第一篇：如何應對培訓后的員工

如何應對培訓后的員工？

有些公司和HR認為，企業花了大力氣培訓，但培訓后的員工可能更“麻煩”，因為：他們會提出更高層次的要求，使管理者倍感壓力；他們往往希望有更高的待遇，而公司又無法提供；他們自以為比管理人員懂得多；他們會被競爭對手挖走……那么，請問：

1、對于以上這些“麻煩”，你怎么看？

2、培訓后的員工流失時，如何采取措施在員工流失的同時，不讓知識流失？請分享你們的經驗和做法。

培訓后的員工的“麻煩”正是管理人員需要考慮的問題，有的人員會認為這是員工的挑戰，而我卻認為這是很正常的行為。員工有了一定的工作經驗與能力后，企業給不到相應的待遇和福利，他不走才是傻瓜呢。你說呢？

1）制定員工晉升制度；員工在入職時關注的是收入、福利、所在崗位的發展等，我們都是從不會到，從不懂到懂，再到熟練，最后是精通。這是任何一個人在成長時必須經歷的過程，沒有哪個人天生就是天才，天才也是通過不斷的努力與付出后才成天才的。沒有天生就是天才，員工學到一定的本領后，企業要考慮給予適當的晉升及加薪，這是必須的，否則企業再苦再累也是在幫同行或競爭對手培養人才，盡早是人家的下鈑菜。

2）關注員工的發展方向，了解員工基礎要求，恰當時機給予滿足；員工的想法很簡單，要么企業給足薪酬待遇，要么就是給予相應發展平臺讓員工發揮專長，員工的基本需求是企業要滿足的。一般情況下，員工的也不會太過分的去要求太多，當然也有例外，我只是說正常的情況下，畢竟人的性本善，我們要相信多數是好人。對待好人我們只能用文化、用感情來對待他們、感化他們，目的只有一個——就是與企業共同發展。

企業老板也不愿意幫競爭對手培養人才吧，不但自己付出了努力與金錢，還讓競爭對手撿了個便宜。所以企業就得想辦法把人才留在公司服務，為公司創造價值。人力資源才是企業展最重要的資源。

3）允許員工正常比例的流失未必是壞事；合理的人員流失是需要的，不管是在多好企業里總會有人員流失，正常的人員流失比率得根據行業及用工模式確定的，有的企業人員流失在5%就算是合理的，則有的企業會去到10%。如果公司內部都是老員工，那工作效率會非常不錯，但是老員工中也有變成老油條的，對于老油條才是給企業創造麻煩的人，適當的人員流失對企業是壞事。有的時候作為HR管理人員，我會在適當的時候給老板建議，要在公司內部進行適當的人員流失，否則個別的老油條變讓更多的員工變成油條。

第二篇：員工如何應對檢查

第四章員工如何應對檢查

一、如何應對檢查者得提問：

1.保持自信、鎮靜、友善的態度，請保持微笑。

2.只回答被問到的問題，并只說你知道的。不要提供額外的信息，尤其當你不是100%確定時。因為檢查者會因此而利用線索詢問更多問題。

3.在回答問題前應謹慎思考，如不清楚檢查者提出的問題可請檢查者再解說一遍。如果不知道答案，不要回答“不知道”，應該說“我去查一下再回復您”。

4.必要時，可以利用你的筆記、文件夾、計算機文件、海報、醫院網站等方式來幫忙回答問題，不必記憶所有的東西，但必須正確地說出相關資料的查閱位置和方法。

5.回答問題時可以參照政策：盡可能舉出制度或流程以支持你的答案。

6.在回答檢查者的問題時，避免使用含糊之詞，要有自信，且回答“這是我們遵守的標準”。

7.在評審專家面前不要表示和同事的答案不統一，或強調你個人的不同意見或作業方式。

8.要有正確的態度：即認為評審專家是來幫我們改進的，要將他們的意見或建議用在改進上。

9.科主任在非必要時不可搶先回答問題，應引導員工向正確的方向回答問題，這樣有機會使員工有正確的回答，檢查者想看到的是員工怎樣，制度有無層層落實。

二、模擬案例的檢查應對：

1．要熟悉危重病搶救程序及搶救人員的站位，特別要明確指揮者和記錄者。

2.模擬案例考核是一種全新的考核方式，各相關部門必需進行多次相互配合的演練，讓各個部門都知道有可能都要參與到案例考核中。案例模擬不是速度比賽，而是在規定的時間內進行規范化的診療和操作。

