第一篇：淺析企業文化的創新

淺析企業文化的創新

【摘要】：企業要保持快速健康發展,必須要有優秀的文化、特別是創新文化作為精神動力,誰擁有文化優勢誰就擁有競爭優勢。所以,企業創新文化建設是市場經濟和企業自身發展的堅定基石,是企業的核心,是企業增強國際競爭力的有力保障。在企業新舊文化的沖突與交融中，只有勇于革新舊文化的企業，才能使企業的文化意識形態全面提升，以適應新的經濟環境，獲得更強的生命力。

關鍵詞：企業文化創新；企業核心競爭力

1】 文化創新定義及界定：概況

2】 企業文化創新建設存在的主要問題和現狀

3】 文化創新的新思路-競爭戰略與策略

4】 新時期企業文化創新的關鍵和實施策略、對策：

一、文化創新的定義及界定：

1、企業文化的內涵。關于企業文化的定義,最廣泛使用的、最具有權威性的概念是麻省理工學院組織行為學教授愛德華·沙因的定義:“企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和,是一個企業或組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。”

盡管國內外學者對企業文化的定義詮釋各有不同,但從整體上看,他們都認為企業文化應以人為著眼點,是一種以人為中心的管理方式,強調要把企業建成一種人人都具有共同使命感和責任心的組織。

2、創新文化的內涵。企業文化創新是指企業根據外部環境變化和自身成長的需要,進行文化的更新和再塑造的動態過程。

在以“變化、速度、創新”為特征的21世紀,企業文化創新對于企業持續增長和持續競爭的重要性顯得更為突出。企業文化創新是企業發展的內在需要,是企業獲得核心競爭力的來源,是企業可持續發展的依托；企業應當不斷地進行經營理念創新、價值觀創新、制度創新等,從而達到文化創新。

二、企業文化創新建設存在的主要問題和現狀

第二篇：通用創新企業文化

通用汽車：創新企業文化 開拓新興市場

本報駐紐約記者 張介嶺

美國通用汽車公司宣布，由于無法與荷蘭世爵汽車公司達成一致，通用將逐步關閉其旗下品牌薩博的運營。新華社發

將公司打造成一個“既能迅速應對市場變化，又保留發展世界級產品和技術所需的全球規模”的企業，是通用汽車的目標。最近通用汽車進行了一系列人員調整，使一些重要崗位高管年齡和知識結構更加優化，以此為抓手，加快企業文化創新進程。隨著中國和印度汽車企業的突飛猛進，全球汽車銷售重心正在從歐美移向亞洲。通用汽車的發展前景，很大程度上取決于新興市場，尤其是亞洲地區的業務。雪佛蘭伏特是通用汽車傾力打造的增程型電動汽車，被譽為公司“未來的命脈”。調整管理層

加速企業文化創新

2009年12月初，通用汽車宣布，公司董事長惠特克臨時兼任首席執行官。去年夏季，通用汽車脫離破產保護后，作為美國政府救助通用汽車計劃的一部分，他被安排出任公司董事長職位。

惠特克表示，一段時期以來，通用汽車面臨著前所未有的挑戰和改變，過去數月，企業出現了起勢，走上了正確的軌道，但公司還需進一步做出改變，加快進程，盡早實現盈利。

通用汽車一直試圖通過裁員重組扭虧為盈。按照計劃，至2009年底，通用汽車在美國的員工人數從9.1萬降至6.4萬，車廠數量也將從47家減至34家。通用汽車的最新財報顯示，2009年11月，通用汽車銷量從上一年同期的154877輛減至151427 輛，同比下降2.2％。其中，小車銷量跌至58036 輛，同比下降1.3％；卡車銷量93391輛，同比下降2.8

％。其

中，核心品牌銷量有所上升，但非核心品牌銷售疲弱，拖了銷售大盤的后腿。

通用汽車走出破產程序后，公司加快產品結構調整步伐，擬將旗下汽車品牌淘汰半數，集中資源主打凱迪拉克、別克、雪佛蘭和GMC四大核心品牌。雖然后一目標進展順利，但是出售土星、薩博等其它品牌的努力卻遭遇挫折。公司董事會抱怨，通用汽車走出破產程序后變化調整步伐太慢，并對公司高管在創新企業文化方面的力度不夠深感擔憂。

不過，惠特克并不打算長期擔任首席執行官。此間媒體披露，通用汽車欲請史賓沙公司物色首席執行官人選。董事會希望候選人具有豐富的全球工作經歷和制造業從業經驗，擁有帶領企業起死回生的經歷，并能重振員工士氣；能與美國政府主管部門進行良好合作，并為公司首次公開發行股票做好準備；熟悉亞洲業務的現任或前任首席執行官，包括汽車行業之外的管理人士。

