第一篇：儒家文化如何與現代企業管理相結合（定稿）

儒家文化如何與現代企業管理相結合山東魯寶企業集團董事長 張建魯

已有很多經濟學和著名企業家為企業文化下了很好的定義：創新是企業文化的靈魂，“以人為本是企業文化的精髓”,“企業文化是企業的核心競爭力”，“誠信是企業文化的基石”，“企業文化大有可為”??我認為中國優秀的儒家傳統文化如何與現代企業管理有機結合，是擺在中國企業管理者面前的重要課題，偶看“濟寧新聞”，介紹兗礦集團鮑店煤礦以德治礦的企業文化理念，深為他們在這方面作了長期的探索而感動，為此把所感、所想、所悟寫出來，與諸多學者、老師、同仁共同切磋探討。

一、“以人為本”是企業文化的精髓

以人為本在中國早就根深蒂固。中國傳統文化博大精深，內涵豐富。儒家、道家、諸子百家等一些思想對現代企業管理都有非常大的借鑒價值。比如儒家的重人、重信、重義、重情；道家的以柔克剛，以少勝多，以弱勝強；以及幾千年中國人民信奉的“孝為本、禮為先，儉為上，勤為根”；“長者視為父母，壯者視為兄弟，小者視為子女”：“人而無信，不知其可也！”“成由勤儉敗由奢”、“儉節則興”、“淫佚則亡”、“君子愛財，取之有道”、“上下同欲者勝”、“和氣生財”、“賣大饅頭的賺錢”、“童叟無欺”等等就是中國傳統文化中不同派別的政治家、思想家和廣大人民的共同主張和認可的充分體現。

現今經濟發展的大潮中，出現頻率最多的詞：民營經濟、個體經營者、民營企業家。特別是對一些正在發展和發展起來的民營企業管理者來說，在管理中汲取中國傳統文化的精華，并同現代企業管理真正結合好，企業才能長治久安，穩健發展。現在魯寶在這方面做的還很不足，特別是在員工培訓、教育方面做得很不夠。要真正使員工愛崗敬業，以廠為家，就要盡企業之所能，為員工解決一些實際困難和后顧之憂，鼓勵員工學習，要制訂出一系列的鼓勵員工學習的政策。使廣大員工認識到：“今天學習是為了生存，明天學習是為了發展。”特別是民營企業員工和管理者的關系是雇傭關系，如何能使員工由你讓他們干好和他們心甘情愿的自己干好，使他們在廠同在家里一樣，把廠家的事當成自家的事。制度管理在現代企業管理中非常重要，但還必須有一些情感因素在里面。以人為本，關鍵在中、高層管理者。總裁、老板、經理、主管、部門負責人，車間主任等，不但是領導者，而且在行為規范，道德等方面都應是表率。我有一位朋友，曾是一局局長，掛在他嘴邊的是“人情味”，他說在中國干什么事都離不開“人情味”。我認為一定要把西方的東西拿過來消化、吸收，用到工作上。就必須有一些友誼、人情味、和諧的關系，這些具有中國傳統特色的優秀的以人為本的思想，很值得我們保持、繼承和發揚光大。只有這樣，才能創造有中國特色的“以人為本”的管理方式。

二、管理者必須具備人格魅力

對企業而言，企業文化是企業目標、任務服務的，管理的目的是實現企業目標，完成企業任務，使企業利潤最大化。管理者的品德——也就是人格魅力，在這一過程中能起的作用是關鍵的。“管”包括管人、管財、管物；“理”就是理順企業外部和內部的各種關系，協調上上下下各方面的利益。

無論大的企業，還是小的企業，一個企業的興亡，都深深打著企業領導人的烙印，“興于斯、亡于斯”，也就是人們常說的某某企業，有某某人的影子。一個好的企業管理者，一個真正能夠為企業服務、為員工服務、對企業負責、對員工負責的管理者，除了擁有現代化的管理才能和應該具備的良好的個人品質，具有一個管理者必須具備的人格魅力，一個企業的管理者的人格魅力，打動人、吸引人，贏得被管理者或你的下屬的依賴、信任。他發出的號令，才有感召力，才能一呼百應，令行禁止，而感召力的產生，只能來自一個人的人格魅力，即個人品德、情操產生的一種親和力。許多條件下，這種管理者個人品德、情操產生的親和力與管理之下權力所產生的效力成正比、親和力越強：反之，則親和力越弱，管理所產生的效力減少。一個企業如果沒有親和力，就不會產生凝聚力，一個企業沒有凝聚力，怎能產生競爭力，沒有競爭力的企業又怎能有生命力呢？特別是民營企業，親和力凝聚力尤為重要。在一些民營企業承包老板眼里，企業是個人或家庭謀福利的工具，這種企業私有觀念在很大程度上影響了企業的凝聚力和親和力，導致員工很難跨越血緣界限對企業有所認同，老板不注重自己在員工心中的形象的樹立和人格魅力的培養，管理者大多急功近利，員工不可能對企業產生較高的忠誠度。上下五千年，從盤古開天地，三皇五帝如今，歷代都倡導領導者以必須加強個人修養，倡導領導者必須注意養成優秀的品格，都推崇領導人以德服人，公平公正，光明正大，胸襟坦蕩，勤政廉潔。

