第一篇：論新中華酒店管理公司企業文化建設所存在的問題

論新中華酒店管理公司企業文化建設所存

在的問題

[摘要] 企業文化到底是什么？企業文化是一種精神，是企業管理者締造的、隸屬于文化范疇的一種精神，也可以說是一種管理思想和方法。其價值如果得到了企業成員的廣泛認同，便成為一種真正的、得以傳承的企業文化。企業文化做得好，不僅成為自己員工的共識，也會是企業的另一個招牌。有了企業文化，作用是什么？這些大企業的文化對內是一種精神的凝聚，對外是一種保障性的宣言。在企業文化和企業目標的感染下，我司企業員工具有了很好的責任感和統一性。就是有了較強的執行力，這樣就保障了企業的高速、高效運轉。我司企業通過文化的理論和實踐，達成了多方共贏的結果。如何營造出企業特有的企業文化？我認為領導者將優秀的文化提煉整合并提升出來，在企業內不斷地宣講和堅持，領導者不斷感染周圍的同事及員工，企業文化經完善的機制下持續發揮作用。形成一種氛圍，一種企業思想和前提！在企業內部打造一種凝聚力，一種高尚的思想氛圍，使得企業穩健而又良好的發展。

[關鍵詞] 企業文化營造作用員工氛圍

一、新中華酒店管理公司企業文化建設的作用和意義

新中華酒店管理公司就是需要一種企業文化來幫助我們員工達成一致意見，關注企業的重要目標，營造良好工作氛圍，同時降低人員流失。建設有自己公司特色的企業文化，使表現出獨特親和力，能使我們員工與企業團結一起。我們員工對于公司的重要性，公司的長遠發展對員工的重要性一樣。新中華公司也需要希望有一種屬于自身公司企業的一個有自己特色的企業文化。使得員工有對公司有感情也就是對公司有歸屬感，企業文化建設也是需要也必要的，為了公司的長遠發展和健康發展，使得員工與公司企業有統一的目標，有為公司共同進退的心。

公司重組以來，特別是近年來多方面工作，公司企業文化建設取得較大進展，員工的認識在升華，領導的意識和主動性、自覺性以及員工的積極性、創造性在不斷增強。體現企業價值觀念和企業精神經長期累積已形成，企業標識等經過上下多次反復討論、醞釀、修改也已確立。公司不斷豐富企業文化，積累了一定的經驗，已逐步實踐探索并形成了具有本公司企業特色的企業文化，對企業建設發展所發揮的重要作用更加明顯。但從整個系統企業文化建設發展看還是不夠，有些工作較為滯后，缺乏規劃。公司企業文化建設呈現的特點，主要體現在工作的整體性和廣泛性，一致性和多樣性。根據公司企業文化建設發展的現狀，為進一步深化并打造具有本公司企業特色的企業文化，促進各項發展和進步，推進建設企業文化建設進程，實現可持續發展。以形成自己的管理風格和道德規范，造就出員工共同的理想信念、價值取向、行為準則等寶貴精神。

企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包含的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法計算的。

企業文化是一種信念，道德，心理的力量。這三種力量相互促進，形成了企業文化優勢，這是企業戰勝困難，取得戰略決策勝利的無形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時候，能夠產生較強有力的經營結果，無論是在市場上的競爭，還是為客戶提供服務，或是激勵職工共同奮斗，企業文化均可以成為企業的指導思想。企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

二、當前新中華管理公司的問題和企業文化建設上的誤區 企業文化與公司業績之間存在著密切聯系。原因顯而易見：

1．傳統的管理方法管理只約束員工的行為，但不能獲得員工的心。新中華酒店管理公司來說同樣也有著這樣的問題與關系，也需要一種企業文化以凝造一個良好的工作氣氛和員工的凝聚力。

2．員工與公司的價值觀與目的不一致，導致人員流失嚴重。

3．各部門員工對企業文化建設看待不一，尤其是前線中層員工對此持相反意見，覺得企業文化建設并不重要，反而更重要的是學習技術知識。

4．對企業文化重視程度不一的情況下，導致前線中層員工和行政部門，甚至管理層的意見相沖突，導致公司內部出現分化情況。

5．關系為主導的任用使得公司內部存在矛盾，使得某些員工有對立心理。

6．公司工作不是平均分配，也不是按職責分配，使得工作責任模糊不清。在探索企業文化建設的過程中，新中華酒店管理公司對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象，具體表現是:

1．是盲目效仿，形式化嚴重。前期的新中華酒店管理公司看到別人的企業搞企業文化發展了，就跟著效仿，誤認為企業文化就是創造特色環境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點。雖然外觀統一色調、統一標識，服裝款式協調一致，但對企業的理念不能真正達成共識，使企業文化流于形式。

2.是概念模糊。新中華酒店管理公司把內部開展的文體活動當成企業文化，熱衷于活動的聲勢，并將其作為企業文化建設的硬性來完成，還有企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化，在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。

3．言行不一。新中華酒店管理公司標榜的是人性化管理，而管理思想另行一套?？傊v“以人為本”，但采取什么辦法手段真正體現以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。

4.是觀念守舊，僵硬化。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是員工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，把企業文化看成永久不變的。

以上四種誤區有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。

具書籍與網絡資料了解到科學地把握企業文化建設企業文化是與企業相伴

而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時，就存在企業文化。但是，人們對這文化現象的認識和研究，則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。70年代起，美國經濟長期陷于停滯狀態，而日本經濟迅速發展，其產品大量沖擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過比較，美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。而日本的企業管理方法中有不少是為美國企業界所忽視的，其根本差異表現在，美國企業注重管理的硬件方面，強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬”管理，更注重“軟”管理，即注重企業中的文化因素，注重為全體員工共有的價值觀念，注重強化員工對本企業的向心力，注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到，文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響，并相繼波及其他國家，由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。

目前，企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展，企業文化學作為一門新興邊緣學科，已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢，被稱為自古典管理以來管理理論發展的第四個階段。

三、新中華管理公司企業文化的方法和途徑

解決此問題的方法在于：

1．管理層應該和前線中層人員們進行深入的溝通與講解加強對企業文化建設的重要性進行分析，使他們對企業文化的重要進一步的了解和認識。

2．激發員工的積極性、使得員工全心全意工作。能在一個公平競爭且富有凝聚力的企業文化中。

3．把企業文化的價值深入每位員工的心里，得到員工的廣泛認同。

4．管理層和員工的看法達成一致，關注重要目標，減少沖突，營造良好學習氣氛，同時也能降低人員流失的情況。

為使企業科學、可持續地發展，我們必須高度重視企業文化建設，培育形成具有公司獨有的企業文化。新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有:

1.新中華管理公司領導必須成為推動企業文化建設的力量。因為企業是由領

導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響員工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。

2.新中華企業文化建設必須與企業管理相互融合。加強企業文化建設并不是拋開制度管理。沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是，不論規章制度多么完善，也不可能包括企業的一切活動，不能從根本上規范每一個員工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規范和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的作用。企業文化優勢是:可以增強企業的凝聚力，加強員工的自我控制，激勵員工工作熱情，提高效率，形成動力，有助于提高企業對環境的適應能力，有利于改善人際關系，產生極大的團結力，有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。通過文化對管理實現員工與企業的共同目標，使企業不斷提高，提升企業在市場中的競爭力。

3.新中華企業文化必須得到企業全員的認同。要增強內部凝聚力和外部競爭力，推動企業可持續發展，必須使員工形成共同理念，并且貫徹落實。通過在職培訓等形式，增強職工對企業文化系統的認識，讓員工人人參與其中，才能按照企業文化管理的要求，用文化理念指導個人行為，使之符合企業發展的需要。

4.新中華企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設工作的長期性，在于它伴隨著企業建設和發展的全過程，要使文化理念化為員工的自覺行為，必須有長期奮戰的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情，它需要一批批、員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。

加強企業文化建設，能夠科學有效地整合企業發展要素，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。企業更要建設自己企業特色的企業文化，為國家社會經濟發展作出貢獻。

