第一篇：儒學與現代企業管理

儒學與現代企業管理

單玉華

在中華五千年文明史中凝合沉淀而成的中華傳統文化，是中華民族的瑰寶，也是人類文化遺產中最燦爛的一部分。二戰后日本經濟的起飛、亞洲“四小龍”的崛起、泰國和馬來西亞的后起直追，使人們在關注這些國家和地區經濟成功的直接原因的同時，還注意到了這些國家和地區的深層文化背景，即它們在文化淵源上均屬于“儒學文化圈”，與以儒學為代表的中華傳統文化有著內在聯系，并在企業管理中開發利用了中華傳統文化的積極內涵，從而形成了具有東方韻味的企業管理特色。從這些國家和地區企業管理的成功經驗來看，儒學與現代企業管理的結合主要表現為：

一、在企業管理中貴人行仁

傳統儒學說到底是一種人學。儒學以社會為起點，以人為中心，構筑了典型的人本主義倫理框架，儒家認為“天地之性人為貴”，與天、地、君、神相比，人是最主要的，是萬物之靈。雖然儒學是從國家宏觀管理的角度論證“貴人”和“重民”思想的，當今企業管理亦可從中汲取有益的養分。

在社會化大生產的條件下，人在生產中的協調性如何，人的總體素質如何，人的潛能釋放如何，乃至人的自律程度如何，都明顯地影響著生產經營活動。人的問題處理好了，它的積極作用是巨大的，反之則后患無窮。以弗·泰羅為代表的西方早期“科學管理體系”，以理性的方法探索企業管理的科學途徑，一度極大提高了勞動生產率。但是這種管理體系重物輕人的特色使它忽略了人在經營管理中的主體地位，僅僅把人作為一般的生產因素、作為活的工具。隨著工業現代化的發展，這種管理體制的弱點日益明顯。對此，美國哈佛大學教授梅奧敏銳地指出：泰羅制的運用固然可以提高勞動生產率，但由于它對工人過于苛刻，因此會激起工人的不滿和反抗，從而導致相反效果。他提出要在企業管理中注重人際關系的處理，重視“人性”，從而保證工人高漲的“情緒”。美國當代經濟學家杜拉克也強調指出，企業管理從根本上說就是對人的管理。

無論梅奧的理論還是杜拉克的理論。在西方企業管理中始終未被真正重視。倒是深受儒學影響的日本、韓國、新加坡、臺灣等屬于“儒學文化圈”的一些國家和地區的經營者，靈活地將儒學中的“貴人”思想與企業管理結合起來，并付諸經濟活動實踐，形成了具有東方特色的企業管理模式。被譽為日本企業之父的澀澤榮一提出了“算盤加《論語》”的管理準則。索尼公司的口號則是：“要讓管理工作去適應人，而不是讓人去適應管理工作。”在日本享有“經營之神”美譽的松下幸之助也提出企業的經營就是“營造人”，要在“制造松下產品前，先制造松下人。”正是這種以人為本的企業管理思想，調動了日本企業員工的生產積極性，成為日本戰后經濟發展的內在動力之一。

儒學談人始終圍繞著“仁”的核心，即如何使人向“仁”。因此，現代企業管理思想及管理實踐中對人的重視與儒學的“仁”的宗旨和要求是相輔相成的。“仁”的內涵非常豐富，其基本要義是“仁者愛人”。“仁”的內涵在企業管理中的積極延伸，就是要在企業中建立一種互助互愛、和諧融洽的整體人際關系，營造一種宜于激發生產活力和創造精神的環境。

在企業管理中實行“仁治”，首先要做到 “尊人”，即真正地尊重人，使每一個人從內心感到自己在生產中的重要地位，感到人格的完整和內心的充實。其次，還要做到“安人”，即真正地關心人，滿足員工的實際需求。日本的西武鐵路曾以沒有發生過員工的罷工事件而聞名于世，它的創造者堤康次郎在《回憶錄》中就其原因說：“我們保持著對員工公平，與工作者始終保持同舟共濟的一種氣氛??此外，我一貫認為必須讓員工們生活安定。為此，我曾在戰后職員要求漲工資的運動發生時，一下子把他們的工資漲了三倍。”堤康次郎的做法并不意味著他不占有工人的剩余勞動，但他以“仁治”手段協調企業內部關系，營造富有人情味和安全感的經營環境，客觀上激勵了職工的生產積極性。

二、把“禮”、“義”、“信”與企業形象結合起來

“儒學文化圈”中的一些管理者認為，企業形象是企業的生命力，而傳統儒學與企業管理的有機結合，對

于樹立良好的企業形象是非常有利的。

傳統儒學非常注重“禮”。“禮”作為禮制、禮儀和禮義在國家治理中一度發揮著極大作用。把“禮”運用于企業管理，既表現為一種外在約束，又表現為內在追求。作為一種外在約束，“禮”在相當程度上表現為規章制度對人的約束，但又不止于外在強制的特征，而是升華為人格修養的一部分；作為一種內在追求，“禮”主要表現為員工的自律自求，這正是儒學所強調而一般紀律約束無法達到的高層境界。“禮”還是企業管理者綜合素質的體現，以禮律己、以禮示人、以禮待人，是優秀企業家的基本素質。日本企業家的典范澀澤 榮一先生提出的“士魂商才”，把東方知識分子的貴德重禮與經商才華和諧地結合在一起，勾勒出一代儒商的典型形象。

“義”是儒家重要的道德規范之一，指人的行為應吻合一定的規范準則。在特定情況下，“義”和“利”是相對的，儒家代表人物主張對物質利益的追求應該得之有道，取之合義，做到見利思義，先義后利。在市場經濟的條件下，不講道義的行為固然可以不擇手段地一時滿足人的物欲，但是這種社會是混亂的、不文明的。只有把“義利”關系協調起來，在追求物質利益的同時尊道貴德，奉公守法，以國家利益為重，以整體利益為先，才能形成良好的社會主義市場經濟秩序。

“信”是“義”的主要表現之一，而“信”又由“誠”而得，孟子說，面對至誠而不被感動是不可能的，沒有誠意卻想感動人也是不可能的（“至誠而不被動者，未之有也；不誠，未有能動也者。”）在顧客就是“上帝”的今天，誠信二字可以說是企業的生命線。要取得顧客或客戶的信任，待之以誠是前提，貨無二價、童叟無欺、公平交易、信守合同、質優量足，服務周到，都是“誠”的表現。“誠”之所致，自然會有“信”的效果。儒商陳嘉庚從一個順安號米行的小老板，迅速發展為馬來西亞橡膠大王和新加坡華僑首富，靠的就是“奮斗＋誠信”。

三、“中庸”、“忠孝”與企業精神

“中庸”是儒家思想的重要內涵，“忠孝”是儒家倫理的思想基礎。在全球各地的華人企業和日本、韓國、新加坡等“儒學文化圈”中的許多企業里，“中庸”和“忠孝”的思想已靈活運用于企業管理過程，并取得了巨大的成功。

儒家把“和”作為人際關系的理想狀態，以“中”來求“和”，認為“天時不如地利，地利不如人和。”在生產經營過程中，每一個企業都是人的群體，若群而能和，所產生的將是合而為一的向心力、凝聚力、加倍擴張之力。旬子對此描述為：“合則一，一則多力，多力則強，強則勝物。”（《旬子·王制》）正是由于“和”對于人的群體活動有重大影響，所以儒家歷來提倡“和為貴”。在中國經商史上，亦有“和氣生財”之說。海外新儒家把這種東亞企業經營中所體現的人際之和稱之為東方市場經濟的精神氣質，認為它是形成東亞企業精神的重要因素。“和”有多樣的內容，主要有企業經營中的橫向之和、縱向之和、內外之和等。“和”的實現手段也是多種多樣的，像一些企業舉辦運動會、慶功會、節假日的娛樂慶祝活動，或在特定場合唱“廠歌”、“社哥”，甚至為員工送生日賀卡等活動，都可以產生“和”的效果。