由于美國政府對企業高管實施了薪酬限制，通用汽車要想引進新鮮血液相當困難。專家分析，惠特克留任一段時間，由其主持日常管理，意味著這家百年老店的企業文化將實現加速創新。事實上，通用汽車最近進行了一系列人員調整，使一些重要崗位高管年齡和知識結構更加優化，以此為抓手，加快企業文化創新步伐，如曾任澳大利亞通用霍頓汽車公司負責人和通用工程部副總裁的羅伊斯出任通用汽車北美公司主管。幾十年來，通用汽車總是從公司紐約財務部物色高管。羅伊斯是職業工程師，由其擔任這一職務，打破了通用汽車的用人慣例。曾任通用汽車總裁的羅伊斯父親獲知這一消息后感慨地說，通用高管當中總算又有工程師出身的人了。業內人士分析，羅伊斯在通用霍頓工作期間業績突出。惠特克重用創造性人才，是精兵簡政、提高靈活性、加快決策進程的重要舉措，有助于改善企業在北美市場境況。

惠特克希望通過改組高層，加快改革步伐，采取擴張性管理方法，推出汽車新品，刺激銷售，收復市場失地。同時，拓展全球業務，確保企業長期增長。在最近一次會議上，惠特克呼吁通用員工摒棄官僚企業文化，振作精神，勇擔風險，將通用汽車打造成一個既“能迅速應對市場變化，同時仍保留發展世界級產品和技術所需的全球規模”的企業。專家預測，為了提高公司收入、利潤率和市場占有率，在惠特克治理下，更多年富力強的新一代管理人員將陸續走上重要領導崗位。

論企業前景

還看亞洲新興市場

隨著中國和印度汽車企業的突飛猛進，全球汽車銷售重心正在從歐美移向亞洲。通用汽車的發展前景很大程度上取決于新興市場，尤其是亞洲

地區的業務。數據顯示，2009年1月至10月，中國市場的汽車銷量達到1090萬輛，已取代美國市場（860萬輛）成為全球最大的汽車市場。通用汽車在中國市場嘗到了甜頭。2009年前11個月，通用汽車在華合資企業的汽車銷量達164萬輛，與2008年同期相比增長了64％。其中，11月份汽車銷量達177339倆，與2008年同期相比，增長逾一倍，創歷年11月份汽車銷量之最。

印度市場同樣顯示了蓬勃商機。迄今為止，通用汽車在印度市場生產和銷售的品種已覆蓋雪佛蘭樂騁、雪佛蘭凱越、雪佛蘭科帕奇和雪佛蘭Tavera等不同品牌。2009年10月，通用汽車又在印度推出了雪佛蘭科魯茲柴油轎車，定價為109.9萬盧比，與同類產品相比具有價格優勢。據印度汽車制造商協會提供的數據，2008年，通用汽車在印度的銷量增長了

9.5％，至6.57萬輛。通用汽車印度公司估計，2009年，這一數字可望達到7萬輛。

通用汽車走出破產程序后，新興市場成為提高銷量的關鍵。其中，印度市場被視為企業復興的重要地區。為了推廣通用汽車在華成功經驗，促進亞洲業務快速發展，2009年12月4日，通用汽車與上汽集團宣布成立投資公司，聯手在印度投資6.5億美元，并計劃于2010年第一季度成立合資公司，主要生產小型車和輕型商用車輛。與資金充裕的上汽集團聯手對尚未擺脫財務困境的通用汽車而言至關重要。

今后3年，這家合資公司在印度市場的銷量可望增加3倍。其中，2010年達到10萬輛。2012年的銷售目標為22.5萬輛，相當于通用汽車目前在印度的年產能。為了刺激銷售，通用汽車將推出新品，增加在印度的汽車銷售種類。據悉，雪佛蘭Beat新款小型車很快將在印度閃亮登場，預計月產量為5000輛，可望成為通用汽車發展印度市場的主要驅動器。出于市場競爭需要，通用汽車很可能將該車價格定在35萬至40萬盧比之間（100美元折4676.5盧比）。這無疑將有助于鞏固通用汽車在印度小型車市場上的地位。

研發電動車

重新塑造企業形象

與此同時，通用汽車將設計、開發和生產電動機及動力電子設備作為企業的核心技術。通用汽車日前宣布，新型雪佛蘭伏特插電式混合動力車將于2010年下半年在加利福尼亞登臺亮相。通用汽車將借助加州公用事業基金和聯邦政府撥款支持，在當地建造500座電動車充電站。通用汽車披露，將在底特律汽車廠投資3.36億美元用于生產雪佛蘭伏特。至此，通用汽車在這款車上的投資共計達7億美元。

