第一篇：.“嚴抓嚴管”在企業文化建設中的體現

嚴抓嚴管反違章、強化管理創特色”解放思想大討

論思想論文

一個企業的企業文化的建設，從某種意義上講，就是一個企業基石的建設。企業文化建設的概念很廣，像我們局所在的國網公司的公司宗旨是“服務黨和國家工作大局，服務電力客戶，服務發電企業，服務社會發展”。“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念，“努力超越 追求卓越”的企業精神，“建設世界一流電網，建設國際一流企業”的奮斗方向以及以投資理念、學習理念、人才理念等為核心內容構建的一個概念群。

對于一個企業來說，思維創新是整個創新工程的第一步，也是最關鍵的一步。過去幾十年，電力企業一直在傳統的計劃經濟體制下運行，各層各級已習慣于固定化的與計劃經濟體制相適應的思維模式，面對市場經濟大潮的強烈沖擊，自身的弊端便逐步凸現出來。當今的時代是知識爆炸的時代，知識經濟的迫近使人們悟出“有智者事竟成”的道理，人們真切地感到了“知識就是力量”。因此電力企業必須盡快摒棄陳舊的思維方法。構建電力企業文化建設，迫切需要電力企業必須以創新為靈魂，必須堅持不懈地全方位創新，做到你無我有、你有我新。要通過經營理念的創新、管理體制的創新、戰略目標的創新、科學技術的創新、組織結構的創新、企業形象的創新，不斷造就新的市場需求與企業生存發展的空間。開展“嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色”解放思想大討論，既是貫徹落實黨的十七大精神的必然要求，又是維護和重振我局“老局大局”形象的迫切需要。要通過形式、內容、方法等諸多因素的衍化、尋找、變革、創新，去增強企業的活力，去體現員工的個人價值，去實現企業的發展目標。許多成功企業的經驗證明：思維創新是現代企業在市場經濟中生存與發展的關鍵，只有不斷地進行思維創新，才能實現產品創新、制度創新、服務創新。

1.通過“嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色”塑造企業形象

企業文化中比較易察覺的層面是企業的行為方式和經營風格，大體可理解為企業形象。隨著市場競爭的日趨激烈，企業形象愈來愈成為廣大企業的制勝法寶。就電力企業而言，在短缺經濟時代，“皇帝的女兒不愁嫁”，電力企業從干部到職工曾有過深深的體驗。但當電力市場由賣方轉向買方市場的今天，企業的形象如何，便顯得十分重

要，這時電力企業不僅要為用電客戶提供優質的電能，還要為客戶提供滿意的服務。一是電力企業和其他企業一樣，開始重視起企業形象的塑造、設計以及用電營銷策略、服務創新等。但需要指出的是，所有這些，完全取決于企業員工的精神狀態和個體素質，因此企業形象建設又反作用于企業員工素質的提高和企業文明程度的提升。我局的嚴抓嚴管活動開展以來我們局職工的精神面貌和個人素質有了一個大的提高，從上下班簽到制度到嚴格的會議紀律制度，從反違章的力度到自身工作態度的轉變，每時每刻都在體現著嚴抓嚴管給我們企業帶來的好處。

通過精心培育企業精神強化精神和道德作用對于任何企業來說，如果僅依賴產權、物質利益等方面的紐帶是遠遠不夠的，還必須有精神的東西來支撐和維系，這方面的作用雖是無形的，但其效力卻是巨大的，它的作用在于能極大地增強企業內部的凝聚力、黏合力，是企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的根本動力。因此構建電力企業文化，首先必須精心培養企業精神，強化企業乃至員工的精神道德紐帶。作為企業之魂的企業精神，應是整個企業所遵循的主導精神，而且是積極向上的，奮發有為的精神。它應是在企業生產、經營和管理實踐中總結提煉出的精華所在，既不是某個領導和個人思想的簡單集合或杜撰，也不是分散的各種先進思想的疊加，更不是某些企業成功經驗的組合和拼盤。企業精神應體現為以企業家為核心的全體員工積極的精神因素和思想成分的集中概括和升華。企業需要經過長期的生產、經營、管理實踐的培植和鍛造，經過能夠體現本企業個性特色的精神文化、思想成分的長期積累，達到相當程度以后較為準確而科學地概括出來。所以我們的嚴抓嚴管并不能一下子就解決我們所有的問題，但我們相信，只要我們堅持下來，努力的去做了，它就不僅僅是一次活動，而是將成為我們邁向新時代，開創新紀元的一個契機

2.通過“深化嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色”提升企業實力 知識管理是通過知識的累積、共享和交流，運用集體智慧來提高企業應變、創新能力的一種全新管理思想，其要義就是最大限度地開發、共享和利用知識這個重要的資源，確保企業在激烈的市場競爭中高速前進。目前，電力企業隨著微機應用面的不斷擴大和信息網絡的普遍使用，知識共享、信息共享已能實現，關鍵是如何利用和開發這一資源，使其產生應有的效益。知識經濟表明只有掌握技術和擁有人