3.模擬人和真病人感覺不一樣，但在考核的過程中一定要把模擬人當成真病人來對待，嚴格遵循診療規范和院感的相關規定。

4.被考者需要對被抽到的疾病進行診斷與鑒別診斷、并發癥、治療措施及相關的檢查結果有全面的深入的了解。

5.被考者對評審專家任何提示均要作出反應，例如：評審專家說“呼吸機故障”時絕對不能答說“呼吸機正常”，而應該演示呼吸機故障的時候應該采取的措施。又如檢查出患者“血壓異常”一定要有所反應，采取積極的措施。

6.時刻要注意病人的安全，要尊重病人的知情權，在做任何需要知情同意的地方需要簽署知情同意書。

7.案例中還會涉及到與病人家屬的糾紛，員工需要學會如何處理。

8．會診醫務人員到場，要大聲說“我是XX科會診醫生，我已到達”，并迅速與急診科醫師進行醫療搶救信息對接，投入搶救工作。

9.案例中涉及糾紛費用等可能還會牽涉到院總值班，相關人員也需要有所準備。

10.口頭醫囑要復述，操作完場要報告“XX醫生（護士），XX已完成”。

11.各個后勤保障部門包括設備、總務、信息等相關的部門都要在檢查的當天做好準備，各值班人員的名單及通信方式均要在急診科能及時找到，檢查當天被抽到的人必須在規定時間內到達。

三、如何應對評審專家的文件審查：

1.科室內的備查資料要放在全科人員均可及的位置。

2.全科室人員均要掌握備查文件夾中的內容。

3.檢查時要快速、準確地向檢查人員提供相關文件，并通知文件資料的解釋人到場。

4.在文件審查時會有很多申辯的機會，當檢查人員遇到疑惑詢問你時，此時回答的方式很重要，回答要慎重，要給其他人留足夠的時間和空間補充說明。當檢查者有不同意見時，要虛心請教，并當面將其意見記錄在筆記本上，同時示謝意。

四、迎檢準備中對全院職工的要求

1.牢記本人崗位職責。

2.牢記本人崗位相關制度。

3.熟知本崗位質量標準和改進的方法。

4.知曉等級醫院檢查本崗位的主要內容和要求。

5.參加值班者（含醫院總值班）做好應急考核和處理問題能力考核的準備。

6.接受對領導、醫院現狀的滿意度調查，保證滿意度≥95%。

7.儀表端正、服裝整齊、掛牌規范、文明用語、準時上班。

8.做好應急傳呼、電話考核和模擬案例檢查的準備。

9.全員正確掌握滅火器的使用方法。

10.全員正確掌握心肺復蘇術。

11.全員正確掌握六步洗手法。

第三篇：如何應對員工不辭而別

如何應對員工不辭而別

在實際工作中，企業有時會遇到一些不辭而別的員工，這些員工由于對企業有意見或跟主管發生矛盾等，沒有遞交辭職報告，也沒有辦理工作交接，就突然離開企業，失去了聯系。面對這種情況，有的企業會停發工資、停繳社保，然后就不再理會。實際上，這種處理方式是錯誤的。

案例

——員工不辭而別，企業不能置之不理——

某企業的一位員工突然不辭而別，連續幾個星期音信全無。企業就對該員工實施停發工資、停繳社保，按照解除勞動合同處理了。沒想到3個月后，這位員工突然又找到企業，聲稱自己得了重病，現在在住院，由于企業為其停繳了社保，導致無法報銷醫藥費，所以要求企業為其支付高額的醫藥費。

