第一篇：《企業人力資源管理倫理缺失問題芻議》讀后感

《企業人力資源管理倫理缺失問題芻議》讀后感

看了富士康墜樓時間的相關報道之后我對這篇文章有了更理性，更深刻的認識和感觸。本文主要闡述了管理倫理缺失的主要表現、原因和在此基礎上的解決方法，我想就富士康的例子來談談我的感受，我想這會是更深刻的感受。

本文認為倫理缺失的表現有三。一是倫理觀念缺失導致招聘錄用上的歧視和不公，二是倫理缺失導致員工培訓和提升過程缺乏倫理關注，三是倫理缺失導致薪酬激勵和績效評價不公。而這三方面的問題在富士康集團事件中員工不滿表現都有體現。

富士康的員工在收到招聘是得到的關于富士康的信息就有不少的虛假信息，甚至存在嚴重的欺騙或者片面強調，放大其優勢的一面，讓員工以為富士康就是一個真正的“樂園”，而當他們去到那里，參加那里的工作生活時，才是噩夢的開始。這就是招聘信息的失真，而體現出的倫理缺失。

富士康員工對富士康只存在工資薪水的要求，并沒有什么忠誠可言，當然這并不是員工們忘恩負義，而是服飾抗的管理辦法和培訓方針中實在沒有體現。他們不關心員工的生活是否有所提高，不把員工當做是一個實實在在的人，是有感情的生物，而是把他們當做是類似與機器人的一類工具，額，或者是生產車間的一個個機器，或許在高層管理者眼中，他們與生產車床無二，他們就是買來的機器，這樣的一種不把人當人的思想你還指望他講倫理嗎？他連最基本的人權都沒有給員工，更別提尊重，鼓勵了。

剛來的員工業務不熟，張口就罵，年輕人正是朝氣蓬勃的時候，可富士康的員工晚間的娛樂僅是呆在宿舍看電視，聲音還開得特別小，又不是小學生，都是成年人了，應該有自己的個性。而在這種無差別的環境中，再有個性的人恐怕也沒辦法追求個性了。

究人力資源管理倫理缺失的內在原因，傳統人事管理思想的影響還是特別明顯的，富士康的流水線作業方式不就是亞當斯密的勞動分工簡單化重復操作嗎？雖然現在工廠大多數是如此的操作模式，但為什么沒有其他的企業有如此大規模的員工墜樓事件發生呢？這個問題引人深思啊。傳統的人事管理追求利益最大化，護士作為主體人的主觀能動性，用管物的方法來管人，很少或基本不考慮員工個人的專長、興趣、特長、需要及發展，忽視了倫理。但是這種方式早就被看出了問題，可工廠依然這么做，因為似乎還沒有比流水線更能提高生產效率的方法。我們不能否定企業管理者追求利息的合理性，但是如果管理者能夠再考慮考慮員工的切身利益，悲劇就不會發生了，而這些悲劇的發生給企業帶來的負面影響，我想也不會小吧。

本文還提出了管理倫理缺失的一個外在原因，那便是我國現實的國情，我國正在經歷經濟轉軌，社會轉型階段，在變革的過程中社會失序、行為失范、價值失衡也無可避免。但這不是我們可以罔顧倫理的理由，企業越大，他承擔的社會責任也就越大，他必須主動承擔起修正失范行為的責任而不是隨波逐流甚至開創某種失范行為的“先河”。富士康作為一個知名企業，他的發展壯大離不開廣大消費人群的支持，他的員工也是支持其發展的主要力量，是他的恩人，可是富士康卻把他的恩人逼上絕路，這種管理體制實在需要其他企業在創立企業文化的時候多加注意。

但是僅僅是靠企業自覺也是不現實的，還需要制度和法律的保障，倫理管理的實現也給立法部門的工作提出了一個新的課題，需要好好考慮了。

怎樣提升管理倫理水呢？本文也給了不小篇幅的闡釋。確立以人為本的思想，這是一句無論何時都需要強調的，思想總是在行動之前。富士康大概是以利為本吧。

加強企業文化建設，增強組織倫理氛圍也是一種必要措施。富士康也有企業文化，他們強調要把企業建造成樂園，可是事實上這個樂園又何嘗對某些人來說不是地獄呢，重復簡單單調的工作，并且一做就是10小時，最簡單的是貼膠帶，每天完成220件。我有一個老師說過電腦和人的區別就在電腦不會思考，它擅長大量重復的工作，而人是會思考的。如果把

人當做電腦，那就不要再談文化了

我們期待法律的健全，期待管理者能多為員工考慮，把員工當做人，多幾個像梁希森那樣的企業家，關注員工，關注社會的發展，讓管理更加人性化，我想到那時，也許會帶給管理者意想不到的生產率的提高。關注管理倫理不是在為員工謀取福利，而是在為企業創造財富。那是一個全新的高度。

第二篇：人力資源管理的倫理問題

人力資源管理的倫理問題

自20世紀70年代以來，隨著西方媒體對商業丑聞和商業倫理案件的曝光，在全世界范 圍內引發了關注企業倫理的熱潮。經過三十多年的研究，學者們已經取得了一定的成就，他們廣泛地探索了企業經營活動中的各種倫理現象和行為。那么企業人力資源管理中 什么樣的問題可以稱為倫理問題?它主要表現在哪些方面?

