第一篇：員工說走就走,企業如何應對？

員工說走就走，企業如何應對？

近期處理法律事務中碰到諸多客戶詢問，員工辭職時未提前三十日通知企業，而是提交辭職申請后就立刻離職。而因員工說走就走，大部分未完成工作交接，常致使企業受到不必要的損失。這種情況下，企業如何應對？現小編為大家做出如下總結：

1、企業無過錯，員工要解除勞動關系卻未提前三十日通知企業的，企業可以拒絕出具離職證明。

根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者以書面形式提前三十日通知用人單位可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。可知，在非試用期期間，企業無過錯的情況下，員工要解除勞動關系的須提前三十日通知企業。員工未提前三十日通知企業，提交辭職信時要求立刻解除勞動合同的，根據上述法條可知，企業在收到員工的辭職申請后，有三十日的緩沖期。該期間如公司未同意解除勞動合同的，企業與員工之間的勞動關系依舊存在，對于提交辭職申請立刻要走的員工，企業可以拒絕出具離職證明。

2、提出辭職未經同意就去新企業工作的員工，給企業造成損失的，企業可要求新企業與員工承擔連帶賠償責任。

根據《勞動合同法》第九十一條的規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。說走就走的員工，大部分都是找到新工作的員工。該部分員工提出辭職申請，企業拒絕出具離職證明的情況下，可以認為勞動合同尚未解除或者終止。如員工去新企業工作給企業造成損失的，企業可要求新企業與員工承擔連帶賠償責任。

3、員工提出辭職申請后，說走就走。但企業并未同意解除勞動合同，勞動關系還存在的情況下，員工已不再到企業上班的，可視為曠工。企業的規章制度中，如約定曠工幾日視為嚴重違反規章制度的，可認定為員工嚴重違反企業規章制度，企業可單方面解除勞動合同。在為員工出具離職證明的時候，企業可在該離職證明中寫明，該員工因嚴重違反企業規章制度，被辭退。據此，可認定該員工缺乏職業操守，降低該員工在其他企業心目中的形象。

員工說走就走，企業可以拒絕出具離職證明；可就損失要求新企業和員工承擔連帶賠償責任；可認定為員工多日曠工，嚴重違反企業規章制度，企業可單方面解除勞動合同等方式來維護企業的合法權益。

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第二篇：10如何應對“說走就走”的員工

十、如何應對“說走就走”的員工

我國《勞動合同法》規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這樣以便企業有時間找到接替人員完成工作交接，但在實際工作中，有的員工辭職時不按規定提前通知，交完辭職報告后就馬上離職。有的企業認為員工這種“說走就走”的行為違反法律規定，所以企業有權對其進行處罰。比如，在勞動合同中設定違約金條款，一旦員工不提前通知企業突然離職，企業就以此為據向員工扣除違約金。實際上，這種做法是不合法的。我國《勞動合同法》明確規定，用人單位在與員工訂立的勞動合同中，不能給員工設立違約金，除非企業出資為員工提供了培訓。

一般來說，對于“說走就走”的員工，企業可以選擇以下處理方式： 第一，員工提出辭職，應該在30天后離開，如果員工想馬上離開，企業可以拒絕開具離職證明。

第二，從理論上來說，如果員工提出辭職后馬上離開，從法律上講不能算作已解除勞動合同，企業可以到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求員工回來上班，履行完30天的勞動合同。但在現實中，此操作沒有意義，因為仲裁立案開庭可能要30天以上。

第三，如果員工辭職后，未獲得原單位離職證明，就馬上到新單位上班，根據我國《勞動合同法》“用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”的規定，企業可以將員工及其新用人單位一起告到仲裁庭或法庭，要求他們共同承擔賠償責任。無論是起訴員工還是新用人單位，企業都要承擔舉證義務，如果證據收集不充分，很可能無法勝訴。所以，企業最好選擇其他處理方式。

第四，員工提出辭職后就馬上離開，企業可以默認勞動關系并未解除，而是將其算作曠工。一般來說，企業都會有這方面的規定，如連續5天無故曠工算作嚴重違紀，一旦嚴重違紀，企業就可以單方面解除勞動合同。企業在為員工開具離職證明時，就可以寫明員工是因嚴重違紀而被辭退，這樣就會對員工以后找工作產生不良影響。

第五，員工提出辭職后就馬上離開，企業即使礙于情面表示同意，但至少可以在離職證明上注明該員工在離職時沒有按照法律規定提前30天通知企業。換言之，就是讓其他用人單位看到該員工沒有基本的職業道德和職業操守，這無疑是員工到其他單位應聘時的一個很大的障礙。

目前，我國《勞動合同法》對于員工的各類違法行為，一般沒有做出法律責任上的處罰規定；相反，大部分規定都是針對企業違法行為的。因此，對于員工的違法行為，企業不能簡單粗暴地用違法手段進行制約，而是要巧妙地采用各種合法手段去處理。

第三篇：“任性”員工,說走就走!2015.8.14

“任性”員工，說走就走!

