第一篇：教師職業從側重公務性逐步向側重專業性轉變

教師職業從側重公務性逐步向側重專業性轉變 公務性和專業性是中小學教師職業的內在特征,不同國家和地區的政府確定其中小學教師的身份時,必然要在側重公務性還是側重專業性上作出選擇,而且這種選擇有時還會發生轉變。

側重教師職業公務性的政府一般會把中小學教師的身份確定為公務員,這一類政府往往是屬于大陸法系國家或地區的政府,如本書進行比較的日本和我國澳門特別行政區的情況。日本現代法律體系的構建受歐洲大陸法系的影響,其法律制度具有大陸法系特征;澳門特別行政區的法律體系以葡萄牙法為基礎,而葡萄牙屬于歐洲大陸法系國家,它們的公立中小學教師身份都是明確的公務員身份。屬于此類情況的典型代表還有法國和德國,這兩個國家都是大陸法系國家,它們的公立學校教師身份也都是公務員。政府把教師作為公務人員對待,顯然首先是把中小學教師的工作看成是受國家委托向全體國民提供公共教育服務。側重教師職業之專業性特征的政府,則往往把中小學教師的身份定為聘用的專業人員,即不將他們作為公務人員來錄用和任命,而一般以訂立合同的方式予以任用一雖然這里的任用合同有行政合同,也有勞動合同。美國及我國香港特別行政區和臺灣地區都屬于這種情況。

應當指出的是,盡管有的政府側重教師職業的公務性,但其教師任用制度里仍然會考慮專業性;而側重教師職業專業性的政府,設計教師任用制度時也會在一定程度上體現公務性。把教師作為公務員對待的國家或地區,一般同時實行教師職業許可制度,例如日本于1949年1月12日公布《教育公務員特例法》,于同年5月31日隨即公布《教育職員許可法》,前者確立教師的公務員身份,后者意在用法律確保教師的專業性,使具備專業知識和能力的人方能進人教育行業。把教師作為專業人員對待的國家或地區,則在公立學校教師的任用管理上會體現公務人員的一些任用特點。美國公立學校的教師與學區教育委員會之間形成的是聘任合同關系,但各州州法對這種合同關系作專門的規范,而不適用當地勞動法律;對教師的聘任、解聘、續聘等須符合正當程序要求;法律就聘任爭議的解決設置了行政申訴的救濟途徑,這些都使公立學校的聘任具有公法色彩。我國臺灣地區教師雖由學校聘任,但由于其教師任用管理上有比照公務員管理的痕跡,因此臺灣學界才有教師聘約系“公法契約”或“行政契約”的通說。我國香港特別行政區的資助學校教師,其聘任固然受《雇傭條例》約束,但教師在校內的職務等級及職數編制由政府機關規定,教師工資按公務員工資標準計發,也體現一定的公務人員管理特征。政府對于中小學教師職業特性的側重還有可能發生變化,我國中小學教師從原來的“國家干部”變為“學校聘任的專業人員”,表明政府原來側重教師職業的公務性,現已轉變為側重教師職業的專業性。我國臺灣地區的國民小學教師原來一直是公務員,1995年當地“教師法”實施后,國民小學教師的身份轉變為聘用專業人員,也說明了這一點。

上海律師胡燕來，二十年只做法律，被政府榮記個人三等功兩次，擅長人事仲裁和企業法律顧問，手機***，郵箱hulvshi119@163.com。

第二篇：淺談水利工程向資源水利側重問題探討

淺談水利工程向資源水利側重問題探討

論文關鍵詞：水利工程 資源水利 合理開發利用 優化配置論文摘要：無論是人們的生產還是生活都離不開水資源的利用，因此在水利工程的實施過程中要重視水資源的合理利用和優化配置。文章主要從水利工程向資源水利側重的必然性，水利工程向資源水利側重的具體內容，如何推動水利工程向資源水利側重的進程發展三個方面來具體進行闡述水利工程向資源水利側重，實現水利事業的可持續發展。

隨著社會經濟的快速發展，人們對水利工程質量的要求也在逐步的提高，為此，我們提出了水利發展的新模式——資源水利。這種模式的主要目的就是為后代人造福利，通過市場調節和宏觀調控，提升水資源的利用質量，從而實現水資源的可持續發展。1 水利工程向資源水利側重的必然性

人類的生存和社會發展離不開水資源的開發和利用，沒有了水也就無所謂人類社會。二十世紀以后，由于人口數量的不斷增加和城市化水平的快速發展，從而引起水利工程事業發生了巨大的變化。第一，隨著社會經濟的快速發展，人們的生活質量不斷得到改善，因此人們對水資源質量的要求也在不斷的提高；第二，隨著大批農民工進入城市高峰期的到來，使得城市生產生活用水急劇增加，超出了地區供水的能力范圍；第三，隨著經濟水平的提高，生活和工業生產排出的廢水也在不斷增加，有些水資源是因為工業生產排出的廢氣、廢物被污

染，從而使人們可以利用的水資源在不斷減少，生態環境也遭到了嚴重破壞。由于上述原因的出現，水資源短缺的形勢也越來越嚴峻。在這種局勢下，我們就算大力修建水利工程也不能解決缺水問題，水庫再好也沒有水，這就要求水利工作者必須要向資源水利側重，重視研究和科學開發利用水資源，從而滿足工業生產和人們生活的用水需求，這也順應自然和社會發展規律，同時也有利于實現水利事業的可持續發展。水利工程向資源水利側重的具體內容