總之，以自己的人格魅力使管理工作在下屬和員工積極努力下做到位，產生應有的效力，企業一定將會收到意想不到的效益

第二篇：儒家文化與企業管理

儒家文化與企業管理

企業發展的根本在于管理，管理的重心在于管人，管人的精髓在于管心，管心的精髓在于共同認可的文化。文化是企業發展之魂，儒家文化是管心的文化，儒家文化應該成為企業發展的動力文化。

儒家人文主義的管理理論，以尊重人出發，以人性假設為基礎。以道德自律為核心，以陰陽為其方法論，建立起了科學的管理模式。在當代管理中正發揮著重大的作用。管 形 需 先 管 心

企業管理應有兩大管理系列，一是原則管理系列，科學管理創始人泰羅以及后來者他們所創立的系列管理模式——MBA管理，一言以蔽之，原則管理，我們籠統稱之為剛性管理,當然其中也不乏文化管理的要求,但不構成其主流。二是文化管理系列，文化管理是管心的藝術，是柔性管理。我們倡導的文化管理，是管心的文化，原則管理大體上源創于西方，文化管理大體上源創于東方。我們加強文化管理研究，但我們并不排斥原則管理，沒有規矩不成方圓，沒有原則的企業將是混亂無序的企業。原則是管人形體，文化則是管其心智。原則需要人去執行，執行原則的人，心必須是正的。兩大系列，一“東”一“西”，一剛一柔，一內一外，剛柔兼濟，內外相諧，“東”“西”結合，才是企業管理的最佳境界。

第三篇：儒家文化對現代企業管理啟示

儒家文化對現代企業管理的幾點啟示

當前中西方管理思想有著不斷交流融通的趨勢。我們有必要對我國古代管理思想進行深入細致的研究，作為中國文化代表的儒家思想文化是一個博大精深的體系，其蘊含著豐富的管理思想，基本特點體現在四個方面：重義輕利，克己奉公；重視追溯道德的本源，維護倫理道德；重視道德教育和修養，強調道德的社會作用；具有以民為本的思想，概括為“仁”、“禮”、“誠”、“孝”、“忠”、“恕”、“中庸”等。這些閃光的思想對現代的企業管理有著深遠的影響和重要的借鑒意義。其中的治國安邦、民族精神、為人處事、人際交往等方面的經驗智慧，在今天仍有其生命力，值得我們來發揚光大。

儒家文化 “儒有不隕獲于貧賤，不充詘于富貴，不溷（hun）君王，不累長上，不閔有司，故為‘儒’” 《禮記儒行》漢人著述從大丈夫氣概和君子德行方面去規范儒者精神，涉及自立，容貌，備豫，近人，特立獨行，剛毅，憂思，寬裕，舉 賢援能，任舉，規為，交友，謙讓等十幾項。《漢書藝文志》（班固）中寫道：“儒家者流，蓋出于司徒之官，助人 君順陰陽教化者也，游文于六經之中，留意于仁義之際，祖述堯、舜，憲章文、武，宗師仲尼，以重其言，于道最為 高。”儒是古代中國社會做人的典范，回答了怎么樣做人、做一個什么樣的人這樣一個人生觀問題，因此是中國傳統文化價值觀的一種體現形式。

