第一篇：想要做好老板要懂得怎樣留住員工

想要做好老板要懂得怎樣留住員工.txt偶爾要回頭看看，否則永遠都在追尋，而不知道自己失去了什么。男人掏錢是戀人關系，女人掏錢是夫妻關系，男女搶著掏錢是朋友關系。男人愛用眼睛看女人，最易受美貌迷惑；女人愛用心看男人，最易受傷心折磨。一天，一只兔子在山洞前寫論文，一只狼走了過來，問：“兔子啊，你在干什么？”

兔子答曰：“寫論文。”

狼又問：“什么題目？”

兔子答曰：“狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領進山洞。

過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續寫文章。

一只野豬走了過來，問：“兔子你在寫什么？”兔子答曰：“寫論文。”

野豬又問：“題目是什么？”

兔子答曰：“《淺談兔子是如何把野豬吃掉的》。”

野豬不信，于是同樣的事情再次發生。

最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的論文。題目：“《一只動物，能力大小關鍵要看你的老板是誰》。

這只兔子有次不小心告訴了他的一只兔子朋友，這消息逐漸在森林中傳播；獅子知道后非常生氣，他告訴兔子：“如果這個星期沒有食物進洞，我就吃你。”于是兔子繼續在洞口寫論文。

一只小鹿走過來，“兔子，你在干什么啊？”

“寫論文”

“什么題目？”

“《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》”

“哈哈，這個事情全森林都知道啊，你別胡弄我了，我是不會進洞的”

“我馬上要不干了，獅子說要找個人頂替我，難道你不想這篇論文的作者由兔子變成小鹿嗎？”

小鹿想了想，終于忍不住誘惑，跟隨兔子走進洞里。

過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續寫論文。

一只小馬走過來，于是同樣的事情再次發生。

最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的邊剔著牙邊讀著兔子交給它的論文。題目是：《如何發展下線動物為老板提供食物》

時間飛快，轉眼之間，兔子在森林里的名氣越來越大；

因為大家都知道它有一個很歷害的老板。

這只小兔開始橫行霸道，欺上欺下，沒有動物敢惹她。

它時時想起和烏龜賽跑的羞辱；于是它找到烏龜說：“三天之內，來見我老板！”說完后揚長而去。

烏龜難過的哭了，這時卻碰到了一位獵人；烏龜把這事告訴了他。

獵人聽完后哈哈大笑！

于是森林里發生了一件重大事情。

獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋。

地下丟了半張紙片歪歪扭扭的寫著：山外青山樓外樓，強中還有強中手啊！

在很長一段時間里森林里又恢復了往日的寧靜，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記了。不過一只年輕的老虎在聽說了這個故事后，被激發了靈感。

于是他抓住了一只羚羊，對羚羊說，如果你可以象以前的兔子那樣為我帶來食物那我就不吃你。

羚羊無奈的答應了老虎，而老虎也悠然自得的進了山洞。

可是三天過去了，也沒有見羚羊領一只動物進洞。老虎實在餓壞了，出來看看情況。

羚羊早已不在了，老虎異常憤怒。正在他暴跳如雷的時候突然發現了羚羊寫的一篇論文。題目是：《想要做好老板首先要懂得怎樣才能留住員工！》

第二篇：想要做好老板先要懂得怎樣留住員工

《想要做好老板先要懂得怎樣留住員工》

兔子是怎樣把狼吃掉

有一天兔子在一個山洞前寫東西，一只狼走過來問：“兔子你在寫些什么？ ”

兔子答曰：“我在寫論文。”

狼又問：“什么題目？”

兔子答曰：“我在寫兔子是怎樣把狼吃掉的。”

狼聽后哈哈大笑，表示不相信。

兔子說：“你跟我來。”然后把它帶進了山洞之后，兔子又繼續在山洞前寫著。這時又來了一只狐貍問：“兔子，你在寫些什么？”

兔子答曰：“我在寫論文。”

狐貍問：“什么題目？”

兔子答曰：“兔子是如何把一只狐貍吃掉的。”