水利工程向資源水利側重并不是說水利工作不再重視修建水利工程而專門去管理水資源，我們主要是通過水利工程來合理開發利用水資源。我們要想做好水利工程向水資源側重工作，就必須做好水資源的開發利用和水資源的保護等方面的工作，下面我們來具體了解一下水利工程向資源水利側重的具體內容：

2.1 大力扭轉人們以前對傳統水利工程的看法，宣傳資源水利的優勢

傳統的水利工程觀念就是大力修建水利工程，從自然中獲取人類所需的水資源，同時也為了解決和預防洪澇災害問題，在處理洪澇災害問題時我們沒有考慮到把水位定的低而造成水資源的浪費。我們現在向資源水利側重，就是為了彌補在解決洪澇災害中造成水資源浪費的失誤，從而實現人與自然和諧相處，維護水資源生態平衡的目標。

2.2 大力推進資源水利的發展進程，使得水利工程的工作對象和內容更加的詳細、具體

傳統的水利工程主要是解決洪澇災害所造成的損失，而資源水利主要是通過研究社會經濟和水資源的關系來實現水資源的優化配置，從而為水利事業制定一個經濟合理的水利工程方案，在節約和保護水資源的同時，提高社會經濟的發展水平。資源水利主要側重于水資源的調查分析、科學開發、節約和保護來解決水資源的污染和分配不均的問題。水利工程的建設和管理只是資源水利工作的一部分，而且在資源水利的工作中，對它們的要求層次更多，更加注重各個工程的科學合理性，從而使水利工程發揮更大的經濟效益和環境效益。

2.3 是資源水利完善了傳統水利工程中的不足，對社會各部門的水資源的利用和排放進行科學的管理

相關的水利部門應該對于社會各部門的用水要進行合理計劃，以解決城市用水的供不應求和無限制使用等問題。另一方面要注重水資源的開發利用和適當保護，實現水資源的可持續利用。如何推動水利工程向資源水利側重的進程發展

資源水利是一種新觀念，是在傳統水利工程的基礎上進行發展和深入，不斷完善水利工程體制。為了實現水資源的可持續利用，我們主要從以下幾個方面進行分析如何推動水利工程向資源水利側重的發展進程。第一，對廣大的水利工作者進行宣傳教育，強化他們對資源水利的認識和了解，讓他們樹立節約和保護水資源的意識，以方面推動資源水利的發展進程；第二，加強對水資源的科學管理，以促進水利工程向資源水利側重工作的全面進行。對于水資源的凈化要嚴把質量關，實行統一的管理，并且不斷的完善水利工程的法律法規，實

現水利事業的可持續發展；第三，政府應該做好節約和保護水資源的宣傳工作，轉變市民用水觀念。如在農業發面大力推廣滴灌技術，以節約水資源。在工業方面把那些高耗水產業安排在河流下游以減少對水資源的污染；第四，政府要不斷壯大自己的隊伍，培養一批高素質水利技術人員，不斷建立健全相應的水資源管理機構，從而提高水利工作人員的工作效率，加強對水資源統一管理，推動水利工程向資源水利側重的發展進程。

綜上所述，我們只有合理開發和利用水資源，大力倡導節約水資源，才能實現水資源的可持續利用，加快水利工程向資源水利側重的發展步伐，促進水利事業的快速發展，更好地為社會經濟發展服務。

參考文獻

[1] 汪恕誠.實現由工程水利到資源水利的轉變 做好面向21世紀中國水利這篇大文章[J].水利經濟,1999,(04).[2] 陳樹林.做好由工程水利向資源水利的轉變工作[A].中國水利學會2000學術年會論文集[C],2000.[3] 李汝慶,李宗杰,李秋金.淺談加快工程水利向資源水利的轉變[J].水利經濟,2000,(03).

第三篇：從資料員向造價員轉變

從資料員向造價員轉變

很多人都說，自己在工地現場做了一段時間施工員了，能不能轉成造價員啊？感覺造價的薪資待遇各方面都比資料員要好一些。然后環境的話可能相對來說會更加協調一點。換句話說就是：你覺得從資料員轉成造價員的方向到底可不可行？兩者之間有什么聯系跟區別嗎？

俗話說得好，透過現象看本質，資料員跟造價員其實在某種意義以及程度上還是有一定關聯的。只是兩者的分工職責不太一樣，你要想轉行，從資料員到造價員，肯定有很多東西是要從新開始接觸和學習的，我們可以通過進行對比說明，看下資料員跟造價員的區別到底在哪，再下手看看資料員轉造價員合不合適。

首先的話，我們都清楚建筑業從業人員中最為重要的人員分為“五大員”，也就是：資料員、施工員、質檢員、安全員、材料員。資料員占其中之一，可見資料員對于建筑行業來說還是非常重要的不可或缺的一種角色。那么資料員主要是做些什么的？資料員其實主要就是負責工程項目資料的編制、收集、整理、檔案管理等內業管理工作的技術人員，資料員需要通過國家相關部門組織的崗位資格考試，取得相應的證書后方能擔任相關崗位的工作，一些用人單位不設立獨立資料員職位。

資料員的考試的報名工作由省住建廳或直轄市住建委組織，具體考試報名時間參考當年建委的文件通知，各地報名考試時間不一，考試合格后，頒發由住建廳或住建委印制的資料員崗位資格證書。