一、現代企業管理經營價值觀的啟發

經營價值觀是企業經營的基本信念和指導原則。我們所說利潤最大化、社會效益最大化、市場占有份額最大化等。企業為了生存和發展，需要強調占有市場、擴大利潤，滿足客戶需求，對社會作出貢獻則與儒家思想不謀而合。儒家文化不把金錢看的高于一切，重義輕利，崇尚和追求“均無貧”的社會理想，在這種儒家文化的引導下，企業文化以“經世濟民”作為自己的價值目標。比如，元末明初寬厚仁德的大儒商程維宗，禮商濟貧的徽商黃瑩，崇尚仁德的晉商李明性，清朝的紅頂商人胡雪巖，他們往往對民族，對國家懷有無限的使命感和責任感，以服務社會為己任，經營企業殫精竭慮，創造了巨大的財富。在東亞和東南亞國家和地區（韓國、日本、新加坡等），伴隨著經濟的不斷發展和現代化水平的不斷提高，儒家文化正在逐漸變成一種文化和經濟的紐帶，深入到本地政治經濟和文化等各個層面。甚至在西方，儒家文化的影響也呈現發展的趨勢。從上個世紀八十年代興起的儒學風暴到九十年代美國工商管理界把《論語》作為管理倫理、商業倫理的輔助教材，而且還紛紛召開諸如“儒商精神與現代企業發展”之類的研討會。西方的經營價值觀受中國儒家文化思想的影響，日立公司的經營價值觀標榜為“和、誠、開拓精神”，豐田公司為“優良的產品、優良的思想、世界的豐田”我們中國現在的上市公司以及大型國有企業，如海爾集團等每年都有出具社會責任報告，體現了對社會所做的貢獻。

二、現代企業管理經營倫理觀的啟發

在中國歷史上，凡是成功的商業經營者都是以誠信為先，我們都看過《喬家大院》，喬致庸，作為中國晉商的一個代表，體現了中國傳統文化的經營倫理觀。隨著市場經濟的深入發展，企業間的競爭日趨激烈，逐漸的由賣方市場轉為買方市場，所以企業必須進行調查研究市場，研究人們消費的變化，企業都應該以優良產品質量和良好信譽贏得消費者和市場，能否長久的在市場中立于不敗之地，我認為最根本的就是誠信經營，應誠信贏得消費者的信任。一個企業長久永恒的發展，需要不斷地研發新產品，提高產品質量，健全售后服務體系，開拓新的市場，不能把精力放到坑蒙拐騙等外門邪道上，以誠信贏得真正的忠實的消費者，給企業和社會帶來更多的效益，靠一時的欺騙最終受害的是自己本身，難以獲得長久的發展。有一年，美國的水果商布朗的蘋果園遭受到冰雹和風霜的打擊，蘋果瘢痕累累，這樣一年的辛勤勞動將付之東流，他冥思苦想，終于找到了解決問題的辦法。于是，在報紙上將瘢痕累累的蘋果照片登出，隨后附了一則廣告：“唯我的蘋果生長在高山地帶，那里有變化無常的天氣，時而艷陽高照，時而狂風暴雨，以至于蘋果瘢痕累累，吃起來別有滋味”。結果布朗先生獲得了成功。我認為這是誠信經營結出的累累碩果，主要是他沒有采取欺騙消費者的方式，而是以誠信地態度告訴消費者，取得了消費者的信任，這種有效的 營銷方式和經營方式是值得我們學習和研究的。

“和”，處理企業內部各方面人與人之間關系的倫理原則，其基本要求就是企業內部的各個方面、上下左右之間都要團結協作，和衷共濟，上下同心。“仁”，領導要關心員工的工作和生活，不僅要有物質方面的報酬還要有精神方面的鼓勵和關懷。這就要求我們以“仁愛”之心，以平等的態度尊重職工，對待同事，關心職工，尊重他們的人格和勞動成果，無論分工的不同和差距，但是勞動成果是一樣的，沒有什么貴賤之分，尊重他們所創造的一切價值，對他們為企業提出好的意見和建議要及時的予以采納和接受，關心職工群眾的文體文化生活，營造良好的精神文化氛圍，創造傳承百年的優秀企業文化。關心職工群眾的家庭生活，對他們進行無微不至的關懷，使其在工作中無后顧之憂，企業領導要作為企業的一員常和群眾多溝通、多交流，高高在上，脫離群眾是難以建立起同企業職工的誠信機制的。

三、現代經營管理方式的啟發

儒家的經營方式，儒家文化從不把商業經營看成一種純粹的商業活動，而是一種更為廣義的社會和生活活動，更重視的是以人為本的人性化管理方式。企業管理中要實現以人為本的管理就需要讓企業的全體員工都參與到企業管理中來，為他們創造出一個良好的氛圍，鼓勵企業的每一個員工都將心中對企業的管理的看法盡可能的表達出來。而企業則需要對那些好的建議與方案給予一定的獎勵和表揚，這樣就更能夠激發出員工參與到企業管理中來的積極性，為他們構建出一個良好的平臺。

