第一篇：公司裁員,員工該如何應對

公司裁員，員工該如何應對？

又到年終，一些公司又開始了想方設法裁員的大計。那么公司年底裁員的行為是否合法?公司年底裁員,員工如何應對?員工可以要求離職補償嗎?下文法律快車小編為大家整理了相關知識，歡迎閱讀。

在我國的法律法規規章里，從來就沒有“裁員”的概念，只有“經濟性裁員”。目前，很多企業的大規模裁員大多屬于經濟性裁員。所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程序的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。

q1：企業符合什么樣的條件才能使用經濟性裁員?

企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要關注的首先就應當是這個條款;“酷6”裁減銷售人員的理由，從各種渠道的消息看，其中有些內容似乎與這條比較接近。

第三種情況即企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的情況實際又包含了轉產、技術革新和經營方式調整三種情況，比如公司將部分工作進行外包等。有關“酷6”裁員的消息中，有盛大欲改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司的動作，如若這個消息真實，盛大的做法應該屬于經營方式調整。

q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程序?

一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。

對于有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況;然后聽取工會意見，最后將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況;第二步是聽取職工意見;第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。

q3：裁員后，對一般員工的經濟補償金是多少?

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。

所謂的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金(包括銷售提成)、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

q4：高薪員工能獲得多少經濟補償?

何謂“高薪員工”?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者。

對高薪員工的經濟補償標準應符合“雙上限”。也就是說，對于高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資;且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上年度月平均工資的三倍(假設該市上年度職工月平均工資為2000 元)，其在該單位工作15年，則其最后獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。

q5：經濟性裁員中，誰不能裁?

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。

q6：哪些人在裁員中應當優先留用?

根據《勞動合同法》相關規定，裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。

q7：如果用人單位違反裁員，被裁人員能獲多少補償?

用人單位無法定理由或者嚴重違反法定程序單方解除勞動合同的屬于違法解除，違法解除的法律后果，要么是基于勞動者的要求繼續履行勞動合同，要么是在勞動者不要求繼續履行或者客觀上不能繼續履行的情況下，由用人單位向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

此外，大家還應該嚴防公司通過下列方式裁員：

1、無償占用員工時間

根據《國務院關于職工工作時間的規定》，職工每日工作8小時、每周工作40小時，超過國家規定的工作時間，企業應付加班工資。不過，有些公司則利用員工休息或下班時間，進行無薪教育訓練，如軍訓、做操、開早會，無償占用員工時間，令一些無法忍受該做法的員工選擇自動辭職。

2、胡亂調崗

《勞動合同法》規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調整。

但有的企業不顧員工的專業、知識所能勝任的工作，調離原來熟悉的崗位，以迫使員工自動辭職。而企業的這種做法，需承擔相應責任。

3、擅自減少員工收入或福利待遇

根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。在盈利減少的情況下，某些公司便借故減少員工當月收入，或撤銷公司原有福利，令員工不滿致自動辭職，已達到裁員目的。

4、無薪長假或無薪調休

根據《工資支付暫行規定》：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。另按照國家法律規定，在法定節假日工作的，應按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調休;而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休;未能安排補休的，應當按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。

如若用人單位無故給員工放無薪長假，或無薪調休，實際上侵害了勞動者的工資利益。

5、紀律考核動輒記大過、處分

職場上犯錯不可避免，但有些公司不論員工犯錯后果嚴重與否，動輒根據所謂公司規章制度記員工大過，進行不合理處分，如扣工資、扣獎金等。

根據《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。

第二篇：EAP如何應對裁員

三、EAP應用實例：如何應對裁員

2004年，一家歐洲集團公司進行戰略調整，決定在三年內關掉在廣東的一家工廠。這家工廠開了20多年了，有數百名工人，效益一直不錯，工人們干得也賣力。之所以關掉它，不是廠子不好，不是工人干得不好，而僅僅是不適合公司的未來戰略。

當年，公司按照正常程序，裁掉了數十名員工。因為非常強調人性化管理，公司較早發布了裁員名單，但事前做了大量的安撫工作，而且公司提供的補償也很優厚，遠超出了法律規定的正常要求，可以保證一個員工在兩年內的正常生活。因此這次裁員起初比較順利。