而資料員的主要崗位職責呢就是負責工程項目的資料檔案管理、計劃、統計管理以及內業管理工作：

1.負責工程項目的所有圖紙的接收、清點、登記、發放、歸檔、管理工作。

在收到工程圖紙并進行登記以后，按規定向有關單位和人員簽發，由收件方簽字確認。負責收存全部工程項目圖紙，且每一項目應收存不少于兩套正式圖紙，其中至少一套圖紙有設計單位圖紙專用章。

（本圖片來自網絡）

竣工圖采用散裝方式折疊，按資料目錄的順序，對建筑平面圖、立面圖、剖面圖、建筑詳圖、結構施工圖等建筑工程圖紙進行分類管理。2.收集整理施工過程中所有技術變更、洽商記錄、會議紀要等資料并歸檔。

也就是負責對每日收到的管理文件、技術文件進行分類、登錄、歸檔。負責項目文件資料的登記、受控、分辦、催辦、簽收、用印、傳遞、立卷、歸檔和銷毀等工作。負責做好各類資料積累、整理、處理、保管和歸檔立卷等工作，注意保密的原則。

來往文件資料收發應及時登記臺帳，視文件資料的內容和性質準確及時遞交項目經理批閱，并及時送有關部門辦理。確保設計變更、洽商的完整性，要求各方嚴格執行接收手續，所接收到的設計變更、洽商，須經各方簽字確認，并加蓋公章。

設計變更(包括圖紙會審紀要)原件存檔。所收存的技術資料須為原件，無法取得原件的，詳細背書，并加蓋公章。作好信息收集、匯編工作，確保管理目標的全面實現。

那么除此之外呢，資料員還要參加某些分部分項工程的驗收工作，總體開過為以下五大類：

1.負責備案資料的填寫、會簽、整理、報送、歸檔。

2.監督檢查施工單位施工資料的編制、管理，做到完整、及時，與工程進度同步。

3.按時向集團檔案室移交:在工程竣工后，負責將文件資料、工程資料立卷移交公司。

4.負責向市城建檔案館的檔案移交工作。

5.指導工程技術人員對施工技術資料(包括設備進場開箱資料)的保管:指導工程技術人員對施工組織設計及施工方案、技術交底記錄、圖紙會審記錄、設計變更通知單、工程洽商記錄等技術資料分類保管交資料室。

第三點就是資料員要負責計劃、統計的管理工作：

1.負責對施工部位、產值完成情況的匯總、申報，按月編制施工統計報表。2.負責與項目有關的各類合同的檔案管理:負責對簽訂完成的合同進行收編歸檔，并開列編制目錄。作好借閱登記，不得擅自抽取、復制、涂改，不得遺失，不得在案卷上隨意劃線、抽拆。

3.負責向銷售策劃提供工程主要形象進度信息:向各專業工程師了解工程進度、隨時觀注工程進展情況，為銷售策劃提供確實、可靠的工程信息。

然后第四點就是要.負責工程項目的內業管理工作，即：

1.協助項目經理做好對外協調、接待工作。2.負責工程項目的內業管理工作。3.負責工程項目的后勤保障工作。

最后一點就是還要完成工程部經理交辦的其他一些任務。說了這么多，是不是覺得資料員的工作特別的繁瑣復雜呢？可能在很多其他人看來，資料員的工作相對來說會比造價員更輕松，其實真的不是啊，資料員的工作繁瑣復雜，各個細節都要顧及到，是一件特別需要耐心的工作。

那么造價員呢？造價員的主要涉及工作方面又是哪些？ 造價員是指通過造價員資格考試，取得《全國建設工程造價員資格證書》，并經登記注冊取得從業印章，從事工程造價活動的專業人員。原指概預算人員。

造價員最最最主要的還是專業要過關，能熟悉圖紙，對現行的價目表、綜合及各種定額、建材的價格必須熟悉，另外對工程量的計算公式、工程的結構做法、隱蔽工程、變更等專業要熟悉運用，分析材料及計算工程材料。

對定額中的子目，套項熟悉，能夠與甲方、監理、審計等部門進行溝通。投標時能夠綜合的對工程的概算及投標的規則掌握。決算不漏項，如何的在工程量、取費、子目等方面的控制最為關鍵。并掌握相關專業的知識像審計、會計、材料、設計等方面，要求能力比較全面。2016年1月13日國務院常務會議決定，在此前分四批取消211項職業資格的基礎上，再取消61項職業資格許可和認定事項。全國建設工程造價員資格位列其中之一。

相比較起資料員的復雜繁瑣工作來說，雖然造價員的工作也不輕松，但是相對來說，工作內容可能沒資料員那么大雜燴，崗位職責總結成以下幾點：

1、能夠熟悉掌握國家的法律法規及有關工程造價的管理規定，精通本專業理論知識，熟悉工程圖紙，掌握工程預算定額及有關政策規定，為正確編制和審核預算奠定基礎。

2、負責審查施工圖紙，參加圖紙會審和技術交底，依據其記錄進行預算調整。

3、協助領導做好工程項目的立項申報，組織招投標，開工前的報批及竣工后的驗收工作。

4、工程竣工驗收后，及時進行竣工工程的決算工作，并報處長簽字認可。

5、參與采購工程材料和設備，負責工程材料分析，復核材料價差，收集和掌握技術變更、材料代換記錄，并隨時做好造價測算，為領導決策提供科學依據。

6、全面掌握施工合同條款，深入現場了解施工情況，為決算復核工作打好基礎。

7、工程決算后，要將工程決算送審計部門，以便進行審計。

8、完成工程造價的經濟分析，及時完成工程決算資料的歸檔。

9、協助編制基本建設計劃和調整計劃，了解基建計劃的執行情況。

通過以上這些對比來講，資料員在某些方面比造價員需要更多的細心與耐心才能夠把事情完整的做好。而且可能在人際交往方面，資料員估計的要更多一些，比如你要跟監理、甲方搞好關系，你要跟之間方搞好關系。