企業負責人表示，該員工3個月前已經離開公司，應該算是自動離職，與公司已沒有任何關系，所以公司不負責其醫藥費。該員工的家屬則表示，該員工與企業有勞動合同，合同沒有解除，他也沒有辭職，所以還是企業的員工。

雙方爭執不下，該員工和家屬就向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求企業負擔醫藥費，并支付員工應當享受的病假工資。經過仲裁和法院的審理，最終確認企業與員工的勞動合同沒有解除，支持了員工的訴訟主張。

對案例中的判決結果，企業感到非常冤枉，很多人也難以理解。事實上，我國《勞動合同法》規定，勞動合同的訂立必須是書面形式，同樣解除也是書面形式。法院在審理類似案件時，通常也會認為在勞動合同履行過程中，勞動關系的解除必須要有書面的法律文件作為標志。比如，員工要想解除勞動關系就要提交辭職報告，企業要想解除

勞動關系就要發解除通知書給員工；如果雙方協商解除勞動關系，就要有勞動合同解除協議。同時，根據我國《勞動法》和《社會保險法》的規定，只要用人單位和勞動者維系著勞動關系，就要繳納社會保險。在上述案例中，盡管員工是不辭而別，但企業不能證明雙方已經解除勞動合同，同時又單方面停繳社會保險，導致員工無法享受報銷醫藥費和病假工資的待遇，所以最終企業敗訴了。

實際上，對于不辭而別的員工，企業可以采取兩種方法進行處理： 第一，如果企業能夠聯系到員工，可以要求員工遞交一份書面辭職報告，或者由企業為其提供辭職報告，寫明“本人因個人原因，向公司提出辭職??×年×月×日”，然后由員工簽字確認，這樣就能免除企業在法律上的潛在風險。

第二，如果企業聯系不上員工，可以視作曠工處理。企業內部規章制度一般都會規定曠工多少天屬于嚴重違紀，按照《勞動合同法》的規定，員工嚴重違紀，企業可以解除勞動合同。企業單方面解除勞動合同后，應給員工發出一個書面通知，通過掛號信或特快專遞送達員工處，從而免除后顧之憂。

第四篇：應對辭職員工

如何應對辭職員工

破解十大辭工現象

一、跟風

二、盲從

管理學上有一個“破窗理論”：一座大廈如果打破了一扇玻璃窗而沒有及時修補，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辭工跟風現象，也正是緣于這個原理。所以首要的解決方法是要找到始作俑者，積極消除負面影響，讓一切回歸正常。

怎么做：1.找出“始作俑者”跟他們一對一談心，一是勸他們要考慮清楚，現在工作并不如他們想象中那么好找，即使找到工作也未必如次理想，最好不要輕言辭工；二是提醒他們，辭工可以，但不能用負面的東西去影響身邊的工作伙伴。2.找到跟風之人，逐個擊破。先說服容易動搖的員工，再帶領繼續留下的員工一起說服堅持離開的員工。3.如果堅持離開的員工想再回來，就再給他一次機會，但要在所在車間做個新舊車間對比繁衍。第一是他是熟手，可以減少雇傭成本。第二是警示其他員工，自己的公司還是比其他公司要好。

三、不適應

人的適應能力有強有弱，有的不適應工作環境，有的不適應人際關系，有的不適應管理方式。種種不適應加起來，形成工作焦慮，又得不到應有的關心，內心的郁悶無法排解，只得逃避現實，選擇辭工。

對于不適應人際關系的，人事專員可以多在公司內部組織活動：羽毛球比賽、聯歡會或者聚餐等，增強團隊的默契；對于不適應管理方式的，上級要多與員工談心，關心員工的切實

需要，針對員工特點實施對應的管理，最重要的是讓員工明白管理方法不能滿足每一個員工，只能盡量找到最合適的方法；對于在工作中受到傷害的員工，不但要給予精神上的安慰，還要給予身體上的治療。我們還能從中檢查工作中存在的疏漏，及時修改補救。