狐貍聽完后哈哈大笑的，表示不信。

兔子說：“你跟我來。”之后把它帶進了山洞，過了一會兒兔子又獨自一個人走出了山洞，繼續寫它的論文。

此時在山洞的里面一只獅子正坐在一堆白骨上剔著牙，還一邊看著兔子的論文：一個動物的能力大小，不是看它的力量

有多大，而是看它的幕后老板是誰！

這只兔子有次不小心告訴了他的一個兔子朋友，這消息逐漸在森林中傳播；

獅子知道后非常生氣，他告訴兔子：“如果這個星期沒有食物進洞，我就吃你。”

于是兔子繼續在洞口寫文章.一只小鹿走過來，“兔子，你在干什么啊？”

“寫文章” “什么題目” “《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》”

“哈哈，這個事情全森林都知道啊，你別胡弄我了，我是不會進洞的”

“我馬上要退休了，獅子說要找個人頂替我，難道你不想這篇文章的兔子變成小鹿么”

小鹿想了想，終于忍不住誘惑，跟隨兔子走進洞里。

過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續寫文章

一只小馬走過來，同樣是事情發生了。

最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章

題目是：《如何發展下線動物為老板提供食物》。

隨著時間的推移，獅子越長越大，兔子的食物已遠遠不能填飽肚子。一日，他告訴兔子：“我的食物量要加倍，例如：原來4天一只小鹿，現在要2天一只

如果一周之內改變不了局面我就吃你。

于是，兔子離開洞口，跑進森林深處，他見到一只狼

”你相信兔子能輕松吃掉狼嗎“

狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領進山洞。

過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續進入森林深處

這回他碰到一只野豬----”你相信兔子能輕松吃掉野豬嗎“野豬不信，于是同樣的事情發生了。

原來森林深處的動物并不知道兔子和獅子的故事

最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章

題目是：《如何實現由坐商到行商的轉型為老板提供更多的食物》時間飛快，轉眼之間，兔子在森林里的名氣越來越大

因為大家都知道它有一個很歷害的老板

這只小兔開始橫行霸道，欺上欺下，沒有動物敢惹

它時時想起和烏龜賽跑的羞辱

它找到烏龜說：”三天之內，見我老板！"揚長而去

烏龜難過的哭了

這時卻碰到了一位獵人

烏龜把這事告訴了他

獵人哈哈大笑

于是森林里發生了一件重大事情

獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋

地下丟了半張紙片歪歪扭扭的寫著：山外青山樓外樓，強中還有強

中手啊！

在很長一段時間里森林里恢復了往日的寧靜，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記了

不過一只年輕的老虎在聽說了這個故事后，被激發了靈感

于是他抓住了一只羚羊，對羚羊說，如果你可以象以前的兔子那樣為我帶來食物那我就不吃你。

于是，羚羊無奈的答應了老虎，而老虎也悠然自得的進了山洞。可是三天過去了，也沒有見羚羊領一只動物進洞。他實在憋不住了，想出來看看情況。

羚羊早已不在了，他異常憤怒。正在他暴跳如雷的時候突然發現了羚羊寫的一篇文章

題目是：《想要做好老板先要懂得怎樣留住員工》.....

第三篇：怎樣留住員工

留住員工，并非什么樣的員工都留，我們要留住的是那些“好”員工、稱職的員工。什么員工可以稱之為“好”員工呢？筆者認為，所謂“好”員工，除了應具備必要的專業知識和專業技術外，還應是具有敬業精神、高度責任感、較強的職業忠誠度、團隊精神、全局意識、公平公正的職業道德等等素質的人。這樣的員工如果流失于企業，那將是一種莫大的損失。依個人喜好而任憑“好”員工隨意流失的人，是對企業極其不負責任的人！

留住“好”員工當然要講究一些方式方法，我想，有這么幾點基本的留人理念是不能動搖的，那就是：待遇留人、感情留人、環境留人、事業留人。

一、待遇留人。想留住“好”員工，待遇是最底線的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其實每個企業都應該有自己的一套薪酬體系，只要這個薪酬體系不低于行業平均水平就有一定的吸引力。但這個體系必須是相對公平公正的。私有企業講求同工同酬，同樣的職務、同樣的崗位待遇理應相當，專業技術人員和行政管理人員待遇差距也應合情合理，否則就會造成員工心理失衡，“走”心油然而生。如果一個企業還沒有建立一套較為科學、合理、穩定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價還價中商定薪水的話，那將是一種隱患。