但是，這次“人性化裁員”仍引發了地震。被裁掉的員工自不必說，那些沒有被裁掉但知道自己將來很難幸免的員工也產生強烈的情緒，他們紛紛消極怠工，甚至主動破壞工廠的設備，從而給公司的整個運營帶來了不少麻煩。公司雖然決定關掉這家工廠，但仍希望它在2006年關門之前保持正常運行，而工人們的消極怠工和破壞行為大大妨礙了這個目標。

并且，2005年夏天，公司計劃裁掉更多的員工，約上百人。集團的管理層非常頭疼，很擔心員工們鬧出一些極端事情，于是，在做第二批裁員前請來了EAP專家組來做輔導工作。

一、先讓管理層學會“否定的轉移”

專家組在給工人做輔導前，先給公司管理層做了輔導工作，目的是幫助他們理解員工的情緒。

專家組向高層強調，“補償不是問題，情感才是問題”。因為完善的人性化管理，工人對廠子的認同感非常強，他們對自己能在這個廠子里工作一直引以為傲，而且一直努力為工廠作貢獻。所以，工廠對他們來說不只是提供了工資、獎金等生活保障，滿足了他們低層的安全需要，也滿足了他們高層的歸屬需要和尊重需要。所以，廠子要關了，對他們來說，像是親愛的人要死亡；而被裁員，則像是被親愛的人拋棄。工人的情緒反應，決不只是從利益出發。

并且，集團強大，個人弱小。雖然在集團看來，關掉這個廠子像是對集團的否定。但在員工看來，這是對自己的否定，他們會因此失去價值感、尊嚴感等，而容易覺得自己一無是處。所以，管理層在做安撫工作時，必須學會“否定的轉移”，必須向員工強調“不是你們干得不好，不是要否定你們，而是集團的戰略調整，是集團對自己的一次否定”。這個重要的鋪墊工作很快得到管理層的認可。

二、接下來，專家組對將被裁員的工人做了三個步驟的輔導工作。

1.首先通告，他們每個人都有6次免費的心理咨詢機會。如果他們覺得自己難以化解自己的情緒壓力，任何時候都可以得到心理專家的幫助。并且，這6次免費的咨詢機會，他們的家屬也可以享用。

2.提供就職前培訓。這些工人在廠子里干了好多年了，長的達20多年，少的多數也有五六年，他們以前找工作的環境和現在已經大不一樣，這讓很多工人覺得無所適從，他們擔心自己適應不了現在的社會。對此，EAP小組提供一些必要的培訓，譬如寫簡歷、網上投遞簡歷、面試等。這一步花了一天時間。

3.幫助員工了解并化解自己的負性情緒。這一點在所有被裁員的員工身上有共性，就是存在著憤怒、恐慌、內疚和焦慮這四種情緒。但這家開辦了20多年的工廠，還有相當的特殊性，很多人會說“我干了一輩子了，你讓我現在到哪兒去？”，“我把廠子當成自己的家里，現在你不僅要把家拆了，還要趕我走，為什么這么無情！”等等。這是最重要的一步，專家組花了三天的時間，做了大量的集體培訓，以化解員工的消極情緒。

三、被裁工人為“裁員演講”熱烈鼓掌

等做完這些準備工作后，公司迎來了最關鍵性的時刻：集團在中國分部的老總召開大會宣布裁員的消息。大會用的演講稿，EAP專家組事先審閱，并提出了許多修改意見，其終極目標是，這篇演講稿一定要讓工人們感受到，老總是站在他們的角度上，設身處地地為他們考慮的。

具體意見則包括以下四個方面：

1.再一次實施“否定的轉移”，由老總親自告訴員工，戰略調整是公司的自我否定，是集團的過錯，而你們是優秀的，你們不必因此否定自己。

2.公司為工廠自豪，你們也要為工廠自豪。工廠有輝煌的過去，它將被關掉這個事實并不能否定它的輝煌。作為工廠的一員，你們一樣不要因此否定工廠。

3.作為老總，“我非常難過”，同時真誠而具體地袒露集團的困難，請大家給予諒解。4.清晰地透露公司會提供什么補償，清晰地透露工廠的裁員步驟，如果工人不明白，可以到哪里去了解具體信息。