企業必須要注重尊重員工的主人翁地位，通過多種形式的活動來對鼓舞企業員工的士氣，進一步增強企業的凝聚力和向心力。作為一個社會性的經濟體，企業有著自身的追求目標。每個員工都有自己的思想與行為。當企業的目標與個人目標能夠在最大限度上趨于一致時，企業對員工提出的要求將能夠轉化為職工的自我要求。同時，如果員工將自己看作是企業的主人，將企業看作是自己的家，那么就能夠更加自覺的對自己的思想和行為進行規范。從這一點上來說，在以人為本的管理中企業目標并不是從外部施加給職工的約束和限制，而是企業員工發展內心的追求與為之奉獻的力量。讓職工參與到企業管理中去，員工能夠更好的實現自我價值，而企業則能夠達到更高的效益目標。例如海爾集團所實行的自我約束下的參與式管理就是一種非常有效的讓員工產于到企業管理中的模式。通過培訓，職工能夠提高自身的整體素質，讓自己具有更強的創新能力和團隊合作能力。當職工的個人能力提高時，他們能夠感受到自我價值的實現，進而對企業會產生更多的歸屬感、安全感和認同感。要實現以人為本的管理，就需要重視員工的培訓，為他們盡可能的提供各種培訓的機會，鼓勵員工自己多學習、不斷提高自己。培訓不僅僅是提高員工的技能，同時也是對員工進行企業文化的灌輸，進而讓職工能夠更好的了解企業的意圖與信息，對企業有著更多的了解，與企業取得一致的想法。通過培訓能夠在員工的腦海中深深地打下企業的烙印，幫助職工樹立起正確的行為準則與思維模式，認識到自身的成長與企業的發展密不可分。在當今有著這樣的一條規律：優秀的公司，它所培養的人才只適合它這片土壤和企業，而不是走到哪兒都適合的，因此，不應該因為擔心員工將來的跳槽而不愿意為員工提供培訓、進修的機會。

儒家文化作為統治中國幾千年的優秀主流文化，深深影響者我們。當今儒家文化作為中國優秀傳統文化的核心，面臨著如何適應現代發展，進行提煉、發展的重大問題，我們要以寬闊的胸懷吸收世界各國、各民族優秀文化的精華，同時對儒家文化發揚光大，不斷構建獨具特色的現代企業經營理念。

第四篇：現代企業管理中的儒家文化

一、儒家人本思想與企業管理的本質聯系

（一）儒家思想的精髓是“仁”。孔子認為，“仁”是人之為人的本質，而“仁”的核心內涵就是“愛人”，就是以人為本，尊重人，愛護人。在儒家思想中，仁是“全德之名”，是涵蓋所有美德的一個總稱，它體現了人本主義和博愛精神，而這正是儒家思想的靈魂。同時，儒家不是從孤立的、個體的人的角度，而是從人際關系的角度去理解人的本質，把人的本質規定為道德性，理解為以仁愛為樞紐的人際關系，這應是儒家管理思想的核心。

（二）現代企業管理的本質。企業管理，從管理的對象上看，分為人、物及信息，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業的盈利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基于這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。企業人本管理的本質可以表述為：正確樹立以人為中心的觀念，對企業員工進行激勵，全面調動員工積極性的領導方法和藝術，企業文化建設，及其他以調動人的積極性為目的的管理方法和藝術等等。經濟學家黃速建認為，人本管理應該包括運用行為科學，重塑人際關系；增加人力資本，提高勞動力質量；改善勞動管理，充分利用勞動力資源；推行民主管理，提高勞動者的參與意識；建立企業文化，培育企業精神。楊靖山給人本管理下定義并展開論述為：依靠人是全新管理理念；開發人的潛能是最主要管理任務；尊重每一個人是企業最高的經營原則；塑造高素質員工隊伍是組織成功的基礎；凝聚人的合力，促進人的全面發展是管理的終極目標。

（三）儒家人本思想與企業管理的本質聯系。儒學所建立的以人

為本的管理理論，是對管理學的重要貢獻。在管理學發展的歷史上，從把人當作會說話的工具，把人當作被動的物來看待，到認識到人的價值和尊嚴，并進而重視人、尊重人，發揮人的能動性，確立以人為本的管理新理念，經歷了一個漫長的歷史過程。儒學的人本思想，不僅與現代社會的精神并行不悖，而且對于企業管理水平的提高具有積極意義。儒家思想中“仁者愛人”“民惟邦本”“富民、惠民”的管理思想，和現代人本管理思想形成一種契合，對現代管理有著深遠的影響。

二、以人為本”在現代企業管理中的潛在作用

（一）“以民為貴”，樹立“以人為本”的企業信念。儒家思想對現代企業管理的影響最深的莫過于倡導人本主義。儒家認為“人為萬物之靈”，孔子認為人能弘道，而非道能弘人。就是說，管理的核心是人，即管理的主體、客體都是人。儒家強調尊重人性，富有仁愛之心，挖掘人的智能潛力，可謂開辟人本主義企業管理的先河。在現代企業管理中樹立以人為本的企業信念，這樣才能上下同舟共濟，企業才會發展。具體做法是：把依靠全體職工作為企業管理宗旨，建立一套發揮各級人員積極性、創造性的體制，并大力培訓職工，重用人才，達到人盡其用，以形成尊重、關心職工的企業氛圍。