不履行勞動合同，也不上班的情形。

自動離職，是指員工在未與用人單位任何協商或提前一個月通知用人單位的情況下，而在我們了解自動離職前，要分清 “自動離職”和“辭職”等區別；自動離職這種不辭而別的行為是不符合法律規定的。用人單位對“自動離職”的職工可按曠工處理，給予除名。

按照國家有關法律規定，“自動離職”的勞動者不僅不能享受任何待遇，而且如果給用人單位造成經濟損失的話，需要承擔責任，擅自錄用“自動離職”的勞動者的用人單位，對原用人單位造成經濟損失的，應承擔連帶賠償責任。

而“辭職”，根據《勞動合同法》的規定一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對勞動者有暴力或威脅行為強迫其勞動，或不簽訂勞動合同，不按合同約定支付工資，不繳納社會保險費等，勞動者可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求； 二是根據勞動者自己的意愿，提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同關系。

近來企業出現員工頻繁自動離職，使用人單位處于極為被動的地位，比如該員工正在從事的工作突然中斷，各種物品和文件沒有交接等等。同時，如未能及時采取固定證據、發出解除勞動合同通知等措施，勞動合同關系存續的情況下，用人單位仍承擔著用工風險，發生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔相應的責任。更為嚴重的是，有員工在自動離職后，提出系用人單位違法解除勞動合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金。

員工自動離職后企業該怎么辦？有哪些法律法規有對自動離職的約束？這些都是HR面臨的棘手問題。下面本文就員工自動離職后，HR經常出現的疑問，給一些建議。

一、處理自動離職的法律依據

1、相關依據

目前，解決自動離職問題的法律法規主要有：《勞動法》、《勞動合同法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》等等。

2、專門規定

1)在《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知（勞動人事部、國家經濟委員會1983年發布）、《企業職工獎懲條例》（國務院1982發布）、《關于企業處理擅自離職職工問題的復函》（勞動部1993年發布）《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》（勞動部1994年發布）、《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞動部1995年發布）等法規中，都有專門針對自動離職的規定。2)需要特別指出的是，以上規定中，《企業職工獎懲條例》已經廢止，而其他規定，是以《企業職工獎懲條例》為依據制定的，因此，目前上述規定都已不再適用，根據《勞動合同法》等法規的規定解決自動離職問題。

二、員工自動離職，是否能視為勞動關系自動解除

員工自動離職，從主觀上，其已經沒有繼續為原用人單位服務的意愿，客觀上采用不辭而別的方式不再為用人單位服務，其實質是員工違反勞動合同、勞動法規的規定，違法解除與用人單位解除勞動關系。

三、自動離職的員工需要對企業承擔什么責任

1、法律規定

1)結合《勞動法》第一百零二條及《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

2)根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條的規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

2、企業可以做什么

1)首先，如果企業與員工簽訂了服務期協議，或者禁業限制協議，并且勞動者有違約行為的，企業可以根據相關協議追求勞動者的違約責任。

2)其次，如果員工自動離職確實給企業造成了損失，企業可以依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，收集相關證據，向勞動者主張賠償。

3)需要說明的是，員工自動離職前，仍在正常上班期間的工資，企業不能無故扣發。因為《勞動合同法》第一百零二條只規定了經濟補償金可以在員工辦理完畢交接工作后支付，但未規定工資也可以在辦理完畢交接后才支付。

四、給企業的建議

1、做好入職時的準備工作

員工入職時，應該員工聯系地址方式或者聯系人，手機；并說明公司的相關文件，郵寄至聯系地址或其他聯系人，即視為送達員工本人。這樣員工離職時，可以聯系到員工，也可以將企業的決定等文件及時傳達給員工。

1)盡可能招聘、培訓等用人單位支出的費用，便于計算員工造成損失的數額。

2、向員工送達解除勞動關系的通知書 用人單位可以按員工入職時確定的聯系地址或者聯系人，向員工送達《告知書》，告知員工自動離職的法律后果和責任。

3、員工無固定具住地址，無法送達書面時，可以用手機發送解除勞動關系的通知書。

4、制定相應規章制度

1)企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的范疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。

2）目前員工自動離職《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規并未做明確規定，所以企業有權結合實際制訂規章制度，甚至做出不低當地最低工資標準的扣款。