企業人力資源管理倫理問題的存在與標準

1.利益沖突是企業人力資源管理中倫理問題存在的前提

我們認為存在利益沖突是企業人力資源管理中倫理問題存在的前提。企業總是希望雇 員能忠心耿耿，任勞任怨，人力資源管理成本越低越好，雇員總是希望有一份穩定的收 入、安全健康的工作環境以及有意義的工作等。在企業外界競爭越來越不確定的情況下，二者的需要并不能同時得到滿足。如企業績效下降欲裁員增效，那么這就與雇員穩定 工作的需求相矛盾，此時如何制訂裁員標準與計劃，如何通知被解雇雇員等都包含著倫 理因素。

管理者與雇員之間也存在利益沖突，以績效考核為例，管理者在績效考核的關鍵指標 上與雇員的看法并不一致，關于雇員績效信息的收集方式上也存在分歧，當下很流行的 使用電子監控雇員績效的做法來收集績效信息，管理者在雇員毫不知情的條件下打開雇 員的E-mail，傾聽雇員的談話記錄等，在管理者看來這些能真實反應雇員的工作態度和 工作表現，在雇員看來這是管理者對自己隱私的侵犯。

雇員與雇員之間的利益沖突顯而易見。在某一固定時間內企業的晉升、薪酬福利和培 訓等資源是有限的，雇員之間存在天然的競爭性關系。以獲得提拔為例，假設有兩個合 格的雇員A與B面臨一個提拔機會，B可能比A稍微更為勝任，但是A通過自己與上司的私 人交往獲得了提拔的機會，而B落選了。A追求自身利益本無可厚非，但是A使用了非正 式的組織權利，這樣的競爭問題就可以說是一個倫理問題。

企業人力資源管理倫理問題的特點：

第一，它具有普遍性。一是表現在空間上的普遍性，倫理問題在很多國家都存在；二 是時間上的普遍性，只要存在調節人與人、人與組織的利益沖突的需要，倫理問題就存 在。

第二，它具有特殊性。在不同的國家、不同的地區，人們對合適行為規范的界定是不 同的，人們的文化背景、價值標準、道德觀念、風俗習慣、思維方式、行為方式都存在 差異，因此對倫理問題的認定也是不同的，即使在同一個國家，同一地區的不同時期，人們對于倫理問題認定也存在差異。

第三，它具有復雜性。它的復雜性首先表現在倫理問題的產生是多種因素的復合，有 歷史的、現實的、制度的以及個人原因；其次，解決問題的復雜性，很多倫理問題都是 累積的結果，不是立即能夠得到滿意的解決，而且倫理問題涉及到不同利益主體的價值 判斷，有些是相互矛盾的。

2.企業人力資源管理倫理問題的判斷原則

我們認為判斷一個問題是否為倫理問題常常依據的是結果性原則，即倫理問題給當事 人帶來一定的結果，這種結果可能是傷害或者福利。

這里的“傷害”、“福利”都是一個抽象的概念。傷害可以表現在生理上，如免疫系 統功能的喪失、精神的紊亂，還包括人所感受到的他人對自身的不尊重、自信心與自尊 所受到的打擊、情緒的低落和沮喪等負面的心理反應。福利不僅包括物質上的待遇，如 薪酬增加、職位的升遷，也包括精神上的愉悅，如工作滿意感、工作成就感、和諧的人 際關系給人帶來的心理享受等。總之，企業人力資源管理實踐中倫理問題一定是給雇員、管理者、組織或者第三方帶來了某些后果。人力資源專業人員的不道德行為會對雇員、組織和職業協會帶來損失。所以，我們廣泛采納的一般倫理原則適用于企業人力資源管理實踐的評判，它主要包 括這樣幾種原則：

(1)功利主義原則

功利主義源于英國哲學家邊沁和密爾，根據功利主義理論，判斷一個行為的合道德性 主要看該行為是否給行為的接收者帶來了最大程度的善和最小程度的惡，善便是幸福，善還可以描述為效用，惡便是傷害。如果行為以最小的成本帶來了最大多數人的最大幸 福，我們便說這個行為是道德的。

我們以雇主向雇員隱瞞工作場所的有害物質來說明這一原則的應用。雇員與雇主之間 存在著信息的不對稱，雇主要比雇員更加清楚生產場所的有害物質以及它對人身體的危 害，但是雇主為了自身利潤的最大化而向雇員隱瞞了有害物質的信息，不對雇員提供安 全教育和不提供各種防護措施。雇主的行為嚴重危害了雇員的身心健康，致使雇員失去 生命的例子也比比皆是。隱瞞工作中的有害物質使得雇員無法做出一些保護身心的措施，它帶給雇員的是傷害，我們可以認為這樣的舉動是不道德的；對管理者而言，明知工 作場所有有害物質而不指出或者與雇主一道欺騙雇員，我們也認為管理者的行為是不道 德的。