才才是真正的優勢，因此，人才的資源開發和使用將是電力企業目前乃至今后一個相當長時期內的一項十分重要的戰略任務。人才資源開發的一項關鍵性措施，就是對員工的激勵，其中包含物質激勵和精神激勵。物質激勵就是根據人才的價值給予相應的報酬，精神激勵就是個人在滿足了其基本的生理需要、安全需要以外而產生的高層次的社會需要、尊重感需要以及自我價值實現的需要。對于電力企業來說，當前首先應加強人力資源的管理，要具有“十年樹人”的耐心，具有靈活實在的激勵機制，具有“人盡其才”的用人方略，具有“良禽擇木而棲”的良好環境；其次應重視無形資產的作用；三是開展多元化文化管理，通過兼收并蓄，不斷創新，建立起既有電力企業自身特色又充分吸收。

同樣在管理層面上我們必須重對視決策層文化的培育企業文化的倡導者是企業家，對于電力企業來說就是企業的決策層（或稱領導層），這個層面對企業文化的形成和發展具有決定性作用。這是因為企業行為是企業領導層行為選擇的結果，同時，其價值觀念和行為準則以及經營活動中的管理風格和領導方式，無時無刻不在左右或影響著企業的各個成員。因此，要培育和發展具有自身特色的企業文化，決策層文化的培育必須予以高度重視，否則企業文化建設將是無源之水、無本之木。

3.通過“深化嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色”完善特色企業文化電力行業的企業文化是具有自身特色的企業文化，主要包含安全文化、制度文化和服務文化。

1安全文化

電力行業的特殊性決定電力企業必須具備有自身特色的文化，而第一位的就是“安全文化”，這是電力企業的最大特色，分析電力企業“安全文化”的含義，包括四大安全：

一是生產安全。生產安全是電力行業的最基本要求，也是由電力行 業的行業特征所決定的。因為電力是關系到國計民生的行業，與人民的生產、生活直接相連，一旦生產安全保證不了，后果將不堪設想。如調度中心，從這里出去的電一定要與生產的用電頻率相平衡，如果誤差較大，那么從社會其他生產企業所生產的產品將全部都是殘次品，而在維操隊，如果是因為違章引起了人身事故或是電網事故，發生大面積停電事件，對我們的企業，對社會都是一次不可想象的損失。所以在工作中我們只有突出“嚴”字，認真做到“嚴抓、嚴管、嚴考

核”處處都從工作的細節入手，嚴于細節，管于細節，考核細節，才能切實有效的解決這些問題。我們必須深刻吸取事故教訓，切實增強安全工作的危機感和緊迫感，落實“嚴”字，關注細節，阻擊事故，保證安全。

二是經濟安全。經濟安全是關系到社會安定團結、企業穩定發展、員 因為一旦企業經營管理出現危機，員工權益無法得到保障，社會安定企業發展將成為空談。特別是近幾年國家開展農村電網建設與改造工程以來，隨著投資的不斷增多，如何很好地確保資金使用安全成了電力企業面臨的重要問題。同時電力企業在發展主業的同時，要不斷發展多元經營，提高收益，不斷增加員工收入，減輕自身負擔，真正做到減員增效。

三是形象安全。企業希望長治久安，希望給人一種可持續發展、穩定 的印象，對企業自身的形象建設與形象維護提出了要求。一種良好的企業形象，對內可以提高員工的自豪感與歸屬感，使員工真正以企業為家，高度認同企業形象；對外則是一種社會形象，對樹立自身行業信用起著積極作用。電力企業應始終注意自己的形象安全。對內關懷員工生活、體恤員工溫暖，同時開展“六好職工”“優秀集體”“五好家庭”評比活動，增加員工對企業的自豪感與高度認同，形成爭先恐后創優秀的良好氛圍。對外，企業不忘奉獻社會、回報社會，用自身力量力所能及地幫助社會弱勢群體，在社會上樹立良好口碑。四是政治安全。政治安全是企業穩定的基礎。電力企業只有領導班 子穩定，才能做到安全生產、優質服務，才能取得生產和精神文明工作的雙豐收。領導班子的安定團結不僅對企業的穩定發展起著很大作用，同時也是給員工信心的前提。

以上四點充分說明安全工作是實現跨越式發展的基礎，控制事故只是安全生產的起碼要求，關愛生命、關注安全才是安全生產的出發點和最終歸宿。四個方面的安全，都存在著影響員工健康和安全的大大小小的危險源。提升企業凝聚力和競爭力只有通過建立健全各層面安全生產自我管理、自我約束、自我提高機制，構建有特色的安全管理體系，預防工亡事故、職業病及其他損失，使生產經營始終處于安全受控狀況，使職工群眾的生命健康得到實實在在的保障。

二制度文化

電力行業規程嚴密、要求嚴格的特殊性決定了在生產、經營、管理、服務活動中來不得半點偏差和失誤。電力企業必須形成嚴格、嚴密的工作作風和傳統，制度文化是其重要體現。通過制度文化的建設既規范了員工與企業領導的行為，又規范了企業的管理流程和運作程序。用嚴格的制度來規范企業，提高全員的職業道德。應在思想政治、安全生產、懲戒賞罰等方面制定規章制度，并成立專門的制度落實監督考核小組。通過制度來補充和強化法律所觸及不到的范圍，以此規范員工行為。條例要嚴格細化到工作的每一個環節，進而扎實推進，使之慢慢成為一種習慣和自覺；企業決策層要從自我做起，不徇私舞弊；對一些特殊部門（如調度中心），他們掌握著供電大權，更要嚴格要求他們公開、公平、公正地履行自己的責任與義務，一旦發現他們有不良做法，立即處理。只有通過常年的、持久的制度文化建設，才能使我們的員工養成良好的職業道德與職業習慣。守約、誠信、遵守規則應成為電力員工的基本素質。

