第一篇：怎樣做一個值得員工追隨的老板

什么樣的老板值得下屬去追隨

一個值得跟隨的老大，對于員工來說，不僅關系到自己個人的發展和前途，更關系到自己一生的品德；而對于老板來說，做一個值得讓員工死心塌的老板，身邊圍聚眾多的人才，關系到企業的發展壯大，老板的個人成就等等。

筆者曾研究過三國里面劉備、曹操、孫權等的領導藝術。大片《赤壁》里有個“雷人”橋段：孔明東吳之旅，搞定了“孫劉聯盟”。之后，周瑜到劉備地盤回訪，趕上皇叔正編草鞋，關二爺一旁解釋，“這么多年，我們哥兒幾個穿的草鞋，一直是大哥給編的。”一電影院笑聲、掌聲。

一個朋友感嘆，“我不覺得搞笑，看到這我被感動了，多好的老大呀！”“既金戈鐵馬又兒女情長，既胸懷天下又體貼入微，既江山美人又兄弟情深。這樣的老大能不成事？”

而在現實中成功的企業里，這樣的老大也是很多的。王文京、柳傳志等在中關村混出來的企業家，對創業元老、身邊兄弟、下屬的體恤、提攜、關愛是出了名的：在公司干，自不必說；離開公司，退休的養起來，創業的給本錢。

近幾年風光無限的馬云、牛根生、史玉柱等人，比起柳、王等人，有過之而無不及，所以才能在各自領域出人頭地、所向披靡。

牛根生曾有個肺腑之言。他說，這世上的企業，最初成立時情況都差不多，幾個小兄弟，幾條破槍，每個人總共也發不了幾發子彈，就和正規軍干上了。可是，這后面的差距逐漸就擴大了，有的人越干聲勢越大，有的人越干動靜越小。原因當然是多方面的，但有一條很有共性，那就是“財聚人散，財散人聚”。

牛根生說，如果把企業比作一輛公共汽車，那么，老大只是這輛車上的司機而已，本車核心目的是把來來往往的乘客運到他們想去的地方，只有乘客安全抵達目標，司機才有資格收取車費。如果司機誤以為自己是中心，乘客是陪襯，那么，整個定位就大錯特錯了。所以，“金本位”成不了企業家，“權本位”也成不了企業家，“人本位”才有可能成為企業家。

有人非議阿里巴巴的商業模式，但從來沒有人非議阿里巴巴的團隊，有人非議馬云善于炒作，但從來沒有人非議馬云的企業管理藝術。創業多年，阿里巴巴公司最初的18個創業者，現在一個都沒有少，沒有人提出要走。馬云說，“進了公司，就是朋友，我是捏他們的水泥，他們是石頭。阿里巴巴也是水泥，沙灘上的小石頭，可以捏在一起抗衡大企業。團隊的合作精神就像拔河一樣，無論方向朝哪里，只要大家一致，總能贏。”

阿里巴巴周六、周日總有很多人在加班。馬云說，“其實你們認為這是工作，我們認為是工作更是快樂。”他說，“我付員工的工資可能不是同類公司里最高的，但是我自信工作起來，阿里巴巴的員工是最開心的。如果管理層問題重重，那你誰也吸引不過來。這幫人都是聰明人，前景好，能做事，他們才來。”

阿里巴巴一位創業員工曾說過，“我感覺他本質非常好，非常善良，比較照顧周圍的人，而且不是應付也不是應酬，而是發自內心的關心。他把我們當朋友，他付出從來不講回報，他很平等待人，而且做得很正。很多事情我們覺得很困難，可是他卻說，你看我們還有這么多希望，跟他工作很高興。生活永遠是兩面的，你看到一面特別搶眼就看不到另外一面，他啟發我們看另外一面，困難的時候我們也沒怎么愁云慘淡，很開心就過來了。他的性格也很好，這些都影響了我們。”這就是馬云的凝聚力從何而來啊。

史玉柱是出了名的對弟兄們關懷體恤提攜，他二次創業初期，很長一段時間，身邊的人連工資都沒的領。但是有4個人始終不離不棄，他們后來被稱為4個火槍手：史玉柱大學時期的“兄弟”陳國、費擁軍、劉偉和程晨。

這種非常的凝聚力源自對弟兄的“有情有義”

第二篇：怎樣做一個成功的老板

怎樣做一個成功的老板

我今天把有關想法告訴你，這一想法早已寫好，原本在結工資之前給你看看談談心，誰料到你竟相信你弟弟的話，此想法一直沒給你看，現在出于一家人還是長輩告訴你。

首先一個人成功與否應在的機遇，天時、地利、人和這三方面應該抓住，人才能飛黃騰踏，日子才能蒸蒸日上，財源滾滾而來。俗話說得好：家和萬事興，得道者多助，失道者寡助。人要現實一點，現在我對你的工地談談幾點小小的建議。