“儒學文化圈”企業對“和”的關注，與傳統儒學中的“忠孝”觀念有內在關系。在儒家倫理中，家庭倫理是儒家倫理構架的基礎、家庭倫理的最高準則“孝”是儒家倫理的思想元點。“孝”在社會上的表現謂之“忠”，故而“在家言孝，在外言忠”。“忠”的基本含義就是對他人、對群體、對社會、對國家、對事業的一絲不茍、任勞任怨和忠懇服從。“儒學文化圈”內忠孝觀念和尚群傳統的文化氛圍，使人們更加注意群體的凝聚力。所以，東亞人比西方人更明顯地依賴于社會，依賴于企業，希望與企業保持一種親密的家庭式關系，容易把家庭倫理中“孝”的內涵外化為對企業的“忠”的信念。有人說，日本經濟起飛的原因之一。在于把歐美的管理理論和日本的儒學家庭倫理觀念巧妙地結合為一體，從而激發出一種能量和動力。二戰后的日本雖然大規模地引進了歐美國家的先進管理理論，但卻摒棄了歐美管理理論重操作輕人際的的特色，注意以傳統儒學的家庭倫理觀念來協調企業內部關系，比如日本企業一般實行終身雇傭制、年功序列制，并注重對員工的培訓和教育，在一些細微環節對員工實施細膩的關心。其后果是，歐美企業的員工很難把自己與企業融為一體，很難自覺自愿地為企業著想，所有的一切均以“等價交換”為基礎。而在日本的許多企業中，員工不僅僅把企業

作為契約的一方，而且作為家來看待，作為安身立命之所，并在融融相合的氣氛中把對家的孝心體現為對企業的忠心，從而心甘情愿、竭盡全力地為企業服務，其付出遠遠超出了工資所體現的價值內涵。這種由“和”的內在動力形成的凝聚力，是企業發展的生命力。也是我們今天所講的企業精神的最佳表現。

儒學作為一門博大精深的文化，在企業管理中合理地加以開發和利用，可以發揮其特定的積極作用。這里，我們也應該注意到，儒家文化是一種精華與糟粕共存的東西，目前我國的社會主義市場經濟也與“儒學文化圈”內的其他國家和地區的市場經濟有所不同。因此，我們在把傳統儒學與現代企業管理加以結合時，既要注意對傳統儒學的承優剔劣，又要借鑒參照東亞其他國家和地區將儒學與現代企業管理結合的做法而不盲目復制照搬其經驗，還要堅持社會主義特色，不斷發展包括儒學等傳統文化精華在內的社會主義新文化，并使之與社會主義市場經濟相結合、與現時代中國企業管理的改革相結合，從而使中國的企業管理更文明、更進步、更有效、更有時代性。

第二篇：東方文化與現代企業管理

東方文化與現代企業管理

2007-5-18來源：新人資 作者：潘國駒

東方文化與現代企業管理

現代企業管理是研究現代企業基本特征、運作規律、管理方法的一門學科，在現代社會的經濟生活中有著廣泛的應用。它是20世紀尤其是二次世界大戰后形成的一門新學科，也可說是美國文化的延續。

在全球化思潮日益深入人心的今天，現代企業管理的實用價值也日益明顯，可以說，沒有好的管理機制，企業就不可能在市場經濟里站得住腳。翻開報章，就可以看到各種企業管理課程招生廣告，企業管理人才近年也成了“香餑餑”，這些都說明這一新學科的必要與重要。西方管理大師放眼東方

西方的現代管理已經慢慢摸索出一套方法：

一、將金融、財務、市場、人事、風險投資等領域分門別類，建立高效率的管理模式。

二、20世紀80年代末，資訊科技（IT）的發展推動企業管理不斷創新，并運用現代數學、系統論、信息論、博弈論和網絡技術等為理論基礎，從而使得西方的企業管理更加科學。

三、建立起國際化的管理模式，在這當中英語作為世界通用語發揮了極大的作用。

四、在聘用人才上，“任人唯賢”幾乎是唯一的考量。一些西方跨國公司的總裁年薪動輒幾百萬美元，如此大手筆，也是基于“任人唯賢”的原則。日本、韓國也同意這種做法。但大部分東方國家，在用人方面，還是有諸多才能以外的遷就，例如家族企業、人際關系等等。

五、有完善的自我更新制度，時常調整運行機制，做到與時俱進。一般企業都會從外部引進新血，希望帶來新思維。企業如果成功地進行自我更新，業務也就更上層樓。

盡管西方的企業管積累了豐富的經驗，但基于外在強制約束的西方管理科學，因不能攻克人性的全部弱點，從上世紀下半葉開始，很多西方的管理大師便開始將目光投向東方，向東方管理文化尋求智慧。

管理之于西方是一門科學，屬于理性的實用范疇；管理之于東方則是一種文化。東方文化又是以中國儒家文化為主。

儒家文化是中國傳統文化的核心，創始人孔子既是偉大的教育家，也是世界十大思想家之一，提倡仁愛，崇尚禮儀，主張以德治國、以民為本。他所處的時代是百家爭鳴、學術昌盛的時代。他以天下為己任，周游列國傳播自己的學說。加上后人的不斷補充，逐漸形成一套比較系統、完整的儒家思想體系，其中包括許多有價值的觀點。儒家思想體系的精華部分，已日益顯示出可對現代經濟、管理和人類文明產生積極的影響。

東方管理文化鼓勵勤奮好學，全球華商之首李嘉誠，以及已故華族企業家陳嘉庚、李光前等人，都具有這種東方美德。以李光前為例，他到陳嘉庚的公司上班時，就因為不恥下問，勤奮好學，很快就掌握了橡膠的商業知識，并打通歐美市場，所以受到陳嘉庚的重用。

東方管理文化同時講究情面、重視人脈。很多西方人到中國做生意，一是一、二是二，非常講原則，但卻總是碰壁，原因就是沒有吃透東方的人情世故。這并非說東方人不講原則，而是說東方人尤其是中國人的原則是機動的、應變的。

儒家還講中庸之道。孔子說：“中也者，天下之大也；和也者，天下之達道也。致中和，天地位焉，萬物育焉。”孔子所闡述的是不偏不倚與不走極端的處世之道，認為它會使天地之間所有的人各就其位，各得其所；萬物生長，一片繁榮景象。許多人知道，日本松下企業就非常推崇中庸之道，這一基本思想可以說是松下的成功訣竅之一。

儒家的仁學，就是愛人。現代企業文化強調以人為本，突出人文關懷，提倡團隊精神，與儒家文化的仁大同小異。領導者或管理者應當具有廣博的仁愛之心，關心和愛護下屬，努力為下屬爭取利益。這是企業管理者應當遵循的道德規范，也是其應當具備的道德品質。同樣，員工也應該以仁愛之心去對待企業管理人員，只有這樣，企業才能產生內在的凝聚力。

東方文化的另一重要部分是道家思想。老子的《道德經》主張以柔克剛，這正符合在激蕩的社會中需要一種彈性軟化的管理方法予以周旋。所以《道德經》中一些有關無為、清靜的概念，被企業界廣泛運用。

《孫子兵法》早已應用于商場

老子還提出“治大國若烹小鮮”的思想，意思是治理一個國家好像煎小魚那樣，不可亂翻動，翻動多小魚要碎，損壞魚形。烹時火候要掌握好，不能大也不能小，時間不能長也不能短，要恰到好處。這樣煎成的小魚好吃亦好看。治國如此，管理企業也應該如是。

再說《孫子兵法》，這部兵書寶典在今天的商場上，同樣發揮作用。其實把中國的兵法應用到企業的經營管理，已經不是什么新鮮事了。日本早就把《孫子兵法》奉為寶典；而在科學管理發源地的美國，學習《孫子兵法》的企業家和管理學者也不在少數，聞名全球的哈佛商學院，就將此書列為參考書之一。

隨著中國經濟起飛，很多專家預測，21世紀將是以中國文化為代表的東方文化世紀。東方傳統文化博大精深，蘊含豐富的管理思想和人文智慧，我們應該充分利用這精神遺產，在實踐中融合東方文化精髓與西方科學管理，從而開創出企業管理的新局面。