同時你還要確保工程資料簽證的通過率之類的。你必須要清楚現場試驗、試件送檢、資料制作、簽證、報告、隱蔽圖等等一系列的流程，每一份資料的簽字順序，每一份資料數據來源的邏輯關系，你都要搞清楚。

所以說，資料員真的也很不容易！

那么，當你決定要從資料員想造價員轉變的時候，也不是不可行。某種意義上來講，你做了資料員這么久，所以很多跟工程類相關的東西，你已經很熟悉很熟悉了，所有的流程，包括其中的一些隱蔽性的東西，這些對你來說都是有利的。

包括資料員所熟知的一些規范法規，包括你的一些對土建所有流程的了解程度，這些都是有利的。但是，有一點就是，從資料員轉造價員，有很重要的一個因素就是你不會做定額，不會做預算這些，這個將是你今后轉行以后最最主要的學習目標。

但是，資料員轉造價員的好處就是：

第一點，你長期在工地待過，你對土建的施工工藝比其他人來說都更熟悉，所以，可能組清單定額對你來說也不算難事； 第二點，做過資料員的人都清楚施工單位的一些彎彎繞繞，可以推算出工程進度以及材料差價之類的，所以，這也是你在今后做造價預算的優勢之一；

第三點，現場施工經驗越多，對你以后做造價來說是會幫助越大的。

從當前的大體環境來說，資料員這個行業不缺人，也從來不缺職位。總體來說還是一個比較長久而興的行業。但是，畢竟做資料員有某些局限性。另外一點，就是按照目前的市場形勢來分析，造價員的薪資待遇確實比資料員要高，最主要的是對于那些不想長期待在工地的人來說，也是一個進階的機會。

但是，最重要一點，人家說活到老，學到老。從資料員進階到造價員，你會發現要學的東西還有很多很多，包括預算、定額、識圖等等。所以，對于上進心比較高的人來說，也是件好事。可以激發你不斷努力進取。

所以，資料員轉造價員，如果你準備好了，如果你不怕即將未知的一些挑戰的話，那就轉吧。大體環境下，造價員的待遇還是相對較好的。

第四篇：從管理者向領導者的五個轉變

從管理者向領導者的五個轉變

2008年04月15日 星期二 03:08 A.M.從管理者向領導者的五個轉變

作者：曼尼庫特《決策》2003年10－12月刊

從管理者向領導者的轉變過程跨越的幅度很大。管理教育、培訓、導師等傳統方式對這一轉變并沒有多大幫助。因此，簡單地以為加大對傳統管理的投入就可以培養領導者是不現實的想法，從一個管理者向領導者的轉變涉及五個層面的轉變過程。

一直以來，組織都非常關注培養管理者，但在培養領導者方面投入不多（這是現實）。這主要因為與培養管理者比較，組織對培養領導者所需的技術、個性塑造等方面缺乏正確的認識。大

多數企業幾乎都認為，培養管理者的過程實際上也在促進領導者的培養。然而，經驗告訴我們，事實并非如此。不少組織盡管都積極地探索培養領導者的最佳方法，但效果都不佳。他們采取最普遍的方法是：學院派的培訓課程，就某一個領域所需要的領導力的概念和研究結果提出來討論；參與群體性的體驗式培訓課程，了解如何做一個領導者并評估自己的能力。有意思的是，很多培訓項目中都有對領導者特點或行為方式的分析，似乎在暗示：“培養和發展這些特點，你也會成為一位領導者。”（現在很多商學院開設了種種CEO課程，特點是短平快，實質：圈錢）。

但，在現實生活中，這種情況是不會發生的。領導力是一個內在發展的過程，而這些培訓項目提供的卻是被動的外部指導。領導力的發展是一個強烈的個人的發展過程，盡管外部的投入還是很有價值，但除非針對內在發展設置了補充項目，否則這些培訓課程仍然是無效的。正因為如此，我們也就不難理解：為什么不少人都知道何為領導力，但卻不能有效地踐行領導者的職責。（知易行難）。領導力需要有高度的靈活性去調和各種標準，慢慢形成一個整體的模式。這需要個人的努力，包括忘記在管理者生涯中已經學習、掌握到的很多東西。從一個管理者向一個領導轉變，需要做出下述五個層面的轉變。

轉變一：從 “事實”和“數據”管理向“情感”管理轉變（數據＆事實在管理和決策中的重要性勿庸置疑，但是怎么處理數據和直覺等情感的關系是領導者的必修課之一）。

美國國際電話電信公司的海洛德·吉尼恩就是數據處理者的最好例子。他和他的高管團隊投入大量的時間收集越來越多的數據，并進行非常嚴謹的分析。然而，盡管擁有數據的所有分析，他仍然無法阻止公司走下坡路，因為當時的ITT公司需要的是一個清晰的長期戰略和一個牢固的核心價值觀。

許多管理者掉入一種理念的圈套，認為好結果的關鍵是如實又不帶情感地分

析，情感不應該帶到決策中來。不幸的是，他們也是人，情感不可避免存在。印度第二大摩托車制造商巴賈吉汽車公司的CEO桑吉夫·巴賈吉在設立公司所必需的一個自動退休方案時非常痛苦。當一個工人問他，為什么自己在公司工作了30年卻會被解雇？是否他的工作效率不佳？他將怎樣告訴自己的家庭等這些問題時，巴賈吉發現回答這些問題非常困難。