三 服務文化

真誠的服務是電力企業不可或缺的一個環節，是電力企業文化的又 一大特色。電力服務文化應推行“客戶代表制”，即電力企業職工要具備雙重身份：一方面他們將代表客戶向企業相關部門提出問題，并索要解決方案；另一方面他們代表電力企業為提供優質服務，堅決杜絕“電老虎”作風，減少中間工作環節，提高工作效率。

目前，電力企業應著重在管理規范，普及企業文化理論，加強企業文化理論研究，建立健康和諧、團結向上的企業人際關系，推進企業民主管理，建立科學的對人的評價、激勵和監督體系，創造有利于人才成長的環境等方面去加大管理的力度。同時，在管理的整個過程中，要有針對性地促進企業文化建設的發展，通過“深化嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色”提高企業文化建設的品位和文化含量。構建有自身特色的電力企業文化是一個創新的過程，要通過科學理論指導和管理加強企業文化建設，把企業文化建設融入并滲透到整個企業的管理過程、生產經營過程和各項具體工作之中，用豐富多彩、健康向上、獨具特色的文化建設活動，去構建電力企業文化。

4.通過“深化嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色”加速我們的企業文化建設，通過我們的企業文化建設實現：創造---發展---成功 電力企業要保持永久的創造力, 必須建立起才能激發機制。將調動職工積極性當成電力企業的日常經營管理行為, 在企業中養成一種尊重創新、尊重人才的文化氛圍, 每個人都能從中感受到事業成就感。企業文化因素是永存的。技術可以外借而文化只能自生, 有了文

化力的支持, 企業的生命力會得到源源不斷的軟支持, 企業的發展就有了彈性。高增長時企業一路高歌, 電力企業處于發展轉型期時就可以順利過渡。

電力企業通過企業文化的構建把經營者集團的設計和企業運行機制的思路轉變成全體職工的共同認識, 并通過像我們的“深化嚴抓嚴管反違章，強化管理創特色“”等一系列制度文化來保證其順利進行, 就可以克服現有職能組織機構的缺點, 調動全體職工的積極性, 并把職工的個人目標調整到與企業的未來的最終目標相一致,推動企業的良性發展。

誠然, 電力企業文化建設非一朝一夕可以完成。但擁有良好企業形象與優秀企業文化無疑將是電力企業迎接未來的一筆巨大的無形財富。在知識經濟端倪初現的今天, 創建高素質人本主義的員工團隊更是所有具有遠見卓識企業家共同的心聲。長纓在手縛蒼龍, 只有構建一個人本主義文化團隊, 才是我們電力企業立于不敗之地的根本所在。只有知識資本打造的旗艦企業才會在商海橫流中盡顯英雄本色。

湘潭縣局生產技術部黨支

部

第二篇：如何在校園文化建設中體現民族文化

高校如何在校園文化建設中體現民族文化，并發揮教育引導的功能作用

[摘要] 高校校園文化，擔負著使人類文化最新成果內化為受教育者的潛能、知識、品質、立場、觀點、世界觀、人生觀、價值觀的任務，擔負著傳遞科學精神，闡述到學時，解決科研與實踐中的各種疑難問題，并推動觀念以更新與社會生產力的發展。高校校園文化應體現時代精神，體現所處的時代先進文化的基本特征。校園網絡文化的興起與發展，改變著高校師生的思維方式、學習方式、垂涎方式和價值觀念，傳統的校園主流文化受到嚴重的沖擊與挑戰。本文從校園文化反映現代大學辦學的理念，推動高等教育深化改革，分析校園文化定位如何發展的問題。

[關鍵詞] 校園網絡文化、校園主體文化、定位、建設與發展

大學校園網絡文化的日益普及，對高校師生的學習、生活、交往方式產生巨大的沖擊，同時，由此形成的網絡對傳統校園文化提出了未有的挑戰，網絡文化的興起與發展，對師生們的思維價值觀念、精神世界產生巨大的影響。因此，在高校建設中只有進一步提高校園文化，對民族院校教育的深化改革有著重要性，使網絡文化成為校園文化的主流。

一、網絡文化對校園傳統文化的沖擊

1、校園網絡文化改變著大學傳統的辦學觀念

高校信息網迅速發展，改變大學的辦學觀念，大學追求科學精神和人文精神的統一，實現，人才多樣化和個性化的發展，以及普及和提高社會服務功能，培養專門人才和多能型人才。

2、校園網絡改變著校園

對現代網絡技術，教育觀念的廣泛應用，使傳統的教育模式不能使用于現代教育的發展，根據教學發展，師生可以進行多種有利教學雙方創造性思維發展的空間教學組合，從而劃破僵化的限制。教師以師生生活自由的傳統格局，根據學習需要自己確定學習內容、學習時間、學習興趣，使網絡對學習環境和手段的改變，將會打破以傳統教師為中心的授課模式，而以學生學習為中心，以個性教育模式為主流。