不過嚴格說來，結合東方文化與現代企業管理，目前仍處于探討階段，因為東方文化中能夠用于現代管理的理念，較為籠統，并不十分清晰，須深入研究和分析。

另一方面，雖然現代企業管理是突飛猛進的學科，但距離嚴謹的科學范疇還有一段距離，因為目前的企業管理還是基于經驗及統計方法，與自然科學的客觀真理仍不能同日而語。但這是一個有待挖掘和可開拓的領域，若能深入研究，必能增進東西方文化的互動，對雙方的企業管理都是一大福音。

（作者為南洋理工大學高等研究所所長、新加坡國立大學管理學院顧問。）

第三篇：《周易》與現代企業管理

長沙理工大學城南學院

2016年

現代企業管理

論文：《周易》與現代企業管理

姓名：

冷俊

學號：

201379250314

學院：

能動汽機學院

班級：

機制1303班

《周易》與現代企業管理

作者：冷俊（201379250314）

論文關鍵詞：國學、《周易》、企業管理

正文：

在國學中《周易》因為有著豐富而復雜的思想體系，占據了舉足輕重的地位，它是經歷了幾代先民的經營，積淀了幾代圣智哲人的精華而成的書。然而今天當人們一提及《周易》，立即就會聯想到卜卦算命。實質上，《周易》包括四個方面的內涵：即理、象、數、占。占卜只是其一，并不是《周易》的本質方面。從根本而言，它是一部立道設教的書。孔子所以特別注重《易經》，就是為了以道治天下。正因為是道，他才被尊之為群經之首，萬法之原，一直被當成不朽的圣典，仰之彌高，鉆之彌堅，傳之彌。

《周易》這本包含大道之書，在管理中的智慧被總結為六個點上。即太極管理、兩儀管理、三才管理、四象管理、五行管理、八卦管理。

以下就以《乾》卦展開分析一下。

《乾》：“元，亨，利，貞。”

八八六十四卦中，這卦最是全面，《乾》卦中包含這老板的哲學。一個人乃至一個企業都要懂得乾卦才可以表現自己。

“初九，潛龍勿用。”勿用不是沒用，此時巨龍潛伏水中，厚積薄發，志存高遠。還處在位卑力微階段。這種處境下，企業最突出的是貞的精神和行為，要堅守正道，不隨俗浮沉，不迷戀成就功名，秉持正確主張，具有堅定不移的意志。

“九二：見龍在田，利見大人。”巨龍出現田間，利于拜見大人（德行完備的人）來發展自己。此時處于出潛離隱階段。關鍵在與尋找貴人，也就是學習積累階段，對于企業家和初涉職場者而言，一定要盡量和比你強的人在一起，觀察，學習模仿甚至追隨他，要克服自卑。當你比這個“大人”強時，就再去尋找更強的人，并對前一個“大人”抱有感激之心。

“九三：君子終日乾乾，夕惕若厲，無咎。”君子終日自強不息，每天晚上深刻反省自己，保持警惕的心，檢查自己的失誤之處，才不會給自己帶來災難。此時處在全力以赴階段。成功就是少犯錯，懂得居安思危。要不斷提升自我實力，“乾乾”努力，每天三省吾身，為別人有無不忠？與朋友交往，是否不守信用？學到的東西，是否實踐？蘇格拉底也說過：“沒有進過反思的人生是不值得活的。”

“九四：或躍在淵，無咎。”根據不同時機，龍或騰越在上，或退處在淵，都不會有什么災難。回到九三爻，精益求精，不管怎么選擇，結果都是“無咎”。審時度勢階段，企業到了這個階段，如果允許就要飛“躍”；否則就要返回來，深藏在“淵”中，不斷修煉，提升自己。

“九五：飛龍在天，利見大人。”發展條件具備，各種要素的能動性充分發揮，企業的潛力充分展現，事業繁榮昌盛。奮發有為階段，此時巨龍高飛于天，已是最佳狀態。不過名利雙收可不是好事。成績是要分享的，如果作為“飛龍”已經升官“在天”，不妨把“利益讓給別人一點，尤其是上司，上司分享你的成績是應該的。

“上九：亢龍，有悔。”巨龍高飛窮極，終將有所悔恨。處在了知進忘退階段。成功了，在分享果實時，不要忘記許多人會“眼紅”，盯著挑你的毛病，找到打擊你的機會。所以得意時不要忘形，而是忘記成功，從零開始；否則，就可能出錯，或被別人“找到錯誤”，一定是讓你“有所悔恨”。

總結來看，《乾》卦六個階段如下。

潛龍：有能力不要隨便，要看情況，才不受打擊。

見龍：了解情況后可以表現。

惕龍：表現時要謹慎，否則四面八方受打擊。

躍龍：警惕后才有機會跳躍，因變后才能變得有效。

飛龍：一個人最輝煌之時。

亢龍：不可太高亢，亢龍有悔。

《系辭傳》說：“夫《易》何為者也？夫《易》開物成務，冒天下之道，如斯而已者也。是故圣人以通天下之志，以定天下之業，以斷天下之疑。”掌握易道當能啟發智慧，開通思想，當能通權達變，決斷疑慮，引導實踐走向成功。可以這么說，《周易》在古代社會中指引人們如何進行正確決策管理。《上經、乾卦、彖辭》中說：“乾道變化，各正性命，保合太和，乃利貞??。”

可以說“太和”乃是系統組織者進行決策管理的最高目標。《論語》中所說：“禮之用和為貴。”

韓國的國旗用《易經》中的四卦作為標幟，現代公司更以“和為貴”作為他們的“廠訓。”

日本人以“大和民族”自居。這些都顯示出了其中“太和”的要義。

《周易》蘊含了豐富的智慧體系和奧妙的理論基礎，其思想內容主要體現在以下幾個方面：

一、認為宇宙世界處在不斷的變化運動過程中，并且具有永恒不變的規律。

二、認為天地萬物都存在著對立統一的關系，“一陰一陽之謂道。”宇宙間最基本的規律，就體現在陰陽對立的交互作用上。

三、任何事物都具有兩重性，都存在著對立面相互轉化的可能性，即“物極必反”。

朱熹說：“當極盛之時，便須慮其亢，如這般處，最是。《易》之大義，大抵于盛滿時致戒。”

《乾卦》之：“亢龍有悔”

《豐卦》之：“日中則昃，月盈則食。” 《泰卦》之：“無平不陂，無往不復。”

四、倡導積極進取的人生，而保持高度清醒和理性。《序卦傳》 ：“有大者不可盈”

“有事而后可大。”

“物大然后可觀。”

“物不可以茍合而已。”

“物不可終盡”

“物不可以久居其所。”

“損而不已必益。”

“升而不已必困。”

“物不以終止。”

“得其所歸者必大。”

“窮大者必失其所居。”

“有其信者必行之。”

“有過物者必濟。”

“物不可窮也。”

五、強調道德修養，人格培養。

《乾卦》 ：“體仁足以長人，嘉會足以合禮，利物足以和義”

“進德修業。”“居上位而不驕，在下位而不憂。”

“德博而化”、“以成德為行。” 《坤卦》：“厚德載物”、“至靜而德方。” 《蒙卦》：“以果行育德。” 《否卦》：“以儉德辟難。” 《大畜卦》：“以畜其德。”

《大有卦》：“其德剛健而文明。”

作為君子，應以道德、人格為內養之道；言行適宜，俯仰自如，外無愧于人，內有得于心。道德的高下，事實上是衡量一個人品格高下的重要標準。

《周易》內容奧妙無窮，在管理中的核心，既不是對客觀世界理性的認知，也不是執著主觀世界精神的冥想，而是把對世界的認知和自身的價值在實踐操作的基礎上密切結合的一種決策管理模式。

第四篇：企業文化與現代企業管理

企業文化與現代企業管理

內 容 提 要

“企業文化”是當代企業管理的一個最熱門話題，“企業文化”理論對中國企業尤其是對遍布中國大地的新興的民營企業的發展、壯大都已經產生了十分巨大的影響。

本文從幾個角度論述了“企業文化和現代企業”的關系，以“理論---實踐---理論”的大概順序，比較深刻地揭示了“企業文化和現代企業”的關系。首先，在第一章筆者用了大量筆墨，引經俱典，采用了國際國內眾多著名的專家學者對企業文化的諸多研究成果，精辟地論述了企業文化的產生、發展和現狀…… 在本文的第二章中，筆者從世界500強的國際著名大企業的特有企業文化中，列舉了日本松下公司、美國IBM公司、惠普公司和我國的海爾公司等企業獨俱特色的企業文化，用事實令人信服的說明了“企業文化和現代企業”的關系，企業文化成就了成功企業，成功企業無一例外的全部都俱有獨特的企業文化。