管理培訓是不會為處理這種情況提供準備的。對巴賈吉提出疑問的那個工人頂多被視為一個討厭的人，很快被解雇了。但糟糕的是，巴賈吉沒有抓住這位工人的離開將對其他數以百計的人有益這點，無法對工人的質疑提出一個合理的、能夠得到諒解和理解的解釋。

管理和經營責任、忠誠、道德觀等情感非常困難，這些情感處理起來特別脆弱。重大的決策往往伴隨強烈的情感，然而使公司的基本特征保持完好無損也包括有效管理這些情感。特別是強權的管理者在管理情感方面往往分析能力較差，他們認為“不可預知的”和“不合理的”人是不順眼的。他們在工作上投入的時間越多，碰到的困難也會越大，不幸的是，他們認為這是領導力所必須經歷的過程。

轉變二：從一個“情感管理者”到“情感觸動者”

要成為一位領導者，管理現有的情感是不夠的，引發合適的情感才是不可或缺的。引發這些情感并不需要經過一個邏輯的過程，事實上，幾乎和邏輯相反。例如，許諾在項目結束時給予巨額獎金就可以產生強烈的情感。正如羅斯福所說的，政治家不是規劃現實的情節，而是創造希望和夢想。

領導者必須善于用簡練的語言捕獲組織所代表的意義并引發情感的投入。印度的甘地造了“Ramarajya”一詞——代表正直、關心、公平而沒有剝削的社會。1990年，Vellore維羅納基督醫學院在伊娃·斯庫德的領導下，秉承“以基督教精神下為貧窮者服務”的理念開始經營醫院。管理者的工作是在一個為了報酬或為避免處罰的激勵系統下進行的，而領導者是在激發熱情的基礎上工作，這種情況下人們樂于奉獻不是因為有利可圖，而是因為值得這么做。

這兩種方法，表面是邏輯和情感的比較，但兩者之間卻有根本的不同，這也是有抱負的領導者需要一個跳躍深淵式轉變的原因。這兩種方法的差異可以用“熱情和利益”來形容。當受有形獎賞的鼓勵時，人們是在利益的驅使下工作，沒有熱情可言。而領導者是在熱情的驅使下工作，不是憑借對環境的現實理解，也不是這樣做對其個人意味著什么的準確計算。領導者首先需要能夠由目標驅使迅速進入狀態，然后必須有能力推動其他人投入到目標中。這也是為什么多數時候領導者容易失敗：就是因為他們不僅無法感染他們自己，也不能驅動其他人的熱情。

領導者怎樣才能成功地調動其他人呢？首先，他們必須找到一個能激發他人的目標因素，激發并忠于這個因素，而且領導者要通過創造神話、象征甚至幻想的方式感染人的方式來呈現這個因素。其次，領導者必須精確估計追隨者對他們的所做會有什么樣的反應。他們不會因邏輯上的不一致而慚愧。如果他們想成為領導者，重要的是整體的效果、管理者必須知道怎樣帶來這種效果。轉變三：從一個標準的跟隨者到標準的制定者

有這么一種說法：不能夠服從命令的人也不能夠命令他人。在軍隊里這可能是對的，但對一個領導者而言卻是錯誤的。領導者有能力看到一個新的愿景、一個新的機會、被大家所追隨的理想，而且這包括了對現狀的創造性破壞。從這個意義上說，領導者不是秩序的卓越遵守者，而是一個傳統標準的破壞者。這對一個渴望成為領導者的管理者有著非常重要的意義，特別對那些已經被訓練遵守規則、不愿去打破平衡的管理者尤其如此。管理者認為，與那些在思考和行為方面更有秩序的人打交道是更舒服的。但是，一個有潛力的領導者對現狀會產生一定程度的不安并提出一種設想，他/她必須決定應該怎樣以及什么時候表達自己的不安及設想。這些不安和設想可能會給組織和個人的生活、職業帶來混亂。整個職業生涯被有效地制約著，大多數管理者都是在危急時刻才會改變對策，而不是在幻想和靈感的刺激下主動做出改變。

轉變四：從一個現實主義者到一個夢想者

在組織內，一直以來管理者都被教育自己應該是一個現實主義者，一個“實踐”者，同時也被告知不要“夢想”那些荒誕的想法和念頭，而是要對所做的工作將會起到什么樣的現實作用做一個實際的檢驗。一段時期以來，管理者開始從一個“現實”的角度看問題，而且開始習慣性地摒棄新的思路和指責提出創造性思想的人。

領導者不必然是現實主義者或很“實際的”人。領導者是不斷夢想奇妙愿景的夢想家。沒有持續的夢想，思維就會淤塞。然而，夢想卻不是管理者訓練過程的一部分。做夢需要一個特定的時間來進入，處于靜止狀態下，什么也不做，只是沉思。做夢的人會被貼上游手好閑或是白日做夢的標簽，被認為不適合賦予較高的職責。但往往是那些善于夢想的人才能帶來重要變化。當然，只有夢想而沒有行動跟隨是沒有用的。而沒有夢想的行動則是盲目的、空洞的，有可能激發了很多熱情但卻只完成了一點點。