結束語

企業文化是企業中物質和精神文化的總和，是企業管理軟硬件的結合，是以物質為載體的各種精神現象的具體反映。要營造富于個性的企業文化，必須充分認識到只有員工的工作效率和對企業的認同與融合才對企業文化起到支撐和發展作用。員工需要的不再是思想政治教育，而是企業在多少程度上考慮到了人的價值、需要和自由。如同企業文化是員工耳濡目染企業領導的行為作風形成的，人力資源部工作成績的取得同樣是靠影響企業每一個成員達到的，人力資源部的工作者首先應是一個不斷超越自我的人，明白管理是以影響為手段的，協調是以發展為目的的。而從事企業文化的工作者，最重要的能力應是最大限度地使企業與員工的利益時刻保持一致。人力資源管理是一種創造性的全員運動，只有領導層的表率作用才能影響員工的工作和思維方式，也只有員工的工作效率和對企業的認同才對企業文化起到支撐和發展作用，用行為體現企業文化真諦，要利用各種傳媒和手段推動企業文化的發展，要樹立企業文化觀念，形成文化發展的合力，以人為本。

第二篇：中國酒店企業文化存在的問題

中國酒店企業文化存在的問題 1．對企業文化認識不足

我做過一些調查，發現很多人對企業文化認識不足，包括一些酒店的總經理。比如，有位酒店員工說，他們酒店的企業文化不太好。我就問為什么。他說，以前酒店有一個乒乓球室，在那還可以打打球，可現在比較忙，大家時間分散，酒店領導也不組織，活動機會少了。酒店有宣傳欄，總有一些照片在那里放著，很長時間也不換，一點新意也沒有。公司很多年輕人，喜歡出去旅游，公司也不組織，所以文化不好。

某經理說他們酒店的文化還可以。我就問為什么。他說酒店自己有店刊店報，還為員工提供文化生活園地，而且很注重企業形象，請了很多高人給企業做企業識別系統。

某總經理說，他們在做企業文化，經常對員工進行思想教育，設立各種獎勵，同時樹立標兵，等等。

第一位，酒店的員工，認為企業文化就是打打球旅旅游，大家在一起搞些活動。這代表了很多人的觀念。第二位，酒店的經理，他基本上入了門，知道找專業公司設計企業識別系統，但是不清楚企業文化的核心是什么。第三位，酒店的總經理，認為樹標兵就是搞文化，認為對員工進行思想教育和獎勵就是搞文化。

這三位都沒有說到點子上。請專業公司幫酒店起店名、做LOGO，沒有錯?？墒菃T工知道酒店店名什么意思嗎？知道LOGO為什么要做成這樣嗎？如果不知道，那做這些有什么意義？更別提企業價值觀和企業理念了。2．企業文化缺乏個性

據不完全統計，把團結作為企業文化的有45%，把創新當成企業文化的有38%。但是，哪個企業不求團結，哪個企業不求創新呢？關鍵是要抓住企業文化的核心，抓住企業文化的個性。

比如華為文化的核心就是一個字“狼”。為什么是“狼”？狼有三個特點：第一，嗅覺靈敏，這就要求每個員工都有發現商機的能力。第二，狼寒天出洞，這是因為市場競爭很激烈，關鍵時候要能真正去拼搏，真正去抓住商機。華為的老板任正非也說“沒有不景氣的市場，只有不爭氣的人”，關鍵是有沒有這種寒天出洞的精神。第三，狼是成群結隊進行活動的，這體現了一種團隊精神，體現了一種包容的精神。

在中國，酒店經過幾十年的建設與發展，隨著消費者的成熟，個性化要求越來越突出。在眾多的酒店信息中，鮮明的個性特征成為酒店持續發展的有效方式。所以，越來越多的酒店也正在打造自己的個性化企業文化，眾多主題文化酒店應運而生。

比如廣州有一家馬桶餐廳，這家餐廳的主題就是按照衛生間的“馬桶”來設計的：顧客坐在“馬桶”上用餐，以浴池、浴缸作為餐桌。臺北有一家主題餐廳，是以醫院為背景，服務員都穿著護士服，脖子上掛著聽診器，餐桌上有提供飲料的點滴。客人進入餐廳，甚至可以要求服務員用輪椅把他們推進去。餐廳的墻上掛著一些醫院和相關疾病的情況介紹，菜品有很多都是根據藥品名稱命名的。3．認為企業文化是萬能的

錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的，文化也是一樣的道理。企業文化不是萬能的，不是說建設了企業文化，企業就一定能成功。企業文化對企業有巨大的推動作用，但不是唯一作用。如果沒有把企業的文化灌輸到員工心中，它就不是萬能的，而只是口號。4．領導不能以身作則

“只許州官放火，不許百姓點燈?！敝幌騿T工灌輸理念，領導者卻沒有起到表率作用，沒有以身作則，企業文化照樣是空談。比如，規定早上9點上班，不準遲到，總經理卻天天10點才到。比如，提倡節約，總經理辦公室的空調卻開得呼呼響。比如，要求團結，領導層卻天天鉤心斗角，總經理猜忌店長，店長防范總經理?? 5．認為企業文化是喊口號

企業文化是一種價值觀，但如果太把它當成一種價值觀，就會成為口號。很多酒店還會提煉一系列口號張貼在墻上，比如“今天工作不努力，明天努力找工作”，比如“客人永遠是對的”，等等。如果沒有將其灌輸到員工心中，那就真的只是口號，每天喊喊罷了。6．員工是被動的接受者而不是主動的參與者

在做企業文化的過程中，領導者只對員工說“客人是對的，客人是上帝”，卻從不解釋為什么這樣說，員工也琢磨不透。這樣一來，員工是被動接受，而不是主動接受。如果讓員工都參與到編寫行動綱領的行動中，他就會全心全意投入到工作中，因為這里面融入了他自己的思想。比如下文所說的某餐廳服務人員的10項信條，就是餐廳員工合力編制的，員工參與進去，知道如何服務才是正確的，服務客人的時候就更得心應手。某餐廳服務人員的10項信條

第一，在我們的餐廳里，客人最為重要。第二，客人不需要我們，但我們需要客人。

第三，客人并不會干擾我們的工作，他是我們工作的目的。

第四，客人的光臨是我們的榮幸，我們為客人服務并給予額外之幫助。第五，客人并不是一個局外人，是我們生意的一部分，是我們的貴賓。

第六，客人并不是一個冷漠的統計數字，而是有血有肉，和我們一樣有感情、有脾氣的人。第七，客人并非我們爭論或競爭的對手。

第八，客人告訴我們他的需求，我們的責任就是滿足他。第九，客人應享受到我們所能給予的最禮貌及最貼心的招待。第十，客人有權希望我們的員工有著整齊清潔的儀表。7．企業文化是管理者的短期行為

什么是短期行為？今天倡導客人是對的，明天倡導要用托盤，一天一個樣，沒有抓反復、反復抓，沒有抓重點、抓提高。比如，很多服務員一忙起來，就認為菜能送到客人桌子上就行了，不用托盤是理所當然的。很多前廳經理也對此視而不見，這樣怎么能把規范思想灌輸下去呢？ 8． 沒有把品牌戰略實施與企業文化建設進行有機結合

海南航空的企業文化是：競爭的關鍵是品牌，品牌的核心是特色，特色的保障是文化，文化的源泉是歷史。說到品牌，我個人覺得，很多酒店餐飲行業的總經理不注重品牌建設。為什么這么說？不妨看看客人是不是能時刻在心里掛著您餐廳或者酒店的品牌。比如說火鍋，一想到吃火鍋，很多人就會想到東來順、小肥羊，一說吃烤鴨，就會想起全聚德??為什么會這樣？因為這些餐廳的品牌給他們留下了很深刻的印象，這些餐廳具有強勢的品牌意識。即使有些酒店已經意識到品牌的重要性了，但是在傳播方面，沒有與企業文化結合在一起，推廣效果并不理想。比如某酒店不斷在產品和環境的宣傳推廣方面加大投入，耗費大量資金，但是最終被客人評價為名不符實。因為該酒店只注重造勢，宣傳的都是酒店客房多么豪華，環境多么優美，高薪聘請國際知名酒店大廚等，沒有對外宣傳自己企業的價值觀，或者是因為該酒店根本還沒有形成完整的價值觀，導致客人第一次登門之后，感到失望，再不光顧。