（二）“為政在人”，成立德才兼備的領導集體。為政在人”的“人”不是普通的人，而是那些“ 仁以為己任 ”的“ 賢人”；將這種思想主張運用于現代企業管理中，就是強調德才兼備的領導層的關鍵作用。建立高素質的企業領導班子是建立現代企業文化的第一步，也是儒家以人為本思想在新形勢下的必然要求和升華。

（三）“重視人才”，樹立以人為本的人才觀。對于一個企業而言，關心利潤，關心財富是一件無可厚非的事。但是，對企業長期發展來講，關心人才才是最重要的工作。因為企業的利潤、財富都是靠人來創造的。任何一個企業的核心競爭力都是由人來創造的，失去了人才就失去了核心競爭力，企業便會在競爭中失去優勢，遭致淘汰的命運。越是高層次的管理者，越應把自己的主要精力放在對人力資源的管理上，要有求賢若渴、愛才如命的精神，采取一切行之有效的措施，力求最大限度地發揮各類人才的作用。

（四）“顧客就是上帝”，以服務顧客為己任。以人為本，除了以本企業員工為本之外，還應包括以用戶為本。許多企業的實踐證明，只有處理好企業與企業所有的利益相關者的關系，并真誠以他們為本，為他們服務，才能為企業創造出寬松環境和生存發展的機遇。對于現代企業而言，民主已經成為一種企業發展的推動力和凝聚力。我們在建立企業文化時，要充分吸收禮法思想中積極向上的合理因素，有意識地消除由禮法思想延伸出來的等級觀念，建立互敬互愛、相互尊重的人際關系，讓員工參與企業決策，形成民主管理、民主監督的企業制度。

三、儒家“人本”思想在企業管理實踐中的解析

（一）以人為本——沃爾瑪企業管理的出發點

1．沃爾瑪崇尚“尊重個人”。1．沃爾瑪崇尚“尊重個人”。沃爾瑪是全球最大的私人雇主，但公司不把員工當作“雇員”來看待，而是視為“合伙人”和“同事”。公司規定對下屬一律稱 “同事”而不是“雇員”。即使是沃爾瑪的創始人沃爾頓在稱呼下屬時，也是稱呼 “同事”。沃爾瑪各級職員分工明確，但少有歧視現象。領導和員工及顧客之間

呈倒金字塔的關系，顧客放在首位，員工居中，領導則置于底層。員工為顧客服務，領導則為員工服務。公司內部沒有上下級之分，下屬對上司也直呼其名，營造了一種上下平等、隨意親切的氣氛。這讓員工意識到，自己和上司都是公司內平等的一員，只是分工不同而已，從而全心全意地投入工作，為公司也為自己謀求更大利益。

2．沃爾瑪注重保障員工利益。沃爾瑪在保障員工利益方面有一套詳細而具體的實施方案，通過保障員工的利益來讓他們切實感覺到自己是公司的主人。公司將“公司合伙人”這一概念具體化為三個互相補充的計劃：利潤分享計劃、員工購股計劃和損耗獎勵計劃。沃爾瑪的所有這些管理措施都無不體現著儒家“仁”之思想，真正做到了以人為本。

（二）以人為本——玫琳凱的“P”和 “L”哲學。在商業中，P 和 L 指的是盈（Profit）和虧（Loss），但是，在美國著名的玫琳凱化妝品公司對 P 和 L 卻另有獨 到 的 解 釋，它 指 的 人（People）和 愛（Love）。他們提出：“我們是重視人才的公司”。創始人玫琳凱提出“開門原則”，她的辦公室每天都敞開著，隨時歡迎提意見的人進來，強調不能把人們隔開，要上下通氣，人與人多進行交流，體現了公司對人重視。該公司還體現了對人的“愛”。公司的員工過生日都會受到祝賀，公司還為他們準備一份免費晚餐。“秘書周”也是玫琳凱公司的傳統，每年的這周里，所有的秘書都會獲得一束鮮花和一個咖啡杯。禮品雖然很微薄，但情義卻很深長，表明公司時刻想著大家。玫琳凱公司的成功與人際關系的親密無間、團結協作是分不開的。

（三）以人為本——摩托羅拉管理模式的核心

l．成熟的招聘制度。公司的招聘制度上，沒有種族和性別歧視，沒有宗教信仰限制，對不同年齡、不同國籍的應聘者一視同仁，體現了公司對人格的充分尊重。

2．完備的培訓體系。摩托羅拉公司每年免費對職工進行任職、在職、高層管理、高級技術(如 MBA 教育)培訓，使每個職工都能獲得廣闊的發展空間。

3.公正的評估體系。公司實行的 “論功付酬”，是一種效率與公平并舉的科學管理，既充分調動了職工的生產積極性，提高了生產效率，促進了公司的發展，又提高了職工的經濟地位，實現了職工個人的經濟價值。