二、感情留人。這是一個往往被忽略了的要素。很多老板對員工總是面無表情、態度苛刻，他們認為：員工受雇于我，是來掙我的工資的，就應該死心塌地地為我服務、聽我擺布。其實這樣的老板是留不住“好”員工的。俗話說，人往高處走，一旦有合適的機會和更高的待遇，“好”員工們便會毫不留戀地離開公司“遠走高飛”。了解員工、關愛員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“職業忠誠”向“企業忠誠”轉化，才能有效地穩定員工隊伍。請記住：感情投資有時比金錢投資更為有效！

三、環境留人。這里的“環境”有兩重涵義：一是指良好的辦公環境，一是指和諧的人際環境。良好的辦公環境包括完善的硬件設施和適宜的衛生條件。在這樣的環境里當然能令人心曠神怡，有助于提高工作效率。和諧的人際環境是指同事間團結、互助、協作、熱情、友愛的人際氛圍，這樣的人際氛圍能夠讓新員工很快融入團隊產生歸屬感，從而激發其工作熱情，繼而有效地開展工作。有兩種情況不利于這種和諧人際環境的形成：一是企業中家族成員的越權干涉，二是一些貌似忠誠者的“小報告”，它們往往會攪亂企業的正常秩序，造成員工之間相互猜忌、人人自危，從而產生推脫責任、避免是非的心理。企業走到這個地步，恐怕“好”員工們會重擇良木而棲之，不會在這里委曲求全了。

四、事業留人。這是留人理念的最高境界。在企業中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作并非簡單地看作一種謀生手段，而是愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現個人價值，這樣的員工是企業最大的財富。創造條件、賦予使命，讓這類員工在企業里大顯身手、施展才華，這是他們最需要的，也是留住他們所必須的！

有些老板和企業的高管們總是把“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是”掛在嘴邊，人走了還可以再招，他們這樣認為。存在這種思想的企業是不會有什么吸引力和凝聚力的，也不要期待有什么忠誠的員工了，老板與員工之間只是一種簡單的出賣勞動力和雇用勞動力的關系，這樣的企業遲早都是一盤散沙！國外一些企業開始把員工看作是企業的主人，把雇員當作是合作伙伴，因為他們已經意識到員工才是企業發展的動力和源泉，于是他們愈加重視員工、關注人性，更加注重激發員工的潛能。這確實值得中國老板們去思考、去學習，也值得中國企業去模仿和借鑒。提出幾點建議:

1.注意薪資保密，制造信息不對稱（工資保密很難做到的，操作不好也會傷人，沒有把握的話不要實行）

無論是新人，還是老人，都要注意薪資保密。制定嚴格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾最笨，也是最有效的辦法。

2.盡量讓薪資結構趨于合理

新人進入一段時間后，也逐步會變為老人，能力大小貢獻多少也就試出來，薪資結構應逐步調整，盡量趨于合理（注意是合理而不是薪資相同），因為薪資要考慮內部的相對公平性和外部的相對競爭性。

3.引進骨干要小步快跑

成長型的中小企業引進人才不要跨步太大，不必把未來企業能用上的人才提到現在來用。有的企業只嫌自己企業的發展速度慢，不考慮現有的企業現狀，包括資源、業務規模、平臺承載能力、現金支持力度，盲目制定企業發展戰略，盲目引進高能高薪人才，結果人才引進后，根本不具備施展才能的條件，或是引進的人才水土不服，造成人才的極大浪費，最后是兩敗俱傷。

4.引進骨干不要一味加薪

對于沒有穩定現金流的中小企業來說，如果老人與新人相互攀比，薪水的漲升不僅會造成企業成本增加，更重要的是有時加薪是解決不了問題的。其實薪水只要是市場平均水平靠上一點，即中上等水平，保持薪資在市場上的相對競爭優勢就可以。