缺乏強大的企業文化的支持，品牌戰略的實施只會停留在簡單的宣傳上，不會形成持續的傳播效果。其實，品牌是消費者辨別企業的關鍵因素，企業文化是品牌力量的源泉，而實施品牌戰略的工作實質是對自身企業文化形象的一種傳播。所以，酒店在實施品牌戰略時，一定不要忽視與企業文化的相互兼容和相互促進。

第三篇：關于酒店管理存在問題和整改對策

關于酒店管理存在問題和整改對策

科學有效的酒店管理及優良的酒店服務,是現代酒店穩定客源、保持良好聲譽的重要途徑。在進入WTO后，隨著我國各個領域的逐漸開放，旅游業也面臨著巨大挑戰，如何使酒店在旅游發展中發揮更大的作用也是當前要解決的一個重要問題，因此酒店管理應成為我們重視的一個重要領域。

一、當前我國酒店管理中存在的基本問題

1、專業人才短缺現象嚴重

我國酒店業的發展始于上世紀八十年代初期,至九十年代以后發展更加迅速,但這些酒店有很大一部分源于諸如招待所等較為抵擋的居住設施,還有一部分是因為避免房地產的閑置而改做酒店營業。初始條件的限制，代寫畢業論文必然使我國酒店業在經營起點與思路方面和有上百年歷史的國外酒店管理集團相比有較大差距。雖然經過20多年的發展，我國酒店管理人員的素質得到了較大提高，但與發達國家比仍有較大差距，酒店業職業經理人才、職業化員工整體缺乏的現狀，仍未有效改變。中國內資酒店管理人素質偏低、人才結構不合理、管理人才專業結構單一,缺少專業化人才的局面仍然沒有從根本上得到改變。

造成酒店管理企業人才缺乏的原因歸結起來大概有三個方面：（1）酒店管理教育的落后，教學條件及師資水平有限，理論與時間相脫節；（2）一般企業為了節省成本只從其他企業挖取人才，導致全行業職員整體素質不高，人才流失嚴重；（3）目前社會公眾對酒店管理工作了解不夠，除了酒店管理本專業的人才之外，很多大中專院校畢業不愿意到酒店去就業，這在一定程度上也限制了酒店管理技術的提高。

2、缺乏成熟的管理模式，經營較為分散

在國內，雖然一些酒店企業也擁有較豐富的管理經驗，但是往往沒有形成系統成熟的管理模式。很多企業在借鑒其他企業經驗或者從酒店管理公司獲得管理技術時沒有結合本企業的實際情況和發展特點。此外，我國酒店大多都是小規模經營，而且地區差異較大，發展不平衡，不能適應世界酒店發展的趨勢，與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。

3、忽視企業文化建設

酒店企業文化，就是酒店根據自己的特點，為達到一個共同認可的目標，為酒店的生存和發展而樹立的一種價值取向。它是以酒店價值觀為核心的諸多內容組成的有機統一體，包括精神、觀念、作風、習慣、行為準則等。我國酒店業對企業文化重視不夠,沒有形成主體的企業價值觀。我國與發達國家的差距,從職業的熱愛程度講，存在較大的差距。

酒店業無論是經理人員,還是普通員工,多數都缺乏“職內滿足感”,沒有發自內心地把酒店工作當作一種事業來熱愛,歸根結底是缺少企業文化的熏陶，沒有形成主體的價值觀。

創造需求的實現主要是通過創新營銷來進行的。現代科學的發展，消費水平的提高。飯店市場環境的變化及競爭的加劇，推動著以產品為基礎的營銷諸要素不斷衍生組合。創造營銷成為飯店適應衍生組合、求生存求發展的內在動力。

所謂創新營銷就是飯店企業以在質上優于現有狀態的新行為作用于經營活動，以期收到預定目標的創造性活動。創新主要是指產品創新、市場創新、技術創新、服務創新和管理創新，這五大創新涉及飯店生產經營管理活動的主要方面和主要過程。這五大創新所產生的聯動效應，形成一種巨大的整體潛能，這是飯店企業降低和避開風險，謀求順利發展的強大動力。隨著知識經濟時代的到來和中國加入WTO，中國的酒店業面臨著許多新的機遇，當然也面臨著許多新的挑戰。如何認清形勢，把握方向，這對于中國酒店業而言是至關重要的。面對變化的環境，中國酒店業將呈現以下發展趨勢：

1.酒店管理向人性化發展

在知識經濟時代，人才不僅是生產要素，更是企業寶貴的資源，尤其是酒店企業，其產品和服務質量的決定因素關鍵在于人的資源。因此，酒店企業將會更多地采用以人為本管理的方式來密切企業與員工的關系。人本管理的最終目的不是以規范員工的行為為終極目標，而是要在酒店企業內部創造一種員工自我管理、自主發展的新型人事環境，充分發揮人的潛能。因此，未來的酒店企業將會更加注重提高員工的知識含量。在人員培訓上，將會以一種“投資”觀念舍得較大投入。在酒店企業內部，將會建立一套按能授職、論功行賞的人事體制，通過員工的合理流動，發揮員工的才能；通過目標管理，形成一套科學的激勵機制，在企業內部做到自主自發；通過酒店企業文化，利用文化的滲透力和訴求力，培養忠誠員工，確保酒店企業人力資源的相對穩定。

2.酒店工作人員的職業化

目前對于酒店企業而言，已經形成一套相對成熟的運行機制和管理機制，專業化管理的水平要求不斷提高，入世以后對專業的酒店從業人員尤其是管理人員提出了一種挑戰，要求有一種國際型、創新型、復合型的職業經理群體。在這種背景下，職業酒店人應運而生。他們一般具備豐富的酒店管理經驗、崇高的道德品質、優秀的經營意識、良好的心理素質、寬闊的知識結構，憑借這些資本，他們將會成為各大酒店趨之若鶩的追求目標。為強化從業人員的責任意識和風險意識，年薪制將會成為新世紀酒店的主要特征之一，它將個人收入的高低和酒店收益的大小直接掛鉤，使得個人和企業成為息息相關的命運共同體。為培育更多的優秀職業酒店人，酒店企業在對人力資源進行開發時，應根據市場的實際需求而靈活調整培訓方式、培訓重點，除了加強一般的酒店管理知識外，還應分析、學習國際化的管理經驗，并進行創新能力的開發和鍛煉，培養一專多能的復合型人才。

3.酒店發展的可持續化

目前，在酒店業的發展過程中也存在著很大的浪費，考慮到社會和顧客的長期利益，酒店將逐步走上一條可持續發展的道路。它要求酒店企業在發展過程中，不應以短期的、狹隘的利潤作為行為導向，而應具備強烈的社會意識和環保意識，講義求利，考慮到顧客、酒店、員工、社會等各個方面的利益，將酒店企業、顧客的利益與整個社會的長期利益作為酒店發展的最終目標?？沙掷m發展對于酒店行業來說是一種趨勢，也是一種社會責任。

可以預見：本世紀內將會出現大量的綠色酒店。節約能源，減少消耗，保護環境，倡導綠色消費，提供綠色服務，將成為我國酒店業發展的重要戰略。

4.酒店市場競爭的品牌化

隨著酒店服務對象的日益成熟，感性消費時代的來臨以及酒店市場的日趨規范化，在全球經濟一體化的大背景下，國際上擁有著名品牌的酒店集團開始大量登陸中國酒店市場，中國酒店業將進入品牌競爭的時代。品牌競爭是以客人的滿意度、忠誠度和酒店的知名度、美譽度為核心的競爭，其關鍵點是如何把握消費時尚，抓住消費者的心理，打動消費者，把自己的品牌根植于消費者的心目中。所以，品牌競爭實際上就是通過消費者的滿意最大化達到市場份額和經濟效益的最大化。品牌競爭要求酒店企業必須增強品牌意識，注重品牌的設計和推廣，堅持以過硬的質量作為品牌競爭的基礎，以獨特、新穎、鮮明、引人入勝的形象作為品牌競爭的標識，以靈活多變的公關宣傳作為品牌拓展的手段，以合理的價格作為品牌含金量的尺度，并以深厚的文化底蘊作為品牌的生命，從而在消費者的心目中確立酒店的品牌形象。