第一：對施工隊的管理安全應放在第一位，其次質量放在第二位，再次把材料放在第三位。說起安全、質量、材料則三方面必須要有鐵的紀律，常言道：家有家規，國有國法，無規矩不成方圓。為此作為一個施工隊來說也要有自己的規章制度。首先要言已律己，寬以待人，人敬一尺，我敬一丈，不要縱容包庇每一個人，應有獎有罰，功罰分明才是。其次，作為每一個管理人員要依法作責，知錯就改，絕不能推卸責任，更不能嫁禍于人，讒言攻擊，當面一套，背后一套。理應和下面的管理人員、工人經常談談心，共謀大業。常言道：水幫魚，魚幫水，深入民工，才能有發言權，決定權，正如毛澤東說：“沒有調查，就沒有發言權。”只有這樣，企業才能有所光明，紅紅火火。其次，家族式的管理模式，方法，思想觀念必須改變，淘汰。再次，要廣納人才，排擠小人，用人不疑，疑人不用。常言道：良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行。不要輕信“三人成虎”之言，自己要三十而后行，不要先發制人，要講信用，丁是丁，卯是卯，當然也要隨機應變，靈活多用，要以理服人。

第三篇：如何做一個員工愿意追隨的好領導

如何做一個員工愿意追隨的好領導

好上司應會說三句話

2002年5月，惠普宣布兼并康柏公司，中國惠普當時的總裁想讓我來負責中國大陸和香港地區兩家公司的兼并整合工作，這個決定對我來說非常突然，因為我也沒有這方面的經驗，為什么選我做不得而知。

當上司跟我在電話里談這個問題的時候，我一時不知道該如何回答，之后上司跟我說了三句話，我就下定決心去做了。

第一句：這項工作是公司未來一年的頭等大事（強調重要性）；

第二句：這項工作他也沒有做過，他幫不上我（強調挑戰性）；

第三句：沒有幾個人有機會做這樣的兼并整合工作，你能從中學到很多東西，積累很多經驗（強調個人利益）。

這就是一位出色的領導者所具備的才華，能夠抓住每一個下屬的心，讓大家為了自己的利益發自內心地努力工作。

經過一年的努力，我帶領中國惠普的兼并整合團隊出色地完成了兼并整合任務，成為全亞太地區第一名，得到了嘉獎，而我通過這項工作也掌握了兩家企業兼并整合的技能和訣竅，擁有了難得的實戰經驗。

即時反饋是提高員工熱情的法寶 員工在做出某種行為以后，如果管理者能夠表示“已注意到這種行為”、“認為做得不錯”這樣的反饋，那么員工就會知道這種行為對自己是有好處的，就會增加這種行為；如果領導者對這種行為不予注意，那么員工就會以為這一行為是“無效的”，就會減少這種行為。所以說，即時反饋，是提高員工工作熱情的一大法寶。那么，管理者如何對員工做出反饋呢？我總結了以下幾個方法，可供大家參考。

1.及時將你對員工的評價反饋給員工，并明確、真誠地告訴員工什么地方做得好，什么地方做得不好，讓員工真實地感受到你是否滿意他的表現。

2.對員工的突出表現有針對性地提出具體的表揚，而不是籠統的含糊其詞。比如，員工為了計劃書而加班到凌晨才回家，第二天一早就趕來公司上班，沒有請假，也沒有遲到。這時，你不能僅僅說員工加班很辛苦、表現很好之類的話，而是要把員工做的具體事情特別點出，如：“小王，你昨天為了趕這份緊急的計劃書，加班到凌晨，總經理對你的敬業精神非常贊賞，對你完成的計劃書也很滿意。就在剛才，總經理已經讓小張把這份計劃書寄給客戶了。”

3.如果覺得員工的行動還達不到你的期望，你也需要給予其正面反饋。不過，這時，你就需要再給員工提出一些建設性的改進意見，以幫助員工在良好的心態中主動改進、完善。

總之，作為管理者，你要讓你的員工知道，你在關注他們，他們的哪些行為是你滿意的，哪些行為不是。

伙伴式的領導方式

剛進入信義房屋時，我有幸遇到了蘇店長。當時，我由于沒地方住，也出于一心拼業績的考慮，向他提出：“店長，請問我能不能住在店里？”時，他二話不說就同意了，還帶著店里的同事一起把二樓的儲藏室打掃干凈、幫我買床墊，讓我不用睡在地板上。其實，那時店長的年資不過大我幾年，也才剛升上店長不久，他對店里的同事，就是像兄長一樣在照顧。

他不只教會我在打陌生電話時要有聲音表情，還教會我們當業務員不能只像日出而作、日落而息，空有努力，但沒有技術的農夫；也不能做守株待兔的獵人，因為就算槍法神準，也只有剛好飛過的笨鳥會中槍。

他說，一位好的業務員，最好要像村長，市場里大小事什么都知道；或是像郵差，每一條路、每一間房子都非常清楚；也要像轄區警察一樣，對市場里的重要情況了如指掌。

“每天打50通電話”、“幫客戶找到適合的房子”他教我們的方法或工作指示，不見得是自己想出來的，或許是公司的要求。看似沒有什么特別的帶領方式，但是，他每天不斷地激勵我們，只要肯努力就有向上晉升的機會。

他總是會在店里的墻上放一塊大白板，上面不是寫每個人的業績，而是貼上我們每個人鞋子的正面、側面照片。兩個月之后再來一次，將前后的照片相比，磨壞的部分多的，就是勤快的員工；鞋底依然如新的，擺明就是較懶惰的員工。每當磨破腳談到大案子的時候，我們就會明白他的嚴厲，都是為了激勵我們有更好的成就。

每一次我們在外奔波，通常只要有可能成交，店長就會等到我們回來報告才回家，哪怕是等到深夜。而若看好的案子沒能談成，他又會和我們一起吃夜宵，“別灰心，這筆不成，再努力下一筆就好。”沒有指責，也沒有批評，只有傾聽和陪伴。