這篇演講稿的效果遠遠超乎了中國分公司老總的預料，等“裁員演講”結束后，被裁和即將被裁的員工們一起熱烈鼓掌，許多人熱淚盈眶。工人們紛紛表示，“老總為我們考慮得太多了”。

原來，自我否定占了上風，員工會因為被裁而感到絕望。但現在，自我肯定占了上風，員工們發現，原來自己被裁后還有這么多資源。

公司曾做了最壞的準備，額外請多了幾十名保安，還準備好了車輛，如情況失控，起碼要保證公司的高層能“逃出”工廠。但這一切都不需要派上用場了。

四、個人咨詢幫助工人認清自己

這幾步工作有效地消除了多數工人的消極情緒，他們諒解了公司，也恢復了信心，開始主動去挑戰被裁員這個事實。不過，仍有不少員工自己調整不好，于是來和心理專家做一對一的心理咨詢。

A、車床工老張的故事 老張35歲了，他中專畢業，在廠子里干了6年，他的問題是沒有信心，他來到咨詢室后對咨詢人員說：“我年紀大，學歷低，經驗窄，還能找到什么工作？”

但經過咨詢后，他發現了自己很多優勢，而且一些劣勢經重新認識也成了優勢： 1.他是當地人，關系多，生活有保障；

2.他只有操作車床的經驗，但非常熟練，不愁在當地找不到工作；

3.廠子關門以前被他當作不好的事情，但現在他知道，雖然關門了，但廠子的口碑仍然非常好，這仍是他找工作的一大優勢；

4.已經成家，他以前把這個當作劣勢，但現在知道，這意味著穩定。

發現這些資源后，老張發自內心地說，他現在真正地明白了老總的話“不必因為被裁員而否定自己，不必因為工廠關門而否定工廠。工廠仍然是優秀的，我仍然是優秀的”，他對自己再找一個合適的工作充滿信心。

B、女倉庫管理員小林 30歲的女倉庫管理員小林的問題是不敢告訴丈夫自己被裁的消息。因為她與丈夫的關系有些問題，兩人很難溝通。

在咨詢中，首先幫她找到了與丈夫問題的癥結所在：他們不會溝通，對話中充滿了評價、建議、否定等信息，從而產生了太多誤解。但是，如果小林學會溝通的技巧，他們完全可以在小林被裁員這件事情上進行溝通。在溝通上，咨詢人員提出了幾個建議： 1.自己先接受裁員的事實，不因此否定自己；

2.以自信的態度告訴丈夫，這是暫時的難關，她相信能闖過去； 3.告訴丈夫，她會得到什么補償； 4.告訴丈夫，她需要他的支持和理解。

結果，在溝通后，小林發現，丈夫對她被裁員這件事平靜得出奇，他認為這樣的裁員完全可以理解，他表示會同舟共濟，兩人一起渡過難關。

C、28歲的技術員小王

少數工人會在工廠關門后調到其他分公司工作，28歲的技術員小王就是其中一個，公司為了留住他，給了他優厚的待遇，但他現在傾向于去另一家公司，雖然那家公司提供的待遇不高，但小王覺得那家公司更穩定一些。

但經過咨詢后，小王明白，他是被“過度的危機反應”控制住了。因為工廠關門，他對公司產生了不信任感。在這種情緒的影響下，他對公司整個前景產生了動搖。但當一一評比了現有公司和新公司的優劣后，小王知道，留下來才是對的。

自卑

裁員對個人信心是一種打擊，甚至產生自卑心理。因為企業裁員一般都跟績效有關，雖然限制裁員的部門，但實際上還是裁那些表現相對不佳的員工。被裁員工通常會認為：我還是不行，不然公司不會裁我。

否認

裁員工往往表現出憤怒的情緒，還有些人采取否認的行為，比如公司通知他明天不用上班了，但他不接受這個事實，第二天照樣出門上班，下班時間再回家，至于去哪兒他自己也不知道。面對被裁的打擊，通過否認找到一點心理平衡。對被裁員工