轉變五：從一個完美主義者變成妥協者

管理教育假定從一開始管理者的職責就是最優化利潤、收益、股東價值等經濟參數。在上面提到的三個參數中，可能出現的兩難是，利潤的最大化卻無法使股東價值最大化。舉例來說如果一個產品(如某種藥物)經過長時間的高成本研發后，最后發現這種藥物可能有副作用，這時公司是繼續推出產品，干脆否認；或者繼續投入資金去試驗、研究；還是退出產品線？這就是短期利益和長期利益的沖突所在。美國的主要煙草公司的長期股東的利益都與堅持反吸煙運動相悖的，今天，他們之中的許多已經被迫在法律訴訟中支付了很大一筆金錢，這些企業早期的行動不也是為了他們的股東嗎？

這里并不是怎樣去選擇對錯的問題，但是，正如巴達洛克所說的，在正確與正確、錯誤與錯誤之間不可能有最佳的方案，只能是一個折中的妥協。而那些接受了傳統管理教育的人可能很難接受這個問題沒有正確答案的現實。的確，最終還是要做出選擇，結果也必須去面對。所不同的是，領導者必須持續把握這些困難的選擇，并且找到自己和他人都能夠接受的答案，但卻從來不能確定自己是否做出了正確的選擇。

這里涉及長期和短期的選擇問題，涉及同事之間關系、企業與團隊、個人與家庭成員等問題。他們必須判斷他們的行動對自己、對他人、對現在和對以后的影響。對一個步入領導角色的人來說，把握好這種權衡的尺度非常困難。領導者要表現出來自己的勇氣，同時他們肩負著非常沉重的責任。

管理者的角色轉變

以上提到的五點是對管理者向領導者轉變的一個整體概括，包括管理者的一些完全不同的基本過程和再學習的需求。傳統管理教育和培訓的作用是有限的，即使那些廣泛性較高的課程如戰略管理等，本質上還是采用一些理性的分析推理，以“事實”和“數據”為基礎的利益最大化。我們并不是低估這些基于邏輯推理的分析技巧的重要性，而是這些理論的基礎發展已經出現危機。

經驗也不是一個可靠的指導。如同歌德曾經寫到，“經驗只是其中的一半，另一半依賴于經驗的詮釋，以及與目前環境相關的因素。”所有對事實的解釋其實都是被主觀化了的。因此，我們對經驗應該采取的態度是利用它，而不能僅僅依靠它。這也是一個領導者應該具備的認識。

然而，一個管理者怎樣去應對角色轉變成為一個領導者呢？答案其實就在自身的發展過程中。這看起來是個老套的說法，但這的確是一個非常困難、復雜和個人化的過程，需要一個有激情的領導者的不斷努力。

努力嘗試這一轉變的管理者首先必須樂于真誠而坦率地檢討自己的缺點和偏見，正視自己好的一面與不足的地方，發現自己的能與不能。這樣，第一步就算成功了，如諺語說的那樣“了解自己”，既不要去掩蓋自己的錯誤，也不沉迷于毫無意義的自責，公正、不帶偏見地正視自己！

轉變的第二步是“變成你自己”，人們表現出的其實并不總是真實的一面，都戴著面具，表現得像別人希望的那樣，總是做一些自己并不愿意做的事。一段時間以后就會失去自我，失去自己的特點。在組織內一段時間后，都會變得與身邊的同事越來越像，越來越不像真實的自己。的確，回歸自我是領導力至關重要的一個因素，有時，人必須跳出長時間工作留下的思維方式的烙印。既然一個人今天的想法是其過去的產物，那么就更應該跳出這種思維模式，更好更合理地思考。

最后一步是要確定你到底想變成什么樣的領導者。這需要一個徹底的思考，包括完全切割與過去的關聯。這要求一個反省的對比：一個人是什么、要成為什么？在另一個層面，一個人要成為什么、實際上能夠成為什么樣的？

第五篇：從自然型向智慧型家長轉變

從自然型向智慧型家長轉變

“你是父母還是家長？”父母是動物是生物學概念，而家長是社會學概念。把孩子培養成合格的社會公民，就是家長；把孩子培養的有問題，充其量只是父母而已。如何才能從自然型父母向智慧型父母轉變？

如果分為三類家長：你又是哪一類？

我們常常跟孩子說八個詞：認真、作業、學習、做人、責任、教育、好孩子、愛。我們很多家長根本不知道這八個詞是什么意思。現場哪位家長告訴我什么是學習？對知識的了解是學習，那怎么么才能學習好？要啟發式的學習，那怎么啟發？不知道了吧！所以我們的孩子很不容易，因為你要求他的基本上你都不知道，不能做到。

我們把家長分為三類：第一類是不懂教育，不負責任的家長，上世紀六七十年代的父母就屬于這一類；第二類是很懂教育、特負責任。第三類家長就是現在的大部分家長；不懂教育、特負責人。第三類家長其實是最可怕的，他會亂教孩子。

好家長不需要學歷。知識和文化是兩件事，文化是沉淀，知識是符號。很多農民文化不高但他會教育孩子。他只說三句話，第一句話：爸媽沒本事，靠你自己吧！這就是教孩子獨立、責任。第二句話，出去別害人。這是告訴孩子道德底線。第三句話，實在不行，回來還有口飯吃。這是孩子無條件的愛。

城里家長一般也會說三句話。第一句：寶貝，好好學習就行了，別的都由我來干。這句話實在是剝奪了孩子負責人的權利。第二句話：出去別欺負人啊，但是別人欺負你了，你也別吃虧,一定要還手。孩子的德行如何培養？第三句話：要好好學習，考大學，以后考不上大學吃不上飯，別回來找我。這句話讓孩子感受到的是：我愛你是因為你有出息，我愛你是要你考上大學。其實這都是有條件的愛。如果你