在第三章中筆者從更深刻的理論層面，研究證明了企業文化的一系列作用剖析企業文化的物質、制度、精神三個層次，看其本質內涵的核心是價值觀念：以其導向，凝集、激勵、約束等功能，不僅能成為企業無形的精神支柱，而且可以轉化為遠大的物質力量、促進企業的發展。從而揭示了百年老店，長壽公司的秘密----企業文化是打造出企業核心競爭力關鍵所在。

目 錄

內容提要……………………………………………………………（1）

前 言……………………………………………………………（3）

一、目前國內外對企業文化的研究情況………………………（4）

1、企業文化理論的產生和發展…………………………………（5）

2、企業文化是經濟效益增長的關鍵因素………………………（8）

3、企業文化在現代企業中的作用………………………………（10）

二、成功企業都具有獨特的企業文化…………………………（15）

1、成功企業因其有先進獨特的企業文化而興盛…………..（16）

2、成功企業和他們的企業文化………………………………（18）

三、實現企業文化建設成果向企業核心競爭力的轉化……（18）

1、企業文化和企業核心競爭力………………………………（21）

2、企業文化向企業核心競爭力的轉化………………………（23）

附 錄……………………………………………………………（28）

企業文化和現代企業管理

前 言

縱觀改革開放以來20多年的歷史，中國經濟迅猛發展，在中國廣袤的大地上從南到北、從東到西，各種規模不同、性質各異的企業如雨后春筍般應運而生，一時間數目眾多猶如天上繁星。但隨著入世后，全球經濟一體化和現代企業文化大融合的影響，面對洶涌澎湃的經濟大潮的沖激，一些企業脫穎而出，迅速發展壯大；一些企業則風光不了三五年就在痛苦的掙扎中滅亡。所以，回首這段中國經濟發展的歷史，常常使人振奮，然而審視這段中國企業發展的歷史都常常令人頓感悲壯。那么為什么有的企業取得成功進而長盛不衰？為什么有的企業屢屢失敗最終短命夭折呢 ？這一直是理論界的學者們和企業家、投資者、職業經理人們孜孜以求、潛心研究、苦苦實踐、極力探詢，想搞清楚弄明白的一個問題。最終大家把目光一致聚中到了——“企業文化”的問題上面。

所以有的企業成功，有的企業失敗，究其成與敗的主要原因：“成功企業無不因其有先進的獨特的企業文化而興盛；失敗企業也無不因其沒有形成自己的企業文化而衰亡。”

一、目前國內外對企業文化的研究情況

談到企業文化，就要先說明什么叫企業文化？有人查閱了一下，發現文化的定義就有180多種。人們一般認為文化——廣義指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和。如，南齊王融《曲水詩序》稱：“設神理以景俗，敷文化以柔遠。”狹義指社會的意識形態，以及與之相適應的制度和組織機構。它是一種歷史現象，每個社會都有與之相適應的文化，并隨著社會物質生產的發展而發展。作為意識形態的文化，是一定社會的政治和經濟的反映，又作用于社會政治與經濟。“學術”上比較準確的定義應該是：“文化是人類群體或者民族世代相傳的思維模式與行為模式特征的總合”。企業文化——或稱公司文化，我國有時稱企業精神，一般指企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化作為社會大文化的一個子系統，客觀地存在于每一個企業之中。優秀的企業文化，將極大地促進企業的發展，反之則將削弱企業的組織功能。文化管理代表人本管理的最高層次，具有導向、激勵、凝聚、約束、調適、輻射等多方面的獨特功能，企業文化同時也是企業戰略實施的重要保證。企業文化總是隨著企業和社會文化的發展而不斷發展，因此，企業文化建設是企業發展的永恒主題。

(一)企業文化理論的產生和發展

那么，企業文化這個理論是怎么出來的呢？在20世紀80年代初，美國人總結日本企業的成功經驗后總結出來。概括地講，企業文化理論是美國驚異于日本經濟20年巨大發展，進行深入比較和反思后所提煉的管理理論，管理思想和管理方式。此前美國的企業很成功，他們自己總結的原因是：創新、人才、資金、制度。但是當20世紀70年代日本企業的成功則給美國一個很大的震驚，美國學者研究為什么日本經濟年增長率是美國的4倍？在戰后短短20年間就能夠一躍成為一個世界強國？而且直逼美國？學者得出的結論是：“日本企業具有其獨特的企業文化”。在把這個得出的結論拿來對照美國的企業就發現，美國成功企業的核心競爭力也同樣是企業文化。美國管理學家肯尼迪和迪爾明確指出：“日本人取得如此巨大成功的一個主要的原因是，他們有著在整個國家范圍內始終保持一種非常強有力和凝聚力的文化的能力，不僅各個企業有著強有力的企業文化，而且維系著企業界、銀行界和政府的紐帶也是文化性質的，而且非常強而有力。?日本國公司?實際上是公司文化思想在全國范圍內的延伸。”

美國人在研究日本經濟振興及對美日兩國比較研究后他們認為：“日本國在七十年代經濟年增長率是美國的百分之四百的原因，不在人員投資優于美國，不在技術和設備的差異，也不是通貨膨脹的影響程度等外在因素，而是管理的落后。他們進一步分析，在管理的制度、手段和科學性等方面甚至有優于日本之處，而在管理文化即企業文化方面，美國企業文化卻是明顯地不如日本企業文化更能適應變化了的時代現代化趨勢。總結了日本、德國為代表的企業文化經驗與特征，提煉出一套與時代發展相適應的新的管理思想、管理理論和管理方式——企業文化。”企業文化作為一種文化形態，是相對于社會文化而言的支流文化，是企業微觀經濟文化，微觀管理文化。它的一個重要職能是提高企業全體干部職工的綜合文化素質，即事業信仰、戰略意識、經營哲學、企業精神、價值觀念、思維方式、倫理意識、美學水平等。這些綜合文化素養決定著人員智能、知識和專業技術水平的提高、發揮。從企業文化形態這一屬性出發建設企業文化，能將企業精神文明、思想政治工作等意識形態內容整合起來，通過管理、生產、經營實踐活動，形成優秀的文化體系，進而成為社會主義文化的生長點。

人們通過勞動創造了財富，創造了經濟價值，但是如果只關注人們經濟活動中的生理本能和物理動機：只去看重那些與貨幣相關的交易邏輯，而不去探究經濟活動的文化理由和人文因素，那么就無法去徹底解決經濟發展的內在動力。文化決定著經濟活動的優先順序，決定著經濟的性質和發展速度，決定著企業產品和服務的文化含量和個性品位，決定著企業家經營方式的現代化水平。企業文化決定了企業經濟效益的增長。任何企業產品的品質，早先決定于創辦人的價值觀，后來決定于整個企業的工作價值觀。人們一致認為：企業文化的來源是該企業的價值觀；國家文化的來源則是該社會深層的信念結構，這些信念結構是規范一個社會經濟活動的根本力量。社會的文化偏好或價值觀，是國家認同的基石，也是一國經濟力量或弱點的根源。文化決定著經濟的性質和發展水平，而且所有交易活動都決定于經濟行動者或決策者的價值觀，這些價值觀決定經濟活動的優先順序，主導著經濟活動。文化決定活動的優先順序，這應該是個深刻而淺顯的經濟文化觀，遺憾的是經濟研究者和經濟工作者們往往因為忽視這個道理而吃盡苦頭，甚至屢吃苦頭也不醒悟。這種價值觀也就是我們所說的企業文化，這種文化在企業發展過程中不但賦予產業不同風格，也把賦予給這些企業產品和服務不同的特色顯示出來，比如海爾集團“只有淡季思想，沒有淡季市場”文化理念的指導下能出奇制勝，設計出省電、省時、容量小的洗衣機，形成淡季熱銷的火爆場面。再比如日本眾多知名企業的產品享譽全球，其暢銷原因也在其文化魅力或其誘人的個性，而其企業發展的核心動力，也就在于他們的企業文化。總之，經濟產值和經濟產品的成就及企業經濟效益的增長都得益于企業文化。