第一，眼界要放得開闊一點，不要做一些簡單的邏輯推理，不要認為自己不行了。第二，在這個過程中，你無論否定什么也好，但千萬不能否定自己。人生下來都是有價值的，而且有潛能的。有些人痛苦不是因為失去了眼下的工作，而是因為失去了自身的價值。第三，在這個過程中要學會處理好自己的情緒，如果你認為這件事無所謂，那你就繼續去找工作。如果這件事對自己還是有影響，那你就要對自己的情緒負責，找人溝通，把不好的情緒處理掉。

對這樣的事情，我們的文化決定我們很難處理好。”袁榮親說，“因為在集體主義文化影響下，公司高層會認定這是丑事，被裁的員工也會認為這是丑事。再加上?家丑不可外揚?的古訓，我們的企業在處理這種事時會出現這樣幾個特點：隱瞞、遮掩、躲閃……直到最后一刻才公布裁員名單。”

這家公司也不例外，公司高層一直壓著裁員名單不公布，結果小道消息盛行，令人人自危，本來裁員只涉及到數百人，但現在數千人都感受到危機，每個人都想方設法打探“確切消息”，無數人送禮、求情以圖為自己爭取機會。最后，公司的工作效率大大削弱，幾近癱瘓。無奈之下，公司高層決定學習外資企業，請來了EAP專家組為員工做心理輔導。

作為專家組的成員，袁榮親說，他非常清楚自己的工作：不是去處理利益，而是去處理情緒。一般說來，懷疑自己將被裁員后，一個人可能會出現以下 四種不良情緒：

憤怒，“為什么是我？我做了那么多貢獻！”恐慌，“被裁了后，我還能找到什么工作？”內疚，“我上有老，下有小，我怎么給家人說？”

焦慮，“到底是怎么回事？到底我會不會被裁？” 未被裁的員工也要做心理輔導

從這四種情緒出發，EAP專家組對員工做了以下幾點工作：

1.告訴他們，如果事實已定，迅速地接受事實是最好的改變方式。2.清晰地告訴他們，被裁后自己會得到哪些補償，而且要具體到何時何地可以以什么方式拿到，“非常具有操作性”。

3.進行必要的離職后培訓。多數員工并不知道現在該怎樣找工作，培訓主要是教他們如何寫簡歷、如何面試等一些技巧。

4.學習和家人溝通。因為種種原因，許多員工不敢告訴家人自己可能被裁的事實，這樣一來，他們就只好自己獨自一人承受巨大的壓力，喪失了與親密的人分擔憂愁的機會。

對于留下的員工，也必須做輔導，因為即便知道了自己肯定不會被裁員，他們一樣會有一些不良情緒，如：

1.內疚，“好伙伴走了，我卻留下來。” 2.焦慮，“未來的人會是什么樣的？” 3.擔憂，“下一個會不會是我？”

4.不適，因為工作調整，一些員工被調離了熟悉的崗位，到新崗位后，這些老員工也成了新手。

5.排斥，新員工到位后，老員工群體會對新員工產生抵觸情緒，“就是你們這幫家伙擠走了我的伙伴！”

針對這些情況，專家組為這家公司提供了一套完整的EAP方案，“但可惜的是，國內企業容易對EAP三心二意，他們開了頭就放棄了，沒有執行下去，我不知道結果最后如何，但肯定會越來越糟，而不是越來越好。”

第三篇：看客閱職場：職場軟裁員 你該如何應對

看客閱職場：職場軟裁員 你該如何應對

冷默

到年底了，職場人在躁動的同時，也遇到了各種各樣的難題。明年能不能跳槽？企業實行“軟裁員”怎么辦？元旦，企業能否自由安排假期這三個問題，也是讀者提問比較集中的問題。

難題1：看明年的形勢，還能不能跳槽？

職場是經濟形勢的晴雨表。今年的職場表現不佳這是很多職場人心知肚明的事。但到了年底，感覺年終獎是個未知X，而加薪也遙遙無期，難免一動跳槽之念，據此，很多職場人尤為關心明年的經濟形勢，到底能不能跳？中華英才網人力資源專家劉興陽表示，事實上，春節過后的1-2個月內往往是跳槽的旺季，但是員工作出跳槽與否的決定往往是在這個時間，因此，面對著經濟形勢帶來的挑戰，也只能用數據說話，以供職場人參考。