四、鬧矛盾

遇到上級與員工之間或者員工與員工之間鬧矛盾，人事專員要盡快單獨找當事雙方了解事情的來龍去脈，然后再找一個合適的實際找雙方面對面交流。如果上方矛盾解除時最好的，即使不能，也起到敲響警鐘的作用，即時阻止任何一方實施報復的行為。

五、心懷不滿

員工因事心懷不滿，個人或群體憤而辭工，反映了工廠管理存在嚴重漏洞和缺陷，同時也容易產生人與人之間、人與工廠之間的信任危機。

對于一些曾經發生過群體性事件的單位，在以后的工作中還要堅持加以跟進，決不能掉以輕心。鬧過群體性事件的單位，有可能建立起他們的“經驗性”文化，凡事動不動就以群體辭工相要挾。所以，要想辦法稀釋這種文化，以免同類事件再度發生。

六、難言之隱

有些員工，不是不想做，而是因為又難以啟齒的個人隱私，需要較長假期，但批不到假或擔心批不到假，無奈之下，只得辭工。這些“難言之隱”可能就是當事人無法化解的心結和困難，例如現在有很多夫婦要專門請一段長假以受孕生孩子，如果我們能急人之所急，解人之所困，從旁幫忙解決一下，例如批個假，那么挽留這個員工便大有勝算。并且在挽留員工的基礎上還會令他以后的工作心懷感恩而更加盡職盡責。

七、外界誘惑

人往高處走，水往低處流，打工的人希望能有一個較好的發展平臺，絕對無可厚非。不同的企業，或多或少都會有員工要辭工，這時找員工談話成為必不可少的一個部分。找準備跳槽的員工談話，一般從方面入手：一是了解其跳槽的原因、對手企業的情況及目前相應崗位的薪資行情；二是在尊重對方選擇的前提下，給其做“跳槽”與“不跳槽”性價比分析，從中尋找工作切入點，勸其放棄跳槽想法，尋找利企利他的雙贏方案；三是對于去意已決的跳槽人員，加以熱情勉勵，祝他成功的同時，提示他跳槽只能作為個人行為實施，不得策動他人跳槽以影響企業的正常運行；四時給他留后路，外面不好混的話，要記得回來。

八、嘗試創業

打工者有創業的想法，無論成與不成，都值得尊重。同他們交流的時候，上級應該設身處地，換位思考，站在他們的角度替他們考慮，甚至幫忙出謀劃策。當然，也會給這些“創業者”留后路，往往會溫馨提示：外面不好混的話，還是回來上班。畢竟這些辭職創業者，一般都是企業的優秀骨干員工。

九、職業疲憊

一個人從事某個工作或呆在某個崗位的時間太久，慢慢就會失去斗志，缺乏激情，提不起勁，這就是這也疲憊。當這種職業疲憊的極度厭煩超過心理承受臨界的時候，辭工不做的行為也就應激而生了。

對于因職業疲憊的辭職者，最終疏導的途徑大約有四條：一是情感安撫，耐心說服，化解其心中郁悶，讓他從不高不興來辭工，勸到開開心心重返崗位去上班；二是工作調整，在個人自愿的基礎上，調整單位和崗位，變換工種和環境；三是創造機會，比如角色轉換，搞技術者嘗試搞管理，搞管理者嘗試搞技術；四是給他放假，專門特批他一段時間，對身體和心理進行休整，能調整過來就繼續上班，不能調整過來的，該讓他走就讓他走吧！

十、死活不做

員工并不看好自己所在的行業或工作崗位，選擇辭工。對于這樣的辭工者，上級要耐著性子傾聽員工的內心話，并給他們做工作性質和崗位愿景的分析。此種情況下，上級或HR作為一個工作或崗位的推銷員，試圖通過細致的講解和精彩的描繪，讓他理智看待工作與現實的矛盾。

