3天通知單位，可以解除勞動合同（第37條）；

3、員工被迫離職，即單位有過錯的情況下，也就是單位存在著勞動合同法第38條規定的情形的，員工可以提出解除勞動合同（第38條）；

4、員工違法解除，即員工未按法律的規定予以解除合同（第90條）。

法條鏈接： 《勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、員工要求即辭即走屬于哪類離職情形？

答：員工要求即辭即走，如果單位同意，即員工提出的雙方協商一致解除勞動合同，這個屬于第一種離職情形；

員工要求即辭即走，如果單位不同意，員工表態不管單位批不批急辭，第二天都不會來上班，并且員工也連續幾天沒來上班了，這個屬于員工違法解除勞動合同，即第四種離職情形。--本篇打卡就是這種情況。

所以，聰明的員工，一旦你真的想即辭即走又合法的，你看看單位是否存在著勞動合同法第38條規定的情形，存在的，你可以主張被迫離職，即第三種離職情形，這時，你不光可以順利地即辭即走，你還可以要求解除勞動合同的經濟補償金。

單位不同意員工即辭即走，堅持要他按照正常流程一個月后再離職，這個屬于單位要求員工按預告式離職處理，即第二種離職情形。

延伸一下： 絕大多數情況下，單位可能會存在著第三十八條規定的哪種情形呢？

我估計，最大的可能性就是單位未足額為勞動者繳納社會保險費，這個有木有啊？

據統計，90%以上的企業都未足額給勞動者繳納社會保險費，特別是民企，買就不錯了，你還想足額，呸，想得美，做夢?。ㄈ松呀浫绱似D難，就讓我們愉快的拆穿。）

那么，未足額繳納社會保險費，員工是否可以主張被迫離職呢？ 據本大爺了解，絕大多數地區的司法口徑（不包含深圳地區）是：勞動者以單位未足額繳納社會保險費為由請求解除勞動合同并要求單位支付經濟補償金的，不予支持。單位未按規定的險種為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求單位支付經濟補償金的，應予支持。

也就是說：未足額繳納社保，不支持被迫離職。不按規定的險種繳納社會保險，支持被迫離職（法律規定的社保險種不外乎：養老、醫療、生育、失業、工傷）。

所以，員工可以看看，單位是否繳全社保種類了，沒繳全的，主張被迫離職，繳全了，只是未足額的，則不能主張被迫離職，但是，員工可以跟HR談判：明示未足額是違法的，一旦投訴到社保部門是要補繳全的，以此為由要求單位同意離職，按第一條離職情形處理。

三、員工即辭即離（第四種離職情形），單位能不能扣員工工資？ 答：回答這個問題，我們需要知道，什么情況下，單位可以從員工的工資中扣錢？

這個看法條就明白的，我們就直接看下面的法條鏈接好了。很顯然，法律允許單位扣工資的情形，不外乎是扣個稅、社保、判決確定的撫養費、贍養費以及賠償單位的經濟損失，這里面并不包括即辭即離的情況。

法條鏈接：

《工資支付暫行規定》

第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

再延伸一下：離職員工的工資何時發放？ 很多單位規定：比如每月10號發放員工上月工資。那么，離職員工的工資，比如：這個月20號離職的，單位也是按照發放工資的慣例，在下個月10號，跟其他員工一起，一并發放離職員工這20天的工資，單位這樣的操作是否合適？

答：這樣的操作是違法的，當然，這樣的操作雖然違法，但單位的確沒太大的法律風險，頂多就是勞動監察要求單位限期改正。

關于離職員工的工資發放時間，在各地的工資支付條例或規定里有規定，比如：深圳的規定是離職之日起三日內，廣東、北京、天津、四川的規定是離職當日，江蘇的規定是離職之日起兩日內，浙江的規定是離職之日起五日內，上海的規定是辦妥離職手續時??