雪佛蘭伏特是通用汽車傾力打造的增程型電動汽車，被譽為公司“未來的命脈”，堪稱通用汽車重塑企業形象的象征。雪佛蘭伏特電動車行駛

里程可達到40英里，比普通豐田普銳斯混合動力車要高出三倍。超過40英里后，車內小型燃油動力內燃機自動為電池充電。由此最高行駛里程可達到300英里。雪佛蘭伏特車起步后時速在9秒鐘內即可提至60英里。通用汽車將電動里程設定在40英里還是煞費苦心的。美國運輸統計局提供的數據顯示，普通美國民眾每天上下班駕車里程不會超過40英里，完全可以利用晚上充電，從而真正做到日常用車零排放。此外，美國每度電價僅12美分，每天駕車40英里，花費僅1美元左右，與普通家用電器用電量大致相同。何況，許多電力公司晚上非高峰期間還實施優惠費率，選用雪佛蘭伏特更降低了出行成本。通用汽車希望通過推出這款新型環保節能車引領市場新潮流，成為插入式油電混合車的領軍企業。

隨著雪佛蘭伏特車的正式投產，通用汽車可望成為最早將插電式混合動力車推入美國市場的廠商之一。不過，市場對插入式混合動力車的態度究竟如何，還存在一些不確定性。通用汽車在確定雪佛蘭伏特產量方面較為謹慎。加州是全美最大的汽車市場，排放標準嚴格。目前，美國4萬輛電動車大多在加州路面上行駛。鑒于此，通用汽車決定把加州作為雪佛蘭伏特的銷售試驗基地，以進一步摸清汽車零售市場對電動車的接納程度。雪佛蘭伏特面世最初幾個月，產量將控制在4000至5000輛。2011年第一個完整生產，產量將增至8000至1萬輛，最終年產能可望達到5萬至6萬輛。該公司預測，到2015年，插電式混合動力車市場總需求量將達到25萬至30萬輛，相當于2010年美國市場汽車銷量的3％，與目前市場上豐田普銳斯等傳統油電混合車的銷量大致相等。

當然，汽車產業要實現環保節能的目標，現階段還必須從發展各類電動汽車、改善內燃機性能和開發先進生物燃料等方面多管齊下。近年來，通用汽車一直在積極研制不同類型的汽車推進技術、改進能耗、推動燃料多元化和提高尾氣排放性能。其中，有些研究成果已成為現實，有些尚在研制當中。通用汽車要在激烈的競爭中勝出，除了硬件建設外，還需要引進新思維，發展創新文化。這是產品創新的必由之路。

第三篇：企業文化創新

企業文化創新，打造優勢品牌

企業文化創新，打造優勢品牌

作者:尹雯俊、吳秀琴、文小鳳

學校:江西航空職業技術學院

班級:06131

121世紀的經濟是一個知識的經濟，品牌決勝的經濟，技術與品牌代表著企業的競爭 能力，競爭優勢決定著國家的榮辱興衰，企業文化的創新與打造優勢品牌則是每個企 業的當務之急，是影響企業成敗的關鍵因素。企業在打造良好的企業文化做根基的同 時要求打造一個優勢的品牌，企業文化是被全體員工認同的企業領導人創新的價值觀，充分體現了企業的價值與追求，是一筆不可估量的財富。因此企業只有打造品牌優 勢，樹立企業文化，隨著市場的步伐去創新，才能在這競爭的時代脫穎而出，將自己 的經濟帶動發展起來，立于不敗之地。

一、企業文化的概念、主要特征及功能

1．企業文化的概念

企業文化是指在一個組織內，在長期的生產經營中形成的特定的文化觀念、價值體 系、道德規范、傳統、風俗、習慣和與此相聯系的生產觀念，而企業正是依賴于這些 文化來組織內部的各種力量，將其統一于共同的指導思想和經營哲學體系之中。企業文化的核心是“人心為本，人智為本，人和為本”，旨在使員工“關心企業”、“愛廠如家”。企業文化作為企業的上層建筑，是企業經營管理的靈魂，是一種無 形的管理方式；同時，它又以觀念的形態，從非計劃、非行政的手段出發來調控企業 員工的行為，使企業員工為實現企業目標自覺地組成團結協作的整體。

2．企業文化的主要特征及功能

企業文化是企業“人格化的性格”，它的特征主要是綜合性、社會性、傳統繼承性、時代適應性、層次結構性、個體獨特性。

企業文化對于企業經營管理而言，主要有導向功能、凝聚功能、協調功能、激勵功 能、塑造形象功能、社會貢獻功能。

二、品牌的影響力

1、品牌影響力指品牌開拓市場，占領市場，并獲得利潤的能力。事實上，相對于品

牌認知度、美譽度和忠誠度而言，品牌影響力是品牌經營諸環節中至為關鍵的一環，沒有影響力的品牌是很難長久的。打品牌已經成為相當部分企業的思想共識和經營重 心。品牌的力量使一些原本名不見經傳的企業迅速崛起，沒有人會否定強勢品牌對企 業發展帶來的無法估量的影響力，但問題在于，究竟如何打造品牌才能保證企業的可 持續發展，品牌影響力的源又在哪里？做品牌不是做快餐，著名國際廣告公司奧美總 裁曾經說過這樣的名言：創立品牌不是開銷、不是成本，而是投資；另外，建立品牌 是一個長期的過程。首先要確立自己品牌的核心內容，然后隨著時間的發展不斷充實 這個內容。世界上每一個偉大的品牌，會隨著時間的推移進行變革，但他們品牌的核