三、相關對策

1、注意柔性管理在酒店管理中的應用

柔性管理是一種基于尊重人格獨立和個人尊嚴的前提下，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變為個人的自覺行動。其最大特點在于主要不是依靠權利影響力，而是依賴于員工自身的心理調整和自覺認識，從每個員工內心深處激發出來的主動性、內在潛力和創造精神，將組織目標轉變為自發行動。使員工將個人目標和組織目標有機的結合起來，最終通過個人的自覺努力實現組織目標。這種管理方法的采用能夠適應酒店是直接對客服務的企業，為客人提供離家在外的食宿，酒店員工所面對的是每時每刻都發生著變化的工作特征的，最終通過柔性管理方式充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高工作效率。

2、注意按照規范的公司治理結構進行企業化運作

這是從微觀上推動酒店業進入市場經濟體系的基礎，是酒店業能真正進行市場化運作的前提。國外酒店的產權明晰,法人治理結構合理,組織結構健全,管理嚴密，效率較高。

而中國酒店業是脫胎于計劃經濟下的產物,產權模糊,國有資產所有者缺位的現象比較嚴重,法人治理結構不合理,代理成本過高。這些運行機制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下,直接導致了中國酒店業整體競爭力和效益低下。為了解決這些問題，我們應當認真學習國外的先進管理理念，按照現代企業制度的要求和做法，使酒店企業產權清晰，建立法人治理結構，將所有權與管理權相分離。

3、建立起適合信息高速流通的現代酒店管理體制

現在信息產業高速發展,在各個領域起著重要作用,掌握信息就是掌握財富,酒店各方面要想跟上時代發展,不斷更新,吸引更多客源,必須掌握大量市場信息,適合信息高速流動的管理體制是其保證。

為此，一定要選擇較為先進的酒店硬件設施，既提高了酒店的工作效率,又方便了客戶的信息獲取。此外,還需給管理人員配備先進的對外聯系設備，保證其更好更快的獲得信息，處理信息，給客戶形成酒店能夠快速高效高質地提供服務的良好印象。

4、注意職業化人才的培養

從長期來看,員工高流失率降低了酒店人力資源優勢,分散了核心資源,破壞了企業核心競爭力的培育,不利于酒店的長遠發展。同時,員工高流失率會不斷增大酒店的人力資源成本

（比如：重復招聘、頻繁培訓新員工），加大酒店的生存壓力。關鍵的問題是由于不能組建穩定的員工隊伍,必然導致員工專業結構的失調和企業技術骨干總量少的現象,制約了企業二次創業的有效開展。所以,酒店職業化人才的培養是個非常重要的問題。為此，可從特色性企業文化的塑造、提高員工的福利待遇、加強相互間的信息溝通等諸多方面構造一個良好的人才管理體系。

四、回顧與預見

回顧十年路，預見十年后。

總結經驗教訓，不要重復自己。要善于從走過的路子里摸索出獨出心裁的思維，并以此預測下一步怎么做，采取什么措施。我們雖然不可能象孔子那樣前知500年后知500年，至少要前知10年后知10年，否則便不是稱職的企業領導。

以常人不可企及的才干，追求“贏”字。

革新與創造

沒有一成不變的市場，也沒有一成不變管理。去年使我們賺錢的辦法在今年不一定有效。環境在不斷變化，管理者必須不斷革新和創造。從酒店的產品和服務，從硬件到軟件，從工作到生活，都必須不斷革新和創造。崇尚時速，追求變化。從服務到管理，從流程到模式，都必須有革新和變化。沒有革新，意味著你不會革新，只能坐等淘汰。

要經常改變公司的基礎框架，學習使用新的經營方法，讓員工去適應新的工作環境，讓他們敢于冒險和創新。

第四篇：論小學生管理工作中存在的問題

論小學生管理工作中存在的問題

潘成龍

摘要：本文詳實分析了小學生管理工作面臨的問題，表現在管理對象個體特征明顯、復雜的社會和科技發展環境、學生管理本身存在的不足、學生管理工作理論研究缺失等多個方面，針對問題本文提出了具體的對策，力求推動中小學學生管理工作的開展，提高學生管理工作的針對性和有效性。

關鍵詞：小學；學生管理；問題；對策

近年來，隨著我國教育事業的發展，現在的中小學生較以前在諸多方面都存在著差異：他們主體意識增加，活動中的自我表現意識強，具有鮮明的個性特征，獲得信息的渠道越來越廣，因而更具有獨立意識等等。作為一名中小學教師，特別是擔任班主任工作的教師，應以教育學、心理學理論為指導，著眼大局，深刻認識新形勢下學生管理工作存在的問題，不斷研究教育管理的新形式、新方法、新思路，積極創新，努力探索，提出切實可行的學生管理工作的對策，以推進全面的素質教育。筆者就工作以來一年的班主任工作和一年的語文教學工作實踐經驗，談一下自己的粗淺認識，發現問題并解決問題，旨在為學生綜合素質的拓展創造更有利的條件，也為筆者即將進行進一步的班主任工作開創一片新天地。

一、小學生管理工作面臨的困惑

（一）小學生本身的個性特征給學生管理工作帶來挑戰

義務教育進程中管理工作的對象是小學生，他們大部分是家中的獨生子女，受到家庭照顧比較多，社會生活閱歷淺，普遍缺乏艱苦的生活磨練，個人意識強、集體觀念差、感情脆弱，缺乏接受挫折的心理準備和獨立生活的能力。觀察發現，無論是中學生還是小學生，來自農村的孩子比較勤奮，比較踏實，在學習和獨立生活中自理能力較強，基本能自己照顧自己，而且樂于幫助他人，而來自經濟較寬裕家庭的孩子在生活上花錢隨意，自理能力差，不整理內務，個人生活秩序比較混亂，不按時作息情況比較嚴重?，F如今小學生的家庭環境因素和學生自身的 1 明顯的個性特征給學生管理的各方面帶來挑戰。

（二）復雜的社會環境給學生管理工作提出難題

伴隨信息技術的發展，具有虛擬性和隱蔽性的網絡對學生的生活和學習影響越來越大，網絡正極大地改變著中小學生的生活方式、學習方式甚至是語言習慣。對中小學學生管理工作而言，網絡是一把雙刃劍，一方面給學生管理工作提供了信息化平臺和新的領域，另一方面，網絡也成為錯誤的、有害的、不健康信息的傳播途徑，學生的人生觀、價值觀、榮辱觀等在這里受到挑戰，給傳統學生管理工作增加了難度。隨著經濟的不斷發展，人們的生活壓力不斷增加，導致社會上很多人存在心理障礙，恐怖、爆炸、吸毒等事件時有發生，還有一部分人利用不正當手段，將一些虛假、兇殺、色情等不健康甚至反動的信息污染了學生思想教育的環境，使得學生難以判別和抵御，有的上當受騙，使學校教育者所要傳達給學生的信息很難在學生頭腦中沉淀，不得不說這也成為學生管理進程中應該注意的一個難題。

（三）學校自身資源不能滿足學生管理工作

首先，學生管理隊伍數量不足、質量不高，缺乏系統的學生管理體制、管理目標、管理方法和手段及規章制度。目前學校仍存在重校園建設、重教學質量，而忽視學生管理的現象，學生管理體制單一化，學生管理權責不明確。其次，學校的學生管理服務理念缺乏，管理模式不新穎、不健全，使得管理工作越來越跟不上時代的步伐，難以滿足學生管理工作的需要。再次，學生管理系統缺乏育人合力，教務系統、學工系統、師資系統等各個部門相互協調、相互支持缺乏。