這種伙伴式的領導方式，卻讓我們對店長很服氣，也讓每個人都感念在心，并暗暗告訴自己：“不能讓店長擔心，每個人都要努力做好自己的事。”不到兩年，我就從菜鳥業務員一路晉升到主任、高級主任，最后當上店長。這個成就除了我自己的努力之外，也有來自前輩的經驗。

第四篇：服裝店老板怎樣收服員工 言出必行

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服裝店老板怎樣收服員工 言出必行

導語:在服裝店最忌諱的就是服裝店管理者自以為是地亂定規矩，不聽員工的心聲。一些苛刻的規矩又很難讓人做到。

我們常說，一家公司好不好。我們就看他的老板給不給力，對員工好不好。像日益發展的服裝行業，對于管理者的要求更高。因為老板對員工的態度直接會影響到公司的業績和前途。為什么這么說呢?第一，現在的服裝行業競爭力大。第二，現在的員工比較有自己的想法，老板對其不好，他就會跳槽。因此，做一家服裝店的老板是非常不容易的。那么，我們的老板究竟要怎么做，才能讓自己的員工心甘情愿的為服裝店打拼呢?

言出必行遵守諾言

像服裝店的員工，他們的工資往往會分為好幾部分。其中，有一個非常重要的項目就是業績提成。這個是很關鍵的。我們的老板如果為了鼓勵員工說多分提成之類的，當員工做到了又不予實現。這樣就會讓員工的積極性減弱。甚至還會在員工們心中留下不好的印象。久而久之，就有人陸陸續續的離職。這樣大面積的不穩定的話，留下來的員工也會很惶恐。所以，作為服裝店的管理者一定要言出必行，答應員工的事之前，自己要心里有譜，覺得能夠做到，就不要猶豫。總之，不兌現諾言是很致命的一個缺點。

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制度要明確獎懲要和諧

在服裝店最忌諱的就是我們的管理者自以為是的亂定規矩，不聽員工的心聲。一些苛刻的規矩又很難讓人做到。比如說，一系列的扣工資條例等等。我們每個人上班，都是希望可以通過自己勞動獲得相應的收入。黑心的老板總是千方百計的算計我們的工資，也會造成人員的恐慌。雖然說，一家服裝店要有一定的制度，但是我們的管理者一定要做到獎懲的和諧。讓員工們都能夠看到希望。這樣大家都才會跟隨自己的老板闖天下，服裝店生意才會旺起來。

以下內容為繁體版 導語:在服裝店最忌諱的就是服裝店管理者自以為是地亂定規矩，不聽員工的心聲。一些苛刻的規矩又很難讓人做到。我們常說，一傢公司好不好。我們就看他的老板給不給力，對員工好不好。像日益發展的服裝行業，對於管理者的要求更高。因為老板對員工的態度直接會影響到公司的業績和前途。為什麼這麼說呢?第一，現在的服裝行業競爭力大。第二，現在的員工比較有自己的想法，老板對其不好，他就會跳槽。因此，做一傢服裝店的老板是非常不容易的。那麼，我們的老板究竟要怎麼做，才能讓自己的員工心甘情願的為服裝店打拼呢?

言出必行遵守諾言

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像服裝店的員工，他們的工資往往會分為好幾部分。其中，有一個非常重要的項目就是業績提成。這個是很關鍵的。我們的老板如果為瞭鼓勵員工說多分提成之類的，當員工做到瞭又不予實現。這樣就會讓員工的積極性減弱。甚至還會在員工們心中留下不好的印象。久而久之，就有人陸陸續續的離職。這樣大面積的不穩定的話，留下來的員工也會很惶恐。所以，作為服裝店的管理者一定要言出必行，答應員工的事之前，自己要心裡有譜，覺得能夠做到，就不要猶豫。總之，不兌現諾言是很致命的一個缺點。

制度要明確獎懲要和諧

在服裝店最忌諱的就是我們的管理者自以為是的亂定規矩，不聽員工的心聲。一些苛刻的規矩又很難讓人做到。比如說，一系列的扣工資條例等等。我們每個人上班，都是希望可以通過自己勞動獲得相應的收入。黑心的老板總是千方百計的算計我們的工資，也會造成人員的恐慌。雖然說，一傢服裝店要有一定的制度，但是我們的管理者一定要做到獎懲的和諧。讓員工們都能夠看到希望。這樣大傢都才會跟隨自己的老板闖天下，服裝店生意才會旺起來。

服裝大講堂：服裝營銷必須知道的幾大要點

導語:一種服裝款式如果為眾人接受，便否定了服裝原有的;;新穎性;;特點，這樣，人們便會開始新的;;獵奇;。如果流行的款式被大多數人

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放棄的話，那么該款式時裝便進入了衰退期。

一、生活水平與服裝觀念

1.生活水平低質時期的服裝觀念是： ①服裝是護體之物;②服裝是遮羞之物 ③服裝是生活習慣和風俗;④服裝是社會規范的需要。2.生活水平高質時期的服裝觀念是： ①服裝是生活快樂之物;②服裝是機能活動之物;③服裝是心理滿足之物;④服裝是社會流行要求之物。

二、實際消費需求的產生

消費者對產品的興趣并不能構成消費的實際需求。在實際生活中，消費者需求的滿足程度和滿足方式主要取決于消費者的經濟狀況。亦即，消費者只有同時具備購買欲望和購買力兩個要素，才能產生實際購買行為。