跳槽前，要看準產業結構調整方向

劉興陽分析，從宏觀形勢來看，經濟領域帶來的影響會進一步推動國內對人才需求的變化。僅從宏觀人才需求結構來看，2002-2011年，我國第一、第二、第三產業就業人員比重由50.0：21.4：28.6調整為34.8：29.5：35.7，第一產業就業比重下降15.2個百分點，第二、第三產業分別上升8.1和7.1個百分點。2013年這一趨勢的持續推進，宏觀需求結構的變化會具體體現為微觀企業人員的變動。

行業類型影響員工的轉、入行頻率

行業特點的不同，也推動行業間人才流動的趨勢不同。中華英才網今年發布的《第十屆中國最佳雇主報告》就對十六大行業的人才流動性作了深入細致的分析。以求職者在更換工作時的轉行情況和入行情況作為兩個劃分指標，將16大行業劃分為4大類，分別為：穩定行業、不穩定行業、壓力行業和吸引行業。其中穩定行業為求職者流出比例低，同時流入比例也低的行業。不穩定行業為求職者流出和流入比例都比較高的行業。壓力行業為求職者流出比例高，但流入比例低的行業。而吸引行業則為求職者流出比例低，而流入比例高的行業。

金融行業和互聯網行業雖然得到很多求職者的青睞，但這兩個行業與房地產建筑一起均屬于壓力行業。而公共管理/社會保障/社會組織，零售/百貨，教育/科技/文化/體育等行業屬于吸引行業。穩定行業則包括消費品、醫藥/衛生、交通/運輸/物流行業。而制造/電器，通訊/通信，計算機行業則屬于不穩定行業。

明年三大行業預計跳槽仍活躍

綜合中華英才網最新發布的適時反映中國大陸人才需求情況的中國大陸雇傭指數，可以列舉2013年尤其需要注意應對員工跳槽的幾個行業。

1.金融業：金融業本身就屬于壓力行業，員工更易于跳槽，根據中華英才網中國大陸雇傭指數（CEI）顯示，金融業在2012年里保持了很好的人才需求旺盛勢頭。這一趨勢的持續會更激發2013年的跳槽熱。

2.IT業：IT業本來人才需求量就大，而且屬于壓力型行業，和住宿、餐飲、零售等人才需求低于歷史平均水平的行業相比，IT業的人才需求還保持比較穩定。其中細分領域，如軟件業發展比較快，這自然會推動人才爭奪戰的激烈。3.房地產：房地產也屬于壓力型行業，2012年10月房地產CEI為110，高于去年同期的97。人才需求有相當幅度的上升。如果2013年市場向樂觀方向推進，勢必也會加劇地產行業的人才爭奪戰。

難題2：年底企業“軟裁員”，該咋辦？

經濟增速放緩的情況下，裁員已不是什么新鮮話題。年底，有的企業由于效益不好，動起了“軟裁員”的主意，想盡辦法讓員工被迫主動辭職，而他們卻不用花一分錢的賠償費。

看破這些慣用的“軟裁員”方式

“軟裁員”的手段一般在一些中小企業中會出現，企業慣用的軟裁員手段有四種。

1.老板制造緊張氣氛，常將危機掛在嘴上，制訂更嚴格的考評制度，員工思想壓力大，有些人支撐不住，有可能提前退出戰場。2.調換崗位、地點，比如從業務部門換到銷售部門，平時坐慣了辦公室的你怎能禁得起四處奔波的銷售工作，如果沒有業績，那就只好卷鋪蓋走人。比如工作地點從市區調到郊區等。3.財務調查。員工在財務報銷上不能馬虎，如果有一點出入，很可能就會因此而被扣上不誠實的帽子，人品有問題，在公司，就很難有立足之地。4.強休無薪假。由于公司業務不多，老板會動員大家先回家休無薪假，等有活時再通知。逼迫員工自己主動提出辭職。