（四）學生管理工作理論研究缺乏對學生管理工作帶來挑戰

部分學校學生工作基本處于重實證、輕思辨、憑經驗的傳統作法，使得高校學生管理工作的發展成了“無源之水”，使得學生管理工作者缺乏對教育規律和受教育對象的正確把握，忽略了中小學生自身的發展需要、性格愛好，忽視了不同學生在不同階段的發展需要。

二、加強中小學校學生管理工作的對策探討

（一）切實加強校園文化建設，促進學生的全面發展 圍繞全面推進素質教育，把德、智、體、美育等教育活動融入校園文化建設之中，積極倡導有益于學生身心健康的文體活動，創辦有特色的校園文化體系，使學生能夠在良好的校園文化氛圍中形成學生的自我管理，增強自身的生活自制和自強能力，做到自我調節和自我控制。學校繼續做好傳統的演講、征文、書法比賽、體育競技等活動，培養學生的集體和上進意識；深入開展學生自我教育的板報、講座及宣傳單的印發，充分尊重每個學生的內心意愿，促使學生自覺地進行自我思想和行為轉變；以班主任為先導，任課教師為顧問，開展具有科目特色的活動，將課程的深化學習和運用與學生管理進程中品質教育相得益彰，從而不斷實現中小學學生全面發展的目標。

（二）切實加強班主任工作隊伍建設和學生管理理論建設

中小學學生管理工作主要依靠班主任，學生管理隊伍的穩定程度、素質高低直接決定著中小學的學生管理工作水平。舉措包括：優化學生管理隊伍的崗位設置和聘任，聘用有經驗、有活力、有頭腦的教師管理學生，對于年輕的教師要給予更多的鍛煉機會，在不斷的實際考驗中成長，使管理隊伍形成保持高效、有序、充滿活力的運行機制；開展教師隊伍的繼續教育，通過崗位培訓、工作交流等多種途徑，不斷提升學工隊伍的思想作風和管理能力；做好學校班主任、任課教師、管理人員的考核評優工作，樹立先進典型，大力宣傳其先進事跡，并給予豐厚獎勵等等。另外很重要的一點是，要加強對學生管理工作的理論建設，學生管理工作要真正取得實效，必須具備強有力的理論支持，積極鼓勵學生管理工作人員參與學生管理方面的科研工作，可組織有經驗的專家和學者對擔任管理工作的教師進行培訓，使理論成為實踐的堅強后盾。

（三）不斷健全班級管理機制，推進學生管理工作規范化進程

班主任應根據學校的統一部署，結合本班實際，制定具體的《班級管理辦法》，在學生學習、紀律、集體活動、課余勞動等環節明確管理辦法及流程，并督促學生照章執行，對學生的日常行為加以規范。中小學班主任要樹立“在服務中管理，在管理中育人”的科學的工作方針和目標，加強對整個班級的宏觀動態調控和微觀指導，及時整頓課堂紀律和學生的生活作風，建立獎罰分明的獎勵激勵制度，通過“三好學生”、“學習標兵”、“守紀典型”、“勞動模范”的評比活動，以評促建，發揮先進學生的示范帶頭作用。注意發揮先進學生的優勢，扶持優秀學生，以其為龍頭，帶動全體學生和諧發展，對于那些熱愛集體、關心同學、樂于助人的學生，要及時加以肯定，大張旗鼓的給予表彰。與此同時，班干部隊伍的建設是影響班級發展方向的大問題，是確保班風學風健康、有序發展的重要因素。所以認真對待班干部的選拔使用，重視學生干部德才兼備是搞好班級建設的第一步。在不斷提高其綜合素質的前提下，積極營造公平競爭的氛圍，在實踐中考察發現并選出思想過硬、作風正派、素質全面的班干部，并將優秀學生吸收到干部隊伍中來，樹立正氣，打壓歪風。

（四）運用好“網絡”這一把“劍”

不斷強化思想政治教育進網絡工作，推出文明健康上網教育，大興網絡文明之風，引導學生養成積極健康的網絡習慣，正確高效地使用網絡工具，打造校園和諧網絡環境。同時，通過網站專題報道、特色欄目、系列講座、主題博客等精品模式建設，增強校園網絡教育滲透力。

中小學的教育是九年義務教育的全部，教學工作是主體，其中的學生管理工作是做好教學工作的前提，所以作為一名教育工作者，必須重視學生管理工作，將其放在一定的高度，給予極大地重視，本文從幾個微小的點引出了學生管理工作面臨的困惑，最終發現管理問題涉及的內容廣且部門較多，需要各部門間理順關系、協調一致，從學生自身，學生的家庭背景，社會環境因素，班級制度建設等各個方面，全面考慮，提升學生管理工作的針對性和有效性。教師講課要備課，學生管理工作的開展，要充分備好影響學生管理工作的每一要素，從可操作的對策入手，從宏觀到微觀，為學生綜合素質的拓展創造最有利的條件，使班級學習和學校生活真正成為學生的精神樂園。

參考文獻

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第五篇：淺析酒店管理中存在的問題

目錄

摘 要.............................................錯誤！未定義書簽。緒 論..............................................................3

一、酒店行業的發展..................................................3(一)酒店行業于旅游業中的地位....................................3(二)酒店管理理念的出現..........................................4(三)快速發展的酒店業對酒店管理的要求...........................4

二、酒店管理中存在的問題............................................5(一)人力資源管理問題............................................5(二)內部部門的協調問題..........................................6(三)管理模式問題................................................6(四)服務水準問題................................................7

三、酒店管理中存在問題的解決方案....................................7(一)人力資源管理中的問題的解決..................................7(二)合理協調酒店內部部門的協作..................................8(三)酒店管理模式的選擇合理化....................................8(四)服務水準的培訓措施..........................................9

四、現代社會的酒店管理建設制度的完善................................9(一)酒店本身企業文化的建設......................................9(二)完善酒店在市場中的形象......................................9 結 論.............................................................10 致 謝.............................................................10 參考文獻...........................................................10

摘 要

從1982年中國第一家中外合資飯店-----建國飯店開業并首家引進了境外飯店管理公司，標志著中國飯店集團化管理的開始。隨后，大批量的境外飯店管理公司在中國登陸，它們為中國飯店業市場提供了規范的酒店管理的同時，也為我們培養了一大批優秀的酒店管理人才。隨著酒店行業的飛速發展，酒店管理中的問題也在不斷更新，傳統的酒店管理方法已經不能很好的滿足酒店的快速發展需求，因此，在現階段我國酒店的酒店管理過程中就產生了一系列問題，人力資源管理上、酒店內部部門間的協調上、管理模式上、服務水準等方面的問題。針對這些問題，本文給出一些相應的建議和解決方案，期待酒店行業可以發展的更加美好。

關鍵詞：酒店管理

人力資源

酒店業

服務

員工

Abstract From 1982 China's first joint venture hote---Jianguo Hotel opened and the first to introduce a foreign hotel management companies,marks the beginning of Chinese hotel group management.Subsequently,large quantities of foreign hotel management companies in China landed,they provide the same standard of hotel management hotel industry in China market,but also we have trained a large number of excellent hotel management talent.With the rapid development of the hotel industry,hotel management problems are constantly updated,traditional hotel management methods have not well positioned to meet the needs of the rapid development of the hotel,so the hotel at this stage in our hotel management process arises a series of questions on human resources management,the coordination between departments within the hotel,the management, service standards and other issues.To solve these problems,this paper presents some corresponding suggestions and solutions to the hotel industry can look forward to the development of better.Keywords:Hotel Management Human Resources Hotel industry Service Staff