三、服裝流行的特點

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1.新穎性

這是流行最為顯著的特點。流行的產生基于消費者尋求變化的心理和追求;;新;;的表達。人們希望對傳統的突破，期待對新生的肯定。這一點在服裝上主要表現為款式、面料、色彩的三個變化上。因此，服裝企業要把握住人們的;;善變;;心理，以迎合消費;;求異;;需要。2.短時性

;;時裝;;一定不會長期流行;長期流行的一定不是;;時裝;。一種服裝款式如果為眾人接受，便否定了服裝原有的;;新穎性;;特點，這樣，人們便會開始新的;;獵奇;。如果流行的款式被大多數人放棄的話，那么該款式時裝便進入了衰退期。3.普及性

一種服裝款式只有為大多數目標顧客接受了，才能形成真正的流行。追隨、模仿是流行的兩個行為特點。只有少數人采用，無論如何是掀不起流行趨勢的。4.周期性

一般來說，一種服裝款式從流行到消失，過去若干年后還會以新的面目出現。這樣，服裝流行就呈現出周期特點。日本學者內山生等人發現，裙子的長短變化周期約為24年左右。

四、服裝流行的基本規律

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經筆者研究，服裝流行的規律，可稱為;;極點反彈效應;。一種款式服裝的發展，一般是寬胖之極必向窄瘦變動;長大之極必向短小變動;明亮之極必向灰暗變動，鮮艷之極必向素麗變動。所以，;;極點反彈;;成為服裝流行發展的一個基本規律。大必小、長必短、開必合、方必圓、尖必鈍、俏必愚、麗必丑;;;;極左必極右，愈極愈反。例如，18世紀的撐裙，直徑達到2.4米，在房中移動十分不便。到了本世紀60后代超短裙取而代之。這正是從;;極大;;到;;極小;;的反彈效應。

五、服裝流行的基本法則

美國學者E·斯通和J·薩姆勒斯認為：

1.流行時裝的產生取決于消費者對新款式的接受或拒絕。這個觀點與眾不同。二人認為，時裝不是由設計師、生產商、銷售商創造的，而是由;;上帝;;創造的。服裝設計師們每個季節都推出幾百種新款式，但成功流行的不足10%。

2.流行時裝不是由價格決定的。服裝服飾的標價并不能代表其是否流行。但在研究中筆者發現，一旦一種高級時裝出現在店頭、街頭，并為人所歡迎，那么大量的仿制品就會以低廉的價格為流行推波助瀾。

3.流行服裝的本質是演變的，但很少有真正的創新。完全的的新只有兩次，一次發生在法國大革命時期;一次發生于1947年迪奧發表的服裝批發

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新外觀。一般來說，款式的變化是漸進式的。顧客購買服裝只是為了補充或更新現有的衣服，如果新款式與現行款式太離譜，顧客就會拒絕購買。因此，服裝企業更應關注;;目前流行款式;;，并以此為基礎來創新設計。

4.任何努力都不能改變流行趨勢。許多生產者和經銷者試圖改變現行趨勢而推行自己的流行觀念，但幾乎沒有一次是成功的。即使是想延長一下流行時間也是白費氣力。因此，服裝商人一般是該出手時就出手，該;;跳樓;;時就;;跳樓;。

5.任何流行服裝最終都會過時。推陳出新是時裝的規律。服裝失去原有的魅力，存在便失去意義。

六、服裝流行花期

根據產品的生命周期原理，筆者將服裝的市場生命周期，叫做;;流行花期;。

1.花蕾期;;;;流行啟蒙期(顧客數占10%);2.花放期;;;;流行追逐期(顧客數增35%);3.花紅期;;;;流行攀頂期(顧客數增40%);4.花敗期;;;;流行跌落期(顧客數增15%)。

服裝流行花期的特點：花敗期跌落線不會很長，因為任何經銷商不會努力阻止它下降，反而會;;甩貨;;加速其跌落。

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七、服裝六大屬性

品牌、款式、顏色、面料、做工、價格。

八、服裝二大族類

品牌族與款式族。

1.一類企業追求服裝品牌;;;;制造品牌服裝;2.另一類企業追求服裝款式;;;;制造款式服裝。3.一類顧客追求品牌服裝;;;;關愛生活形象;4.另一類顧客追求款式服裝;;;;注重個性體現。

九、女性顧客三大族

筆者認為，觀人看;;項;;;;;;看脖子上的飾物，可以顯示其人生。筆者把女性服裝顧客細分為三大類： 1.紅項族;;;;項上有寶石飾物者;2.黃項族;;;;項上有金銀飾物者;3.白項族;;;;項上無飾物者。

經筆者研究，在購買服裝時對;;品牌;;和;;款式;;的選擇上，各類細分群以社會地位、經濟實力不同而存在著較大的差異性。品牌與款式選擇的比率如下：

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●紅項族：8∶2開(80%首選品牌，20%首選款式);●黃項族：5∶5開(50%首選品牌，50%首選款式);●白項族：2∶8開(20%首選品牌，80%首選款式)。

十、服裝購買三步曲

(看)款式;;;;(摸)面料;;;;(問)價格。

十一、服裝購買的特點

這個特點就是：十分在意他人的評價。

由于服飾也是穿給別人看的，服飾具有自我展示作用，因而顧客在購買服裝時比較在意他人的看法，在選購時一般會征求同伴的意見。

以下內容為繁體版 導語:一種服裝款式如果為眾人接受，便否定瞭服裝原有的;;新穎性;;特點，這樣，人們便會開始新的;;獵奇;。如果流行的款式被大多數人放棄的話，那麼該款式時裝便進入瞭衰退期。