要努力成為老板想留住的人

劉興陽表示，要成為老板想留住的人，就必須要保持自己的核心競爭力。

不僅要有業績，還要會秀業績

業績是老板判斷你是否值得留的重要標準。拿出驕人的業績，或者拿出不斷高速增長的業績，都會成為老板下決心把你培養為核心員工的重要籌碼。這里要額外提醒的是，有業績，還要會秀業績。秀業績不是簡單地夸耀自己，需要的是系統梳理，重點突出，表現方式得當，尤其到了年底，要學會把自己核心的業績通過直觀的方式呈現給領導同事。注意是核心業績，不要事無巨細都繁瑣列舉。

升職加薪關鍵期，不要為一時得失葬送了自己

越是業績突出的人，越要注意你給公司其他人帶來的情緒影響；因為你引人注目，所以你的情緒會有更大的感染力和影響力。一旦你傳遞的是負面的情緒，會影響到許多團隊成員。顯然，個人的業績再大也大不過團隊，個人不要太為一時得失感到忿忿不平。

難題3：元旦放假安排的這么零碎，企業能靈活放嗎？

2012年12月8日《國務院辦公廳關于2013年部分節假日安排的通知》發布，引來社會各界的眾說紛紜。今年元旦休假安排出爐后，很多人不禁要問，假期怎么安排的這么零碎。于是很多企業出于工作的考慮，自己調整了放假的時間安排。

對企業這種做法，合法嗎？我們邀請上海市勞動保障學會勞動保障研究青年學者委員會的三位青年學者對此進行分析。

零碎的假期，不一樣的用意

張錄法博士 上海交通大學國際與公共事務學院公共經濟與社會政策系副主任

假期為何這樣安排？從政策的角度分析，近年來放假政策的演變經歷了從關注經濟效益為主到綜合關注社會效益的轉變。1999年提出的黃金周概念，當年第一個“十一”黃金周，有2800萬人次到全國各地旅游，旅游收入141億元；2007年“十一”黃金周，我國接待旅游者1.46億人次，旅游收入增長到642億元。這表明，長假安排，為促進經濟增長的確很有幫助。但在拉動經濟的同時，交通、景區、服務乃至個人“超負荷”也接踵而至，如果把這些社會成本考慮進去，長假帶來的社會效益可能要遠遠低于經濟效益。

近些年來，隨著高鐵、高速等交通的改善，之前的多天游完全可以變成幾天游乃至周末游，這樣把法定節假日和周末連在一起的3天小長假安排就實現了既能保持拉動消費又能避免諸如黃金周的弊端，經濟效益和社會效益就能實現比較好的吻合。因此，2013年的法定節假日放假安排看起來假期零碎，應該也有這方面的考量。

當然，對于法定節假日如何具體安排，由于存在多種的可能組合，到底選哪個組合，建議未來可以更多的征詢公眾的意見。

企業期待靈活多樣的假期安排

李旭旦博士 上海師范大學人力資源管理系副教授人力資源測評中心主任

法定節假日，是企業員工法定福利的組成部分，對企業而言也可以是富有成效的管理工具。然而2013年公共節假日的安排還真是讓企業“幾家歡喜幾家愁”，七個中長假期的安排應該說政府職能部門煞費苦心，但似乎這種統一安排又并不能滿足社會各方面的期望。

從員工而言，這樣的安排雖然提供了更多集中休息和休閑的機會，但同樣也增加了節前節后的工作節奏和壓力。從企業而言，企業管理運營需要一種穩定的環境，七個中長假期容易導致正常的企業運營過程被打斷，尤其是一些與國際接軌的行業和企業。因此每次長假安排對企業的衍生影響實際都在一到兩周，綜合起來這樣對企業的影響差不多要占全年五分之一的時間。

目前，一些企業為員工提供彈性的帶薪休假制度，可以很好地避免集中性休假方式所帶來的弊端，真正做到給員工提供個性化的福利。因此，是否可以考慮，國家可以將統一的假日安排放權給企業，在保障員工法定假日休息的基礎上，允許企業根據自己的經營管理現狀，圍繞法定假日提供靈活的帶薪假期方案，也尊重員工自主選擇，這對于保障正常的經營活動，增強員工的幸福感都有著積極地作用。