緒

論

隨著市場經濟的不斷擴大，人類社會文明的不斷進步，不僅提高了人們的物質生活，同時也提高了人們的思想精神境界。并且隨著時代的進步以及人們生活水平的提高，人們對于物質類和享受的需求也日益增加。作為支柱產業中的第三產業中的服務業，其中尤以酒店行業為最，近幾年的發展可謂嘆為觀止。競爭是無處不在的，酒店行業的快速發展，各種高星級酒店無論國內的還是國際的大牌酒店之間的競爭也越趨激烈，傳統的酒店經營管理模式已經不能滿足飛速發展的酒店行業的需要，想要在激烈的競爭中奪得頭籌，就必須注重自己本身酒店企業的內在管理和外在環境的建立。從而在強敵林立的環境下獲得屬于自己的忠誠客源和良好的客戶口碑。根據中國旅游局官網的記錄，我國目前擁有704家五星級酒店的存在，由此可見我國的酒店業競爭的激烈程度，一味的守舊或者固步自封在這么多的競爭者當中唯有被吞并的命運。隨著全球經濟的不斷復蘇和快速發展，酒店管理的問題是決定任何一家酒店生存的大問題也可以說是一項艱巨的任務，唯有擁有好的酒店管理系統、方法和模式，才能更好地使得該酒店把握市場的需求和自身的進步，才能在群強環顧的環境下，從容大膽的向前發展。但是，可惜的是，有句俗話說“欲速則不達”。由于我國進入市場經濟的時代并不是太長時間，并且大型酒店產業在我國的發展時間也非久遠，從而我國的酒店行業的飛速發展導致了酒店企業在自身的酒店管理中產生了一系列的各種各樣的問題，如人力資源管理的問題、酒店內部部門間的相互協調的問題、酒店自身的管理模式的問題以及酒店的元素-----員工的服務水準問題等等。這些問題或許短時間內不會對我們的高星級酒店造成不了多大損失，甚至從一些隱晦的角度來說有可能短時間內獲得一些利潤上的收益，但是，不得不說，酒店一旦繼續下去這種管理模式，無異于竭澤而漁、殺雞取卵的自殺式行為。因此，一個好的酒店管理模式或者制度是現在酒店行業發展中所急需的東西，并且我們的酒店業也需要用積極、正確、坦然的目光來看待本文中所提及的酒店管理中的問題。

一、酒店行業的發展

(一)酒店行業于旅游業中的地位

旅游業是當今世界具有蓬勃活力和巨大潛力的新興產業，被喻之為“無煙產業”、“朝陽產業”。眾所周知，旅游業的六大要素分別為：“吃、住、行、游、購、娛”。其中光酒店行業就占據了“吃、住、購、娛”四大要素。這就說明了酒店行業在旅游發展過程中的基礎作用。它不僅為旅游者提供了實現旅游的必不可少的條件，而且扮演著旅游行業中舉足輕重的角色。因此旅游業的發展過程中很重要的一點就是抓好旅游酒店的酒店管理和建設。

構成旅游主體的是我們的旅游者。旅游者的旅游活動，即吃、住、行、游、購、娛，我們的酒店行業不僅是其中最基本的內容，而且還為旅游者提供了住宿、飲食、商務、健身、購物、娛樂、社交等方面的信息服務，使旅游者提供旅游活動的重要基地。因此，酒店是旅游者食宿等基本生活的物質承擔者，是旅游者游覽觀光或商務活動的生活基地，是旅游者旅游活動能夠持續進行的物質保證。與此同時，酒店業是現代旅游業的重要支柱，因而酒店發展的規模和水平，反映著一個國家或地區旅游業發展的狀況和水平。作為旅游業不可或缺的重要組成部分，酒店不僅是較為理想的食宿場所，而且它能為廣大旅游者提供文娛、購物、保健、訂票等多種服務，以滿足旅游這日益多元化的旅游需求。

(二)酒店管理理念的出現

在酒店業悠久的發展歷史當中，最為傳統的酒店業僅僅是為客人提供食宿的場所，客人對酒店的要求不高，干凈、整潔、安全就可以。但是隨著時代的不斷發展進步，物質生活水準的提高，人們愈加的注重對外在事物的享受，單純的食宿場所已經無法促成消費者的消費意愿。人們更愿意選擇一種相對服務水準較高的、設施設備完全的酒店企業。

酒店管理理念出現在酒店業發展的商業飯店時期，美國飯店大王斯塔特勒是第一個把酒店企業管理提升到科學管理高度的人。在管理人員和服務人員的培養上，他開始擺脫了師傅帶徒弟的小生產方式。為了發展酒店管理的理論和實踐，他創立了專業的學院來培養相應的人才。

在傳統的酒店企業管理模式無法在行業競爭中奪得有效成果之后，于是酒店企業的經營者開始紛紛開始尋找有效的可以提高酒店入住率和利潤收益的辦法。因此，酒店對懂得酒店管理的高端人才的需求開始急劇增加，從而，酒店管理作為一門學科，作為一門重要的管理理念開始出現在酒店企業的競爭當中。一家酒店企業其自身的酒店管理理念的前衛與否，直接決定著這家酒店的生死存亡。

在酒店管理理念主導酒店業發展的現今，“以人為本”是酒店管理理念的核心思想。把握住酒店中的“人”，這其中包含了員工、客人等等，都是酒店成功與否的關鍵。員工決定著一家酒店的服務質量和酒店檔次，客人則是直接決定著酒店的利益收入和未來發展。

(三)快速發展的酒店業對酒店管理的要求

中國旅游報報訊，國家統計局發布了《2013年國民經濟和社會發展統計公報》有關“交通、郵電和旅游”內容顯示，2013年，國內游客32.6億人次，比上年增長10.3%；國內旅游收入26276億元，同比增長15.7%。與旅游業相關行業中，公報顯示，2013年全年旅客運輸總量402億人次，比上年增長5.6%，旅客運輸周轉量36036億人公里，同比增長7.9%；住宿和餐飲業總投資額為6001億元，比上年增長17.5%。

由以上數據，很明顯的看到我國酒店業的發展速度之快，在同行業中巨大的競爭壓力之下，對酒店管理的要求就日益增高。

眾所周知，酒店業乃至整個旅游業的員工流失率都是很高的，那么，好的酒店管理就要有相應的可以留住員工的措施和相對應的思想理念。要賦之行動，而不是酒店企業的HR做做姿態。

同時，在同一物質水平條件下，酒店管理的要求就更加注重服務的理念之上了，在員工與酒店齊心的前提之下，員工才會對酒店的客人進行從“心”出發的服務，才可以使得客人對酒店產生認同感，從而使酒店的無形價值進一步擴大。

現今社會，隨著人們生活水平的提高和收入的增加，人們愈加的會把自己的視線放在酒店的設施設備上。好的設施設備可以為客人提供優質的享受，畢竟員工的服務是心理上的，切實的身體體驗才是客人要買的享受。

心理上的體驗和身體上的體驗，這兩次方面取決于酒店的“硬件”和“軟件”設施。硬件設施方面，不同星級的酒店和不同的類型的酒店要求是有差異的存在的，但是統一的標準則是，不同星級的酒店的硬件設施檔次必須符合該星級的標準，其次，靈活的一點則是，酒店的設施設備必須使得客人在使用的時候有著認可和舒適的感覺；“軟件”方面，更加注重酒店對客人的“意外”要求的滿足，其次則是酒店員工對客的服務質量和用心程度，“從心出發”才能使得客人感受到來自酒店的熱情關照和關心。

因此，酒店的快速發展，產生巨大的競爭壓力之下，對酒店管理的要求無論從“硬件”和“軟件”上，都要奮力抓起，從而保證酒店的長遠發展。

二、酒店管理中存在的問題

(一)人力資源管理問題

所謂的人力資源管理是指為了實現既定的目標，通過運用科學、系統的技術和方法對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領導、控制等一系列活動的總稱。它所包含了六個大的板塊。其中有：

1、人力資源規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。通俗點概括則就是企業的選人、育人、留人和用人方面的問題。

首先，從選人方面，它包括了企業的人力資源規劃和企業的招聘與配置方面的問題。我國酒店行業發展于20世紀80年代，到了90年代后發展的就更為迅猛。雖然發展的速度飛快，但是由于在初始階段的時候，從業人員一般不需要有什么專業的技能，所以在人員的運用上沒有像別的行業那樣受到廣泛的重視。這就影響了酒店對專業人才的培養。雖然現在的一些大專院校設有酒店管理專業，但是一般的畢業生不愿意從事酒店行業。這就導致了酒店業對員工的緊缺同時也很難招聘到相應專業的酒店員工，反而只能招募一些思想比較保守，僅僅只為打工而來的員工或者稱之為一種勞動力。此外還有，酒店的從業人員的提供的技能相對都比較單一，但是，酒店不可能根據每個人的特性都給予相應的崗位，所以，酒店的一線服務人員往往對于二線的更加羨慕，因為二線不用直接面對顧客，不用直接面對客人的各種有理或者毫無理由的指責。