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心理念不會輕易改變。

2、一個品牌的價值所在就是它能否為購買者提供特定的利益和服務。品牌不僅僅有其 自身特定的含義，附帶一定的價值利益，更重要的是它象征了一定的文化在里面。

三、企業文化的創新與打造優勢品牌的關系

農業時代競爭靠土地，工業時代競爭靠機器，信息時代競爭靠品牌，有一資料顯示 ：中國 GDP 全球排名第四,中國外貿全球排名第三，中國外匯儲備全球排名第一，而

在2006年出爐的全球TOP100的品牌評選中，美國51個，歐洲38個，日本8個，韓國3個，中國卻無一上榜。企業經濟要發展就要打造自己的優勢品牌。要如何打造呢？

1.品牌是企業的無形資產立足資源優勢,它反應的是一個企業產品的實力、形象、特色 和質量，利用擴大銷售；優勢品牌形成后有利于促使企業保持良好的產品品質，提高 競爭力，反映同產品的質量、特點及等級。

企業文化是企業的理念和追求的價值觀,是引導企業不斷發展的導航標。海爾集團 的成功說明了這一個價值觀，海爾的文化觀是“有生于無”，認為無形的東西往往比 有形的東西更重要。因為現今有很多企業往往注重于有形的物質或形體，而最終導致 的結果就是失敗，不能立足于別的企業之上。海爾卻與許多企業相反，張瑞敏聯系自 己的企業實際，從老子思想當中悟到“無”比“有”更重要，更注重內部的發展，由 內到外將海爾精神發揚出去，讓海爾人在此充分實現自己的價值觀與追求。

3.管理學大師彼得·杜拉克最早對“創新”的觀念下了定義：創新是賦予資源創造財 富的新能力，使資源成為真正的資源。創新是企業最寶貴的財富。張瑞敏不僅讓國人 明白了“斜坡體理論”、“人才乘數定理”、“賽馬不相馬”等管理文化，在管理上 他講究創新，一切圍著市場轉，“以變制變，變中求勝”。海爾的品牌文化從上世紀 80年代中期的“砸冰箱”到現在提出做“世界品牌運營商”的總戰略，靠品牌去綜合 各種要素打開市場，靠品牌去塑造企業形象，“名牌是市場競爭的法寶”是企業的有 形要素與無形要素結合，海爾的成功是因為它完善的品牌體系和品牌管理以及其特色 的企業文化指導，創造了“真誠到永遠”的知名度、信任度和美譽度。體現出積累品 牌的六個方面：產品、聲譽、顧客、賣場通路、視覺識別和形象。管理者能正確運用 好企業文化理念，去“規范化的經營管理+良好的商業信譽和優質的服務+正確的企業 生存發展戰略”來經營管理企業。

4．企業的創新與企業文化是緊密聯系的，企業文化能讓企業產生創新的需求與共識，企業在創新的發展過程為了減少受挫折的打擊就必須學習企業文化，用企業文化來激 勵支持創新思維將會進一步增加創新產品或服務商業化的機會。

5．說到江西的景德鎮，人們第一印象會想到的是陶瓷，為什么呢？因為它擁有悠久的 歷史文化，有二千多年的文化底蘊。早在漢代當時這個地區就能燒制出“青瓷器”，可清朝后期其瓷業生產就從巔峰走向下坡路，產量、器質、品種、造型等都呈明顯萎 縮狀態。隨著鴉片戰爭的爆發，景瓷生產受到嚴重摧殘，其實在鴉片戰爭過后，以及 在最近的二十多年中，陶瓷行業一直都不是很景氣，這時瓷業在技術上就開始革新，當江西瓷業公司在景德鎮成立就標志著景德鎮陶瓷業進入一個企業化時代，運用其悠 久的文化歷史及制作經驗，溶入企業文化之中，通過創新，打造專業瓷器品牌，帶動

整個企業前進。

四、企業快速發展的要求

1．品牌金字塔由三個層次組成，底層是產品特征、技術層面，中間層是技術特征帶給 消費者的好處和利益，最高層是精神層面。這說明品牌的輸出離不開創新型企業文化 做基礎。

2．企業快速發展需要新型的企業文化，新型的企業文化離不開人，離不開機制，最重

要的是創新，包括思想觀念的創新和組織機構的創新，用人機制和分配機制的創新。創新文化中的企業是不會安于現狀的，因為“機遇偏愛有準備的頭腦”，惟有創新才 是創造更多更新“第一”的不竭動力。