3、校園主流文化面臨著網絡文化的威脅

網絡的一把雙刃劍，它在帶給人類文明的同時也帶來嚴重威脅，它的虛擬性，特征給人以創造又產生虛假，產生傳播文明，又產生信息垃圾。開放性給廣大自由，又帶來失律失范。

二、校園文化的定位

不僅是一個技術，同時又是一個社會文化，在未來信息化校園中，網絡價值的影響更大，校園文化與網絡產生沖突、對抗、相碰，要使網絡文化成為校園主流文化，在建設中，必須根據自身的特點其明確定位，以便建設信息化校園，使網絡文化步如健康、文明的發展軌道。

1、校園文化網絡是弘揚校園主流文化的陣地；

2、校園文化網絡是推動素質教育的平臺；

3、校園文化網絡是獲取各類知識信息資源的寶庫；

4、校園文化網絡的師生信息溝通的橋梁。

三、校園網絡建設與發展

是文化發展進步的新形態、新趨勢，是大學革命的新表現，因此，不能因為網絡文化的種種弊端就忽視、回避，甚至否定網絡文化建設的發展，而是積極的姿態迎接新文化的挑戰，提高我們的認識，持變觀念的基礎上，從思想隊伍、軟件、硬件、學科等方面入手，以多種方式推進校園網絡文化建設。

1、提高我們對校園網絡文化的認識；

2、引導校園網絡建設發展進程中經營者的自律與網絡者的自律；

3、加強軟件、硬件、網建站、學科的建設；

4、加強校園網絡文化進行依法管理和行政管理。

通過科學管理，與多渠道，校園網絡將為教學服務科學研究，行政管理信息管理各個系統連接起來，實現各個系統之間的信息交換和信息服務，學科、專業界限打破，不同學科之間互相供簽、滲透，不同學科的發展師生共同研討多學科問題，不同專業的同學自由選擇專業、課程、學分制，將會真正實現雙學歷、雙學位。學校管理愈趨科學化、透明化，管理者全方位地掌握各種教學信息、領導水平和決策水平，將會得到進一步提高，在不同的院系和不同的學科，才使科研資源實現共享。

四、結合校風、學風、教風建設來思考和教育引導功能和作用

1、民族院校應大力提倡培養民族干部和優秀學生干部，因為學生干部是一面旗幟，一面鏡子，好與壞直接體現一個院校的形象，對內是集體的學習榜樣，對外是一個集體精神面貌。

2、學生干部建設應嚴于律己、寬于待人、勤于學習、勤于思考、勤于實踐，通過實踐認真學習，把真理帶到實踐中去檢驗，因為實踐是檢驗真理的唯一標準，造就內優外秀的綜合素質的學生干部，以理想新年教育為根本，正確伸入人生價值觀、世界觀，加強校風建設，形成一種良好的校園風趣，營造和構建一個和諧的校園人文環境，以民族教育為根本，培養高素質的民族人才。

第三篇：在干部隊伍建設中體現以人為本

以人為本，是社會主義和諧社會基本特征的集中體現，是科學發展觀的本質。在干部隊伍建設中，必須牢牢把握“以人為本”這一核心，堅持以實現干部的全面發展為目標，一切從干部的思想、工作、生活實際出發，最大限度地激勵干部、調動干部、鼓舞干部和凝聚干部，促進干部快速成長、盡快成熟、早日成才，保證干部資源得以科學、持續、有效地開發和利用。

在干部選配上，最大廣度地實現干部的人崗相適。始終堅持為發展選配干部的用人導向，堅持向發展一線傾斜的干部政策，緊緊圍繞發展需要選配干部，真正將發展意識強烈、發展思路清晰、發展能力突出的干部選配到發展最需要、最關鍵的崗位“挑大梁”，真正讓勤于發展、敢于發展、善于發展的干部有干事創業的空間和舞臺，把好鋼用在刀刃上。有重點地選拔開拓精神強、敢于面對挑戰的干部到園區、鄉鎮、經濟一線勇挑重擔，選拔具有現代執政理念、善于駕馭和處理復雜局面的干部到困難和矛盾一線攻堅克難，選拔具有一定專業特長、具有豐富市場經濟知識的干部到沿江開發主戰場錘煉打磨，引導更多更優秀的干部向沿江開發、園區建設一線集聚，激勵廣大干部一心一意謀發展、集中精力爭發展。同時，充分考慮干部的專業特長和性格特點，把干部選配到最能發揮特長、最能展現優勢的崗位上，確保人崗相適、才盡其用。