美國企業文化專家H.沙因說：“企業不了解文化怎樣發揮作用，正像研究物理學與生物學而不懂地球引力和大氣壓力一樣荒唐可笑，這會危機企業的生存與發展”。對于大多數首席執行官來說，公司文化是影響改革的主要因素。文化是價值觀和信念的體現，又決定公司類型，指導公司行動，并且影響個人行為。在大多數組織中，文化是行為的支柱，就像隱藏在細胞核中基因密碼，文化決定著組織決策的形成。隨著企業的發展，企業文化在企業經濟發展中顯得日益重要，因為企業規模達到一定水平后內部交易成本就會直線上升，直接影響著企業經濟的增長，此時依靠制度和結構協調是不能降低成本的，只有創造一個共同價值觀和共同行為模式，以次為基礎的企業文化才能有效地降低企業規模增大后企業協調多、活動多、協調類型多及由此帶來的交易成本的增多。正如美國學者丹尼爾·貝爾說的那樣：“最終為經濟提供方向的并不是價格體系，而是經濟生存于其中的文化價值體系”。

(二)企業文化是對經濟效益增長關鍵因素的

當今企業文化已成為以現代企業文化理論為指導，以企業在市場競爭中獲取相對優勢為目標，以培養企業全員創新精神為內核，以企業價值觀為導向，具有鮮明的個性和行業、地域、民族文化積淀，由企業觀念文化、制度文化、行為文化、產品文化、環境文化等高度統一有機整合的文化系統，它是企業作為存在形態的文化現象。在市場經濟條件下，企業文化實質上是競爭文化。它是以現代文化理論為指導，以企業在競爭國際化的環境中取得優勢為鮮明目標，改造、揚棄企業現存的文化。建設與新的客觀環境相適應、為

企業生存發展的目標服務，具有強大的驅動力、凝聚力和感召力的競爭文化。

在未來，企業文化對企業興衰、企業發展很可能成為關鍵要素。不少經濟學家認為，21世紀的經濟賽局，將在很大程度上取決于文化力的較量。入世后的形勢表明，經濟學家們的結論，已經成為企業的現實選擇。這是因為，新的競爭環境告訴我們，市場競爭單靠物質力量較量的時代已經過去，包括智力在內的文化力在競爭中的作用能力的形成，必須靠企業文化的整合力，否則一個企業的核心專長及其競爭能力是無法確定和形成的。

企業是市場競爭的主體，掌握文化競爭的主動權，就是掌握企業的生命之根，制勝之魂。確立企業在市場競爭中的主體地位，也是社會主義市場經濟的本質特征之一。為此，應確立以下幾個觀點：

——在市場經濟條件下，沒有能回避市場的企業，也不應當有不搞企業文化的企業。一個企業的生存和發展，必須依靠建設優秀的企業文化。

——競爭越是激烈，企業文化建設的任務就越是緊迫，那種把經濟工作與企業文化建設對立起來的觀念和做法，往往就是企業戰略性的失誤。

——越困難的企業越要抓好企業文化建設，困難企業不抓企業文化建設，無異于放棄生存的權利，那種認為沒有錢就不能抓企業文化建設的觀點是錯誤的，因為企業文化諸要素中，觀念、精神、道德、制度等文化的建設是可以不花錢或少花錢就可以干起來的，而且，困難企業沒有了精神支柱，沒有了目標、追求，會更加困難，反之抓好了企業文化建設，企業上下同心，精神振奮，方略正確，就可以走出困境，效益自然也會好起來，這是企業生存發展中相輔相成，互相促進的兩個方面。

企業文化是運用文化特點和規律，以人的管理為中心，以提高人的素質和塑造企業形象為基本形式，以提高企業的全面效益，增強生存能力為目的的管理理論和管理方式。企業文化的任務是以人為本，充分考慮人的因素，發揮人的潛能，實現工作效率和競爭能力的提高，促進企業的繁榮和發展。

（三）企業文化在現代企業中的作用

田華建筑集團的劉振元從長期管理工作的實踐中，悟出一個現代企業管理的真諦，他說：“人管人累死人，制度管人糊弄人，文化管人管住魂。采用人盯人的方法，把職工置于完全被動的位置，根本不能達到團結人心形成共同體的目的。企業沒有嚴明的制度不行，但把制度唯一化、神圣化，認為只要有了科學的制度和體制就能自然取得管理效果，那是一種幼稚的愿望。只有運用文化管理，啟動人的主動性和自覺性，才能事半功倍。”劉振元的觀點道出了現代管理的一個普遍規律和特征。隨著時代進步和人的主體意識的不斷增強，文化管理的方式已占據了重要地位。劉振元說：“一個公司的企業文化是個發展的動態體系，要隨時代發展而與時俱進，現在的企業文化框架體系只能算是雛形。”目前的田華文化體系已有了豐富的內容，田華的每個管理干部談起這個文化體系，都無不佩服劉總的文化超前性，都能滔滔不絕地說出一段體會或故事來。四公司經理張德亮說：“我們集團的成功靠什么？靠的是企業文化這個無形資產，文化改變了田華集團的命運，田華文化來自劉振元，他使理論變成實踐文化。以前我覺得企業有錢就行，現在可再也不這樣看了。因為有錢買不來名牌，有錢買不來溫家寶和賈慶林等領導的參觀鼓勵，文化使整個隊伍人人奮勇，個個爭先，今天的局面是文化素質塑造的結果。”

文化是一個企業的靈魂。如果企業沒有一個具有凝聚力的文

化，這個企業很難發展；而企業文化一旦被創造出來，其價值和意義就會超越企業，也超越員工心理，它不僅為企業所創造，它也創造著企業。作為一家脫胎于清華大學的高科技上市公司，清華同方已經走過了五年的歷程。五年中，同方投入最大精力所做的工作，一是培養出一支充滿凝聚力的團隊，二是開創了一個健康向上的發展舞臺，三是塑造了一個持久深厚的企業文化。連續五年，同方始終保持銷售收入100%的增長和利潤60%左右的增長，凈資產和總資產都增長了近20倍。這是全體同方人共同努力的結果，也從一個方面證明了同方在人才培養與管理文化等工作上所堅持的12字文化理念的關鍵作用。這12字是“承擔、探索、超越”和“忠誠、責任、價值”，以此為核心價值觀的同方企業文化已成為清華同方企業之魂，維系并不斷發展壯大這個企業。清華同方在企業文化的建設中。這樣認為：企業發展必須是企業產品和企業文化的同步發展，企業要具有凝聚力，離不開企業文化。文化的建立實際上是一種理念、一種意識的形成，企業文化則是企業無形資產的主要內容。企業在發展中，要維持有形資產和無形資產的平衡，從某種程度上來講，企業文化正是它進步的內在動力。

企業的目標是企業發展戰略的基礎，也是樹立共同價值觀的基礎。基于目標的共同價值觀，能激勵員工的熱情和追求，從而產生出一種強大的向心力。在經歷了站穩腳跟的1997年、夯實基礎的1998年、高速發展的1999年后，清華同方在2000年明確提出企業今后的發展目標：創建世界一流高科技企業。更具體的標準，就是“進入世界500強”，這個標準包含：擁有世界一流的自主核心技術，擁有世界一流的企業管理體系，擁有世界一流的堅實產業資本等要素。

這個目標目前已成為同方所有工作的基本出發點，更成為企業共同價值觀的基礎。根據這個目標，同方制定了有步驟的戰略規劃、經營策略和相應的管理制度乃至企業文化，一方面通過自上而下的方式來統一全體干部和全體員工的思想，來教育、引導員工的意識。另一方面，在員工中廣泛開展“如何創建世界一流”的專題討論，鼓勵員工結合自己的工作和個人發展目標，不拘一格的發表見解，獻計獻策。目前，“創建世界一流”成為所有同方人心中共同的愿望，也成為所有同方人共同追求的事業。