4．優厚的福利待遇。公司的福利待遇切實考慮到了員工的利益，使得在職員工甘愿為公司奉獻自己的所有才智。

5．真正的人格尊重。公司對員工的機密記錄，包括病例、心理咨詢記錄和警局調查清單等都與員工的一般檔案分開保存，并限于“有必要知道”的有關人員了解，說明公司職員享有充分的隱私權。

6．開放的溝通渠道。公司允許職員直接了解公司的生產、經營、管理及發展情況，并廣納員工的建議，實行民主管理，增強了職工的“企業主人翁感”。

7．平和的離職安排。公司除了公開平等招聘、廣開就業之門，為應聘者提供就業機會外，還對裁員和離職有適當的安排和相應的福利待遇，為職員創造了良好的生存環境，并為他們免除了后顧之憂。摩托羅拉公司是在尊重人、重視人、發展人的基礎上，贏得了公司的利益和發展，在獲得經濟利益的同時又塑造了人。

（四）以人為本——海爾創新管理的核心

海爾從 20 多年前瀕臨破產的集體所有制小廠發展到今天的規模，可謂中國企業界一大奇跡。它的成功歸因于優秀的企業管理理念，而“以人為本”更是海爾優秀企業文化的靈魂。張瑞敏喜歡引用的一句古語是：“上下同欲者勝”。企業領導人必須在琢磨人、關心人上下功夫。海爾通過以下措施來實現員工對海爾的“三心”：

1．解決疾苦要熱心。海爾有一個運轉體系，專門幫助職工及時解決生活上的實際困難。公司組織了自救自助形式的救援隊，員工人手一冊 《排憂解難本》，如有困難，只要填一張卡或打一個電話，排憂解難小組會隨時派人解決。

2．批評錯誤要誠心。10 多年來，海爾的中層以上干部實行紅，黃牌制度。在每個月的中層干部考評會上，都要評出績效最好與最差的干部，最好的掛紅牌(表揚)，最差的掛黃牌(批評)，并具體剖析情況，使受批評的干部清楚錯在何處，明確努力方向。

3．做思想工作要知心。知心體現在建立多種制度，了解員工心里想什么，希望企業做什么。海爾的“三心換一心”與《排憂解難本》的理念與做法，具有突出的東方儒家“人本”文化價值觀的特征，是儒家文化的典型體現。通過對以上知名企業的管理實踐中人本思想的解析，我們可看到儒家人本思想的現代管理模式新詮釋：建立科學合理的選人用人機制，加強民主管理，授予員工參與企業管理和決策的權力，注重員工的學習和培訓，完善勞動福利保障體系，建立公平、合理的激勵制度，營造良好氛圍，創建優良的企業文化。

第五篇：儒家文化與現代企業文化

儒家文化與現代企業文化

企業文化是以尊重人的人格和價值、促進人的發展為中心，攝取傳統文化的精華，創造和接納新的價值觀念、新的眼光、新的精神，結合當代先進的管理策略，為職工構建的一套價值觀念和環境氛圍，它體現了一個公司的價值觀。

首先介紹一下日本的企業文化，日本是一個單民族的國家，社會結構長期穩定統一，思想觀念具有很強的共同性。同時，日本民族受中國儒家倫理思想的影響，側重“和”、“信”、“誠”等倫理觀念，使日本高度重視人際關系的處理。這些決定了日本企業文化以和親一致的團隊精神為其特點。“和”被日本企業作為運用到管理中的哲學觀念，作為企業行動的指南。而日本又是一個單一民族的島國，但它并不封閉守舊，革新精神強，大量吸收西方文化中重視科學技術和理性管理，并與傳統文化結合起來，形成巨大的生產力。

第一、日本企業文化是以團隊精神為特點的。使企業上下一致地維護和諧，互相謙讓，強調合作，反對個人主義和內部競爭。企業是一個利益共同體，只有擁有共同的價值觀念才能使企業目標和個人目標達成一致。企業就像一個家庭一樣，成員和睦相處，上級關心下級，權利和責任劃分并不那么明確，集體決策，取得一致意見后才做出決定，一旦出了問題不歸咎個人責任，而是各自進行自我批評。日本的企業對職工實行終身雇用，年功序列工資制，所以日本企業員工對企業的認同感和歸屬感非常強。日本人很講究“忠”和“孝”，日本人的“忠”與“孝”與中國人的理解不太一致。日本人的“企業精神”、“集體主義”，很大程度上是建立在“忠”和“孝”的價值基礎上。