(2)權利原則

權利理論的代表是哲學家康德，該理論認為判斷一個行為是否合乎道德是看該行為的 實施者是否有權行使該行為，如果他有權行使，我們就說他的行為是符合道德的，他行 使權力并不傷害他人的道義權利。

權利為保護當事人的利益而存在。雇員的權利是一個道義上的要求，Rowan(2000)認為 雇員的道義上的權利并不一定需要習慣和法律的認可，法定的權利并不一定是道德權利。雇員作為人所應該具有的基本權利是符合道德的，并且是不容侵犯的，如安全工作權 利、平等對待的權利和自由等權利。雇員的權利是相對于雇主的責任來說的，雇員要求 安全工作的權利是因為雇主有提供安全工作場所和環境的責任。

雇主對雇員隱瞞了工作場所的有害物質，雇主在追求利潤的過程中沒有盡到提供一個 安全工作場所和環境的責任，因此侵犯了雇員安全工作的權利，所以我們認為雇主的行 為是不道德的；管理者也沒有盡到尊重雇員權利的責任，管理者隱瞞有害物質的行為也 是不道德的。

但有時候，個體、組織行使權力的時候并不能有效確定是否侵害了別人的權利，康德 提出了三個測試方法來幫助我們判斷自身行為的合道德性。

第一，行為的逆轉性測試。判定一個行為是否合道德，是否侵犯他人的權利，主要看 行為者是否希望該行為也在自身上適用。如果行為者認為他的行為是道德的，那么在同 樣的情況下他是否愿意該行為也使用到自己身上，如果不是，我們可以認為行為者的行 為是不道德的，這種測試就好比中國儒家所說的“己所不欲，勿施于人”的道理。

第二，行為的普遍性測試。是否行為者周圍所有的人都做出同樣的行為，如果該行為 不具有普遍性，那么行為者就沒有實施該行為的道義上的權利。

第三，行為者是否尊重了行為的接受者。行為者是否違背了接受者的自由意愿，是否 把他們當作行為的目的或者把人僅僅當作實現目的的手段。

(3)分配公平原則

分配公平理論認為一個行為是否合乎道德應該看它在行為的收益和損害的分配方面是 否公平，如果行為帶來的結果在當事人之間得到了公平分配，那么行為就是合乎道德的。

雇主隱瞞了工作場所的有害物質，雇主本人并沒有承擔損害，它得到的只有超額的利 潤，雇員為企業付出了努力所得到的報酬完全不能彌補有害物質給自己帶來的損失，因 為我們知道有些傷害可能是致命的，即使不致命還可能傳給下一代，所以隱瞞有害物質 帶來的收益和成本并沒有在當事人——雇主和雇員之間公平分配，我們認為該行為是不 道德的。

(4)關心原則

關懷倫理學強調的是行為者為了維護他與行為接受者之間的特殊關系而顯示出對行為 接受方的關心。如果，行為者顯示出對行為接受方的關心，我們認為行為者的行為是符 合道德的。

雇主和雇員之間是一種利益相關者關系，在這種關系中包含雙方的諸多相互期待。雇 主被期望能提供有意義的工作、給予基于成就的報酬、提供培訓和培養適應能力，雇員 被期望全身心投入到工作中，分擔公司獲得成功的責任等。雇主在對待雇員的行為上，為了使得雙方利益相關關系得以維持，應該多關心雇員，包括對雇員健康和安全的負責 等，但隱瞞有害物質的做法并沒有體現關心反而是利用、欺騙和損害雇員的行為，因此 這樣的行為是不道德的。

(5)美德原則

德性倫理學認為，判斷一個行為的合道德性主要通過貫徹行為者的品德，如仁慈、同 情、良心、合作、公平、公正、正直等品質體現在行為中，我們就可以說該行為是道德 的。但是雇主隱瞞有害物質的做法其動機是邪惡的，對待雇員是不公平的、不人道的，所以我們有充分的理由認為雇主是不道德的，行為是不合倫理的。

我們認為這些標準原則來評判企業人力資源管理實踐時必須注意每一個原則都是從不 同的角度研究了行為的合倫理性問題：功利原則從行為的結果來判斷；權利從行為手段 的角度；分配公平從行為結果的分配角度；關心原則是從保護和培育特殊關系的角度； 美德是從行為者的品德的角度，因此沒有一個原則抓住了道德行為的全部方面，所以我 們在應用的時候要注意將這些原則綜合使用，看作一個評價的整體。

在倫理問題，無論是人員招聘、績效考核還是解聘過程，企業、管理者、雇員之間利益的沖突時有 發生。

第三篇：人力資源管理中的倫理問題

人力資源管理中的倫理問題

目前，越來越多的企業認識的人力資源已經成為決定企業競爭成敗的關鍵資源。然而我國企業人力資源管理無論在理論研究還是實際工作中都仍處于起步階段，很多企業沒有處理好人力資源管理還重存在的倫理問題，導致員工態度消極、效率低下，企業也因此陷入經營不佳的境地。解決好人力資源管理中存在的倫理問題是提升企業競爭力、實現企業長遠利益的有效途徑。