3．中國是后發展國家，企業多數要通過模仿外國企業來發展，這是我國企業發展的一 個現狀。要想企業快速發展，要求企業在發展的道路上，打造自己的優勢品牌，結合 本企業文化理念，根據市場的發展變化不斷創新，邊做邊學，同時要求企業領導者能 夠正確運用好企業文化理念，采用“規范化的經營管理+良好的商業信譽和優質的服務 +正確的企業生存發展戰略”。

五、企業文化帶動企業快速發展的啟迪

1．企業文化建設的重點：a,重視人際溝通（一種健康的企業文化有助于企業內外人與 人之間的信息、主意、知識和感情的交流）；b，加強知識管理（為企業培養一批善于 經營和管理自己的智慧資本，同時發掘提煉和管理企業智慧資本的管理人才）。

2．做好企業文化建設有利于企業成為推崇學習型企業，革新管理模式，提升管理藝術，發展扁平組織，發揚團隊精神，個性化的工作方式的培養以及完善激勵機制。以后 我們搞企業要記住一句話，員工的滿意度決定員工的忠誠度，員工的忠誠度決定顧客 的滿意度，顧客的滿意度決定顧客的忠誠度，顧客的忠誠度決定了企業的業績與前途。

3．從海爾的壯大與景德鎮瓷器的崛起可以看出，打造優勢品牌與企業文化創新的重要 性，它們的成功，把企業文化的三個層次行動文化、制度文化和精神文化發揮得淋漓 盡致。企業一旦形成了完善的企業文化，企業文化便成為影響、調節、制約企業群體 文化心理的手段，反饋傳播企業文化信息的方法，樹立優勢品牌與創新精神，增強企 業活力，提升企業競爭力，推進企業現代化的發展。

第四篇：創新企業文化

創新企業文化，煥發黨建思想政治工作新生機

在全國科學技術大會上，胡錦濤總書記明確指出：“要使企業真正成為研究開發投入的主體、技術創新活動的主體和創新成果應用的主體，全面提高企業自主創新能力。” 我們企業在市場競爭過程中經歷了重組和體制改革，目的就是堅持自主創新，培育個性鮮明的企業文化，打造差異化優勢企業，以提高企業的市場競爭核心力。由于原有黨建思想政治工作的設置、作用、工作方式都將面臨新的問題，如何創新企業文化，激發黨建思想政治工作新的活力已成為當前亟需解決的新課題。

一、創新企業文化，為黨建思想政治工作激活新的生機

企業思想政治工作和企業文化建設的關系，是靈魂和肌體的關系。只有鑄造靈魂，強壯體魄，神形兼備，才能共同發展。

中國的海爾、海信、聯想、華為、北大方正、中芯國際等企業，都是中國在企業文化創新、引領企業文化中的典范，它們用事實告訴我們要堅持解放思想、實事求是、與時俱進，通過創新企業文化推進企業黨建思想政治工作挖掘新的活力源泉，為企業自主創新發展提供理論指導，全面提升管理創新、制度創新、文化創新的能力，有力的保障和營造良好的文化氛圍。

1、企業文化的創新，是企業一系列工作的改革創新。

企業文化的創新是在指導思想、經營理念和工作作風等方面的完善和發展，包括價值觀念、行為準則、道德規范、文化傳統、風俗習慣、典禮儀式、管理制度，以及企業形象等的全面創新；不僅包括思想政治教育和精神文明建設方面的發展，還包括社會心理、技能、方法和企業自我成長的特殊方式等各種因素的不斷完善和發展。

企業文化的創新，涉及黨建思想政治工作陣地、工作形式和工作方法，從黨建思想政治工作的原有的窠臼中打開一扇門，激發新的活力。把企業文化創新作為黨建思想政治工作服務于生產經營的有效切入點，能夠使黨建思想政治工作更好的適應企業改革、融入管理。

2、企業文化的創新，需要黨建思想政治工作加大宣傳和教育，實現自身完善激發新的活力。

企業文化的創新，需要繼承傳統文化的精華和其他一切優秀文化，特別是把愛國主義精神和與時俱進的創新精神，體現在企業文化建設中，正確樹立企業員工整體的世界觀、價值觀，這也是黨建思想政治工

作的努力方向。黨員團員在學習接受能力、發揮模范作用方面，往往是組織者、倡導者和先行者，積極弘揚社會主義和集體主義的思想，進一步堅定廣大職工的理想信念，增強獨立自強意識、公平競爭意識、效率效益意識、民主法制意識和學習創新精神，實現對個人發展和事業追求的認同，養成良好的職業道德和行為規范，在實施企業發展戰略的進程中實現個人職業生涯的發展，從而實現黨建思想政治工作有力推進企業文化創新的步伐。