一、生活水平與服裝觀念

1.生活水平低質時期的服裝觀念是： ①服裝是護體之物;②服裝是遮羞之物

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③服裝是生活習慣和風俗;④服裝是社會規范的需要。2.生活水平高質時期的服裝觀念是： ①服裝是生活快樂之物;②服裝是機能活動之物;③服裝是心理滿足之物;④服裝是社會流行要求之物。

二、實際消費需求的產生

消費者對產品的興趣並不能構成消費的實際需求。在實際生活中，消費者需求的滿足程度和滿足方式主要取決於消費者的經濟狀況。亦即，消費者隻有同時具備購買欲望和購買力兩個要素，才能產生實際購買行為。

三、服裝流行的特點

1.新穎性

這是流行最為顯著的特點。流行的產生基於消費者尋求變化的心理和追求;;新;;的表達。人們希望對傳統的突破，期待對新生的肯定。這一點在服裝上主要表現為款式、面料、色彩的三個變化上。因此，服裝企業要把握住人們的;;善變;;心理，以迎合消費;;求異;;需要。

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2.短時性

;;時裝;;一定不會長期流行;長期流行的一定不是;;時裝;。一種服裝款式如果為眾人接受，便否定瞭服裝原有的;;新穎性;;特點，這樣，人們便會開始新的;;獵奇;。如果流行的款式被大多數人放棄的話，那麼該款式時裝便進入瞭衰退期。3.普及性

一種服裝款式隻有為大多數目標顧客接受瞭，才能形成真正的流行。追隨、模仿是流行的兩個行為特點。隻有少數人采用，無論如何是掀不起流行趨勢的。4.周期性

一般來說，一種服裝款式從流行到消失，過去若幹年後還會以新的面目出現。這樣，服裝流行就呈現出周期特點。日本學者內山生等人發現，裙子的長短變化周期約為24年左右。

四、服裝流行的基本規律

經筆者研究，服裝流行的規律，可稱為;;極點反彈效應;。一種款式服裝的發展，一般是寬胖之極必向窄瘦變動;長大之極必向短小變動;明亮之極必向灰暗變動，鮮艷之極必向素麗變動。所以，;;極點反彈;;成為服裝流行發展的一個基本規律。大必小、長必短、開必合、方必圓、尖必鈍、俏必愚、麗必醜;;;;極左必極右，愈極愈反。例如，18世紀的撐裙，直徑達到2.4米，在房中移動十分不便。到瞭

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本世紀60後代超短裙取而代之。這正是從;;極大;;到;;極小;;的反彈效應。

五、服裝流行的基本法則

美國學者E·斯通和J·薩姆勒斯認為：

1.流行時裝的產生取決於消費者對新款式的接受或拒絕。這個觀點與眾不同。二人認為，時裝不是由設計師、生產商、銷售商創造的，而是由;;上帝;;創造的。服裝設計師們每個季節都推出幾百種新款式，但成功流行的不足10%。

2.流行時裝不是由價格決定的。服裝服飾的標價並不能代表其是否流行。但在研究中筆者發現，一旦一種高級時裝出現在店頭、街頭，並為人所歡迎，那麼大量的仿制品就會以低廉的價格為流行推波助瀾。

3.流行服裝的本質是演變的，但很少有真正的創新。完全的的新隻有兩次，一次發生在法國大革命時期;一次發生於1947年迪奧發表的新外觀。一般來說，款式的變化是漸進式的。顧客購買服裝隻是為瞭補充或更新現有的衣服，如果新款式與現行款式太離譜，顧客就會拒絕購買。因此，服裝企業更應關註;;目前流行款式;;，並以此為基礎來創新設計。

4.任何努力都不能改變流行趨勢。許多生產者和經銷者試圖改變現行趨勢而推行自己的流行觀念，但幾乎沒有一次是成功的。即使是想

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延長一下流行時間也是白費氣力。因此，服裝商人一般是該出手時就出手，該;;跳樓;;時就;;跳樓;。

5.任何流行服裝最終都會過時。推陳出新是時裝的規律。服裝失去原有的魅力，存在便失去意義。

六、服裝流行花期

根據產品的生命周期原理，筆者將服裝的市場生命周期，叫做;;流行花期;。

1.花蕾期;;;;流行啟蒙期(顧客數占10%);2.花放期;;;;流行追逐期(顧客數增35%);3.花紅期;;;;流行攀頂期(顧客數增40%);4.花敗期;;;;流行跌落期(顧客數增15%)。

服裝流行花期的特點：花敗期跌落線不會很長，因為任何經銷商不會努力阻止它下降，反而會;;甩貨;;加速其跌落。

七、服裝六大屬性

品牌、款式、顏色、面料、做工、價格。

八、服裝二大族類

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品牌族與款式族。

1.一類企業追求服裝品牌;;;;制造品牌服裝;2.另一類企業追求服裝款式;;;;制造款式服裝。3.一類顧客追求品牌服裝;;;;關愛生活形象;4.另一類顧客追求款式服裝;;;;註重個性體現。

九、女性顧客三大族

筆者認為，觀人看;;項;;;;;;看脖子上的飾物，可以顯示其人生。筆者把女性服裝顧客細分為三大類： 1.紅項族;;;;項上有寶石飾物者;2.黃項族;;;;項上有金銀飾物者;3.白項族;;;;項上無飾物者。