清華同方對企業文化的宣揚不僅體現在新員工培訓以及階段性的全體員工活動上，更深刻體現在同方的每一項政策，每一個規定以至每一個員工的行為中。它營造出這樣的氛圍：在價值觀的層面上，員工與企業是一致的，因為都在為一個共同的目標努力。因此，當員工對個人價值最大化的追求凝聚為對企業價值最大化的共同追求的時候，企業的蓬勃生機與百折

不撓的戰斗力就形成了。

北大方正集團的王選認為：“中國的企業與國外的相比，技術差距不小，但更大和更致命的差距是管理方面。北大方正靠一項創新的技術和80年代機遇而起家，于1993年完成了創業過程，但要持續發展，必須在管理方面狠下功夫。沒有好的現代化的管理，已有的技術優勢和市場優勢也會很快丟失。那么管理的關鍵是什么呢？需要學習和引進國外優秀的企業文化，并與國情和自己企業情況相結合，只有這樣，中國的高新技術企業才有可能在世界上占有一席之地。”

我國企業文化研究專家孟凡馳教授對企業文化的作用進行非常精辟和非常系統的論述。“他認為企業文化的三種作用體現三種性質，即功利目的、終極價值和事業情懷。這種作用及其性質的邏輯程序如下：

經濟效益（功利目的）

人力資源開發 長久動力（事業情懷）

經濟效益（功利目的）

企業文化 產品、經營方式、服務手段 長久動力（事業情懷）

人力資源開發 人的素質和生存質量（終極價值）

通過這個圖示，我們要表明三個基本觀點：其一，企業文化不可否認具有功利目的和功利效果，這是企業文化性質的內在規定性，但它不唯功利論，更加關注企業家和全體員工的事業情懷和終極價值；其二，企業文化作用于人力資源開發，也有兩個方面目的，即一方面通過人力資源開發，挖掘人的內在潛力，最大化地發揮人的作用，從而取得經濟效益。另一方面的目的就是通過開發人力資源，提高人的素質和生存質量，喚醒人的文化意識，提升人的文化價值，也就是說這個角度強調的不是經濟的功利目的，至于人的文化素質提高后對經濟的促進作用，只是一種客觀效果，在這個論域中，經濟效果不是主觀目的的產物；其三，企業文化的整體客觀效果必然（天經地義的）是長遠與現實的統一，人才與鋼材的統一，精神與物質的統一，社會效益和企業經濟效益的統一。

二、成功企業都具有獨特的企業文化

（一）成功企業因其有先進獨特的企業文化而興盛

通過對國內外的那些大名鼎鼎的企業——比如美國的IBM公司，麥當勞公司，日本的松下公司、豐田公司以及國內的海爾公司、聯想公司等的研究，我們就會發現他們都是非常成功的企業，他們的名氣是世人皆知的，同時他們無一例外的全部都具備自己公司的獨特企業文化。應該說這絕對不是什么巧合。

與此同時，我們又對其它眾多的成功企業的觀察。同樣發現了這一現象，因此說這又是一個客觀的規律性的東西了。

企業文化的理論認為，企業文化中的企業價值觀是一個公司建立文化體系的靈魂和根本依據互維林在《歷史唯物主義與文化范疇》這本書中這樣講過企業價值觀也是企業文化的核心，是任何一種企業文化的基石，是公司成功的哲學精髓。美國人所有交易活動都決定于經濟行動者或決策者的價值觀，這些價值觀決定經濟活動的優先順序，主導著經濟活動。在《成功之路》這本書中講到：優秀公司幾乎都只以寥寥幾條主要價值觀來做為驅動力，并給職工們以充分施展的余地，使他們得以發揮主動性，為實現價值標準而大顯身手。

日本松下公司的總裁松下幸之助說過：“如果你犯了錯誤公司將會原諒你，而你也應該把這種錯誤當作是一種磨練，但是如果你違反了公司的基本原則，那么你就將受到嚴厲的指責”。松下講的“基本原則”，即他所孜孜以求的價值觀，他像愛護眼球一樣小心呵護它，不允許任何人在任何情況下違背它。

沒有優秀的組織文化便不會有卓越的企業。這是世界級績優公司首肯和一致的認識。他們可以以一種個性的組織文化去影響社會公眾，從而穩固和發展其顧客陣營。他們對企業文化的看重和理解絕非我們這樣不以為然。總之，在文化的開發、培養、創造和利用上，西方世界依然走在前面。我們中國盡管有著博大精深的文化淵源和千年一脈的文化繼承，然而在文化力的認知與開發上還是有很長的路子要走。當前的中國企業應該清醒地意識到：沒有文化滋潤的企業組織永遠長不成參天大樹，沒有文化基礎的企業大廈結構難以穩固，終會不抗震阻而一夜崩塌。因此，知識經濟時代的企業家們應該正視企業文化的意義和作用，巧妙運用企業文化保障自己的組織個性鮮明，不斷創新，長治久安。

（二）成功企業和它的企業文化

我們從日本松下公司，美國IBM公司，中國海爾公司等國內外著名企業的企業文化中，將體會到成功企業先進的獨特的企業文化魅力所在。

(1)日本松下公司

——經營理念：自來水哲學，即產業人的使命就是通過生產，再生產。使那些很有價值的消費品變成像自來水那樣豐富，廉價，而無窮無盡地提供給社會，消除貧困，人間變成樂園。

——企業精神：產業報國，光明正大，和睦團結，奮斗向上，禮貌謙讓，順應同化，感謝報恩。

——員工信條：唯有本公司每一位成員和親協力，至誠團結，才能促成進步與發展。

(2)日本豐田公司

——經營理念：優良的產品，優良的思想，世界的豐田。

——企業精神：從干毛巾中擰出水。

(3)美國IBM公司

——經營理念：科學，進取，卓越。

——企業精神：IBM就是最佳服務。

——基本信念：尊重個人，顧客至上，追求卓越。

——歸納為大家長式企業文化：

身為員工，必須全力以赴，為公司貢獻

公司對員工的努力與忠心，提供優厚薪水和福利回報員工，照顧員工。

(4)美國惠普

——尊重個人價值。

(5)海爾公司

1）生存理念---永遠戰戰兢兢、永遠如履薄冰。2）用人理念---人人是人才，賽馬不相馬。

3）質量理念---優秀的產品是優秀的人干出來。

4）品牌理念---國門之內無名牌。資本是船、品牌是帆、企業是人、文化是魂。

5）營銷理念---先賣信譽，后賣產品。

6）市場競爭理念---打價值戰，不打價格戰。

7）競爭理念---“漲船法”只要比競爭對手高一籌半籌也行,只要保持高于競爭對手的水平,就能掌握市場主動權。

8）市場理念——只有淡季的思想，沒有淡季的市場。

9）售后服務理念——用戶永遠是對的。

10）出口理念——先難后易。

11）資本運營理念——東方亮了再亮西方。

12）技術改造理念——先有市場，再建工廠。

13）技術創新理念——創造新市場，創造新生活，市場難題就是我們創新的課題。

14）職能工作服務理念——您的滿意就是我們的工作標準。

三、實現企業文化建設成果向企業核心競爭力轉化

一個企業，有很多因素可以促成其成功，有些因素帶有偶然、幸運或者冒險的色彩。但企業成功后如何持續地保持并放大成功，卻不是總那么幸運。“1997年殼牌石油公司的一項調查發現，1983年初名列財富雜志?500強?排行榜的公司，有三分之一已經銷聲匿跡。也即大型企業平均壽險不到四十年，約為人類壽命的一半”。

一般來說，企業能否持續地發展，取決于企業有無核心競爭力。(一)

企業文化和企業核心競爭力我們了解到這樣一個情況：1997年英國經濟學家情報社等所做的《展望2010年》調查報告顯示，當前全球67%的公司是基于核心競爭力來推動競爭優勢的，到2010年這一比例將達到85%。那么什么是企業的核心競爭力？人們一般認為核心競爭力是別人所不具備的或者一時具備不了的獨特的優勢和能力，是企業的價值核心，是貫穿于組織中的DNA。核心競爭力包括硬件和軟件兩個部分。硬件包括產品、技術、知識、外部資源獲取等能力，軟件的包括核心價值觀、使命、愿景等文化核心。