在此也奉勸即將離職和準備離職人員，“沖動是魔鬼”，不是萬般無奈情況下和企業好聚好散，還是捂緊自己錢袋子，落袋為安吧！

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第四篇：企業如何應對員工離職

企業如何應對員工離職

字號:小中大| 打印 發布: 2011-10-17 14:42作者: 李亞飛來源: 價值中國查看: 432次《勞動合同法》自實施以來，越來越多的用人單位面臨這樣的困境：許多員工在突然之間就不來上班了，既沒有辭職申請，也不履行離職手續。有的甚至更改了所有的聯系方式，導致用人單位無法與本人取得聯系，無法進行工作交接，致使用人單位陷入非常被動的境地。面對這種情況，企業如何防范員工離職帶來的風險？

首先，用人單位應制定有效的規章制度。

在實踐中，涉及勞動爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因為規章制度制定的程序有問題。《勞動合同法》規定，用人單位的規章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效。用人單位的規章制度制定的程序包括下面兩個方面：①規章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案或意見；②用人單位的規章制度應該告知勞動者。許多用人單位并未意識到第二點的重要性。在員工入職之時也只是將規章制度發給員工，有的企業甚至只是大概給員工講解下就完了。豈不知這樣在發生勞動爭議的時候，用人單位很難提供證據證明已經將規章制度的具體內容告知了員工。

用人單位可以用作公示或告知的方法有很多。比如：簽收，就是在員工入職之時可以讓員工簽署《規章制度簽署單》；考試，在平時的工作評估時對此部分進行考核；層層培訓，在對員工進行培訓的同時加入規章制度的培訓；傳閱以及發放等。但用人單位無論采取何種方式，都應該保存好相關證據，比如：簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。其次，在規章制度中建立健全的員工離職手續辦理體系。

雖然《勞動合同法》中規定了勞動者應該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個原則性的規定。用人單位想要用規章制度來規范勞動者的離職手續，應該在勞動合同中寫明“員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續”，并在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。

用人單位最好在勞動關系存續期間進行工作的交接，一般為勞動者提出辭職之后的30日內或者在勞動合同到期之前30日內。工作的交接應該在此時間之內盡量完成，否則容易造成事實勞動關系。實踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規定：員工離職之時的工資以及經濟補償金應在工作交接完畢之后領取。

對于經濟補償金的支付，法律的規定是“辦理工作交接之時”，意思是可以在辦理完畢之后支付也可以在辦理過程中支付。但是工資部分，是要求在勞動合同解除或終止之時支付。

在實踐中，一般都是在這個月領取上個月的工資，有些用人單位認為只要是在規定的薪資發放日支付就不算是拖欠工資，其實不然。《工資支付暫行規定》第九條規定：勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風險的，《勞動合同法》規定了如果拖欠工資可能會產生50%～100%的賠償金。

因此，用人單位應當在規章制度中對于離職工資的交接進行單獨的規定，而不能夠按照實踐中經常采取的工資發放日期。在規章制度中，用人單位也可以規定如果員工違反服務期的規定，公司可以不計發工資以折抵違約金，這樣可以避免進一步的損失。

《勞動合同法》中規定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移。因此，用人單位應該在規章制度中明確員工離職之時檔案關系的轉移時間以及具體辦理程序。

最后，工作交接以及獎懲制度的結合。

如果勞動者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失或者有的勞動者直接就“消失”了，也不領取當初離職之時應該領取的補償金，此時用人單位應該如何保障自己的權益呢？

用人單位應在規章制度中明確規定“勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的，屬于嚴重違反規章制度的行為”。《勞動合同法》第三十九條明確規定了如果勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。這樣勞動者一旦出現拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動合同。這樣會對勞動者產生兩個方面的影響：①對于原本有經濟補償金的勞動者，會喪失經濟補償金；②對于自動辭職的勞動者，勞動關系終止的原因會由辭職轉變為因嚴重違紀而被公司解除勞動合同，這對其以后的再就業會產生一定的影響。

用人單位還可以在規章制度中明確法律的規定“因勞動者不按照約定辦理工作交接，給企業造成損失的，勞動者應承擔相應的賠償責任”。

但用人單位不可以因為員工不來上班了或者提交辭職手續了就不辦理離職手續。《勞動合同法》中明確規定了員工離職應該辦理手續。即使員工在提交了辭職手續之后或者在沒有任何通知的情況之下直接就不來上班了，用人單位也應該按照本單位規章制度的規定給其辦理離職手續，并將書面形式送達給勞動者。難以尋找本人無法直接送達之時，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難時可以郵寄送達。如果被送達職工下落不明的，也可公告送

達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。但是用人單位能夠直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達的，視為無效。