第二、因為日本傳統的整體結構就是一個“家”的聯合，其頂端是皇室。日本的家文化與中國人明顯不同，它注重的是財產“家”文化，而不是血緣“家”文化。因此，日本人家族主義更具有社會意義，推行家族主義的管理方法容易得到企業員工的認同；而員工在這個“家”中取得自己的地位不是靠血緣關系，而是靠忠心和能力。而與此相對比，中國的企業文化則過多的體現出一種下級必須服從上級，上級作的指示必須無條件達成，從而過多的束縛了員工的自主創新力，員工來上班的性質就變成了給老板打工，上班的目的只是為了賺取應得的工資，因此員工沒有了干勁，這一桎梏阻礙了企業的發展。而日本的企業文化是讓員工有家的歸屬感，你來上班是為了給這個大家庭盡一份力，各自有各自的職責，因此員工有了干勁，企業就充滿了活力。

第三、日本企業關注顧客利益，強調服務質量。例如日本松下電器公司強調努力做到能使顧客得到真正的滿意、徹底實現“顧客第一”。松下有一句名言：“客戶是我的親家”，把每天所經營的商品看做是自己一手拉扯大的女兒。所以，請顧客購買商品，就等于把自己的女兒嫁出去，自己的商店與老主顧的關系是新親家的關系。寶貝女兒的婆家就是老主顧。由此可見，日本企業格外注重客戶的利益，對服務質量要求高。

第四、日本企業強調個性發展和個人能力提高，但需以服從集體為前提。封建社會表現為對天皇的忠心不二，現代社會則更多地表現為服從企業利益。總之，群體精神和武士道精神的結合,使日本企業的發展深受其益。日本企業往往比較重視集體的力量，強調團隊合作。日本企業文化同時又強調人才的作用，強調員工對企業的忠誠。我國企業對人才重視不夠。即使引進了人才，也沒有合理的機制留住人才，人才流失現象嚴重。

日本的很多企業之所以在全球享譽盛名，很大程度上取決于它的企業文化，而這種企業文化很大部分吸收于中國傳統的儒家文化，儒家文化是中華民族的寶貴精神財富,在建設社會主義市場經濟體制過程中,如果能夠吸收其精華，那么對于建設現代企業文化有著重要的時代價值。

儒家文化主要包括仁、義、禮、智、信、恕、庸、忠、孝、悌等范疇，這些不僅可以作為一個企業的文化，也是人們做人的標準。企業樹立“以人為本”思想。關于人,儒家思想有大量論述,中心思想是個“仁”字。孔子很注重“人”與“人際關系”,主張提升人的地位,強調人的作用。儒家文化重人、重信、重義、重情,企業文化應把誠、信、義、恕、讓等倫理原則貫徹到從商經營中,以人為本,實行人性化管理,鑄造團隊精神,搞好協作,設法調動員工的積極性和創造性,關愛員工,重視“感情投資”,使其產生“報效企業”的感情和信念。

“和為貴”是儒家的重要思想。儒家文化對人際之間的協調、和諧非常重視。我們知道,一個組織、一個企業,其內部和諧融洽,同心協力,這就是一種凝聚力、向心力,是一種團隊精神和無形的力量,它對外與社會公眾、與顧客和諧相處,“和氣生財”,這也是一種競爭能力。現代管理文化從根本上說就是要營造這種內外關系和諧協調的局面。而儒家“和為貴”的思想正是反映了管理文化的本質,正是企業文化建設所要追求的一個重要目標。

儒家文化的“天人合一”思想強調人、自然與社會三者的和諧統一。儒家不僅要求維護自然界的生態平衡,而且主張在自然與社會之間建立動態平衡,以求人類社會得以和諧均衡地發展。人雖“最為天下貴”,但其行為必須有“度”,要控制在自然與社會的可承受范圍之內。儒家的這些思想對于今天樹立可持續發展觀,堅持人與自然和諧統一的發展戰略具有極強的時代價值。

舉個例子，Google公司亞洲區總裁李開復所帶領的Google公司就充分發揮了這種儒家思想，Google內部的組織形態是一種非框架、非結構、非固定的狀態，但是竟然實現了非常的效率，實現了高度的穩定，不能不說是一個管理奇跡，產生這樣一個奇跡的背景，還是Google所處的這個個性解放向網絡滲透的時代成就了他的偉業。