在干部使用上，最大深度地挖掘干部的內在潛能。對干部用其所長、避其所短，充分激發干部的創業熱情、敬業精神和勤業動力，讓最寶貴的干部資源在事業發展中實現最大價值。充分調動各年齡段干部的積極性和創造性，對“成長型”干部，多引導、多培訓、多壓擔，讓他們在實踐中加以磨礪、增長才干，促使他們盡快成熟；對“成熟型”干部，放手使用、委以重任，多把他們放在急難險重的重要崗位，多讓他們承擔更富挑戰性、更具開拓性的工作，讓他們在責任和壓力的雙重負荷下釋放出最大能量；對“過渡型”干部，注重發揮他們的優勢，在充分信任他們的同時傳壓力、給任務，幫助他們消除到站思想、克服“50歲現象”，始終保持奮勇爭先的工作勁頭、昂揚向上的精神狀態。繼續堅持憑實績用干部，對發展實績突出的優秀干部更要大膽起用、放手使用、給予重用，真正讓想發展的有舞臺、敢發展的有前途、會發展的有地位，使廣大干部的內在潛能得到最充分、最有效的發揮。

在干部管理上，最大限度地規范干部的從政行為。堅持正面教育為主，變事后懲處為提前預防，體現對干部的人文關懷和人性化管理，真正愛護干部、保護干部。堅持預防為主、教育為先。根據不同類別、不同層次、不同崗位干部的思想和工作實際，開展形式多樣的廉政警示教育，督促干部加強黨性修養、廉潔自律，不斷提升干部的人格魅力和道德情操，切實提高干部自我教育、自我約束、自我防范的能力，在群眾中樹立起形象威信。堅持科學考核、動態管理。加強領導干部實績考核，制定符合正確政績觀要求的干部實績考核評價標準，逐步增加能源消耗、資源保護等可持續發展的循環經濟考核指標，完善重大責任事故發生率、群眾生活滿意度等社會發展考核指標，強化“綠色gdp”考核，建立科學的考核機制，推行領導班子成員實績考核記載和公示制度，引導領導干部樹立科學發展觀和正確政績觀。堅持制度在先、規范行為。建立和完善民主集中制、黨內情況通報、重大決策征求意見、領導班子議事決策規則等各項制度，把制度建設貫穿權力運行的全過程，引導干部堅持按制度辦事、靠制度管人，用制度規范干部的行為，盡量避免干部在工作和生活中失誤、挫折、走彎路，讓干部不犯錯誤或少犯錯誤，使干部真正成為干凈干事的“常青樹”。

在干部評價上，最大程度地保護干部的干事熱情。要辯證地看待干部的成績和不足，客觀地分析干部身上的優缺點。不簡單地以一時成敗論英雄，對敢闖敢試、勇于探索的干部給予理解和支持，寬容探索中的失誤，允許創新中的挫折，保護干部干事創業的熱情，引導廣大干部敢于負責、不回避矛盾、不規避風險；對長期嚴格要求自己、表現一直較好的干部，不因一時一事之過而“一棍子打死”，堅持看本質、看主流、看大方向，更多地看到干部身上的積極因素，更多地看到干部身上的閃光點。同時，要充滿感情地關心干部。對一些挑戰性大、工作負荷重的領導干部，要與他們經常交心交流，緩解干部的工作壓力和心理負擔，幫助解決干部的后顧之憂，讓他們更好地集中精力干事創業。對在副職崗位上工作實績突出、群眾公認的干部，給予適當的精神獎勵和政治待遇，對特別優秀的可以實行職級高配。

在干部隊伍建設中始終凸顯“以人為本”，不僅是干部自身成長進步的內在需要，更是激發干部創造力和競爭力的外在要求。只有將“以人為本”貫穿于干部選拔、任用、管理、評價的各個環節，才能使干部的個性適度彰顯、能力全面發展、潛能無限釋放、活力充分迸發。

第四篇：在企業文化建設中

在企業文化建設中，企業員工處于主體地位，而企業家則處于主導地位，這是由企業家在企業中的特殊地位所決定的。在一定意義上說，有什么樣的企業家就有什么樣的企業文化。

企業家的價值觀決定著企業價值觀的形成企業文化的核心是企業價值觀，企業價值觀是以企業家倡導的企業核心群體對于企業如何生存和發展的理性思維，主要包括：企業“為什么存在”、“成為什么”、“如何生存”等問題。

第一層是自我價值的實現，即：“為什么存在”； 第二層是企業的發展目標，即“成為什么”； 第三層是經營理念，即：“如何生存”。

這些都是任何一個企業家經營企業時必須面對的不可回避的問題。企業家作為企業文化的締造者，其個人的價值觀決定了企業文化的成型和培育。

如：張瑞敏倡導的海爾企業價值觀——企業使命：創民族工業的輝煌；企業愿景：進入世界500強；生存理念：一切為了用戶，讓用戶滿意。

同時，一個企業家如果沒有成熟的經營理念也不可能使企業發展壯大。如：雙星集團是從原青島橡膠九廠基礎上發展而來的，為什么青島市9個橡膠企業唯獨雙星發展成為知名的大企業，并且成功地創建了“雙星”企業文化，這與雙星總裁汪海的價值觀念是密不可分的。同樣，海爾集團的前身企業先后換了四五屆企業領導人，企業不但沒有發展反而成為虧損企業，是張瑞敏締造了海爾文化，使一個瀕臨破產的企業發展為國際著名品牌企業。此種事例不勝枚舉，真乃成也企業家敗也企業家。