原骨干(老員工)心有不甘，怎么辦？

1.是對于特別重要的核心骨干員工，可以讓其參與企業人力資源戰略討論，讓其充分理解人才的重要性。

2.是企業可以多設計幾個晉升通道，通過采取滿足老核心員工薪資待遇外的其他需求，來彌補老核心員工對與新人的薪資差別的心理失衡。

3.是設計整套的期權激勵體系，為員工描繪一個美好的藍圖。雖然老核心員工沒有新引進人才的薪水高，但是因工作時間長和以往的貢獻，會分得更多的分紅股和期股，這也可以平衡協調老核心員工失衡的心態。

4.是利用老核心員工對企業的感情，給予持續有效的溝通和積極正面的引導，針對老員工, 對其的家庭、生活方面的關懷也是留住他們的有效措施，相比新員工,公司更了解老員工的情況,老員工也有資格得到這份關懷，針對性的關懷會使老員工因此會倍感溫暖和尊重, 忠誠度得以保持和提高。人往高處走，這是常理，也是真理。但是按照你的說法。你給他們的待遇也是完全可以的，只有一點理由，就是大家都有追求，既然留不住，那你也不用急或是

不要發脾氣。或許你以后的生意就是你現在的這些員工給你出去后打活廣告爭取回來的。他們走之前和他們談談，讓他們說說你公司的不足，他們都要走的人了，在這個時候是沒有必要給你說謊的。所以這個時候說的話也是最真的。虛心聽取一下員工的意見，讓他們覺得你這個人很誠懇，沒有一點架子。既然大家都只是來這里過度的，那么走之前更要好好對他們，讓他們覺得你這里是真正的家一樣。讓他們把你這里當成是他們心中前無古人，后無來者的地位。一.我認為可能公司沒有給員工歸屬感，員工認為自己肯定是要走的，1.可以調查一下外面工廠員工的工資水平，根據公司的情況可以調高工資水平，調高員工福利，如果有必要可以以獎勵的形式讓員工家庭成員住在一起，如夫妻房等，2.基層干部競爭上崗，以提高員工的工作積極性，3.對工作年齡長的員工發放獎品，如三年獎項鏈一條，讓工齡長的員工有明顯優越性，4.定期找員工談心，了解員工思想動向，此事可以由員工中的群眾領導來完成，但一定要樹立群眾領導的威信

二，可能公司內部管理有問題，比如說，下面的人做好做壞完全是一個人說的算，這個人為了自己的利益，而損害別人，這種人一定要拔掉，所以要進行不記名的投票，了解誰是這樣的人，一定要最大的管理者來親自進行，三，加強公司內部的凝聚力，多舉辦集體活動，開展文藝活動，同時最好以家庭來參加，四，搞好公司的吃住問題，多關心員工

五，盡量不要在公開的地方批評員工，表揚員工時要在會上，批評員工要在私下，多點精神鼓勵

六，將員工分組，各組之間互幫互比，對立正確的思想觀念

七，獎勵員工的建議，員工建議一經采用給以獎勵

八，樹立獎罰規定，以獎為主，對打小報告者給以處分。指出別人的人的錯誤一定要告訴當事是誰發現了他的問題，并當面說明白。如果一個公司打小報告的得以高升，那其他人會心理很逆反

第四篇：如何留住要離職的員工

企業如何來挽留已提出辭職的關鍵員工

1、反應要快！

在收員工尤其企業不希望流走的關鍵員工的辭職報告后，應在最短時間（建議5-10分鐘）內做出反應（如中止會議及手頭的日常工作和事務等）。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。企業管理者應認識到沒有任何一件日常工作比對提出辭職的關鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個目的，一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最后下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那么主動權就掌握在管理者手中。

2、保密消息將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來說，為其在日后改變辭職想法繼續留在企業消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。如果企業其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使最后留下）給企業帶來的負面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日后仿效。而對企業本身來講，在辭職消息公布以前，企業更有回旋余地。

3、立即通知最高管理層

4、聆聽員工心聲

管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員）要立即約好辭職員工，找一個環境比較幽雅（以防企業其它敏感性強的員工察覺）的地方進行交談，并仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業因素（讀書、異地搬遷、出國等）還是企業因素等（工作環境、待遇、人際關系、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會等）。另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個企業向辭職員工提供的且員工為此動心的條件。所有這些顯然是隨后說服員工改變主意或制訂挽留方案的關鍵。管理者了解的內容應如實向上一級主管匯報，即使了解的內容中有對其他經理或辭職員工主管的微詞。