第二，酒店育人方面，現在的人力資源發展相當迅速，每家企業在招聘到員工之后都會進行相應的入職培訓和技能培訓。但是同樣的，酒店的最主要的產品是服務，每個客人的要求和脾性是不同的，因此每個直面客人為其服務的員工都會遭到各式各樣的理由投訴。由第一點知道，現在酒店業的從業人員并沒有多數的專業人員，大多是一些外地打工者，那么就很容易造成這些員工并不能很好的調節自身的心理狀態，從而進一步就會導致在接下來的服務中出現偏差。一個簡單的現狀：酒店業是一個追求利益的行業，如果員工出現問題，首先不管對錯，那么酒店往往第一時間是認知“顧客就是上帝”、“客人是沒有錯的”等等，那么處分的是員工。這就不能很好的對企業員工進行心理安慰，從而使得員工很簡單的對酒店離心。此外，很多酒店并不重視酒店的基層員工，認為他們僅僅是為了工資而打工的，因此，酒店與基層服務員之間的關系無非是一種相互補給的作用：“你給我錢，我給你出勞動力”。這樣的關系存在，試問酒店如何培養忠誠員工？

第三，留人方面主要體現在了薪酬方面，畢竟，人們從事工作還是為了金錢。因此合理安排酒店員工的工資則成為酒店留人的最關鍵的一個環節，酒店往往為了獲得最大限度的經濟利潤，然后會采取各種手段來限制酒店員工的工資水準。但是，員工本身對工資與自身的工作量會產生一定關系的聯想，員工們最常見的一種思想就是：你給我多少錢，我就干多少錢的活。本人曾在一家高星級酒店實習，曾了解到，酒店總經理在給一些基層管理者開會時提到一個問題：酒店在上年的利潤收入提高了很多，但是仍有很大部分的支出，這部分支出就是酒店內部的人力資源支出，所以總經理和酒店高管理層作出決定，在下年盡最大限度減少酒店的人力資源支出成本，所以就看到了，某些高級酒店的服務員的數量之少，舉個簡單的例子：從前一個服務員盯一桌客人，到后面一個服務員盯三四桌客人，試問，服務質量怎么上去？而且酒店業不會給加薪和其他物質獎勵。

最后，酒店的用人，就是績效。一般酒店為了長時間維護員工的基本服務水準，常常會進行一些突擊考核等等，但是，往往可見的就是考核不過就是開處罰單等等，員工在日常工作中，該怎么服務操作還是怎么服務操作，酒店的這些基本服務水準基本融入不了員工的行為習慣當中，在現如今的酒店績效考核當中，基本是與我國的應試教育是相同的。

(二)內部部門的協調問題

如果說酒店是一個整體，那么其中就有著一系列很重要的組成部分，這些部分就是構成酒店保證酒店盈利收入的細胞元素。

酒店一般會有客房部、餐飲部、前廳部等部門，這些部門的完整無誤的運行是酒店盈利的保證，但是同樣的，酒店是需要這些部門良好的相互協調的。一個簡單的例子，隨便一個酒店接受了一場會議預定，這其中最少牽扯進去的部門就有宴會部、餐飲部、酒水部、酒店前廳等等部門，唯有這些部門完美的協調合作好了，酒店才有可能進行一場完美的會議招待。但是，假如一有環節出錯，那么往往部門間都是相互推諉責任的，企業員工怕擔責任，同樣的，身為管理的人群一樣怕責任。俗話說：“得到的越多，越怕失去”。相互推諉的結果往往造成彼此間的配合出現一系列問題。所以企業部門間的協作一旦出錯，那么直接關系酒店的整體形象和利益收入。

酒店業是團隊工作模式的最佳代表，團隊的組織中會產生沖突，有的時候是大沖突，有的時候是小沖突，而沖突能引發正面作用，同時也有負面作用，問題是怎么來看待沖突。沖突不見得都是壞事，沖突跟壓力一樣，壓力本身可以使人振作，但是壓力有的時候也可以把人壓垮。要正視沖突，不要回避沖突，要理性的對待沖突產生的原因。事實上有沖突的團隊，才能更加健康。

(三)管理模式問題

我國是一個擁有悠久歷史文化的國家，這樣的悠久歷史文化，同樣也是限制我國企業發展的一些源泉，我國的大多數管理還是處于繼續沿用一些傳統的墨守陳規的管理套路，他們認為“祖宗留下來的就用道理”。但是，隨著時間的發展，在我國酒店業的發展過程中，顯而易見的，在高星級酒店中人們更加的認可國際化的酒店。因為人家的服務和檔次有保證。因此，傳統守舊的管理模式對我國酒店業的發展幫助并沒有很大，我們要取其精華，去其糟粕。酒店業的飛速發展，對酒店管理的要求的不斷提升，管理模式問題也一直成為酒店管理者所不得不面對的一大問題。時代是在一直不斷的快速進步的，人們的思想同樣也是無止境的。別人比你多想一步，就比你多進一步。酒店自身必須不斷與時代潮流接軌，不斷的提升、進化自己的管理模式，在自身獨有的管理文化基礎上，一步步的走向國際并軌，才能使得酒店的發展一直維持穩定和長久不衰。

(四)服務水準問題

酒店業出售的核心產品就是服務。一家酒店的服務水準的高低直接影響著這家酒店的酒店形象、顧客的忠誠度以及酒店的利益收入。但是，值得注意的是，在酒店中，直面客人服務的是不被酒店高級管理層看得起的基層服務員。雖然高層管理很多是從基層上去的，但是人們就是用這種思想或者說是本位主義在影響人們的思考。所以一般酒店就是會對員工進行基本的服務技能培訓，這種形式化的、僵硬的對客服務是不可能滿足客人需求的，進而，酒店從哪談發展？

三、酒店管理中存在問題的解決方案

(一)人力資源管理中的問題的解決

人力資源管理貫穿于整個酒店企業當中，好的人力資源管理可以保證酒店的發展和利潤收入。前文中分別從選人、育人、留人和用人方面進行的問題闡述，那么在此，也根據這四個方面來進行相應的問題的解決。

首先，針對于選人方面，對于那些不是專業酒店基礎服務員，可以對其服務別出心裁的地方給予更多的物質獎勵，用經濟使得員工發自內心的為客人服務。蒙牛的創始人牛根生層說過：“財聚人散，財散人聚”。一味的追求經濟上的效益從近前來看確實能收獲，但是如果一家企業舍不得散財，那么其壽命必將不長久。試問有哪個員工喜歡吝嗇的企業？另外對于酒店管理專業的畢業生，酒店應予以足夠的重視。對于酒店管理專業的畢業生不愿意從事酒店業工作很大部分的原因就是學生在校期間總會按照學校的安排進入一些高星級酒店進行學業方面的實習，但是我們的酒店往往將這些有理想和抱負的實習生當作一種廉價的勞動力在使用。這種現象就使得學生們產生一種消極的想法-----“我即使上了大學，學業再高也不過是跟那些務工人員不專業的員工并沒有什么區別，那么我干嘛還要在畢業后進行這種又累工資又低的工作？”所以我們的酒店企業應當在實習生進酒店實習的這一段時間很好的給予關注，在實習期間就培養出他們對酒店的歸屬感，讓實習生認為他們的學業是有用的，他們的未來是充滿希望的。這樣就很容易培養出一大批潛在的對應專業的并且可以給予酒店無限提升空間的酒店員工。