軟件部分是支撐并整合硬件部分使其更具優勢的能力。核心競爭力根植于企業良好的企業文化，即企業管理（的文化）各方面都對核心競爭能力起到推動和發展作用。使命、愿景和核心價值觀是企業核心競爭力中最基礎也最具魅力的部分，所以定位核心競爭力首先要尋找文化核心。文化核心（軟件部分）

某種解決問題的價值觀念（和方式）可以持續而有效的解決組織問題，這種解決問題的道理就會成為組織的共識，繼而成為理所當然的道理，我們稱之為核心價值觀，或者叫核心理念。這種核心信念，有很強的穩固性和持續性，這種持續的穩固可以使組織在統一的基本判信念下協調運行，在同行業解決同樣的企業生存和發展問題的時候凸顯獨特的企業個性和競爭優勢。同樣，也可能因為組織在為適應外部環境而調整組織核心理念的時候遇到很大的阻力。

在一家企業，服從和執行被基本認為是天經地義的。組織結構就是權威的象征，一些新員工如果有不遵守規則的意圖，總是被同事所規勸“出了事別怪我沒告訴你規矩”，最后同化到整體文化中來。這樣的步調一致，保證了企業的令行禁止和管理的順暢。盡管有時候因為太注重程序化和規則化，延緩了解決一些例外事件的節奏，甚至出現職能部門壁壘森嚴的現象，但持續提高的經營業績驗證了這樣天理般的信念------凡事必須有規則，沒有規矩無以成方圓。目前這個企業也想變革這個文化核心，實施更廣泛的民主管理方式。比如讓基層員工展開管理討論而不讓中層以上管理者參與（減少信息截流），討論的結果直接送到總經理和董事長手里。但是這種變革帶來的直接反應是：管理團隊的焦慮不安和消極防御。他們預感企業是不是在發生什么不利于自己的變化，疑惑董事長為什么不按照管理級別來傳達變革的意圖，為什么會越過我們直接到員工？管理隊伍的自信心和工作激情受到打擊，反而更加謹小慎微、言聽計從，規則信念反而更加堅定，盡管企業的意圖并不是這樣。以上案例告訴我們，核心價值觀成為核心競爭力，是基于歷史、現狀和未來環境需求的，而基于歷史和現狀的價值取向容易順理成章，所以為適應環境需求而變革文化核心是必須的也是困難的。很多企業進行組織、戰略、流程、管理技術等變革效果不佳甚至半途而廢，原因就在于沒有同步順應地解析、定位自己的核心價值觀，沒有在順應的同時調整或者變革自己的核心價值觀。(二)企業文化向企業核心競爭力的轉化建設企業文化的目的是提升企業的核心競爭力，進而促進企業全面發展。但是，企業文化建設成果向企業核心競爭力的轉化不是自然而然的事，兩者的有機結合在于實踐中的高度統一，即要善于運用企業文化建設的成果。根據對企業文化功能的理解和實踐中總結的主要經驗，要特別重視和運用企業文化建設中四個方面的成果。——實現觀念轉軌，提升決策力。企業決策，是對企業發展方向、發展目標的確定，以及為實現這一目標所采取的步驟、途徑、方法與策略的選擇。當今國際企業發展戰略研究中提出的“決策力”、“決斷力”的概念，把提高企業領導層決策能力的問題提到了更加突出的位置。企業領導層決策是否正確是企業生死攸關的大事，在核心能力競爭的時代，決策正確的關鍵是要為本企業選擇一個獨一無二的戰略定位。即在國際經濟分工和行業經濟發展中選擇一個能夠為自己所獨有的位置，從而有效地形成本企業的核心專長和核心競爭力。提升企業核心競爭力的當務之急，必須通過思想觀念、思維方式、包括心理素質盡快實現與國際經濟和國際規則的接軌，盡快形成對國際市場的正確認識，為正確應對挑戰和積極利用新的機遇，實現正確決策創造條件。——依托學習借鑒，提升創新力。創新能力源于創新素質，提升創新素質的主要途徑就是學習借鑒。應對入世，企業尤其是其領導層，最緊迫的任務就是學習、充電。學習世貿規則，熟悉世貿組織，吃透我國入世承諾的主要條款，采取正確的對策，尤其是跨國公司成功經驗的學習借鑒。學習吸收他人所長，創造具有自身特色的經驗。——強化團隊精神，提高聯動力。團隊精神是東方文化的主要特點。良好的團隊精神，有助于企業員工內部的互動和對外的聯動，由此形成的良好的聯動力，是企業核心競爭力的具體表現形式和實現途徑。要在建立深厚的文化積淀的基礎上。把培育團隊精神的重點放到適應國際化競爭要求、建立新的流程和運行機制上來，以先進的流程和機制為載體，使團隊精神更好地轉變為企業以對內互動與對外聯動為基礎的、與國際市場變化節奏對接的快速反應機制。——完成標準定位，提升凝聚力。凝聚力是企業文化的重要功能之一，也是企業核心競爭力實現的重要途徑，一盤散沙的企業談不上核心競爭力的。在市場經濟條件下，員工隊伍的利益觀念、個人價值以及自主意識等日益凸現和強化，新的動因在繼續堅持正確的政治思想引導的同時，應更加重視以利益和價值驅動的杠桿作用。在企業文化建設中，必須準確地完成企業與社會關系的定位和企業內部員工與企業關系的定位。要明確員工的個人價值是不可能離開企業單獨去實現的，只有融入到企業之中，在實現企業整體價值中才能實現個人的價值。在解決好兩者關系定位的基礎上，強調政治、思想、道德情操的引導，企業員工在新的歷史條件下的凝聚力就會建立在較現實和可靠的基礎上，從而得到提升和加強

每個民族都有自己的價值觀，每個企業也有自己的價值觀，這種價值觀受到環境的影響。北大的校園文化認為民主是好的，所以事情要商量著辦，很難形成向海爾的張瑞敏那樣的權威人物，這可以從北大方正不斷的人事變動看出來。與北大一墻之隔的清華，風格就很不一樣。

我們已經看到很多的企業，比如說當年的松下幸之助立志產業報國，因為二戰后日本在政治上和經濟上都沒有地位，所以，把企業做好，使國家的經濟強大，是那一代日本企業家的精神追求。

海爾企業文化的第一句話也是敬業報國。這就是我們所說的企業的精神。這就是海爾自己的價值觀。最終，海爾以自己的企業文化把海爾造就成一個十分優秀的成功企業；人稱中國家電的航母，并已揚帆遠航走向世界。

我們知道：企業文化，包括物質、制度、精神三個層次，其本質內涵是指企業在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范，其核心是價值觀念。是潛移默化于員工的心靈深處。以其導向，凝集、激勵、約束等功能，不僅能成為企業無形的精神支柱，而且可以轉化為遠大的物質力量、促進企業的發展。

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導向功能。企業文化反映的是企業整體的共同追求，共同價值觀和共同利益，企業文化像一面旗幟，使員工個體的思想、觀念和追求與企業所要求的特定目標相一致。

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凝集功能。由于企業文化給了人們以共同的價值觀和思維行為方式，使企業員工對企業目標、準則、觀念產生認同感、使命感、歸屬感和自豪感。從而使企業產生一種強烈的向心力和凝集力。

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激勵功能。在以企業精神主導的文化氛圍中，人人受到尊重，人人得到發展。每個員工對企業做出貢獻都會得到領導的贊賞和集團的褒獎，員工受到激勵，其積極性、主動性、創造性更能得以充分的發揮。

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控制功能。企業文化作為員工共同擁有的價值觀和行為控制，在企業中相互組合、滲透、控制、協調和監督員工的日常行為，通過文化觀念的悄悄暗示。左右員工的行為。用一雙看不見的手進行有效的調節和管理。

企業文化的作用越來越多的凸顯出來，其重要性為國內企業所廣泛認知，企業文化建設的目的是理順價值差異，清晰組織個性，提高組織運作效率。增強組織承諾和團隊士氣。提升企業整體形象和品牌信仰、通過對內的整合達到對外部競爭環境的適應，繼而提高企業核心競爭能力，實現企業經營的持續增長。鑄造長壽公司。

第五篇：現代企業管理與以人為本

現代企業管理與“以人為本”