經筆者研究，在購買服裝時對;;品牌;;和;;款式;;的選擇上，各類細分群以社會地位、經濟實力不同而存在著較大的差異性。品牌與款式選擇的比率如下：

●紅項族：8∶2開(80%首選品牌，20%首選款式);●黃項族：5∶5開(50%首選品牌，50%首選款式);●白項族：2∶8開(20%首選品牌，80%首選款式)。

十、服裝購買三步曲

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(看)款式;;;;(摸)面料;;;;(問)價格。

十一、服裝購買的特點

這個特點就是：十分在意他人的評價。

由於服飾也是穿給別人看的，服飾具有自我展示作用，因而顧客在購買服裝時比較在意他人的看法，在選購時一般會征求同伴的意見。

第五篇：怎樣做一個優秀的員工

怎樣做一個優秀的員工

人力資源一直是困擾中國企業的一個根本問題，而本書作者的思考則更深一步，提出人力資源問題的核心是職業化程度不夠，并基于自己從事管理咨詢工作10年來的思考和總結，提出了衡量職業化程度的10項行為準則。職業化的員工必將造就更具競爭力的企業，而更具競爭力的企業也將為它的每一位員工帶來一份偉大的事業。通過對這10項行為準則的闡述和分析，作者揭示了許多職場和企業運作問題的根源和癥結，進而指出了職場人土提升自身職業化程度的方式和方向。

我們常能看到這樣的情景：一個非常聰明能干的員工被開除了，因為他總是覺得付出太多而得到太少，到處發牢騷，四處散布著各種流言蜚語；一個看起來很熱情、很能干的人總是找不到長期、穩定的工作，因為沒有人敢相信他，他總是會把前面的工作單位說得一塌糊涂。

這些現象說明了什么？我們用一句話就可以得出結論：職業素養！

職業化的時代已經到來，混跡于職場中的各色江湖人物，如果不提高自己的職業素養，恐怕遲早會被社會淘汰。

那到底什么是職業化呢？職業化就是在職場上大家都遵守的道德標準和行為準則。也是為了達到職業要求所需素質和追求成為優秀職業人的歷程。職業知識和技能并不是職業化的全部內容，職業化精神是指誠信、專業、負責、敬業等品質，是職業人對其職業的價值觀和態度。

國內知名的戰略與管理專家周永亮最近就在新書《我是職業人》中與大家分享如何成為一個當代優秀的職業人。周永亮說，要把自己定位為一個優秀的職業人，那就必須通過工作成就來證明自己的價值，職業人是要創造業績的。

前任惠普全球副總裁兼中國區總裁孫振耀13年前從臺灣來到大陸，當時只是一個小小的部門經理，在其隨后的職業生涯中，惠普換了4任CEO，而他則連升4級，不僅穩坐中國區最高領導的位子，而且前面加上了“全球副總裁”的頭銜。當年，CEO卡莉力主并購康柏的時候，孫振耀是積極行動的馬前卒，成為中國區總裁。當卡莉下臺、馬克上臺成為新CEO的時候，許多人都想：“你孫振耀是卡莉的紅人，都說一朝天子一朝臣，這回要完了吧。”可是，讓很多人驚異的是，馬克上臺不久，孫振耀成了全球副總裁兼中國區總裁。當記者問及“您為何官運亨通”的時候，孫振耀露出了平和的微笑，他說：“在我的領導下，中國區的業績

連續兩位數增長，是全球惠普增長最快的地區，您說，哪位老板不喜歡我這樣的打工仔呢？”

然后，他還說了這樣一句話：不管領導怎么喜歡我，如果我不能創造良好的業績，走人的肯定是我。所以，結果導向是成功企業在工作考核上一致信守的原則，要做個優秀的職業人，最關鍵的是要做出成績。

如何在工作中做到更好？在《我是職業人》中，周博士還為職場人士提供了10項行為準則：

1、結果證明價值。上面的那個例子就充分說明了這個問題，永遠以結果證明自己的價值，職場沒有苦勞，只有功勞。

2、責任造就人品。永遠以責任心證明自己的人品，忠誠于事業，堅守承諾。

3、能力解決問題。永遠把解決問題的技能作為核心能力，而不是把知識豐富作為核心能力。

4、重視日常細節。注意日常行為的細節，隨意永遠是職業人的大敵。

5、耐心對待客戶。在與客戶打交道的過程中保持主動與耐心，不耐煩就是不職業。

6、遵守公司規范。把公司規范視為不可逾越的權威，逾規不等于勇敢和創新。

7、團隊利益為重。以公司和團隊的利益為重，僅僅關注自己則難以成功。

8、精確時間觀念。保持精確的時間觀念，沒有時間觀念就是沒有職業感。

9、溝通解決一切。將溝通能力視為不斷修煉的課程，相信溝通能夠解決一切。

10、行為始終如一。追求行為始終如一，虎頭蛇尾絕對是職業人的死敵。

有了以上準則為鏡，你是不是覺得再努力一點點，自己就能成為一個優秀的職業人了呢？

做個職業人，你，準備好了嗎？

他瘦瘦黑黑的，銀幕下其實并不怎么顯眼，因為要保持身材多年都不能吃米飯，他也很傳統孝敬父母重視家庭。當然，他一定不會忘記小時候的光景，舊舊的屋村一側，明黃色的陽光照著大得像整個森林的榕樹群，好大的一片樹蔭里黑黑水龍頭下，他蜷著身子站在水柱下面，媽媽的手揉搓著他的頭發，泡沫蔓延到他的臉頰和下頜，濕噠噠的水暈一圈圈的印在地面上。他也算是苦孩子出身，所以面對很多困境反而顯得十分安然。