人力資源管理是社會各項資源中最重要的資源，是現代企業中最關鍵的資源，人力資源管理是現代企業管理活動的重要內容之一。企業獲取競爭有事的關鍵要素之一是企業是否擁有優秀的倫理品質，而這一切又取決于企業是否具備一支高倫理化素質的員工隊伍。企業應該充分認識到倫理化管理的投入是一種基于長遠利益，通過長期的運作逐漸顯現效果的行為，不能用純粹的經濟方法而產生短視行為。人力資源管理倫理包括招聘、薪酬和獎勵體系、制定裁員決策、培訓和發展，是企業中每個從業者相對于企業團體所表現出的職業操守和團隊意識。

倫理是一種特殊的社會意識形態，是人類滿足自我發展與實現社會和諧之間的平衡機制，表現為善惡對立的心理意識、原則規范和活動行為的總和，它為人們生活、創造及交往活動提供了必要的秩序，并依靠社會輿論、傳統習俗和人們內心信念來維系。倫理能反映和調節人們之間利益關系的價值觀念和行為規范，是價值理性和工具理性的統一，它與管理緊密聯系，相互滲透。

目前我國企業人力資源管理中存在的倫理問題主要有：

招聘過程缺乏公平和誠信意識。企業在招聘員工是對應聘者的倫理品格個價值觀缺乏應有的認識，招聘測試一般圍繞能力和心理兩方面，只關心其工作能力和承受工作壓力的能力，而對其為人處世乃至價值觀等考慮過少。一些企業在招聘中存在不同程度的性別歧視、年齡歧視、健康歧視和地域歧視等反倫理行為。此外，一些招聘放于一些應聘方存在對對方的欺騙行為，一些企業為擴大知名度而發布虛假招聘信息，利用考察人才的機會，無償獲取求職者的智力成果，為吸引人才而在招聘過程中有意隱瞞企業的種種不足，對應聘者許諾以后難以兌現或根本不準備兌現的待遇條件等等。而一些求職者則通過假造文憑、資格證書、從業經驗等等欺騙手段來獲得理想工作。

企業培訓缺乏倫理關注。一些企業在對員工進行培訓時，缺乏基本素質和價值溝通方面的培訓，培訓的目的也僅是需要員工奉獻和服從，而不是針對企業本質、職業道德、公平態度等內容進行倫理培訓。培訓過程缺乏倫理關注的主要表現：意識培訓過程缺乏溝通，二是缺乏公平性，三十八培訓視為上級對下級進行理念的灌輸。這種簡單化的教育方法其實就是強迫員工參與學習，而缺乏明辨是非、檢討問題和提出改造的機會，是一種對現成觀念的接受而不是積極的、旨在做的更好的共同努力。

薪酬激勵缺乏人本意識。大多是企業實施薪酬策略是重物質激勵輕精神激勵，且激勵方式單一，多集中于收入激勵，企業管理者對員工缺乏感情投資，企業給予員工的薪酬承諾不能兌現，挫傷了員工的積極性，更破壞了員工對企業的感情和對管理者的信任。不僅沒有體現人力資本的價值，更抹殺了員工對企業的積極性貢獻。沒有形成和諧的人際關系，缺乏內在凝聚力，不能使員工心系企業、情系企業，為企業發展而不懈努力。

績效評估中缺乏對人的因素的重視。績效評估的目標是為了確定報酬，為提升、培訓、加薪等提供依據，其著眼點在于滿足企業提高效率和效益。可是在實際的績效評估中，卻只注重評估工作本身，而忽視了評估工作的對象。這主要表現在考核目標的制定與員工實際情況相差過大、缺乏績效反饋及溝通、績效結果得不到有效運用等方面。缺乏對人的因素的重視使得員工的積極性受到打擊，容易引發企業與員工的對立。績效評估不能只談功用、技巧、實效，更要注意倫理規范和要求，忽視這一前提，任何設計嚴密、目的明確、方法科學的評估工作都將歸于失敗。

人力資源管理的倫理原則有：

以人為本。每一個組織團體的活動都離不開“人”的因素，他們的管理活動，無論是調整人與自然的關系，還是調整人與社會、人與人之間的關系，都是利用人來實現人自身的發展，都是為了人與人類的利益。組織者要本著以人為本的原則，既要把員工當作是實現發展的工具，更要把員工當作是組織發展成果的享受著，把員工當作目的來服務。通過組織者自身的發展來增加他們的利益，真心實意的滿足員工的物質和精神上的需要，這才是現代人力資源管理應有的倫理高度。

合理公正。人力資源管理要合理，主要是指人力資源與物質資源的最優組合，在用人上要人盡其才，才盡其用，最大限度地發揮其積極性和創造性，把人才用在最合適的崗位上喝醉繼續的工作中，發揮最高的效率，是人力資源處于最佳的存在狀態，得到充分的開發和有效利用。人力資源要公正，就是指在人力資源管理工作中，堅持“等利交換”的基本倫理原則，制定和執行一系列合理的規章制度和辦事程序，是管理者、員工和社會之間的相互關系處于均衡合理狀態，來維持組織的穩定與秩序。公正合理包括幾乎給予均等、程序執行公平和利益合理分配三方面。