目前，對于這類疏導性的工作，取得直接的成效并不大。其實多了解各種員工的想法對以后的員工管理大有好處。

第五篇：如何應對員工辭職

首先。第一，作為一個部門的負責人，在沒有了解具體原因的前提下，不應該對其他下屬說出這件事，（無論調查與否）因為從事情的經過分析來看，小劉只是產生了想法而已，并沒有確定一定要離職，像這樣的員工我們應該通過溝通來了解具體原因及其真實的想法，然后在根據事實存在是客觀原因來解決問題，因為只要是小劉的離職原因非主觀性，就一定會有緩和的余地的，所有，完全可以通過談心并幫助員工解決問題，來轉變員工的思想觀念，我想一定會把員工挽留住的，但是王經理的做法是，在聯系不到其本人的前提下竟不假思索的從其他下屬那里去調查，這是犯了員工自尊心的大忌，本來不想離職的，但同事又知道了，感覺面子上又過不去了，所以，員工采取這種消極的思想，也屬正常的了；第二，對于員工離職，問題很多，員工自身方面應該占65%，企業原因占35%，所以面對員工離職，一定要單獨的對員工進行思想調查，如果是員工自身問題，就應該加以引導，進行思想及工作心態的引導，如果 是企業原因造成的，企業就應該對具體問題進行具體分析來解決了，所以，對于不同的人群，不同文化的人，不同層次的人都應該進行具體分析后，然后再做出判斷，只要是相對合理的就應該積極的解決處理，所以，我認為員工離職是有很多方面原因導致，要想留住就必須依據具體情況來解決集體問題，才可大大的降低離職率，所以，一個企業的“企業文化建設”非常重要的，這關系到一個企業團隊建設的興衰；本人小小拙見 合易-林媛(1249514296)16:13:

32挽留骨干員工辭職的步驟和方法：

1．即刻反應

企業管理者在收到員工尤其企業不希望流失的關鍵員工的辭職報告后，應在最短時間（建議5-10分鐘）內做出反應，譬如中止會議及手頭的日常工作和事務等，任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。所以企業管理者做出即時反應是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；而且在員工下定決心離職前，公司有可能能夠挽回員工的離職。

2．保密消息

將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內，這一點對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。

3．立即通知最高管理層

對于一些關鍵性崗位人員的離職，要在第一時間內通知管理層，以便共同商討并及時做出挽回方案。

4．傾聽員工心聲

管理者要立即約好辭職員工，找一個安靜的環境進行交談，并仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，并把了解的內容如實向上一級主管匯報，針對員工說明的原因對癥下藥，看有無挽回的措施和方案。

5．制訂挽留方案

把員工離職的原因了解完畢之后，企業的管理者，包括人力資源部人員、離職員工的上級及上級的上級，大家在本企業政策和資源許可的范圍內針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。

6．竭盡全力，贏得勝利

一旦挽回方案考慮完畢，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者要快速反映，讓辭職員工感覺自己的離職是很大的一件事；其次，管理者應向員工誠心表達挽留之意，說明離職員工崗位的重要性和工作的價值；再者，管理者應說明公司正在著手落實解決員工所期望的一些問題；另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐，相關管理人員也應參加。也可以邀請家庭成員一同參加，或者通過他/她的家庭成員做好游說工作。

7．解決員工的問題，把他爭取回來

切實幫助員工解決他們所希望解決的問題，給員工制定切實可行的發展規劃，力爭把員工挽留下來。

8．趕走挖角公司

如果企業能基本上說服并挽留住員工了，企業管理者應讓員工及時給他的下一家企業打電話，回絕對方提供的工作，這樣做的話，可以斷絕員工的“去路”，對三方都有好處。

9．痛定思痛，防患于未然

不論員工最后是否能挽留的住，企業管理者也要靜下心來想一想為什么會出現這樣的問題？企業方面的原因是什么？管理者方面的原因是什么？企業找到問題的癥結和思路，提出整改措施，也就防患于未然了。