隨著中央企業培育形成的大慶精神、兩彈一星精神、青藏鐵路建設精神和載人航天精神的先進企業精神，充分展現了當代國有企業的優良文化和精神風貌，就是企業黨建思想政治工作堅持圍繞企業文化建設、服務大局的豐碩成果。要努力建設先進的企業文化，加大黨建思想政治工作力度，教育廣大黨員努力成為先進企業文化的實踐者和主流文化精神的體現者，在本職崗位和各項活動中切實發揮好先鋒模范作用，成為工作中的先進典型和人們學習的榜樣，從而帶動廣大職工不斷豐富和發展健康向上、銳意進取的企業文化。培育企業文化創新體系，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的時代新風，為管理創新奠定扎實的理念基礎，促進企業規范管理制度，健全管理機制，提高管理水平，促進廣大職工提高自身素質和創造活力，更好地推進企業的改革發展穩定。

3、企業文化的創新，重點在于企業人力資源管理系統的創新。

一條連鎖，最脆弱的一環決定其強度；一只木桶，最短的一片決定其容量。當前，企業發展和創新的最薄弱環節是人才儲備。企業黨建思想政治工作從根本上講是做人的工作，做調整生產關系的工作，為生產力的發展消除障礙，化解矛盾，凝聚力量，激發人的積極性和創造力。這與具有人本管理屬性的企業文化在功能、目標上是相容互補的，也是一致的。

企業文化的創新，和企業思想政治工作在總的目標上是一致的：要始終根據企業長遠發展需要，為企業的生產經營吸引人才，教育、引導人才，用好人才，穩定人才；文化創新促進人力資源不斷優化，必須適應改革、融入管理，貼近實際、貼近職工，否則就失去了活力甚至生命力。培養大批具有創新精神的優秀人才，造就有利于人才輩出的良好環境，充分發揮科技人才的積極性、主動性、創新性，是建設創新型企業的戰略舉措，也是企業文化創新、思想政治工作保持持久動力的不竭源泉。

4、企業文化創新與黨建思想政治工作的關系是相互影響、相互交織的。

優秀企業文化所具有的時代魅力與黨建思想政治工作的傳統優勢相結合，有利于提高思想政治工作的針對性、實效性和時代感，增強對廣大員工的吸引力、滲透力和影響力。許多思想、觀念、精神層面的內容與企業文化的有效載體結合起來，可以拓寬工作領域，創新工作形式，易于為人們接受，達到異曲同工的作用。

發展創新企業文化，既要大力繼承和弘揚中華民族悠久歷史文化，又要充分吸收國外文化中的有益成果。堅持發揚這些優良傳統和企業精神，并不斷賦予新的時代內涵，使之體現到企業文化建設上，滲透到職工觀念和行為中，就能夠使企業黨建思想政治工作更貼近群眾和實際生活，更有利于豐富黨建思想政治工作的內容和方法，為企業改革發展穩定不斷提供積極的思想保證、精神動力和智力支持。在促進黨建思想政治工作的同時，黨建思想政治工作可以為企業文化創新做好思想保證和組織保障。在創新企業文化的同時，實施過程控制，特別需要黨組織為其把好關、掌好舵，努力構建具有先進導向的文化體系，創新文化載體，創造和諧環境，進一步探索發揮政治核心作用的新途徑。再好的制度也必須通過人的行為來落實，理念的東西要通過鮮活的人物形象和具體的行為來承載，否則就是空洞說教。企業黨組織要成為企業文化建設的核心組織者和積極推動者，通過加強企業領導班子的思想政治建設，使企業各級領導班子和領導人員牢固樹立和落實科學發展觀，在改革上敢于攻堅，在發展上敢于較真，在穩定上敢于負責，在管理上敢于碰硬，在推進企業文化建設中發揮率先垂范和引領作用，從而再次激發黨建思想政治工作新的活力。

第五篇：周大福企業文化創新

修改內容：增加了周大福企業文化在大陸文化沖擊下的創新分析。增加了企業文化如何對企業發展起作用的分析。提出必須建立顯性的企業文化管理體系，讓企業文化元素在具體工作中有具體標準體現。同時，企業文化管理體系必須納入到以業績評價為中心的管理控制體系之中，只有這樣，企業才能評估企業文化對企業發展的效果，才能有效的形成文化力場，才能對力場中人的行為具有有效約束力。

周大福企業文化的創新

周大福企業文化的創新是隨著企業的不斷發展而不斷進步的，雖然很多因素都可以導致企業文化的創新，但在周大福，文化創新最為重要的因素是企業家管理水平的提高和經營觀念的轉變，它是周大福企業文化創新的源泉。當然，企業家不單單是一個人的概念，他是企業生產經營活動中最能動的因素，企業家才能是最有活力的生產要素。一個企業的企業文化固然有濃厚的傳統歷史背景，受當地風土人情的影響，有一定的客觀性，但企業家在企業文化的形成和發展中所起的作用是不容置疑的。特別是現在的周大福，出于市場競爭的需要，有目的、有計劃地塑造本企業獨特的企業文化，企業家的作用更為明顯。可以說，周大福企業文化的創新過程，就是企業家管理水平的提高或經營理念的轉變的過程。比如，周大福的領導者們深受企業無法科學評價組織績效所困擾，看到了西方企業理性管理的優勢，從而接受了科學管理的思想，那么，這個企業原來靈性主義的企業文化，就