用人單位如果在員工離職之時與員工簽訂《競業禁止協議》后員工下落不明的，公司可以采取提存的方式。債權人無正當理由拒絕或延遲受領債之標的的，債權人不在債務履行地又不能到履行地受領的，債權人不清、地址不詳的或失蹤、死亡（消滅）且繼承人不清的或無行為能力且法定代理人不清的，債務人都可以進行提存公證。用人單位在無法將補償金支付給員工的情況下符合提存的條件。因此，可以選擇提存公證的方式將補償金一次性提存或者按月提存（一次性提存應該更合算一些）。

此外，用人單位可以采取在協議中明確員工的住址以及聯系方式，公司可以按照協議上的地址將補償金郵寄給員工，或者在協議中明確員工的賬戶，并且約定在協議期滿之前不可以注銷賬戶。

第五篇：說走就走隨筆

激動的我，總喜好干一些奇葩的事。我的閨蜜說：你腦殼的布局肯定跟地球人紛歧樣，我本身也這么以為。

站在火車站的輿圖前，我選定了幾個都會。閉上眼睛轉幾圈，在誰人范疇里指到誰人便是誰人，沒有夷由的我買了票，去了另一個都會N。

平常的我總是很倒霉，用最簡樸的話說：喝水都市塞牙縫。不外那都是小事。在龐大的事變上我從來都是榮幸的宛如。橫豎我本身是這么以為的。

沒有籌劃到一個生疏的都會的歷程，只有領會過得人才知道吧！像我這種只是途經一樣的醬油黨，不必要想著要找事情，找屋子住。只是簡樸的用兩條腿走走大概是坐車看看，為所欲為從容的想到哪走到哪。只是沒有資金的我只能走幾天。

家家有本難念的經。我本就頭腦的偏向與眾差別，別人以為無所謂，但于我那便是不行侵占的底線。

這是我這么久做過最激動的事。那天我出去玩的捏詞，去了鎮上。運氣很好的我遇到了要做的車。順遂的去到了火車站，更順遂的去了N。

心態從的高興好奇到厥后的忐忑不安。我是晚上到達的N，那是我至今以往復過的最大的地方了。完全生疏的地方，分不清偏向，不知道該怎樣坐車，連歸去的票都不知道在哪買。當時的我有些畏懼，無助。想著怎樣辦，該怎樣辦？追隨人流走，當他們開始離開走的時刻，我清靜了下來。開始岑寂的思索，看著指示牌走。如今想想我真的很笨，不外我光榮我的笨，抱著不撞南墻不轉頭想法的我走到了正在設置裝備部署的地鐵口，走到了已經關門的寧靜出口，走到公交車站，不知道做什么車，不知道地在那。在那站著看著一輛又一輛的車帶走那些和我一齊下車的人。我看著，卻不克不及上去，由于我不知道那是去郊區照舊去市中央，當時的我笨到都忘記用手機上彀查了。

直到人越來越少，四周越來越平靜。我才覺得我的理智返來了。追隨了一些沒有坐公交的人，到地鐵站。沒有坐過地鐵的我，忐忑的看著、學著，我是會買票了，但是我仍舊不知道該怎樣做，到底是在誰人偏向坐呢？坐到那一站下呢？本日晚上我該去哪呢？一遍又一遍的問本身。

站在那邊看了有十分鐘的輿圖。糾結了有一刻鐘，我照舊去問了事情職員。厥后我買了票，不外你們能想象出來么？我不知道怎樣利用誰人票，誰人票是一個塑料的圓形硬幣，我真的真的拿得手的時刻愣了一下。

猜猜厥后我怎樣了吧！

站在入口的劈面，淡定的取脫手機放在耳朵旁，眼睛一眨不眨的看著。然后我會了。我坐上車了，不外我不知道在那下車。統統憑覺得。大概坐了有二十分鐘的樣貌，我隨著人流下車出站。站在地面上地鐵的出口，我做的第一件事是站在出口中心拍了一張正火線的照片。當時刻我的腦殼只有一個想法：我真的是太激動了點。

差未幾一天都沒有吃工具的我，餓了。我的眼前時一個十字路口，我一點都沒有夷由的向右走，由于只有向右走不消過馬路，并且我沒有在十字路口看到斑馬線。照舊憑直覺吧！無所謂了。

我覺得那天的我的品德爆表了。就那樣的憑直覺坐車，下車，選偏向。我竟然走到了N市的旅游景點，照舊分外得當晚上嬉戲的大景點——廟會。

之前我有說過么？我是新年的時刻走的。那天是廟會的第二天，十分的熱鬧，分外多的人。站在廟會的大牌子下方，我看到了許多買小吃的的移動攤位。我選取了一個我讓我悔恨的很的晚餐。吃完了以后只有一種覺得：騙子，量少還那么貴，最重要的是味道還欠好。誰人牌子還寫著是地方特產小吃。坑，赤裸裸的大坑。