2012-2-22 16:13:52來源：《現代企業文化·理論版》2011年第10期

吳震

馬克思主義政治經濟學認為，在生產力諸要素中，勞動者是最主要，也是最活躍的要素。在解放與發展生產力中，如何最大限度地調動勞動者的積極性，提高勞動者的素質也成為生產力提升的關鍵。

“以人為本”的歷史發展

早在春秋時期，幫助齊桓公成就霸業的管仲就提出，“夫霸王之所始也，以人為本，本固則國固，本亂則國危”。西方中世紀以前，“神本位”觀念彌漫著整個歐洲大陸，嚴重地壓抑了人性、阻礙了社會進步，一些思想進步人士提出“以人為本”的觀念與“以神為本”的觀念尖銳對立，引導了文藝復興思想解放的大潮流。胡錦濤同志在《中央人口資源環境衛生座談會上的講話》里的論述：“堅持以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民。” 在當今科技領先，不斷創新的時代，每一個大中型企業都會在自己的企業文化或價值觀宣言中，提到甚至是強調“以人為本”的口號。

為什么要以人為本？怎么做到以人為本？普遍的誤解是認為以人為本是天經地義的事情。其實并不是所有的企業、在所有的時候，都需要以人為本。企業的使命是創造并且滿足消費者的需求，以之為本的應該是在實現使命中發揮關鍵作用的因素、如果人不是關鍵性因素，就不用以人為本。

比如，上個世紀上半葉的制造業不需要以人為本，至少福特汽車公司是這樣，福特先生計算出一臺T型車的生產總共需要8000多道工序：“我們發現670道工序可以由沒有腿的人來完成，2673道工序可以由一條腿的人來完成，2道工序可以由沒有手的人來完成??”福特公司以標準化流程為本，人并不重要。

時代不同了，越來越多的企業將以人為本。一方面，由人來直接滿足消費者需求的服務業越來越壯大；另一方面，不管是傳統的制造業，還是新興的信息產業，企業都來越緊密地與消費者在一個需求多樣化、競爭白熱化的市場上互動——也就是說，所有的企業都在“服務化”。更重要的理由是知識經濟改變了包括傳統制造業在內的幾乎每一個行業：企業將越來越依賴知識來創造和滿足消費者的需求。因此，一切打算靠知識競爭的企業必須以人為本。員工是運用資源或者資本來創造和滿足消費者需求的人，其滿意度在非常大的程度上決定了顧客滿意度。在企業的生產經營中，文化管理也成為最先進的管理方式，文化管理更需要以人為本。

創造員工滿意度是創造讓員工發揮績效的條件。在不同的企業、對不同的員工、于不同的地點，會有不同的做法。知識企業的榜樣微軟在中國替員工交水電費，是因為知識型員工很可能要占用工作時間去處理這些瑣事。

企業管理中“以人為本”的內涵與外延

企業文化的核心是以人為本，“以人為本”中的人包括企業人員及相關利益者，既包括員工，也包括企業的股東、客戶、合作者、競爭者等。

就企業外部而言，以人為本包含三個方面的意思：一是產品以人為本，產品質量符合相關規定，對人體無害，符合相關環保規定和社會公德，物美價廉。二是經營上以人為本，重要體現在一切的經營活動都要在法律和社會公共道德范圍內進行。不因謀求企業的發展而損害社會公共利益和他人合法利益。三是積極發揮企業的社會公眾影響力，充分發揮企業自然人的力量，帶動社會公眾事業的進步。

就企業內部而言，只有充分重視人，精心培育人，全面開發人，合理使用人，有效激勵人，才是真正以人為本。也就是說，以人為本決不是僅僅改善員工生活，多搞幾次文體活動那么簡單。以人為本有著深刻的內涵，這個內涵概括起來有四個方面：一是尊重生命、尊重人的生存價值，這是最基本的要求，現在個別企業不重視安全保護，人在生命在惡劣的工作環境下得不到有效保障，工傷和死亡事

故的發生觸目驚心。二是尊重人的人格尊嚴，在企業里，雖然有職位高低的區別和薪水高低的差別，但在人格上是平等的，社會越發展，人的人格就應該越受到保護和尊重。個別企業管理觀念陳舊，認為你是我的職工，我讓你干什么你就得干什么，精神侮辱是常見的事，甚至有體罰的現象發生。三是開發人的價值。要通過有效的培養與訓練，開發人的智慧和精神潛能，使之最大限度的釋放能量，實現其價值，達到與整體價值的契合。我們過去的管理單純的講集體價值導向、團隊價值導向，而忽視了個人價值。其實，只有在開發好個人價值的基礎上，才能實現團隊價值的提升。好的企業不是抹殺和限制個人價值，而是搭建舞臺，讓個人發揮才能，實現個人價值并在此基礎上加以合理引導。找到個人價值與團隊價值的結合點。四是實現人的全面發展，一個好的企業就是一個好的學校，在這個學校里，人的價值可以得到全面的提升，一個企業的好壞可以這樣衡量：如果一名職工到這個企業兩三年后，素質下降，學了不少壞毛病，這個企業肯定不是一個好企業；如果一名職工到這個企業兩三年后，出去后讓人刮目相看，思想情操、精神面貌和業務水平等都有提高，不用說什么，就能證明這個企業是個好企業。企業對員工的培養，不是光搞些培訓，花錢送出去讀個學歷，重要的是靠文化氛圍、文化導向。企業的文化鼓勵什么，反對什么要非常清晰，要讓每個員工知道什么是對的，什么是錯的。有的員工可能在企業一輩子沒有上過什么學校，沒有參加過什么重大培訓，但素質很高，這是因為企業的文化氛圍和文化導向好。所以好的企業就是好的學校，這個好學校最重要的是一定要有好的文化。企業管理中“以人為本”的途徑初探

企業的生產經營一定要把社會公德放在首位，一切活動要以法律為準繩，把為公眾提供最好的服務與價值作為自己的企業使命，在企業理念上樹立以人為本的思想，才能為顧客為社會提供最好的服務。在企業內部管理上，以人為本要重點做好以下幾點：

一、體現對員工人格的真正尊重，隨著社會的不斷進步與發展，現代企業中高學歷和高智力人員的構成比例越來越大，這類員工的一個顯著特點是，除了追

求經濟利益以外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足，企業切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。

二、現代企業的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。企業員工應該能夠參與工作的有關決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望他們實現自己的最大潛力。現代企業的特點也決定了管理者與被管理者之間雙向、互動的關系，員工不愿意接受獨裁式的管理。企業必須創造出一種以民主為特征的環境機制，強調溝通與協調，企業在謀求決策的科學性的時候，要求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，員工們有方便的渠道來表達他們對企業事情的關注和看法，并能夠很容易得到與他們利益相關的一些問題答案。

三、促進競爭與合作，促進個性化與團隊精神和合作。企業要在嚴酷、激烈的競爭環境中立于不敗之地，就需要一批拼搏、勇于迎接挑戰的優秀人才。為了調動員工的積極性、主動性、創造性，企業內部應始終保持一定的競爭壓力，打破按資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競賽，讓優秀人才脫穎而出。企業要發揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機制，又要提倡團隊精神，發揮知識的協同作用。要讓員工在不斷變動的團隊群體中工作，如各個項目小組，從而了解自己在整個大背景中的地位和意義；然后，他需要有發揮自我設計、自己創造、自我優化、自我組織的自由，但這些都要受到任務大背景的制約；他需要不斷調整自己以適應整體的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優的方式來運轉。在這種工作環境與方式中，既要充分發揮自己的能力和創造性；又要學會充分發揮他人的能力和創造性，并使兩者互補，形成更強的創造力。沒有協作精神是很難發揮自己的才能、實現自身價值的。這種協作精神是競爭機制下形成的，這是一種競爭合作，也可說是個性的團結協作。

四、創造以創新為特征的寬松的企業氛圍，要想成為卓越的企業，必須培育富有特色的創新文化。采用以支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩定的工作目標，至于采用何種方式去實現這一目標，則應由員工自己來決定。

另一方面為其提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物資上的支持，以及對人力資源的調用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發他們的內在動機，使他們產生對企業的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業知識、技術和創造性思維的能力。