企業家是企業精神的倡導者

企業精神是企業在長期生產經營活動中所形成的理想信念、價值觀念和道德行為準則的總合。在企業精神的形成過程中，企業家精神起著積極的倡導和示范作用。正如一支軍隊是否能打硬仗，關鍵要看指揮員作風是否過硬。企業家對企業精神的倡導主要體現在企業家精神上。企業家精神對企業精神起著決定性的作用，也可以說企業家精神就是企業精神。主要表現在以下幾方面：

創業拼搏精神。永不衰竭的創業精神，是一個企業家應具備的基本精神，這種精神的效應是鼓舞士氣。如：韋爾奇在CE竭力消除員工中普遍存在的滿于現狀、不思進取的精神狀態，樹立起積極進取的精神文化，營造了CE人爭強好勝、“數一數二”的性格。又如：日本松下電器公司的“自來水精神”，就是由松下幸之助的創業精神延伸而來，讓松下的產品像自來水一樣源源不斷地提供給社會。再如：澳柯瑪的“沒有最好，只有更好”；海爾的“敬業報國、追求卓越”等，都樹立了企業的拼搏向上、永不滿足的進取精神。

奉獻社會精神。企業總是處于一定的社會環境下，企業家如何正確處理國家、企業和職工個人的關系可以體現出一個企業的價值觀念。我國著名民族企業家范旭東早在1914年就提出了四項基礎信念的企業精神：

第一，原則上絕對地相信科學； 第二，事業上積極發展實業；

第三，精神上以能服務社會為最大光榮； 第四，行動上寧愿犧牲個人而顧全集體。

實業報國歷來是我國企業家的報負，這種干事業的精神是企業發展壯大的內在動力和精神支柱。試想一個狹隘的、沒有遠大報負的人怎么可能成為企業家，又怎么可能將企業做大做強？

改革創新精神。世界著名經濟學家熊彼特說：“企業家的職能就是創新。”創新能力是企業家精神的精髓，是現代企業制度對經理人才素質的基本要求。企業在激烈的市場競爭中，存在著各種機遇和風險，沒有改革和創新精神，就不可能帶領企業抓住機遇戰勝風險。改革創新主要指兩方面：管理變革和技術創新。管理變革能使企業運作高效、嚴謹，技術創新能使企業產品推陳出新，在同行業處于領先地位。

但創新的核心還在于觀念的創新，沒有創新的觀念意識就沒有創新改革的能力。同時，就企業文化建設本身而言也存在創新的問題，其一，社會環境的變化要求企業文化與之相適應；

其二，企業為適應環境所發生的戰略及組織變革引起企業文化的不斷發展變動； 其三，企業內部人員結構的改變帶來管理上諸多變化等。

企業家要以這些變化的情況為轉移，破除舊的、傳統的管理思想、觀念、方式，推動企業文化建設發展，努力創建使企業和員工自我更好發展的企業文化。

誠實守信精神。企業精神的一個重要內容是企業道德和行為準則，它是企業通過輿論和信念調整和影響員工道德意識的行為手段。主要表現在如何對待集體和功利兩個方面。企業是否做到誠實守信很大程度上取決于企業家的精神境界及道德水準。試想一個竭力推銷假貨的人，其企業還有什么誠信可言。日本日立公司的企業精神充分體現了企業的誠信：“日立精神——和、誠與開拓者精神”中，“和”體現了企業人際關系等方面的個性，“誠”則體現了企業講信用，使顧客信賴其產品和服務。

企業家是企業文化建設的傳播者和組織者

好的企業文化在企業周圍形成和諧的人際關系，這種和諧的人際關系的建立是由企業家組織協調的結果。其一是縮短上下級距離，形成員工和企業家的良性溝通，不僅可以產生更多的創意，同時增進了上下之間的信賴關系，形成和諧發展的局面。“企業家并不是站在群體的后面推動和激勵，而是要置身于群體之中，鼓舞群體為實現組織目標而努力。一名樂隊的指揮即是一個恰當的例子，他的任務就是要通過樂師共同一致的努力，演奏樂曲。一個管弦樂隊取決于指揮者的素質。”其二，要進行溝通和傳播。

企業家要將理念傳播給員工，需要特定的載體和順暢的渠道。韋爾奇認為：重要的是要將企業家的理念傳達到每一個員工。他花費4 500萬美元用于克頓維爾管理發展中心的建設，每月至少一次去演說和回答問題。在最繁忙的時候，韋爾奇承擔這里四門課的教學，每次授課都在3個小時以上，一年學員約有1 000名。韋爾奇接任CE的CEO之后的19年里只缺席過一次講課。在這期間，他將理念傳播給每一個員工，從而對GE企業文化的營造和變革起到了至關重要的作用。特定的載體是互動的，企業家的理念只有被員工理解和認同，才能達到預期的效果。對此，韋爾奇的接任者伊梅爾特說：“我的任務只有兩項，一是傳播思想，二是培養人才。”

企業家對“以人為本”理念的倡導

倡導“以人為本”是企業文化建設之根本，堅持“以人為本”是企業文化建設的真諦所在。我們知道，在企業管理理論發展的四個階段中，行為管理理論也是重視人的因素和精神作用的，但它與企業文化的根本區別在于，前者是利用人的精神和需求達到贏利目的，而企業文化則是通過調動和開發人的積極因素，以提升個人素質和能動性、創造性為目的的。在質量趨同、技術趨同、服務趨同的競爭形勢下，一切物質手段的開發和挖掘趨向極限，而只有人的潛質是取之不盡的源泉。