經常對孩子說這三句話，你就失去了底線，失去了孩子的愛。

家長都問問自己培養孩子的三個根本問題，就是培養孩子的目的、培養孩子的目標和培養孩子的方法。

培養孩子的目的：讓孩子一生幸福

教育孩子是一項工作，時間長、任務重，這是任何工作不能比擬的。既然是工作那么就有目的、目標和方法。

家長培養孩子的目的是什么？很多家長回答：成才、自食其力、做一個有用的人、為社會做貢獻、賺大錢、當官、做一個快樂的人、養兒防老??其實，在這些共同目的的背后有一個根本目的，很少有家長說了來，但大家都很認同，那就是讓孩子一生幸福。

什么是幸福？如果你不知道什么是幸福，就不知道如何培養孩子。有家長說快樂就是幸福，快樂只是一種非常短暫的情緒，幸福是一中長期持續的狀態。

我把所有人的狀態分為四類，我用坐標來給大家解釋。橫坐標代表“現在”縱坐標代表“將來”，我把這個坐標叫做“幸福坐標”。“現在”為正，表示對當下生活滿足、快樂；為負，表示痛苦、壓力。“將來”代表目標，為正，表示有目標；為負，表示生活盲目、沒有目標。

第一個狀態，就是第一象限的人。

“現在”為正，“將來”為正，他們享受現在的生活，對未來有追求。我們認為這種人就是真正幸福的狀況，是一個幸福的人，每天享受著生活，每天追求著目標，很充實、很快樂，一直這樣持續的狀況就是一種幸福的狀況。

第二類狀態，就是第二象限的人。“現在”負、“將來”正，這是我們中國當下大多數人的狀態。現在不快樂，但有積極的目標追求。其實，人類的痛苦、壓力來源于想得到的得不到，心態不好的同時每天都在焦慮中度過，我們把這種狀態稱為“溺水模式”。把成功當幸

福，就好像一個人掉進水里，他很痛苦，但目標清楚，就是要掙扎出水面，當他掙扎出水面，就能短暫快樂一會兒，然后掉下去又陷入痛苦，如此循環，他的快樂是短暫的，絕大部分時間都很痛苦。

第三類狀態，也就是第三項象限。“現在”負“將來”負，他們現在下幸福，將來也沒有目標追求，會覺得生活無望。我們稱之為“跳樓模式”，把“解脫”當幸福。

第四類狀態，也就是第四項象限。“現在”正、“將來”負，享受現在，沒有目標，認為享樂就是幸福，這也是當前大多數人的狀態，例如“啃老族”。這種模式稱之為“吸毒模式”，把“享樂”當幸福。

幸福就是一種價值觀，我們在教育孩子的時候，一定要幫助他樹立正確的價值觀，讓他形成第一象限的價值觀。

學習差的孩子都不是學習出了問題，每一個學習差的孩子背后都有一個出了問題的爸媽。這么多有問題的孩子都是因為家長希望孩子在第二項象限。我們正處在社會轉型期，社會肯定有很多缺陷，家長不要當著孩子的面抱怨社會，要學會適應。

教育孩子的核心：教會他責任心

很多父母出門都會叮囑孩子說：寶貝，上課大膽發言，好好學習，好媽媽則會說：寶貝，媽媽會想你的。一個孩子上課不舉手，有很多原因：內向、心情不好等。不一定要求所有孩子上課都舉手。

什么樣的孩子是好孩子？好孩子有四個條件。

第一個條件：對內有責任心。教育孩子的核心是教會他有責任心，很多家長以為自己的事情自己做就是責任心，只做好自己的事情這是自私。責任心有兩個層面的意思：一是做分內的事，二是分內的事沒做好后勇于承擔由此帶來的后果。

我們的家長是怎么做的呢？分內的事情幫孩子做，就是告訴孩子只要好好學，其它的事情家長來做，還有很多家長不寬容。很多孩子

推卸責任是因為承認了后果很嚴重，所以就不承擔責任。孩子一犯錯，正確的做法要說“沒事，哪個孩子不犯錯，下次別犯就行了。”家長要想到犯錯是好事，自己有機會幫助孩子改正。

沒有責任心的孩子就不會好好學習，不愛父母，我們所有教育的根源就是要教孩子有責任心。

第二個條件：對外要有愛心。愛心是責任心的外化。責任心是愛心的內在，愛心不需要培養，培養責任心就是愛心，比如說，愛父母就是勇于承擔孝順父母的責任。

第三個條件：對內修德行。在中國真正成功的人是有德行的，而不是有才華的。例如唐僧，有德行無才華，但他能讓孫悟空、豬八戒等有才華的人幫助他，他知道自己一個人不能干成事，要團結大家。德，就是內心的自律，知道什么該做什么不該做。換句話說，就是不傷害社會、他人、自己；不妨礙社會、他人、自己。傷害就是讓別人痛苦，妨礙就是讓別人討厭，這兩件事不要做，德是每天反思自己哪里做得不好，努力改正，你就是有德的人，德的基礎是責任心。

我們培養孩子應該把孩子培養到30歲，因為30而立，“立”的標準就是有一技之長的同時有一種能力，得到更多人幫助的能力就是德行。我們要在30歲那年關注孩子是否有德行。