從汽水小弟到電視演員再到電影演員，他一路走來其實還是蠻辛苦的，因為要和大明星配戲，沒少摔摔打打，受了傷他從來都不抱怨，只是有點憨厚的咧著嘴笑笑。他也很聰明，什么技能到了他那里，很快就能學會，不管是騎馬、騎摩托車、跳華爾茲樣樣都精通。別的人到了片廠往往是坐在躺椅上等著開戲，他則是跑前跑后，學這學那，他每天要洗兩次頭發，他要自己隨時隨地都是好狀態。

后來，他終于成為了電影界的頭號賣座明星，他并不滿足，他開始要學做歌手，從他那單線條的嗓子里發出的頭幾個音開始，就被專業的樂評人看作是兒戲。他沒有失望更沒有遲疑，他開始拜師學藝，從練習發聲開始一點一點學習唱歌，從五音不全到上演全球演唱會，這個歷程的辛苦恐怕外人很難了解。用一位他的同行女歌手的話，就是他從一首歌都唱不對到懂得巧妙的唱歌，這絕對不是隨便努力就可以做到的。

當然，現在，他已經是名滿江湖的大腕了，他主演超過了100部電影，他的唱片暢銷了整整10年了，他同時代的藝人不是早已經身材走樣退出演藝圈，要么就是早已經被邊緣化了，頂多拍幾個廣告參加兩個活動做半退休狀態。而他則依然生龍活虎，絕對沒有煙花絢爛開放過后的寂寥感，而是倒真變成了一顆永遠善良永遠煥發生機的恒星。他依然那么拼命，他依然那么愛唱歌愛演戲，拍一個MV將自己的女舞伴累得要命就為了真正完美的狀態，為了塑造一個角色將自己的整頭黑發漂白一度曾毀壞發質，他依然會為了一部電影全情投入，就好像第一次那樣。

有些人，喜歡他；有些人，不喜歡他。但誰都會承認，他算得上這個多變的娛樂圈里最敬業的人，他也是專業精神的代表，他愛自己的職業，他是人們心中最professinal的偶像。他就是歌迷眼中的ANDY LAU，是當紅組合TWINS歌中的劉華先生，他是曾經的四大天王，他是港片票房的保證，他是永遠的最后歡迎男歌手獎得主，他是陪伴我們走過青蔥歲月的人，他叫劉德華。

2007年的秋天，暌違兩年的他又發了新專輯，名字很好玩叫做——《一只牛的異想世界》，查了查資料，真是好厲害，這竟然是他的第61張專輯，而本身屬相就是牛的他還真是具有很“牛”的一些特質，所以在看到這本周永亮先生的專

著《我是職業人》的時候，第一個下意識就是想到了華仔。

有人說，香港人的勤勞世界出名，從60年代經濟騰飛開始，他們就是在異常艱苦的環境下，靠著自己的一雙手勤勞苦干才能積累后來的巨額財富。那時候香港的許多上班族，常常一人身兼兩職，晚上還要去夜校讀書繼續充電，就像是李家誠先生的創業歷史一般，從賣塑料花開始然后一點點積累財富，在進入地產和零售行業，進行海外貿易最終才成就了一番事業。所以對于這些勤勞苦干的香港民眾來說，他們最青睞的偶像正是像劉德華這樣，白手起家靠著自己的努力成為天皇巨星的藝人。而在香港說到華仔，人們常常會講到這兩個詞匯，一個是努力，一個就是認真，可以說這兩點也是一個標準職業人的最大特征。

正如周永亮先生本人感受的那樣，作為北京大學MBA管理咨詢協會的高級顧問、英國蘭開斯特大學管理學院中國管理研究中心、曼徹斯特商學院中國管理發展研究中心研究項目成員，他曾經為中國多加知名企業服務，包括中國電信、中國移動、中國電力、華立集團、廣東聯通、廣東電信、三鹿乳業等，他發現在困擾中國企業的眾多管理問題中，人力資源一直是個難解的題目，而通過調查研究，周永亮先生大膽提出了自己的論點：人力資源問題的核心在于職業化程度不夠，因為只有職業化的員工才能早就具有競爭力的企業，而同時更具競爭力的企業也將為它的每一位員工帶來一份偉大的事業。這就如同一個好導演要拍一步好電影，就必須有好的演員一樣，再好的故事如果沒有合適的明星來演繹的話，恐怕拍出來的效果都將是味同嚼蠟了。

正如韋爾奇所言，一個成功的企業就等于一個智慧的CEO加上一些能干的員工，一個樂團即使指揮再出彩，團員如果演奏的亂七八糟恐怕就談不上具有藝術性了。而一個企業，作為一個具有生命的鮮活的組織體，正是由各個部門的員工有機的組合在一起，通過管理者的巧妙調配，然后迸發出一種凝聚后的合力，從而獲得高額的商業利潤以及良好的社會聲譽，并在這個基礎上，不斷積累財富進行創新，擴大規模，增加投資，是的企業的外延不斷放大，同時也獲得更多的員工加入和更多的利潤以及更大的社會影響。而在這個過程中，人成為了最重要的變量，就如同香港的娛樂經濟在近10年間創下了不錯的收成一樣，在這背后更是更加公司的激戰和形形色色藝人的較量。正所謂，江湖本來沒有風浪，但有了人就有了一切。