會吸收理性主義的成分，企業文化就實現了一次創新。

在周大福的企業文化中，員工素質的提高是企業文化創新的另一個重要驅動因素。雖然周大福目前在管理手段上并不是完全以人為中心，但高層的管理理念上還是傳統的以人為本，所以企業文化建設是圍繞員工展開的。員工的素質水平決定了企業文化層次的高低，直接影響企業文化功能的發揮。員工素質提高，一方面來自員工在崗培訓的效果，一方面來源于員工招聘標準的提高。高素質的員工必將使企業文化上升到一個高的層次，使企業文化的激勵、協調等功能得到更充分的發揮。我們注意到周大福企業已經開始重視骨干員工的在崗培訓，在企業中出現了企業大學的設想，同時，周大福招聘人員的標準也在逐步提高，在管理崗位上招聘目前都已經要求本科學歷，這些因素都會促進企業文化的創新，進一步發揮企業文化在組織績效上的功能。但是，隨著周大福員工素質招聘的提高，企業現有文化可能面臨與大陸文化觀念更激烈的沖突，因為在大陸本科學歷及本科以上的高校畢業生，雖然在工作能力上更為出色，但在思想觀念上受到中國大陸三十年改革開放思想變化的影響更為明顯，對中國傳統文化中的認同程度并不是很高。而周大福的企業文化的根基是中國傳統的文化，如何在企業內部解決這樣的文化沖突，是周大福企業文化創新發展的重要課題。而解決這一問題，就必須在文化管理體系中建立系統的、引導的、科學評價的管理方式，即實現在文化管理上的創新。

周大福企業文化的發展軌跡是隨著企業由小到大的發展，是一個不斷變化的過程。企業管理機構由殘缺不全到不斷健全，規章制度由

雜亂零散到比較齊全，組織結構由簡單到復雜，員工由少到多，原來靠人際關系和領導榜樣的管理方式向理性化、科學化管理轉變。企業在正常經營過程中，企業家管理觀念的轉變、內地文化和香港文化的差異，員工素質的提高等因素使得企業文化不斷改進。這種周大福文化的創新過程，是一種根據客觀環境變化，漸進的、內生的、溫和的“改良主義式”創新。通過上一章分析，我們看到了在這個過程中，周大福有機的結合了歐洲企業文化模式、美國企業文化模式、日本企業文化模式相關特點，并逐步融合香港和大陸文化的差異，實現了企業文化元素上的不斷融合探索和創新，但是這種只有文化元素的創新，而沒有文化管理手段的創新，是無法有效地形成的文化力，構成一種行為力場，使員工在這種文化力的磁場里，做定向的運動。

對周大福來說，企業文化的創新不僅是企業文化元素上的兼容并蓄、博采眾長，更是在文化管理上不斷創新，取得進展。文化管理本質上是一種人本管理模式，帶有鮮明的文化導向，這種導向管理逐漸地由原來注重經濟價值、經濟消費為中心轉到以心理、道德、社會及美學等精神價值為中心，從滿足少數物質需求轉變為力求滿足永無止境的各種精神需求。文化管理有如下特點：

第一，從西方管理思想看，文化管理主張堅持真正意義上的以人為本的管理思想。無論是科學管理理論的“經濟人”思想還是人際關系學說的“社會人”思想，在一定的歷史條件下，對調用人的積極性起過重要作用。但由于很多企業在管理實踐中遇到了新的問題，即僅靠提高工資并不能喚醒員工的積極性。如果企業能為員工提供良好的工作環境和文化氛圍，充分尊重并滿足員工自我發展的需求、參與的需求、個人成就感的需求，員工的積極性就會大大提高，企業的發展也就會呈現出生機勃勃。與西方傳統管理理論認為人是機器和規章的附屬物不同，文化管理特別強調人是企業最寶貴的財富和資源，人的基礎智能是創新和超越。它通過文化的作用，激勵員工從“更加勤奮”地工作發展到“更加聰明”地工作。另外，從管理者與被管理者的關系來看，是一種從單向的、執行的關系，發展到雙向的互動的關系。周大福在管理上就帶有鮮明的文化管理的思想特色。