集體主義。集體主義原則是調節個人利益與集體利益的原則。集體主義作為道德原則，體現了人類社會發展的客觀規律，概括和總結了把集體利益放在首位的行為和思想，是射虎注意道德規范體系的基本原則。在人力資源的開發與管理中，總要遇到個人利益與整體利益的關系問題，為了充分開發和有效利用人力資源，在處理個人利益與整體利益的關系問題上，我們要奉行集體主義原則，堅持整體利益至上，同個人主義作斗爭。

解決我國企業人力資源管理倫理問題的對策：

確立人力資源管理倫理的原則和規范。我國企業在人力資源管理的過程中，要始終堅持基本的管理倫理原則：第一，堅持以人為本的原則，重視人的價值和尊重，將人作為人類資源管理的目的，而不僅僅是手段或工具。第二，堅持公平與效率相結合的發展原則。在管理過程中，既要追求效率，也要重視公平，如人力資源規劃、工作分析、招聘、培訓、績效考核、發放薪酬福利、建立和維持勞動關系等方面，要積極堅持互利共贏原則、公正公開原則、透明原則以及內部責任原則等。

樹立義利統一的管理價值觀和以人為本的員工價值觀。我國企業人力資源管理的目標至少應該是有兩個：意識管理效率的追求，即以最少的成本投入獲得最大的產出，或同樣的成本投入獲得更多的產出，以提高其管理效率，獲取經濟利益，實現組織目標，從而積累社會物質財富；二是社會責任的承擔，既要積極遵守道德準則，認真履行道德義務，促進社會精神文明健身。企業在人力資源管理過程中，除了追求管理效率以外，還要勇于承擔社會責任，加強倫理道德建設，以減少資源破壞、環境污染等違反道德的行為，做到義利統一。有中國特色的人力資源管理，必須融入倫理情感，以人為本，尊重人，依靠人，服務于人。因此，我國企業的人力資源管理必須要始終堅持以人為本的員工價值管理理念，以真正培養、造就一支穩定的、高素質的、高凝聚力的人力資源隊伍。

實行人力資源管理倫理制度化。我國現代人力資源管理制度和市場機制的建立還不完善，因而企業的員工往往在不規范的制度下采取不規范的、非倫理性的行為，同時由于長期受“人情文化”的影響，企業對違反倫理的行為缺乏相應的制裁措施，導致違反倫理的風險和成本極低，從而間接鼓勵了這種行為。所以企業應該吧績效評價、薪酬和懲罰體系、裁員等方面的倫理準則規范化，制定對不論行為的懲戒政策，把道德規范轉化為工作范圍、工作態度、職責的具體要求，易于員工理解并具有較強的可執行性，防止角色沖突和模糊，達到制止不倫理行為發生的目的，提升人力資源管理的倫理水平。

選拔高道德水準的員工，做好員工倫理培訓。我國一些企業在人才招聘上存在盲目性，招聘測試一般都圍繞能力和心理兩方面，注重人才的工作能力和所謂的承受工作壓力的能力，而對品德倫理有所忽略。在招聘時，應注重應聘者的道德品格和價值觀測試，了解應聘人員在道德品格上是否有重大缺陷以及其所持的價值觀與企業文化的相融程度。企業有必要建立一套新的招聘標準體系，在招聘選拔員工的過程中選擇那些沒有不論行為記錄的員工，從而與企業之間建立穩定的契約關系，創建倫理化的工作環境。

關于企業倫理文化對于人力資源管理的影響和作用研究可知：人力資源管理創新發展，是時代發展的需要；企業倫理文化也是企業核心競爭力；企業倫理文化對于提升人力資源管理效率有積極作用；企業倫理文化對于實現人力資源管理的最佳境界和企業發展的最高目標—履行社會責任，有著導向和支持作用。

第四篇：淺談企業人力資源管理問題

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淺談企業人力資源管理問題

淺談企業人力資源管理問題

摘要：現代管理學認為，人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源是現代企業生存與發展的四大資源，而人力資源又是企業四大資源中最重要的資源。本文將從我國企業在人力資源管理的現狀出發，分析存在的問題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達到企業與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業的競爭力。

關鍵詞：企業 人力資源 管理

現代企業的人力資源管理，主要是指企業采用制度化、法律化以及科學化的手段與方法，做好企業人力資源在量與質綜合的管理。隨著知識經濟時代的到來，企業對人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業中的地位也日趨重要。作為企業來說，人力資源不僅是企業賴以生存和發展的無形資產，同時也是企業核心競爭力的重要體現。因而加強人力資源管理工作，建立適合企業人力資源管理體系，具有特別重要的意義。

一人力資源對企業發展的重要作用

1.良好的人力資源管理制度和機制是增強企業活力的源泉。

人力資源管理要求企業根據發展戰略，合理配置人力資源，調動全體員工的積極性，發揮員工的潛能和創造性，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。其核心和要義體現為“以人為本”的管理理念，力圖實現董事、監事、高級管理人員和全體員工與企業之間的良性互動和共同發展。健全和實施良好的人力資源管理制度與機制，企業可以實現公開、公平、公正的用人自主權，引進需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，搞活企業，提高生產效率，讓優秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發展，同時為企業和社會作出更大貢獻。