而對于每一個企業的領導者來說，首先解決自己公司人的問題恐怕成為管理的重中之重了，而激勵員工最好的方法則莫過于關注他們的內心，《我是職業人》一書正是從這個角度出發，幫助員工重新審視自己的職業行為和職業精神。諸如：職場中我是誰，我最看重的工作品質是什么，如何學會解決問題，以及懂得職業中細節力量等等，可以說是一本對于員工和對于公司管理者來說都將大有裨益的。

順著書頁從目錄翻到導言，一句“你職業嗎？”把我帶入書中的問題思考中。

在“職業化”這一特性的詞中，更為重點強調的是敬業精神和工作態度。讀完這本書，也許對“職業化”一詞又多了些理解，也多了更深的理念。由于閱讀的角度不同、所處的職業及職位的區別，加之知識背景的影響，對于“職業化”，每個人給出的定義和理解也各有所異。然而，在這本書所引用不同行業的企業家對它做出的推薦評語中，更反映出我們社會對“職業化”需求的那種迫不及待的渴望。

人類社會已經進入知識經濟時代，越來越多的工作人員要靠自己的頭腦而不單是體力做事。因此，員工的敬業精神，職業水平直接決定著企業的潛在競爭力，甚至進而影響國家的競爭力。

“永遠以責任心證明自己的人品，忠誠于事業，堅守承諾；永遠注意日常行為的細節，隨意永遠是職業的大敵；永遠在與客戶打交道的過程中保持主動與耐心，不耐煩就是不職業；永遠以公司與團隊的利益為重，僅僅關注自己難以成功；永遠……”。細細品完本書，從自己的職業、職位和工作經歷來咀嚼書中的精華，從心態、服務、品德、能力等方面來闡述了現今企業中的種種問題，為我們找到了結癥所在。

首先是歸零心態，不能沉迷過去的成就和驕傲中。勇于超越自我，這是一種不斷奮斗的精神，成就新的業績，從零做起，歸零心態，才能贏得更廣闊的發展天地。雖說歸零心態無人不曉，但在工作中，尤其是資歷達到一定程度時，總會因為不能保持平和的歸零心態，而常常在工作中磕磕碰碰，抱怨連篇，使自己的能力被心態縛束，縱使有再大的才華能耐，也不能得到更好的發揮施展。豈不知，阻礙自己進步最大的障礙就是自己沒有正確的工作心態。只有正確認識及具備了歸零心態，才有可能突破自己，挖掘潛能，創造更大的發展空間。

其次是責任心，無論說責任心是情商的核心還是人品的核心，我很認同這樣的一句話：責任心是一切行為的根本，是一切創造力的源泉。責任心具體表現在一個人的行動上，決策中。事業的成敗相當一部分歸因于是否愿意主動承擔自身的責任。責任心不僅體現在事業的成敗，也決定著人生的成敗。它是一種意識，一種動力，能夠激發勇氣克服困難，發揮超常的作用。有責任心的人，不論處在什么樣的職位，什么樣的工作，其工作和人生都是快樂而成功的，而沒有責任心的人，處在任何位置，也只能在計較和抱怨中遺憾完成自己的人生。

在書城這樣的銷售服務與文化傳播結合為一體的環境中工作，要走向職業化，不僅要做到服務三勤：勤用腳、勤用嘴、勤用手。還要懂得勤用腦。這不僅

是服務行業的需要，更是文化內涵的要求。做為書城的一名成員，更需要用其業務水平、文化素養及服務質量等各方面來體現書城的整體形象，如何樹立一個企業的文化形象，是需要每一位成員用心用腦去構建的。

在品德修養方面，則更能體現出書城的文化特色。一個人道德品質對其職業的發展起著重要的影響，良好的職業道德會帶來良好職業形象，也伴著職業的發展前景，而良好的職業道德是需要良好的個人品德做奠基的。品德的優劣體現在工作中生活中的方方面面，當個人的品德得到認可時，其社會形象也將得到認可。對于一個文化企業，其內部員工的職業道德問題就不再是個人的形象問題，而是企業整體形象的代表。

當我們談到個人能力時，在書城這樣特殊的行業里，處理問題最典型的往往是在處理一些與原則相違背但與顧客利益相關的問題，總是拿捏不準分寸。正確理解了“顧客并不永遠是對的，但他永遠都是第一位的”這句話，相信就會多了一些分寸的掌握了。問題處理的能力水平取決于顧客的滿意度，如何能使顧客達到滿意，書中沒有明確的答案，答案在我們平時工作的細節中，每一次的問題處理，都是一次學習和實踐相結合的機會。

我覺得要有打造一個具有職業化的個性隊伍，應該要有一個具有職業化的工作氛圍，環境是帶動人對工作激情重要因素。而職業化的工作氛圍首先需要管理人員以身作則，不僅帶頭做出職業化的榜樣，還要把這樣的理念能夠正確地灌輸給員工，培養員工首先接受這樣的理念，續而有個完整培養氛圍和榜樣，這樣，一個職業化的隊伍逐步誕生了。而職業化氛圍的保持及專業性的職業化，則需要管理者更多的用心經營和創造。