5、制訂挽留方案

一旦精確的資料收集完，企業的管理者就要坐下來，在本企業政策和資源許可的范圍內針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。

員工辭職通常有兩個并存的原因，一個企業內部的推力，即如前所述的由企業本身因素造成的；另一個是來自另一家企業的拉力，此

時，辭職員工往往會感到'自家園內的草不如人家園內的綠'。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，一是要針對員工辭職的原因盡可能給予切實的解決。企業管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導原因。只有找到主導原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期內無法解決，企業管理者應給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個企業的情況與員工及時溝通交流，并從第三者角度應用't型分析法'與員工一起分析現在企業和下一個企業各自的強項與弱項。為達到挽留的目的，有針對性的挽留方案應在員工提出辭職后的48小時內'出爐'。同時企業最高管理層應對公司的總的留人方案進行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的決心。

6、竭盡全力，贏得勝利

一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業是重要而有意義的；再者，管理者應表達引起辭職的一些企業因素企業正在著手落實解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐，相關管理人員也應參加。如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關（如配偶），那么應邀請該位家庭

成員一同參加，并向他/她作好必要的游說工作。

7、解決員工的問題，把他爭取回來

如挽留方案制定及時并確實糾正了令員工心猿意馬的問題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業本身因素造成的，但在多數情況下，這些企業因素（即推力）會被放大，尤其當員工找到工作、新的企業又能提供或滿足員工相應的要求和條件的時候（即拉力）。只要消除企業本身根子上的問題、突出本企業與另一企業的不同之處

第五篇：酒店怎樣招聘和留住員工

酒店怎樣招聘和留住員工

服務行業是流動較大，較頻繁行業，尤其是酒店行業又近年關，很多酒店會面臨一次重大的人力考驗，員工思鄉情緒開始嚴重，離職請假的員工也開始增多，于是很多酒店的員工穩定性搖擺不定，這跟節日帶來的員工固有思鄉情節有很大關系，中國人更重視人情味，更重視新年的團聚，此外，酒店自身原因也不少，很多酒店忽視了員工的思鄉情緒，沒有考慮員工心理變化，不注意伙食調整，不去做些員工的新年活動及心理調節，自然這些酒店的年關更難過，當然過年期間我們更應該考慮的是如何招聘員工和合理利用員工，打好時間差。既保證了酒店正常營業同時又讓慢慢碌碌一年的老員工高高興興回家過年。

1.和各大院校建立良好的長期合作關系。

每年過年期間各大院校總有很多學生放棄過年回家機會，出來尋找可以鍛煉自己，可以

增加閱歷更可以賺錢機會，酒店可以針對這部分學生給他們一個展現自己的平臺，酒店提供的吃、住解決了學生的后顧之憂，同時學生素質相對社會閑散人員要高，對客服務更是會細心些，對于表現好的學生和他們保持長期和合作關系，讓他們在節假日和休息時間來酒店打工，這樣既解決了酒店用工緊張，同時也保證了酒店利益最大化。

2.去勞動力市場和人才市場尋找員工。

隨著市場競爭的日益加劇，好多社會閑散人員尤其是在過年期間更是想出來賺錢，苦于沒有機會，酒店就要報握住這部分閑散人員的心里去勞動力市場和人才市場尋找這部分剩余人員，給他們個崗位。

3.到各個鄉鎮去尋找員工。

鄉鎮是人流量較大的地方，好多鄉村人員留在家中一是孩子小出去家里不放心，二是不知道什么地方招工不知道酒店用工信息，照成大量勞動力閑置在家，酒店應該很好的把這部分人員招聘過來，同時改變他們“在酒店低人一等”的想法。

4.以“人拉人”的方法招聘員工。

好多員工過年回家會和家里說在外面酒店生活和工作的情況，由他們告訴自己的親戚朋友比酒店相對枯燥的介紹更為生動，同時給介紹來的員工干夠3個月的給一定的補助，更能帶動他們的積極性。