依法安排，靈活執行

陸胤律師 上海藍白律師事務所首席合伙人

無論國務院的假期安排是否舒服，它都將或多或少影響到我們的工作和生活。這種影響如果處理不當，就會演變為勞動者與用人單位的矛盾沖突。現實生活中

可能發生兩種爭議情形，其一是企業沒有根據國務院的假期安排執行放假，而勞動者提出要求按照國務院的通知安排；其二是企業按照國務院的假期安排執行放假，而勞動者拒絕聽從用人單位的安排。

因為糾紛都涉及國務院的通知的假期安排，就涉及到國務院的上述通知的效力。從法律視角分析，《國務院辦公廳關于2013年部分節假日安排的通知》并非法律、法規或者規章，而只是國務院在行使行政管理職權過程中形成的“規范性文件”，因此該文件本身并不具備法律的強制力。另一方面，該“規范性文件”從行文表述來看，是針對各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構的假期安排通知，而并不是社會各界統一放假的安排。路橋人才網

不管怎樣，企業安排假期需要遵守勞動法對于工時、工資相關的規定限制。譬如安排休息日工作的，應當安排補休；安排國定節假日工作的，應當支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。因此，企業完全可以在國務院通知的基礎上，根據自身企業生產經營的特點，合理、合法地安排相關節假日的休息，而不是完全遵循通知。

第四篇：公務員就該減薪裁員

公務員就該減薪裁員

認為自己收入高過應得的童鞋請舉手。怎么一個也沒有？這就對了，這才符合人性嘛。所以，當有人說自己收入低，太正常了。《人民論壇》日前就刊登了一組文章，稱“低薪和繁重工作引發部分公務員心理失衡”。其中，蘭州大學副教授尚虎平認為：“公務員原本具有更大的人力資本”，“按照目前公務員的工資獎金水平，大多數地區、大多數部門的公務員工資獎金提升80%-100%比較合理”！

那些在民企外企的童鞋應該淚奔了。年景好的時候，大部分人能加幾個百分點的薪水就不錯了，只有表現優異者漲幅才能上兩位數。期望薪水一年翻番？請數錢數到自然醒吧。

這里就有一個問題：為什么很難見到私營部門某個行業的人集體跳出來說自己壓力大、收入低，要加薪？因為這些行業是高度市場化的，其薪酬水平乃是由競爭決定。老板競爭厲害了，薪酬就上升；雇員競爭厲害了，薪酬就下降。市場是非人格化的，你能喊給誰聽？要是你認為自己的貢獻被低估了，可以找老板談，也可以另謀高就，行勝于言。

公職人員就不一樣了，很難有客觀的標準衡量他們的貢獻。那怎么辦？聽憑他們感覺壓力大就壓力大了，感覺收入低就收入低了？這不科學。沒有對照組，壓力大小、收入高低何從談起？合適的對照組只能是私營部門的類似職位，看能力與學歷相當的人在私營部門收入多少，然后令公職人員的收入也與之相當或稍低。這是國際通行的做法。

以私營部門雇員的收入來衡量，目前公職人員的收入并不低。企業付出的用工成本，在扣除最高可達四五成的社保稅與個稅之后，才能成為員工的實收。而公務員收入的潛規則是基本工資納稅、津貼補貼不納稅，慣例上是做低前者、做高后者；公務員也不用繳納社保，退休后由財政發放比企退員工高幾倍的退休金。誰贏了里子？至于醫療和住房保障方面的特權、三公職務消費及權力尋租帶來的灰色黑色收入等，更是令私企員工望塵莫及。有個“工資資本不動”的段子說什么來著？說誰來著？

有兩個硬證據。第一是求職錄取比例。2013國家公務員考試報名人數1369657人，平均每65.6人錄取一人，其中國家統計局重慶調查總隊某科員職位以9411:1位列第一，可謂萬里挑一。怎么沒見這些人以同樣的熱情涌向私營部門呢？哪怕是世界五百強的外企，也很難見到這樣火爆的求職場面吧？這些人難道不知道基層公務員的名義工資并不高嗎？問題是他們更看重編制的含金量，他們愿意來。

第二是離職率流動率。2006-2010年五年間，河北省公務員僅255人辭職，每年僅51人。2008年中國有659.7萬公務員，河北省人口為總人口的5.36%，假設河北省公務員占比與此相當，則河北省公務員人數為35萬多，每年離職率僅為0.014%。根據前程無憂的調查，2012年企業員工離職率為16.7%。公職人員流動性比企業員工低三個數量級，他們愿意留。