其次，對于育人?，F在酒店業的飛速發展，競爭的壓力很大，但是在作者看來，競爭的重點對象并不應該是我們的顧客，而是我們優秀的員工。只要把握住了好的員工，就不怕沒有相應的忠誠的客戶。上海波特曼麗嘉酒店就是一個典型的案例，在2007年員工對其酒店的滿意度高達97%的高點，并幫助波特曼麗嘉蟬聯了“亞洲最佳商務酒店”和“亞洲最佳雇主”的第一名。因此對于育人方面，酒店應更加注重酒店員工的物質精神感受，讓員工對自己的酒店產生歸屬感，讓員工發自內心的認同酒店，這樣一來就不只是從制度上束縛員工，更進一步從內心上使得員工自身不愿離開酒店。從而進一步憑借這高忠誠度的員工來為酒店獲得更高的經濟效益。

再次，對于留人，這關系到酒店企業自身的員工忠誠度的培養，酒店的人才是讓酒店生存和發展的根本，所以在經營上要推行以人為本的策略。酒店需要不單單對員工進行相應的服務技能培訓，更加需要對他們進行企業文化的培訓和員工自身文化素養的培訓，外加上一些超于其他競爭者的薪酬福利制度，那么將更好的把握住員工的心理要求。從而產生留人的效果。

最后，對于用人。酒店應該更加注重酒店內部的績效考核，而不是任人唯親，不是官僚主義，酒店對于員工的選拔上不一定非要按照員工的入職時間，更多的應該給能力強的同學一些機會，注重公平，把合適的人安排的合適的崗位，即使一時不會，也可以慢慢培養，這可以增加員工的忠誠度。

(二)合理協調酒店內部部門的協作

酒店內部部門的相互協調是酒店發展的重中之重，這要求部門間是需要自發自覺的進行相互間的配合和默契。酒店是一個嚴絲無縫的整體，從前廳到餐飲到康樂在到客房，全都需要員工進行無間的配合，關于酒店內部部門良好協調工作的認知，黃鐵鷹先生筆下的《海底撈你學不會》就講解的很好，書中描述的海底撈五店的夏鵬飛說的“麻將精神”就是很好針對部門協調問題的理解。他說過“仔細想一想，其實打麻將包含了所有企業成功的精髓。任何工作都不是一個人單打獨斗，要的是集體配合。比如，你坐在我對面，你洗牌時，牌掉在我腳下，誰撿？當然是我撿！因為早撿起來，早開局；早開局，我好早點贏錢。所以打麻將，不管誰掉了牌，都會有人盡快撿起來。但在工作中呢，你做錯了，憑什么我來幫你？你弄掉了，肯定你撿，跟我有什么關系？可是海底撈是我們的家，一個人做錯了，實際上跟大家都有關系，那么我們為什么不能用打麻將的精神來工作？”試問，一家普通的火鍋店都能做到的，我們的星級酒店是不是應該取其精華呢？

(三)酒店管理模式的選擇合理化

酒店管理的最終目的是高效率協調配置酒店內外各種資源，為客人提供最大滿意的無缺陷服務。于是，一些酒店管理者感嘆“制度管理不如現場管理”，更有一些酒店由此主張“以走動式現場管理取代制度管理”?，F場管理固然高效，但帶來的負面后果是：酒店花大量心血建立的管理制度流于形式，酒店的主要管理者因陷于具體瑣事脫不開身，最終疏于考慮企業發展大計，在一定程度上導致了企業戰略性失誤。

經過研究發現，導致以上問題產生的因素是這些酒店的管理制度設計沒有針對酒店業務中最重要的問題環節，而所有成功酒店的現場管理所體現的共同的核心特征就是“問題管理模式”。因此，現代高效率的酒店管理制度設計必須建立一種基于問題管理的機制，即提出問題、研究問題、解決問題的機制，把酒店經營中最典型的問題提出來，在制度設計中加以系統的解決。(四)服務水準的培訓措施

要提高酒店內員工的服務水準，關鍵還是在酒店內部的培訓。它可以讓新老員工了解工作要求，增強責任感，降低顧客的投訴以及員工的流動，此外，通過一些培訓，還可以增強員工的集體意識，增加酒店企業的凝聚力，使得員工發自內心的對客人進行服務。只要員工用心了，那么提升酒店整體的服務水準將是很快就可以達到的目標。

四、現代社會的酒店管理建設制度的完善

(一)酒店本身企業文化的建設

企業文化建設是一項全方位的系統科學，標志著傳統企業管理向現代企業管理的轉變。作為現代酒店企業，必須與時俱進，在激烈的市場經濟競爭中建設具有自身特色，能適應市場經濟需要、符合現代企業發展現狀和行之有效的企業文化，也才能在嚴峻的市場競爭中形成自己的企業發展特色，最終實現發展壯大。

酒店行業具有不同于其他行業的自身特點，這就需要在酒店企業文化建設中必須探索和創建獨具特色的企業文化。只有這樣的企業文化才能為企業不斷注入新的精神動力，推動企業發展。

創建獨具特色的酒店企業文化，其中關鍵要體現以下幾個方面：

首先，深入市場。無論何種酒店管理模式，都是由市場經濟的需求產生的。酒店文化建設也只有在企業不斷深入的市場化過程中才能完成。酒店文化具有很強的實踐性，同市場的關系密不可分，不能獨存。

其次，實現全員學習、培訓。酒店文化建設中有一項重要內容，就是要不斷提升酒店的綜合競爭力，不斷提升酒店的綜合素質。這就需要不斷加強對員工的學習和培訓，這是酒店文化建設不可忽視的關鍵環節。

再次，完善制度化、規范化。制度和規范是一個酒店內部正常運轉的根本保證。

最后，體現品牌化。一個成功的酒店要有自己成功的品牌。品牌往往是酒店文化的集中體現。對于酒店行業來說，創建品牌服務十分重要。一個好的品牌，外可吸引客戶，內可凝聚人心，提升團隊意識。

(二)完善酒店在市場中的形象

酒店形象的樹立是酒店經營管理的關鍵要素和核心內容，樹立良好的形象乃是酒店追求卓越經營品質和確立競爭優勢的重要手段。

目前越來越多的國內酒店的經營者都已經認識到酒店形象樹立的重要性。酒店形象的好壞,不僅在于其優質的個性化服務、良好的設施、舒適的住宿條件、便利的交通位置,還包括酒店本身的文化氛圍。酒店良好形象的樹立是通過顧客的評價體現出來的,所以顧客的忠誠顯得尤為可貴。然而,想獲得顧客的忠誠并不是輕而易舉的事,畢竟顧客可選擇的酒店很多,所以酒店的良好形象就顯得格外重要。樹立良好的酒店形象,成功與否主要取決于顧客的評價,所以顧客是重中之重,換言之,企業如果希望生存下去,就必須要了解和滿足顧客的需求。此外，酒店管理中的細節問題往往從另一個方面給顧客留下了深刻的印象，對酒店形象的樹立同樣起到了重要的作用，因此，注重細節問題，可以讓顧客處處感到驚喜。

結

論

在現如今的市場經濟條件下，酒店業所面臨的挑戰和競爭壓力是巨大的，在各式各樣的對手面前，每一家酒店的發展都像是在走鋼絲。彼此的激烈競爭仿佛一場無止境的角斗，只有力氣不支的倒地，只有略勝一籌的僥幸站起。在大家都“氣力”相差不大的情況之下，唯有腦力的角逐，一次不經意間的失誤就有極大可能“倒地不起”。商場如戰場，充斥著無法言語的殘酷，在這個戰場上，管理者猶如將軍，酒店業存在的每一個問題，或許小到微不足道，但也是他所需要的關注點，要想勝利，在彼此“戰力”相當的情況之下，這微不足道的失誤就會很容易的葬送整局的失利。并且如同戰場一般，商場之中，商機亦會稍縱即逝，所以酒店業的發展必須時刻把握住國際和社會的形勢政策。靈活的帶領酒店這一團隊，在對于各種層出不窮的問題當中，勇于“亮劍”。面對問題，解決問題。這樣的一只酒店團隊，才更加容易的屹立在酒店業的“塔尖”。才足以傲視群雄，成就自己在這個行業中的絕對地位。

致

謝

本篇文章的順利完成，離不開老師的知道和身邊同學對我的幫助，是平常各位老師對我教導的思想的結晶，也算是一個針對所學專業的一個總結。再次感謝傾心指導我的張靜老師，鄭重對您說一句：您辛苦了！

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