在企業的價值觀、道德觀方面，Google堅持“你可以掙錢而不必做壞事”，但在公司內部每個人都必須努力成為一個“極具創新精神、值得信賴、行事正直，而且極大地改變了這個世界的人”。與百度不同，Google提供的搜索結果是神圣不可侵犯的,PageRank是唯一的衡量標準，金錢購買排名在Google絕對無法想象，搜索結果的公正性至高無上。

在給予員工獨立性的同時，Google也提供非常優厚福利待遇。在北加利福利亞，有四幢大廈構成的Google總部，有玩具、寵物，有“堆積如山”的免費午餐和晚餐，有吃不完的免費冰激凌，有游泳池和排球場，甚至還有專門的女按摩師，Google員工還有20%的工作時間被要求用來做各項運動，善待聰明的員工保持他們的體力和智慧，運動成了Google發展的新推力，這正是Google的大智慧。這充分體現了儒家思想的主張提升人的地位,強調人的作用。

再舉一個國內企業的例子，就是北京匯通匯利公司的董事長胡小林。該公司主營壁掛爐銷售。該公司的企業文化就是推崇《弟子規》，全公司上下都要做到會背，不僅要做到背，而且把它作為做人的準則，和與客戶打交道的標準。

該公司經常舉辦學習講座，給會背《弟子規》并寫出力行心得的員工發放獎勵金、鼓勵信；寄獎狀給他們的父母；舉辦好人好事表彰大會；遇到問題時與員工談心，講解《弟子規》如何落實在工作生活中。其實方法是多樣的，但最主要的是領導帶頭做，使整個公司形成上下一致的倫理道德理念。

另外，為了把《弟子規》與企業管理制度結合在一起，胡小林把現行的管理制度都調出來，各個部門的考核、評比、流程、獎懲，特別是跟人打交道的制度，都調出來，用《弟子規》衡量，這些制度哪些對，哪些不對？逐一調整。以至于匯通匯利員工很明確地對《中外管理》講：公司的企業文化都在《弟子規》里！

《弟子規》給匯通匯利帶來的不僅是與客戶關系的良性循環，還對胡小林本人的管理方式帶來影響，使他反思公司內部治理存在的問題。胡小林說自己曾經會用簡單粗暴的方式對待犯錯誤的員工，稍嚴重的就記過扣獎金。《弟子規》說，“勢服人，心不然，理服人，方無言”，胡小林開始反省自己的方式。漸漸地，他能夠做到要發脾氣時壓一壓，等情緒平靜下來，再和員工心平氣和地溝通。匯通匯利建立的是“人本位”的合作型企業文化，從企業尊重愛護員工做起，培養員工之間的關愛、協調、互助，從而自發地共同營造這樣的企業文化。

以上兩個公司的例子都有效地把儒家文化滲透到企業文化中，那么如何才能把儒家文化與我國現代企業文化相融合？日本企業文化中強調經濟利益和報效祖國、社會責任相結合。我國國內公司尚未真正把民族使命、社會使命作為公司使命的重要方面。若單純追求短期經濟利益，必然不能實現可持續的長遠的發展。所以，企業在發展之處，就應肩負社會責任，兼顧經濟利益和社會利益。在這一點上中國海爾公司比較成功。它的愿景是創中國的世界名牌，為民族爭光，突出了公司的民族責任、歷史使命。

日本企業文化強調人才的作用，強調員工對企業的忠誠。我國企業對人才重視不夠。即使引進了人才，也沒有合理的機制留住人才，人才流失現象嚴重。公司應建立配套的合理的培訓機制、獎勵機制、晉升機制，做到人盡其才。同時，要注意從精神上、物質上培養員工的忠心。具體措施如合理授權；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激勵員工；注重員工精神利益；多組織公司聚會、旅游等活動等。

日本企業非常注重培養員工對企業文化的認同感。而我國企業文化建設多流于表面，未真正滲入每個員工心中。所以無法形成認同感、歸屬感，無法用企業精神指導人的行動。企業要想得到長遠發展，必須要形成獨特的企業文化，并通過制定相應的規章制度，使其滲入到每個員工心中并指導其行為。

我認為，儒家文化之所以能夠源遠流長到現在，必然有其精華的內容在里面，一個企業若想要長久良好的發展下去，其中人的作用必不可少，而每一個人如果可以健康的發展，不斷地以儒家文化的思想來約束自己，使自己擁有一個道德底線，那么我想現代社會特別是中國就不會有那么多的假冒偽劣制品，而儒家文化形成的這種企業文化對人的滲透，則是對人的一種教育，說到底，企業的文化也就是一種教育，這種文化可以長久的引領企業的健康發展，所以我認為，中國的儒家文化應該與企業文化建設良好的結合起來，與中國的傳統文化結合，這樣中國的企業才能有自己的特色，才能夠走向世界，在世界企業的競爭中占據一席之地，更具有競爭力。