5.用中年女性干鐘點來解決用工緊張的局面。

中年女性尤其是隨著下崗工人和退休人員的增多，好多一下離開自己崗位的工人會有一種失落和無所事事的感覺，酒店就是要合理起這部分人員，如在大型包飯，大型宴會期間讓他們來幫忙，讓他們從事鐘點工，既不耽誤家里的生活同時又可以為家里增加收入。

以上幾點是在日常工作中招聘的幾個地方，更需要的是留住員工，給他們“家”的感覺，只有這樣他們才能工作更加努力，下面幾點是馬上臨近年關，需要我們在工作中的幾個細節方面：協助員工提前代訂火車票 春運前一個月，差不多圣誕前后，員工已經私下討論回家的事情了，試想白天上班，下班就琢磨怎么回家，能不能回家的問題，工作起來能有效率嘛，工作起來很容易有些情緒產生。所以，提前就告知員工，酒店針對不好買票的線路會提前協助代訂火車票。代訂火車票雖然是件小事，但是提前解決了員工的后顧之憂，能提早讓員工安心來工作，同時讓員工看到了企業在為員工著想，員工會更體諒領導，關心企業，安心工作。給予適當的物質補償

過年期間，酒店生意大多會忙碌些，人手又不是很充足，所以，給予員工適當的經濟補償，或是過節費，能讓員工感到在酒店過節“有利可圖”，從而避開新年的高峰期回家，改成春節后回家，或是五一節前后回家。記得李強老師當年在深圳工作的時候，一般都不會選擇春節前后回家過年，因為這個時間段票不好買，而且過節的時候，顧客的小費會多些，酒店還會專門發放額外的過節紅包！所以，就大多選擇節后回家了。豐富的員工新年活動

在酒店過年的顧客是幸福而快樂的，他們享受他們的天倫之樂，而在酒店過年的員工則是疲勞而想家的。員工也要過年，那酒店做了哪些員工過年的安排呢？員工的新年晚會、歌舞大賽、合唱大賽、團體操表演，燈謎活動等等都可以輪番上陣。還可以做包餃子大賽，這些親情感十足的項目，還有斗地主大賽等等都可以。員工家屬尋訪拜年活動

新年到，員工都想家，想家里的親人了。這是我們的人力部門就可以忙活了，重新羅列更新員工的家庭住址或是聯系方式，給員工家里寄上新年禮物，新年賀卡，寄上一張員工的工作照，員工合影，都能很好為員工父母安心的感覺“兒女在這樣的單位工作，我們放心！”此外，部門的經理們輪番給員工父母電話拜年，也讓員工父母心里暖暖的，員工父母放心了，他們就開始做兒女的工作了：“放心吧，我們沒有事，你在那里好好工作吧！”這樣的做法，可謂一舉幾得啊！如果條件允許酒店人力部門還可去特困員工家里拜年，帶上豐厚的過年禮品，讓員工的父母放心，讓員工的父老鄉親放心，說不定還能順道多招聘幾個好員工呢。領導多噓寒問暖干部做事多帶頭

對于很多無法回家過年的員工，他們更想有家的感覺，領導們還可安排部分員工去自己家做個家庭招待，雖然環境擠

了點，但是親情的感覺絕對購足！還可播放部分資金，有部門經理們組織些聚餐活動，也可以很好的拉近上下級的合作關系，促進同事間的協作。工作中，干部們多主動帶頭，這段時間更加身先士卒，起到帶頭作用，做到吃苦在前享受在后，否則，干部心不散，員工就心齊！酒店聚餐時，所有員工就坐，所有領導干部親自端菜服務，事后干部帶頭洗碗打掃戰場！上下一團和氣，此時就能最好的體現了！6 員工互動賀卡

賀卡？對，就是賀卡，不要說它是兒時的玩意兒，只要使用得當就能煥發勃勃的親情生機！讓沒給員工填寫一張“神秘賀卡”，寫上祝福語，寫上新年的愿望和期盼，相互抽取，相互鼓勵，相互支持！就這樣一個和諧的大家庭誕生了！這無形之中也拉近了員工之間的相互距離呢。