2.良好的人力資源管理制度和機制是提升企業核心競爭力的重要基礎。

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隨著我國經濟社會快速發展和經濟全球化，特別是后國際金融危機時期世界經濟格局的調整，優秀人才已經成為市場競爭中最重要的戰略資源，人力資源在綜合國力的提升和企業競爭中起著決定性作用。無論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創造力的因素。人才就是效率，人才就是財富。無數事實證明，一個企業的生死存亡、經營成敗，很大程度上取決于人力資源。有了良好的人力資源機制和制度，才能凝聚全體員工，為實現企業發展戰略而不懈奮斗。

3良好的人力資源管理制度和機制是實現發展戰略的根本動力。

現代企業要在激烈的競爭中求生存謀發展，在完善組織架構和制定科學的發展戰略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機制。在企業發展戰略和人力資源管理兩者的關系中，發展戰略決定了人力資源政策；反過來，良好的人力資源政策又對發展戰略具有積極促進作用，主要表現為：人力資源是企業發展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運行機制，才能制定出科學的發展戰略，決策才不會失誤；有了良好的人力資源制度和運行機制，才能最大限度地激發專業技術人員充分發揮創造力，從事研究與開發；有了良好的人力資源制度，才能激發全體員工為實現發展戰略而不懈奮斗，最終確保發展戰略有效貫徹落實，實現預期發展目標。

二目前企業人力資源管理現狀問題

我國企業在長期的經營管理實踐中，對人力資源的開發，既形成了自己的優勢，也存在一些與新形勢需求不相適應方面。目前企業的人力資源管理主要存在以下問題：

1人力資源管理觀念滯后。

當前部分企業管理者沒有充分認識到人力資源在企業管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統的人事管理階段，在實際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場化的管理方式，因而把人當成一種被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源是一種能動的、具有開發潛力的資源，沒有把它提升到企業戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。目前企業人事部門的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務性管

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理上。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒有建立高層次的人力資源開發平臺，沒有按照地勘單位發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進、績效評估、激勵等措施，使人力資源的潛能難以開發，經濟效益難以顯現，影響了企業的長遠發展。

2企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節。

改革開放以來，很多企業人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，很難做到人盡其才，物盡其用。與現代企業人力資源相比，缺乏企業人員規劃機制，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰多系于主要領導人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵作用無從發揮。

3缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制

目前，大多數企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、崗位差異為基礎的獎勵手段作為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備，使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，員工的積極性、主動性和創造性不強，不利于其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善，使企業留不住人才，也造成了企業的人才損失。

4人力資源教育培訓缺乏有效機制。

由于企業存在流動分散、點多面廣的工作特點，加上員工培訓的效果又不是立竿見影，有的單位的管理者往往把員工培訓看成是企業成本的增加，對員工培訓重視不夠，沒有建立適合本單位的需要的培訓制度和培訓目標。有的單位只注重培訓過程，而不注重培訓效果。這樣就影響了人力資源的開發，也制約了職工隊伍整體素質和企業競爭力的提高。

5未充分培育優秀企業文化。

企業文化在一個企業中所具有的動力功能，導向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。

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職工個人的價值取向與企業的管理理念，發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然是企業的奮斗目標和經營理念難以達成全員共識。

三、加強企業人力資源管理的措施

企業如何實現人力資源管理，為企業搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺，并為企業可

持續性發展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲備。筆者認為應做到以下幾點：

1.樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

現代管理大師杜拉克認為，“將來的管理是要把越來越多的精力花在人的管理上。”各級管理者必須樹立人才是第一資源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個員工都有自己的職業目標，把關注員工、推動員工的進步作為管理的基礎。要重視人才資本的投入，保證人與企業的協調發展，高度重視人才培養和人才梯隊建設。要把人力資源管理與開發提高到戰略位置，充分考慮員工的成長和價值，樹立員工和企業共成長、同發展的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重員工個性的環境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進企業效益的提高。

2.搞好企業人力資源的規劃

人力資源規劃是指企業通過對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業對其人力需求與供給作出的估計以及企業對未來一段時間人力資源戰略的設計。企業人力資源規劃包括的內容有：崗位職務計劃，人力資源配置計劃，教育培訓計劃，人員補充計劃等等。

3.建立系統性的教育培訓體系，重視員工的職業生涯發展規劃。

要做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定

位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度，培訓是企業可持續發展的動力源泉。

4建立有效的激勵機制。

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建立科學有效的激勵機制是企業人力資源管理的重要內容之一。據激勵強化原理，激勵可以調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產率。有效的激勵機制能夠極大地激發員工的潛能，調動員工的工作熱情，為企業創造出更多的財富。激勵是一項科學含量很高的復雜工作，企業要結合實際，建立科學合理的激勵機制，運用有效的激勵方法，提高員工的士氣和忠誠度。單純的物質獎勵已經不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應注重內在激勵，激活人才的潛力。