第四個條件：對外展才華。彈琴跳舞不叫才華，這叫才藝，才華是責任心，意志力、控制力等。

遇到問題：孩子最需要的是幫助

我們中國的家長培養孩子經常用四種方法。第一種方法：“總”要求。告訴孩子，上課好好中聽講、回家認真寫作業。第二種方法：“總”表揚。孩子只有鼓勵好的沒有表揚好的。孩子掃地了，你表揚他“寶貝你直棒”，孩子嚇了一跳。第二天又掃，你又說真棒？正確的做法應該是鼓勵他：寶貝掃地啦，掃的真干凈，媽媽不用掃了，如

果能把桌子擦干凈就更好了，第三種方法“總”批評。第四種：“講”道理。

我們以孩子上課做小動作為例。如果是第一種方法，家長就會對孩子說：咱們能不能不做小動作了，用表揚的方法就會說：不做小動作你就更棒了。“總”批評的家長就會批評孩子：再做小動作我就打你。“講道理的家長會告訴孩子，做小動作影響學習，老師不喜歡你，老師告狀我要打你，所以別做小動作了。

其實這四種方法互相暗示，越用問題越大。

正確的做法應該怎么做呢？家長對孩子說：你做小動作啊。孩子肯定說：是的。你就問他：想改嗎？很多孩子：改不了。這個時候，家長就要說：我覺得你也改不了，都這么多年了怎么改的了，孩子會覺得你是他的知音。你再接著說：“我們小時候也做小動作，忍不住，這是正常的。不過你做了老師看不見不不行了，你想做就把手放在椅子后面做，或者你就抓屁股，反正老師看不見，一抓屁股就盯著老師笑。”

孩子接受了，老師覺得他沒做小動作了，表揚他，孩子受到表揚就會越來越進步。

所以說，孩子遇到問題的時候，最需要得到切實可行的幫助，而不是批評。做小動作該怎么不做。教育孩子要靠智慧，智慧就是找原因、想辦法。孩子遇到問題，閉上嘴思考三個問題：是我的錯嗎？什么原因造成的？我該怎么幫助孩子？沒找到原因前別動嘴。如果能這樣做，就能成為一個好家長。

與青春期孩子溝通的三個要點：

家有青春期孩子，你是否感到與他們溝通 有困難？特別是遇到他們情緒不佳時，說不好反而惹孩子煩，看來，與青春期的孩子溝通，可不能隨意說，那該怎么說？我們假設不同的父母面對同一案例，看

哪個父母做得恰當。

以案例說溝通：

案例一：要深刻理解對方的情緒情感，然后向孩子表達出來，而不是用自己的經驗來理解事物。

案例：孩子氣鼓鼓地回到家。嘴里嚷嚷著：“太過分了，留這么多作業，我真想把書都仍出去！”

媽媽一：老師這是為你好。只有平時多練習，考試才能取得好成績，吃的苦中苦，方為人上人，你看，人家每天都學到十一二點呢，你看，人家每天都學到十一二點呢，你要是??（否認孩子的情緒）

孩子的反應：“嘭”一聲地把門關上。“煩死啦，你自己去體驗一下，別絮叨了！”

媽媽2：別說啦，越磨嘰時間，越晚，你抓緊時間會更晚（被孩子的情緒，帶動起來，她沒有能力承受孩子的情緒，回避孩子的焦慮）。

孩子的反應：沒有獲得情緒的出口，越來越憤怒。如果一直是這樣，那么，孩子將來拒絕再向媽媽說出自己的感受。

媽媽3：上了一天課，你已經很累了，各科老師又留了這么多作業，你一定感到很生氣，你覺得老師好像沒有考慮到你們的感受（孩子，感到了被理解，情緒得到了釋放，并迅速恢復了理智）。

孩子的反應：也沒什么啦，反正經常這樣了，我得抓緊時間，要不真的完不成了。

要點二：和對方的情緒待在一起，不去評判。要相信對方能夠恢復理智，面對挑戰。

案例二：孩子與其它同學發生肢體沖突，孩子很激動地回到了家里，（揮動著拳頭）：那家伙太可惡啦，在體育課上，無緣無故的把我推倒，明天一定要他好看。

爸爸1：走，他是誰？找你們老師去，給你們老師打電話（爸爸

情緒被帶動）

孩子的反應：不知所措。

爸爸2：人家不可能無緣無故的推你，想一想你有沒有惹到他。孩子的反應：由于爸爸拒絕他的情緒，為他人辯護，更加委屈（以后再也不向爸爸訴說自己的情緒）

爸爸3：（輕輕摟著孩子的肩膀）：你看來很生氣，你的同伴傷害到了你。你感到很委屈，甚至準備向他討回公道。你愿意告訴我體育課上發生了什么嗎？

孩子的反應：感受到爸爸的理解和關愛，愿意把事情說出來。要點三：不要輕視對方哪怕看起來很膚淺的經驗，要學會尊重孩子的感受。我們看來很小的事情，可能對孩子來說意義重大。

案例三：女兒撅著嘴回到家里，傷心地哭了起來。原來，她們的小組被解散了，班里重新編排了小組。她為小組的伙伴們突然分開感到難過，又感到老師沒有尊重她們的感情而感到委屈生氣。

爸爸1：嗨，我當什么大不了的事情呀，別傷心啦，你還會有新的伙伴的。走，爸爸帶你去吃肯德基！

孩子的反應：沉默，或還是不開心。

爸爸3：引導、鼓勵孩子說出自己的真實感受，在適當的時候引導孩子思考事件本身，而不是總是沉浸在不好的情緒之中。

孩子的反應：愿意和爸爸交流，說出自己的感受。