四、勞動合同約定“員工未提前一個月通知解除合同，需要扣一個月的工資”，這一個月工資是什么性質？

答：勞動合同約定“員工未提前一個月通知解除合同，需要扣一個月的工資”，這一個月工資，實際上是約定員工違約解除合同的情況下，需要承擔的違約金。

但是，我們知道，勞動合同法規定了，勞動者可以承擔的違約金情形只有2種情況：勞動者違反競業限制約定、勞動者違反培訓服務期約定。

勞動法律并不允許單位和勞動者在法律之外創設勞動者的違約責任，所以，勞動合同類似的違約金條款“員工未提前一個月通知解除合同為員工違約解除勞動合同，員工需要支付一個月工資的違約金”是無效的。

五、員工即辭即離的（第四種離職情形），單位在什么情況下能扣員工工資？

答：前面已經講了，員工在因本人原因給單位造成經濟損失的情況下，單位是可以通過扣員工工資的方式要求員工賠償單位的經濟損失。

但是，一般情況下，員工即使即辭即離，單位也很難舉證證明其具體的損失情況，這就造成單位想維權困難。

所以，我建議，我們可以在勞動合同中增加這么一些條款，以利于單位的舉證及后續維權：

1、乙方違法解除勞動合同的，乙方應對其違法解除勞動合同而給甲方造成的損失進行賠償。該賠償內容為：乙方此前給甲方造成的尚未處理完畢的經濟損失，未按照勞動合同約定承擔違約責任，甲方招錄乙方所支付的費用，甲方為乙方支付的培訓費用，因乙方解除勞動合同后給甲方生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。

2、給甲方生產、經營和工作造成的直接經濟損失應理解為乙方違法解除勞動合同后，甲方尋找臨時替代人員所支付的成本（如報紙廣告費、招聘的場地費等）；甲方向該臨時替代人員支付的報酬減去甲方本應向乙方在該時段支付的報酬；因乙方違約不再向甲方提供勞動，致使乙方所負責的項目未能實現的預期利益；在乙方解除勞動合同的情形下，甲方為彌補或避免擴大乙方造成的損害而付出的成本等。

3、屬于甲方配備給乙方的公用物品，乙方在離職時應如數交還給甲方，丟失的，乙方按規定予以賠償。

比如說，第3點，一般情況下，員工即辭即離的，都不會辦理工作交接，這樣，如果公司在員工在職期間，發放或領取物品時有簽收表并且明確物品的價格，那么，單位要求員工賠償這些物品的損失，就很容易舉證了。

又比如說，第2點提到的直接經濟損失為：甲方向該臨時替代人員支付的報酬減去甲方本應向乙方在該時段支付的報酬。嘖嘖，隨便找個托，員工是5000的，給托8000，一下子就可以主張3000的直接經濟損失了。

六、結語:

在勞動用工管理中，很多事情，其實不是單位沒辦法解決，而是因為單位一開始沒有規范操作好來，導致了后續想依法維權的時候出現障礙。

所以，聰明的單位，你要做好事前防范來，你要做到：當我想處理的時候，我就有依據可以處理，這樣，處理不處理，主動權就在單位了。

比如小暉暉就深諳此道，小暉暉總是說，這人啊，長得太帥，總得帶個套防身。

第四篇：企業如何應對員工離職

企業如何應對員工離職

字號:小中大| 打印 發布: 2011-10-17 14:42作者: 李亞飛來源: 價值中國查看: 432次《勞動合同法》自實施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請，也不履行離職手續。有的甚至更改了所有的聯系方式，導致用人單位無法與本人取得聯系，無法進行工作交接，致使用人單位陷入非常被動的境地。面對這種情況，企業如何防范員工離職帶來的風險？

首先，用人單位應制定有效的規章制度。

在實踐中，涉及勞動爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因為規章制度制定的程序有問題?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ萌藛挝坏囊幷轮贫戎挥性跐M足實體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規章制度制定的程序包括下面兩個方面：①規章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案或意見；②用人單位的規章制度應該告知勞動者。許多用人單位并未意識到第二點的重要性。在員工入職之時也只是將規章制度發給員工，有的企業甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發生勞動爭議的時候，用人單位很難提供證據證明已經將規章制度的具體內容告知了員工。

用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規章制度簽署單》；考試，在平時的工作評估時對此部分進行考核；層層培訓，在對員工進行培訓的同時加入規章制度的培訓；傳閱以及發放等。但用人單位無論采取何種方式，都應該保存好相關證據，比如：簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。其次，在規章制度中建立健全的員工離職手續辦理體系。

雖然《勞動合同法》中規定了勞動者應該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個原則性的規定。用人單位想要用規章制度來規范勞動者的離職手續，應該在勞動合同中寫明“員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續”，并在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。