5.加強人力資源管理隊伍的建設，提高人力資源的管理水平。

如何充分發揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責任，只有進一步加強人力資源管理隊伍的建設，倡導顧大局、重學習的新風尚，以積極、負責的態度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質高、能力強、技術硬”的員工隊伍。要建設一支理論水平高、工作能力強、自身素質高的人力資源管理隊伍，學習是最好的方式，要引導管理人員樹立“學而思進，不學則敗”的態度，努力倡導將學習視作一種生活方式，通過學習提高人力資源管理隊伍的素質，通過學習建立和完善企業的選人用人機制，人力資源儲備機制，薪酬激勵機制和人力資源保障機制，通過學習促進員工的全面發展。

6創建優秀的企業文化，鑄造企業的凝聚力

健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。在強調“以人為本”的管理時代，企業要與時俱進，不斷提升企業的文化，把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮上。從根本上講是對人員管理的成功，是招攬人才、發揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優秀的企業文化作旗幟，鼓勵競爭，包容失敗；尊重知識，尊重人才，尊重勞動，尊重創造。營造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環境，提高團體的和諧度，引領人才為所在企業沖鋒陷陣。優秀的企業文化會使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。

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四，結束語

總之，為確保企業發展戰略實現，企業應當注重健全人力資源管理制度與機制；同時，還應當定期對其制定的人力資源計劃執行情況進行評估，總結人力資源管理經驗，分析存在的主要缺陷和不足，及時改進和完善人力資源政策，促進企業整體團隊充滿生機和活力，為企業長遠戰略和價值提升提供充足的人力資源保障。

參考文獻：

[1]蔣志青：《知識經濟時代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鑒現代企業管理理念創新高校圖書館管理模式[J].蕪湖職業技術學院學報，2008，[3] 王亞杰.人力資源管理創新機制的構建[J].科技創新與應用，2011

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第五篇：【人力資源管理問題】企業人力資源管理問題及解決方案

第1頁【人力資源管理問題】企業人力資源管理問題及解決方案

引言：

中國改革開發30年以來，經濟高速發展，不少中小企業也隨著發展的潮流迅速擴大規模，造成了中小型企業內部的人員冗雜等人力資源管理問題。如果沒有搭建科學合理的人力資源管理體系進行指導和輔助，很容易造成人力資源的浪費以及人力資源成本的高昂等這樣的人力資源管理問題。在這種情況下，這些企業搭建合理的人力資源管理體系就顯得很有必要了。人力資源管理體系能夠給員工們一個工作的規范及標準，讓每個員工知道自己的職責所在以及減少管理人員的人力資源管理問題。這樣可以提高員工的效率進而提升中小型企業的效益。那么企業該如何解決自身的人力資源管理問題呢？人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關注和研究。本文是華恒智信為某企業實施的關于人力資源管理問題解決案例項目紀實。

【客戶評價】華恒智信咨詢團隊準確把握了企業發展的階段以及當前階段中所面對的主要問題，轉變了我們工作的思路，提出的加強渠道激勵、銷售服務的標準化和把握市場面向客戶需求的方針有利于提高企業的核心競爭力，實現企業的可持續發展，為企業提供了一種非常合理有效的管理思路。

【客戶行業】電子元器件行業

【問題類型】規范人力資源管理制度

【客戶背景及現狀問題】

廣州市某電子有限公司成立于2002年，現有員工近400人，公司是一家專業生產和銷售塑封高壓二極管、高壓硅堆、高壓整流器的企業，其生產的產品適用于微波爐、醫療器材、激光電源、負離子臭氧發生器、消毒電子、靜電噴涂等領域。憑借先進的生產設備、精準的檢測儀器以及強大的銷售網絡，公司獲得了迅速的發展。

該電子公司屬于勞動力密集型的中小型企業，其生存之道就在于相對較低的人力成本所帶來的較低的產品生產成本。但是，與其他同類企業一樣，該電子公

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

司面臨招不到合適的人才、留不住人才的難題，自然也加大了人力資源管理的成本。因此，企業領導邀請華恒智信進駐企業，幫助企業解決人力資源管理上的問題，降低人力資源管理成本，從而保持產品成本低的競爭優勢。

【現狀問題】

經過深入的調查和分析，華恒智信顧問團隊發現該公司的人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題：

1、欠缺長遠的人力資源規劃。與很多創業型企業類似，該公司的創業之初只關注“產量”、“業績”等指標，對人力資源管理缺乏明確的概念，其所開展的人力資源管理活動也多為事務性工作。目前，該企業的人力資源管理活動多為應急性工作，存在著很大的隨意性，處于缺人就招聘、社會上流行什么就培訓什么的狀態，并未開展必要的人力資源規劃。人力資源規劃的欠缺也使得企業的人力資源管理無法和企業的發展戰略相結合，人力資源管理活動缺乏系統性，導致人力資源管理水平跟不上企業發展的步伐，最終影響企業發展。另一方面，“人事部”也只是執行領導的命令，或是忙于事務性工作，無暇估計人力資源管理系統的搭建，甚至部分人力資源管理職能也未有效履行，比如，員工入職培訓、績效考核等。