日前被炒得沸沸揚揚的四川某副鎮長因收入低壓力大而辭職之事，之所以成為新聞，就因為這樣的事兒太少了，太吸引眼球了。如果據此認為基層公務員相對于私營部門員工收入更低、壓力更大，那大錯特錯。

既然大家更愿意當公務員，當了更愿意留下來，本身就意味公務員收入相對于私營部門高了，意味人力資源配置的扭曲。連碩士博士都來爭環衛工人和城管的編制，說明激勵機制出了問題，財富收入分配更有利于公職人員而非私營員工。如果再給公務員工資翻番，無異是刺激更多更優秀的人報考公務員，讓人力資源配置更加扭曲，讓收入分配結構更加惡化。

一個尊重商業的社會，最優秀的分子應該去創業去創新，去企業部門創造財富，而不是待在政府部門做乏味的事務性工作。這就必須在激勵機制上向這方面調整。

首先，公務員收入水平應該不高于企業部門。在《人民論壇》同一組文章中，國家行政學院研究員胡仙芝指出，全球清廉指數排名第4、第5與第7的瑞典、新加坡與挪威，他們的公務員工資分別相當社會平均工資的96%、85%-88%與99%，均比企業部門要低一些，養廉不靠高薪。那些認為自己具有“更高人力資本”的公務員，想發財就去企業。

其次，應該根據“新兩個凡是”，大事縮減行政審批與微觀管理。這意味要減少公務員尤其是基層公務員的規模與權力。有兩個好處，一是減少吃財政飯的，節省民力；二是給經濟與社會松綁。當撤銷了糧食部之后，大家反而吃飽了飯；當撤銷了第一機械工業部、第二機械工業部之后，中國反而成了世界工廠。最優秀的人應該去創業，而不是給創業使絆子。中國有皇權不下縣的社會自治傳統，權力退出的地方，自發秩序會生出來，這是基層良治的基本前提。

鄧小平1992年南巡講話之后，體制內曾出現了一個公職人員辭職下海經商的熱潮，這才是正常的。由此希望習近平重走南巡路之后，能把激勵機制重新捋順了，體制內再度涌現辭職創業潮。偉大的中國夢將從這里出發。

第五篇：公司裁員方案

點石公司減員增效方案（草案）

一、目 的： 精簡員工隊伍，提高工作效率。

二、基本原則： 各部門各單位一律按現有人數20%的指標減員；

三、減員對象：

1.工作效率低下者 2.工作屢出差錯者

3.在上半年有過2次曠工者

4.經常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規定者； 5.工作量不飽和、經常利用工作時間做與工作無關的事情者； 6.與本部門領導有裙帶關系且表現較差者；

7.經研究有其它具體事件不再適合繼續留任者。

四、運作指引：

1.各部門按現在的工作情況，重新進行本部門組織架構設計，做到因事設崗，杜絕因人設崗，嚴格定員從緊；

2.各部門重新對本部門人員進行崗位重組、工作分析、職務說明，量化工作量、力求在崗人員的工作量飽和；

3.8月10日召開工作分析說明會，聽取各部門負責人對部屬人員的工作量報告，向公司人事行政部提交本部門應減人員名單； 4.應減人員由本部門直屬主管進行首次溝通，溝通的過程應做到對事不對人；

五、補償政策：

1.經濟補償金：按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資； 6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。

2.提前通知金：公司要求被裁減并立即辦理手續離職的，公司予以支付其一個月工資。

（注：支付標準中的月工資是指員工之前十二個月的平均工資）

六、離職手續辦理：

1.人事行政部負責主持減員工作、做好離職人員談話，辦理合同解除證明，簽訂離職補償協議。

2.用人部門負責協助做好離職人員的談話思想工作，做好離職人員的工作交接、包括材料物資、設施設備的交接等。

3.財務部門負責核算離職人員工資和經濟補償及發放工作。

（操作流程：各部門重新設計本部門組織架構——> 崗位重組——> 職務說明——>提交減員名單——>人事部出具解除勞動合同通知——>離職談話——> 補償協議——>財務核算——>結束。）

批準 審核： 制訂：