用人單位最好在勞動關系存續期間進行工作的交接，一般為勞動者提出辭職之后的30日內或者在勞動合同到期之前30日內。工作的交接應該在此時間之內盡量完成，否則容易造成事實勞動關系。實踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規定：員工離職之時的工資以及經濟補償金應在工作交接完畢之后領取。

對于經濟補償金的支付，法律的規定是“辦理工作交接之時”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分，是要求在勞動合同解除或終止之時支付。

在實踐中，一般都是在這個月領取上個月的工資，有些用人單位認為只要是在規定的薪資發放日支付就不算是拖欠工資，其實不然?！豆べY支付暫行規定》第九條規定：勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風險的，《勞動合同法》規定了如果拖欠工資可能會產生50%～100%的賠償金。

因此，用人單位應當在規章制度中對于離職工資的交接進行單獨的規定，而不能夠按照實踐中經常采取的工資發放日期。在規章制度中，用人單位也可以規定如果員工違反服務期的規定，公司可以不計發工資以折抵違約金，這樣可以避免進一步的損失。

《勞動合同法》中規定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移。因此，用人單位應該在規章制度中明確員工離職之時檔案關系的轉移時間以及具體辦理程序。

最后，工作交接以及獎懲制度的結合。

如果勞動者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動者直接就“消失”了，也不領取當初離職之時應該領取的補償金，此時用人單位應該如何保障自己的權益呢？

用人單位應在規章制度中明確規定“勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的，屬于嚴重違反規章制度的行為”。《勞動合同法》第三十九條明確規定了如果勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。這樣勞動者一旦出現拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動合同。這樣會對勞動者產生兩個方面的影響：①對于原本有經濟補償金的勞動者，會喪失經濟補償金；②對于自動辭職的勞動者，勞動關系終止的原因會由辭職轉變為因嚴重違紀而被公司解除勞動合同，這對其以后的再就業會產生一定的影響。

用人單位還可以在規章制度中明確法律的規定“因勞動者不按照約定辦理工作交接，給企業造成損失的，勞動者應承擔相應的賠償責任”。

但用人單位不可以因為員工不來上班了或者提交辭職手續了就不辦理離職手續?！秳趧雍贤ā分忻鞔_規定了員工離職應該辦理手續。即使員工在提交了辭職手續之后或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應該按照本單位規章制度的規定給其辦理離職手續，并將書面形式送達給勞動者。難以尋找本人無法直接送達之時，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難時可以郵寄送達。如果被送達職工下落不明的，也可公告送

達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。但是用人單位能夠直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達的，視為無效。

用人單位如果在員工離職之時與員工簽訂《競業禁止協議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。債權人無正當理由拒絕或延遲受領債之標的的，債權人不在債務履行地又不能到履行地受領的，債權人不清、地址不詳的或失蹤、死亡（消滅）且繼承人不清的或無行為能力且法定代理人不清的，債務人都可以進行提存公證。用人單位在無法將補償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應該更合算一些）。

此外，用人單位可以采取在協議中明確員工的住址以及聯系方式，公司可以按照協議上的地址將補償金郵寄給員工，或者在協議中明確員工的賬戶，并且約定在協議期滿之前不可以注銷賬戶。

第五篇：00關于對“急辭工”處理方案的通知

關于對“急辭工”處理方案的通知

為規范離職管理，催促員工負起應有的義務，現將公司對“急辭工”的處理方案通知如下：

一、依據相關法規及公司實際情況，主動要求離職人員需提前30天提交書面《辭職申請表》。未按照規定辦理的主動離職屬于“急辭工”情況。

二、未能提前30天申請的離職特殊辭職人員，需要支付因違反離職規定給公司帶來的經濟損失。包括但不限于：①該崗位臨時安排人員發生的加班費、②緊急補充該崗位發生的招聘費用和培訓費用、③因缺崗增加的管理成本費用等等。（費用約等同于急辭工人員1—2個月工資總額或者更高，具體以行政、財務計算出為準）。

三、急辭工人員工資發放時間與公司正常發放時間相同，不可提前。

四、因病、因災等意外情況的急辭工，辭工人員需要提供齊全依據，經與管理人員溝通、達成一致意見，報公司領導審批后，可酌情減、免支付給公司的經濟損失。

五、在職表現良好、無不良記錄的急辭工人員，解決處理好自身問題后，歡迎再返回公司。

六、本方案2012年12月1日起試行。由行政部負責解釋和持續完善。