2、一線操作工人文化素質參差不齊，人員結構不合理。生產一線操作工人文化素質低參差不齊，導致企業缺乏自主創新的潛力，與企業要實現從“中國制造”到“中國創造”的轉變這一目標要求相差甚遠。另一方面，該公司生產一線操作工人的人員結構不合理，主要表現在以下幾個方面：（1）普通人力資源比重比較大，占到40%；（2）技能型人力資源短缺。（3）創新型人力資源嚴重短缺。我國中小型電子元器件企業普遍存在高層人才匱乏的現象。

3、人力資源管理流程缺乏規范性。在人員招聘方面，由于缺乏規范的招聘規程和詳盡周密的招聘計劃，呈現出“現用現招” 的特點。招聘時，憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人，使中小型電子元器件企業難以招到合適、滿意的人才。另一方面，企業一線操作工人的招聘途徑來源于人力資源市場、員工推薦和操作工人自己到企業求職，缺少規范的專業人員招聘基地。在人員培訓方面，培訓得不到企業領導的重視，往往流于形式，且為了減少培訓費用，培訓內容只是涉及具體的生產方面，培訓需求分析、培訓效果評估等工作并未開展，培訓效果也大打折扣。

4、激勵有效性差，激勵手段單一。目前，該企業的激勵手段只有薪酬激勵，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的評價體系的支撐，其激勵存在不公平的現象。另一方面，其激勵并未抓住員工的真正需求，特別是對核心人才的激勵，也因此產生了較高的人員流失率。

【華恒智信解決方案】

目前，大多中小型電子元器件企業的人力資源管理理念和操作方法都處于比較初級的階段，即使設立了人力資源管理部門，其工作職責也仍停留在事務性工作的層次上，無法起到有效的人力資源管理作用。但是，隨著企業的逐步發展和人力資源管理研究的逐漸深入，人力資源管理己經進入到務實、操作、開發的階段，主要職責從日常性人事關系協調轉向為企業發展提供人力資源保障；由簡單的事務管理轉向全方位、深入的員工潛能開發；由事后管理轉向過程管理乃至超前管理；規范化、標準化管理代替了經驗管理。

通過對該公司的深入調研、分析，結合同類標桿企業的管理經驗，華恒智信顧問專家團隊認為，優化中小型電子元器件企業人力資源管理的首要任務是建立規范的人力資源管理制度和流程，提高管理效率。基于以上分析，結合該公司的管理現狀和發展需要，華恒智信提出了以下的解決方案：

1、搭建完善的人力資源管理體系。根據現代化人力資源管理系統的內涵，結合該公司人力資源管理的現狀和企業發展戰略，華恒智信提出“堅持程式化的人力資源管理體系”方向，以激活內部人力資源為目標，以工資分配這一直接的激勵手段為切入點，搭建完善的人力資源管理體系。其中，主要內容包括以下幾個方面：

（1）明確人力資源管理方向的人力資源規劃體系。結合企業的現狀及發展要求，制定科學、合理的人力資源規劃，以有效指導人力資源管理活動；

（2）促進企業戰略目標達成的績效考核體系。基于對各崗位的工作分析等基礎工作，華恒珍惜顧問團隊為該企業提供了搭建科學績效考核體系的思路，并以一個部門為例，為其制定了一系列的考核指標及考核標準；

（3）薪酬與福利設計體系。薪酬是激勵員工的重要手段之一，尤其對一線操作人員。在工作分析及崗位價值評估的基礎工作之上，華恒智信為該企業搭建了合理的薪酬與福利體系，以有效保留核心人才，并實現對人

員的有效激勵；

（4）保障優秀人力資源不斷供給的人才培育體系。華恒智信幫助企業搭建了分層分類的培訓體系，針對管理類崗位、職能類崗位、一線操作類崗位的工作職責，分別設立了針對性的培訓內容和培訓方式。

2、梳理人力資源管理各項工作的工作流程，并對流程節點的要求予以明確。在搭建了系統的人力資源管理體系的基礎上，梳理了各項人力資源管理工作的工作流程，建立了工作流程圖。同時，明確了第二負責人，以避免因為某個具體人員的原因導致工作延誤。另外，流程節點的要求主要包括兩個方面的內容，（1）時間節點。對一些相對例行的工作事項，固化其完成的時間節點，并對接考核標準。這樣，從事具體工作事項的人員到了一定的時間就會自動完成或檢查自己的工作是否到位，也為工作計劃的合理安排奠定了基礎；（2）反饋節點。對一項具體工作職責的進度或結果，需要告知哪些人，具體工作遇到困難時需要哪些人來協調等信息予以明確，避免履職過程中，出現因信息反饋不及時導致的工作問題。

【華恒智信思考與總結】

在經濟快速發展的今天，特別是在“中國制造”向“中國創造”轉變的大環境下，對案例中這類中小型電子元器件企業人力資源管理中普遍存在的問題，華恒智信提出，人力資源管理系統的完善性和規范性是加快解決及發展該小型電子元器件企業的一個必然選擇。人力資源的發展和管理應盡快打破瓶頸式的企業發展，盡快尋求更科學、更規范的管理模式，特別對中小型企業，這樣企業才有活力。