縱觀成功的企業文化建設案例，企業家都抓住了提升“人”這個根本。如：海爾在企業文化建設過程中的三個階段：OEC(日清日高)——SST(市場鏈)——SUB(策略事業單位)。第一階段：日清日高，是對員工的行為養成，即規范個人行為；第二階段：建立市場鏈，使每個崗位都進入市場，提升個人素質，充分體現人人是人才的用人理念；第三階段：使每個崗位都成為一個事業單位，人人都是老板，從而形成了一整套提升員工素質的機制。

“以人為本”是用“法治”而不是“人治”。“法治”就是機制，要求將“以人為本”的機制融入到企業內部管理之中，建立制度管理的平臺，把人力資源上升為人才資源。GE為世界500強企業培養輸送了70余名CEO，成為培養企業首席執行官的搖籃，這在國際大企業間成為佳話。在這里企業不再是原來意義上的企業，而是上升到了一個新的更高的境界。

企業家是企業文化建設的實踐者

企業家不僅是企業文化建設的倡導者、設計者和指揮，而且是實踐者。榜樣的力量是無窮的，在企業文化建設過程中，企業家的言談舉止使所倡導的文化理念人格化，凡要求員工做到的自己要身體力行，為人表率。優秀的企業家具有極強的人格感染力和滲透力，其膽識、能力、人品、作風、修養等諸多方面，吸引、影響、維系企業員工形成一種內在的凝聚力，并在社會上樹立起企業形象。

企業文化建設是一個不斷學習的過程，作為企業文化的倡導者更要勤于學習、善于學習并做到終身學習，才能夠保持團隊成為學習型組織。

企業家是市場經濟活動的主角，與市場經濟的發展、現代企業制度的建立密切相關。市場經濟呼喚企業家，建設現代企業制度需要企業家，同樣建設企業文化也需要一批優秀的企業家來引領，只有這樣企業文化建設才能蓬勃發展。

第五篇：淺談在工程項目上如何體現企業文化

淺談在工程項目上如何體現企業文化

隨著市場競爭的日益激烈，集團公司企業規模逐步擴大，工程項目不斷增多，企業文化對員工和企業經營業績的影響越來越大。如何根據工程項目特點，構建企業文化是一個必須認真研究解決的緊迫問題。

一、我集團工程項目文化建設存在的問題

集團公司各工程項目在文化建設上做了大量的工作，達到了宣傳企業、凝聚員工、塑造企業形象的效果，但仍然存在一些問題，主要表現在以下幾個方面。

（一）“至精、至誠，更優、更新”的企業精神和“國內領先，世界著名”的奮斗目標，應該是企業文化建設的核心，但由于歷史沿革和地域的原因，承擔施工任務的隊伍，對集團公司的企業精神理解得不夠、體現得不夠、落實得不夠。沒有把企業精神和企業目標作為自主的行為要求，而更多的是被動地滿足業主和市場的需要。

（二）在硬件建設上還不能很好地體現我們企業的文化特色。作為現代的大型企業集團，各類設施應該有統一配備要求。但是在現實中，實力強的單位在機械的配臵、職工住地建設等方面與集團在國內所處的地位相匹配，而有的單位就顯得十分不相適應。以致于外界說我們是國家大型企業，設備卻與包工隊差不多。

（三）堅持以人為本做得不夠。主要表現在對員工的教育管理粗放、片面追求施工進度忽視安全、勞動保護不落實、對員工不做深入細致的思想政治工作、不關心員工的生存條件、管卡壓嚴重等等，這種差距更多地反映在項目管理上，但根源是出在企業文化上。不能在工作中貫徹以人為本思想，長期以行政命令推動工作，必然造成管理者與被管理著之間的裂隙，影響企業的穩定。集團公司留住人才的戰略必將經受嚴峻挑戰。

（四）在對員工的價值取向、人生觀的教育上尚顯不足。市場經濟本身會引導人們追求經濟利益的最大化。在社會大潮的影響下，出現了過分追求物質享受、追求金錢、追求實現個人價值的現象。而吃苦耐勞、無私奉獻的精神在不同程度地被磨滅。在我們的一些干部和年輕同志中出現了只講待遇高低，不講奉獻大小；只講個人目標實現不講國家和企業利益；只講組織照顧不講組織紀律，嚴重偏離國家和企業的要求的價值觀。

（五）各個工程項目分散在全國各地，項目主要管理者橫向交流缺乏，建立具有鮮明個性的形象識別文化很難達到統一。如一個子公司在自己承擔的工程項目上，制作的企業標牌規格尺寸隨意，不符合規范，有損集團公司形象。

上述存在的幾個問題，應該帶有相當的普遍性，如果不能很好地解決，會對企業文化建設產生制約和消極的影響，與中鐵隧道集團這個品牌不相適應。

二、建設適應工程項目特點的企業文化

企業文化的存在不以人們的意志而轉移，任何一個企業不管是否有意識地去建立和完善它，它都會客觀的存在于企業之中，反映出一個企業的精神。作為施工企業，我們要根據工程項目的特點建設企業文化，使企業文化更好地為企業的生存發展服務。