第二，從管理的目標上來看，文化管理主張把企業的發展與員工個人價值緊緊聯系在一起，把企業的發展與服務社會緊緊聯系在一起。在工業經濟時代，企業管理的目標就是追求產值，通過產值追求高利潤，所有的管理思想都深深的打上這一管理目標的烙印。企業文化管理的背景是知識經濟時代，與工業時代不同，以質量高、以少、以好求效率，求利潤，從而達到財富巨增和服務超值的目標。文化管理重視人的作用，除了上述目標，還把員工的成長、企業發展和社會進步的同意看作企業管理的目標：個人價值源于企業，企業價值源于社會；沒有個人的努力就沒有企業的發展，沒有企業的發展就沒有社會的進步。

第三，從管理組織上來看，文化管理主張建立緊湊、高效、靈活、快速、富有彈性的管理組織。西方傳統企業理論的管理組織是以等級為基礎，以命令為特征，以設施、工具等物質資源為主體的“金字塔”結構，橫向分工始終處在以“直線組織”為支柱的框架內，這種組織

笨重、遲緩、缺乏靈活。企業文化管理理論強調減少管理層次，壓縮職能構架，建立緊湊、高效、靈活、快速、富有彈性的管理組織，從管理體系上來看，這種管理組織以智力資源為主體，呈現扁平化的趨勢。

第四，從管理職能來看，文化管理主張以“理”為主要職能，西方傳統企業管理理論以分工論和部門制為基礎，其管理職能以分工和“管”為職能，以人的行動和管理過程的標準化并實現有效指揮為管理的主要內容。知識經濟時代以高度信息化、市場化為基礎，以綜合和“理”為職能，以信息綜合、提煉、創新、提升并形成獨特的優勢為管理的主要內容，強調“最少的管理是最好的管理”。

第五，從管理策略和管理手段來看，文化管理主張柔性管理。西方傳統的管理理論大多是以技術驅動、以多求進的剛性管理模式。文化管理主張以市場驅動、以快求變的柔性管理。西方傳統管理雖然也利用計算機等現代化管理手段，但就其本質而言，可以概括為放大了的人的“體”能。文化管理主張用機器來放大人的“職”能，并以智能機器為管理手段，把人的自然智能和機器的人工智力兩者的潛力都充分發揮出來，從而實現各種管理現代化手段與人的聰明巧妙地結合。

通過上述文化管理的特點，我們在周大福中可以發現文化管理是周大福文化創新的重要載體。周大福企業文化創新必須緊緊圍繞著如何為企業發展服務這一主題，解決企業文化如何在企業管理中如何由“虛”化“實”的問題。比如，周大福企業文化中，強調誠信，那么

就要解決企業員工誠信的標準是什么，企業員工是否認同并理解這一標準在具體工作中如何體現，怎樣衡量企業員工是否在工作中履行這一標準，企業員工不履行該標準又該如何等等一系列的問題。只有解決了這些問題，企業文化才能有具體的、顯性的、有約束力的員工行為準則，才能將企業文化元素體現為企業文化的力場，讓企業的員工在力場中，做定向的移動。

綜上所述，我們通過文化管理特點的視角透視了周大福的文化管理模式，發現了周大福企業文化的創新，除了企業文化元素上的創新，更多的是一種文化管理上的創新，一種模式上的和具體細節上的創新。從這個視角，我們發現這種管理創新在周大福企業中無處不在，小到辦公室里打印機旁的溫馨提示“請節約用紙，盡量雙面打印！大到管理會議開會安排上。

但是，文化管理的創新終其本質，是一種引導性的管理模式，無法解決科學定量或定性分析組織、部門、個人的工作成果。所以，我們認為，周大福的管理水平的進一步提高，企業文化進一步創新，必將以突破現有管理模式無法解決的科學評價績效為基礎，建立以業績評價為主的管理控制體系，同時能夠權變的、整合的、系統的看待管理控制系統的各個子系統的關系。比如，對激勵體系的創新，在周大福，企業管理面臨的一個首要任務，是如何引導和促進本企業員工為實現企業目標做出最大的努力，即有效地提高和激發企業員工的積極性、主動性與創新性。但是目前周大福沒有明晰的、有效的、系統的激勵體系框架，并且沒有手段或工具解決員工對工作成就感的需求，這是文化管理有效實施的重要因素。為達到有效激勵的目的，一般采取的激勵措施和方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵四種。激勵的原則是與目標相一致的原則、物質激勵和精神激勵相結合的原則、外在激勵和內在激勵相結合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。周大福在這些方面的任何管理創新，都將是其企業文化創新的一部分。

所以，周大福企業文化的創新，既包括了文化元素的創新，又包括了文化管理上的創新，而文化管理上的創新貫穿于企業日常管理控制體系之中，但考慮周大福的管理控制體系，正由非理性管理向理性管理的過度階段，管理上的創新活動必將更為活躍，但是如何確保在管理體系的創新過程中低成本的，同時又能夠科學的、系統的、整合的、權變的解決整個過程遇到的各種問題，對周大福人來說，將是一個巨大的挑戰。