（一）企業文化的核心是企業員工共同價值觀的形成與導致的統一行為，因此它的成果必須是全體員工在實踐中共同創造。集團公司的企業精神和奮斗目標就是全集團的共同價值觀，因此要建立以企業精神為核心的企業文化。母子公司均為市場上的競爭主體，具有獨立的法人資格。但是這并不等同于要有多個不同核心內容的企業文化。集團公司的母子公司，都要遵從集團公司的企業精神，以此為核心，建立和完善企業文化，在這個大前提下，鼓勵各子公司在其企業文化建設上個性發展。為了達到這樣的目的，要在全集團上下加強對企業精神的宣傳和教育，引導員工真正理解企業精神，而不是停留在對企業精神的表面理解上。要通過宣傳教育把企業精神融入到每個員工特別是各級管理者的思想觀念中，成為自覺的行為。這樣就能使每個員工在各自的崗位上，具有主人翁意識，積極投入工作實踐，勇于解決問題，不斷創新。從而贏得市場，占領市場，謀求企業的更快發展，實現企業的發展目標。

（二）加強對工程項目企業文化建設的投入。因為企業文化是由內隱文化和外顯文化兩部分組成，企業文化由“外顯文化”與“內隱文化”兩部分組成。“外顯”文化指企業的硬件設施、文化教育、技術培訓和文娛活動等；“內隱”文化指企業總目標倡導，要求遵循的價值標準、道德規范、工作態度、行為取向和生活觀念。兩者的有機結合，才能體現出企業文化的特點。無論只注重哪一個方面都會使企業文化建設失之偏頗。根據觀察和了解，工程項目的外顯文化建設已經具有一定的規范，基本能夠適應市場需要。但在內隱文化建設上卻參差不齊，一些領導對其認識不夠、重視不夠。但在實踐中企業的內隱文化確實發揮著重要作用。要改變這方面發展不平衡的問題，一是規范硬件建設，比如廠房、宿舍、生產辦公設備等，應盡量達到規格、尺寸、材料、標識等整齊劃一。要對集團公司的A類項目和作業層設備的配臵有一個最低配備標準，各種配臵應不低于略高于同行業的標準，對作業層不能滿足最低配臵的單位不能承擔施工任務。二是進一步規范軟件建設，包括規章制度、道德規范、操作規程、服務承諾標準等。通過規范員工的言談舉止，使企業形成一個團結戰斗的集體，從而樹立良好的企業外部形象。加大企業文化建設的投入不是為了擺闊，而是市場發展和展現企業實力的要求。

（三）努力建設一支忠誠企業的員工隊伍。我們的工程項目多數在偏遠的山區，自然環境和工作條件差，如果不在忠誠企業的教育上有所突破，人員流失將是企業面臨的一大問題。可以預見，隨著時代的發展，人們生活水平的不斷提高，員工對企業的期望值也會越來越高，留住人才面臨更嚴峻的考驗。一些新分配的大學生從城市來到偏遠工程項目上，不僅工作環境、生活環境存在巨大反差，就是成家立業等個人生活方面也存在很大的困難。在這樣的情況下，如何留住人才、穩定員工隊伍是一個必須面對和解決的現實問題。要解決這個問題，項目部首先必須樹立和落實以人為本的管理理念，關心和愛護員工，誠心誠意地為員工辦實事，辦好事；其次要加強教育，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，進行愛企業、忠誠企業的教育；三要創造條件使員工實現個人人生價值和企業最大利益的有機結合，為員工創造一個可以充分表演的人生舞臺；四要賦予項目部對員工進行教育、培養的權利和義務，提高項目部員工的待遇，增強凝聚力、吸引力；五要處理好國家、企業、員工的利益關系，任何唯精神或物質刺激的傾向，或忽視精神和物質需求的傾向都是有缺陷的文化；六要暢通項目部推薦人才的渠道，真正形成一個“賽馬”機制，使優秀人才脫穎而出，增強企業活力。要力爭通過多層次、多渠道、全方位的工作，真正建設一支忠誠企業的員工隊伍，使每個員工對企業的忠誠成為

自主行為。

（四）下大力氣抓好企業文化手冊的落實。集團公司制定的VI等企業文化手冊內容全面、具有很強的操作性，要下大力氣在全集團進行強制推行。為了收到更好的效果，應該組織人員進行相應的培訓。企業文化手冊的有效實施僅靠某一級職能部門是不行的，要充分發揮各類工程項目部的積極性和主動性，使各個項目的形象識別系統真正得到有效運轉，推向社會，這樣有利于不斷擴大企業的影響力和知名度，讓中鐵隧集團這個品牌深入人心。

工程項目分散在全國各地，不利于企業文化建設上的相互交流和溝通，給形成一致的企業文化造成困難，但正是由于項目分布面廣，如果能夠很好地貫徹落實VI手冊，必將使集團公司的形象迅速地在全國各地樹立起來，建立一個具有中鐵隧道集團特色的企業文化，為企業的生存發展發揮積極作用。